MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI
(Motivasi : Dari Konsep ke Penerapan)

Di Susun Oleh :

Sunik Wahyu Riskoma/ 16.51.1251

 Devi Setioningsih/ 16.51.12.58

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata

(STIEPARI)
Jl. Bendan Ngisor Semarang 50233
Telp. 8317391 - 8317501

Kata Pengantar

Segala puji hanya milik Allah S.W.T shalawat dan salam selalu tercurahkan
kepada rasulullah SAW. Berkat limpahan dan rahmat-Nya penyusun mampu
menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi.

Pengertian Perilaku Organisasi itu sendiri adalah suatu disiplin ilmu yang
mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu
organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,
maupun organisasi.)

Dalam penyusunan tugas atau materi ini, tidak sedikit hambatan yang penyusun
hadapi, namun penyusun menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini
tidak lain berkat bantuan, dorongan, dan bimbingan orang tua dan dosen, sehingga
kendala - kendala yang penyusun hadapi dapat teratasi.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Perilaku
Organisasi makalah ini disusun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu
yang datang dari diri penyusun maupun datang dari luar. Namun dengan penuh
kesabaran dan terutama pertolongan dari Allah S.W.T makalah ini dapat
terselesaikan.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi
sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya para mahasiswa STIEPARI
Semarang. Saya sadar bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh dari
sempurna. Untuk itu, kepada dosen mata kuliah Perilaku Organisasi saya meminta
masukannya demi perbaikan pembuatan makalah saya di masa yang akan datang dan
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca.

Semarang, 25 Maret 2019

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman Judul ……………………………………………………….……………1

Kata Pengantar ………………………………………………………………….…2

BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………3

1.1.Latar Belakang ……………..……………………………………………..4

1.2.Tujuan ……………………..……………………………………………...5
 1.3.Manfaat……………………………………………………………………6

1.4.Rumusan Masalah ……………..…………………………………. ……...8

BAB II PEMBAHASAN……………...…………………………………………...9

2.1. Pengertian Motivasi …………………………………………………….10

2.2. Konsep Motivasi ………………………………………………………..11

2.3. Penerapan Motivasi …………………………………………………….12

BAB III PENUTUP ………………………………………………...……………23

4.1.Kesimpulan …………………………………………………………..….24

4.2.Saran ………………………………………………………………...…..25

Daftar Pustaka……………………………………………………………………26
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi yang
dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan
seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi,
seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya
agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan
pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi, maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya.

Di Organisasi juga berlaku demikian. Mungkin seseorang yang bergabung

dalam sebuah organisasi akan mengorbankan waktunya, tenaganya, pikirannya,
materinya yang dimilikinya, bahkan ada yang mengorbankan nyawanya untuk
sebuah organisasi. Karena ada yang dituju dan hasil yang diharapkan. Terlibat
aktif dalam organisasi akan mengembangkan kemampuan dan kapasitas pribadi
seseorang. Telah terbukti baik secara ilmiah maupun secara realita dikehidupan
sehari-hari, orang-orang yang matang dalam organisasi lebih unggul
dibandingkan mereka yang diam saja.

Dalam makalah ini akan kami bahas terkait motivasi yang akan menjadi
dasar dalam suatu organisasi dan juga konsep apa saja yang ada pada motivasi
dalam diri guna mewujudkan cita-cita dalam organisasi.

Motivasi terbentuk dari adanya interaksi antara individu dengan situasi yang
dihadapi. Motivasi bukanlah sebuah sifat pribadi namun lebih ke dorongan
seseorang untuk bekerja atau mencapai suatu tujuan. Di dalam suatu organisasi,
seorang atasan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi bawahannya
agar bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Motivasi erat kaitannya dengan
pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhi kebutuhan seseorang
dalam organisasi.

1.2. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi.

2. Untuk mengetahui konsep-konsep motivasi dalam perilaku organisasi.

1.3. Manfaat

 Dapat mengetahui wawasan tentang Perilaku Organisasi Khususnya

motivasi dalam berorganisasi, konsep motivasi serta penerapannya
dalam dunia nyata.

1.4. Rumusan Masalah

 Apa pengertian dari motivasi?

 Bagaimana konsep motivasi dalam perilaku organisasi?
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti
“menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi, menurut
Mitchell dalam winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan
suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu.

Selanjutnya menurut Greenberg dan Baron (1993:114) adalah suatu proses yang
mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia kearah pencapaian
tujuan. Menurut RA. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu
sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat
sesuatu.Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsic yang ada
pada individu yang bersangkutan.Stimuli eksternal mungkin dapat pula
mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu
terhadap stimuli tersebut.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

motivasi adalah suatu proses seorang individu dalam berperilaku sedemikian rupa
sehingga mau bekerja atau bertindak demi tercapainya tujuan organisasi. Motivasi
juga merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang
(pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang
dilaksanakannya. Motivasi seperti ini disebut sebagai motivasi intrinsik (intrinsic
motivation). Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada
faktor luar yang memengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya.
Akan tetapi ada juga motivasi yang bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang
disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah
dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang
mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.

Proses Terjadinya Motivasi yaitu :

1. Kebutuhan yang belum terpenuhi

2. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan

3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan

4. Evaluasi prestasi

5. Imbalan atau hukuman

6. Kepuasan

7. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi :

1. Karakteristik individu

- Minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan

- Kebutuhan individual

- Kemampuan atau kompetensi

- Pengetahuan tentang pekerjaan

- Emosi, suasana hati, perasaan, keyakinan dan nilai - nilai.

2. Faktor - faktor pekerjaan

 Faktor lingkungan pekerjaan

- Gaji dan benefit yang diterima

- Kebijakan - kebijakan perusahaan

- Supervisi

- Hubungan antar manusia

- Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya

- Budaya organisasi
 Faktor dalam pekerjaan

- Sifat pekerjaan

- Rancangan tugas/ pekerjaan

- Pemberian pengakuan terhadap prestasi

- Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan

- Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

- Adanya kepuasan dari pekerjaan

2.2. Konsep Motivasi

Teori-teori Motivasi

1. Teori Awal tentang Motivasi

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an dan
beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat
dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir
dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

a. Teori Kebutuhan (Hierarki)

Teori motivasi yang dikenal dengan baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham
Maslow. Ia menghipotesiskan bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang
kebutuhan berikut:

1) Psikologis: Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
seks dan kebutuhan jasmani lainnya.

2) Keamanan: Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.

3) Sosial; mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik dan persahabatan.

4) Penghargaan: Mencakup faktor hormat internal seperti harga diri, otonomi dan
prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan dan
perhatian.
5) Aktualisasi-diri: Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup
pertumbuhan, emncapai potensinya dan pemenuhan diri.

Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan kebutuhan
tingkat rendah. Kebutuhan tingkat tinggi yaitu kebutuhan yang dipenuhi secara
internal, kebutuhan sosial, akan penghargaan serta aktualisasi diri. Sedangkan
kebutuhan tingkat rendah adalah kkebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yakni
kebutuhan akan keamanan.

b. Teori X dan Y

Teori X adalah pengandaian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak
menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan Teori Y
adalah pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung
jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri.

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para
manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandanganmanajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X

1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.

2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan,

atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

3) Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana
ini adalah asumsi ketiga.

4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait

pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam
teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya

istirahat atau bermain.

2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.

3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.

4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke

seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.

c. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor yaitu faktor-faktor instrinsik yang berhubungan dengan kepuasan
kerja, sementara faktor-faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan ketidakpuasan.
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor”
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

1) Faktor Motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsic (bersumber dalam diri seseorang). Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang
lain.

2) Faktor Hygiene Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang

sifatnya ekstrinsik (bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang.
2. Teori Motivasi Kontemporer

a. Teori Kebutuhan McClelland

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need
for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai
dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland
karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum
yaitu :

1. Preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.

2. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya

mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.

3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

b. Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang m enyatakan bahwa pemberian

penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini
memperlihat kan penghargaan -penghargaan ekstrinsik di gunakan oleh
o r g a n i s a s i - o r g a n i s a s i s e b a g a i i m b a l a n a t a s k i n e r j a ya n g u n g g u l ,
penghargaan-penghargaan intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan
tugas yan g mereka sukai, berkurang. Dengan kata lain,ketika
penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena mengerjakan
tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri.

c. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit akan mengantarkan ke
kinerja yang lebih tinggi. Intensi yang diucapkan dengan istilah tujuan yang sukar dan
spesifik merupakan suatu kekuatan motivasi yang ampuh. Pada kondisi yang tepat,
intensi ini dapat mengantar ke kinerja yang lebih tinggi. Tetapi, tidak ada bukti yang
mendukung gagasan bahwa tujuan semacam itu berkaitan dengan peningkatan
kepuasan kerja.

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :

1) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

2) Tujuan-tujuan mengatur upaya;

3) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

4) Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

d. Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori pembelajaran
sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa percaya diri
yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam
situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki efektivitas diri rendah
cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan
efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.

Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting adalah apa
yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah perolehan
pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil melakukan
suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa
depan.

Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih
percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut. Sumber
ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena seseorang
meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan untuk
berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri.
Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik.
Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain,
apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih
rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.

e. Teori Penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu
dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan.

Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa

penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan perasaan, sikap,
harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi perilaku.

f. Teori Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut
teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akanmengarah kepada hasil
yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan
jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya. Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja
tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha
minimum untuk mencapai sesuatu. Satu sumber yang mungkin untuk motivasi
karyawan yang rendah adalah keyakinan para karyawan bahwa tidak peduli seberapa
keras usaha mereka, kemungkinan untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik
sangatlah rendah. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang
individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan
akhirnya antara penghargaan dan pemahaman tujuan individual.

g. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal
adalah :persepsiseseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi,
kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah ; jenis dan sifat
pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja,
situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.

h. Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan

hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori ini terletak pada
pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

2.3. Penerapan Motivasi

Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation) adalah dorongan dalam diri individu

untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Sejumlah karakteristik menunjukan para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka
bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh
kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal,
dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.

2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk berhubungan

dengan orang-orang atas dasar sosial. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi
karena berprestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan
bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi
prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci
tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi afiliasi
bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang
menyenangkan.

3. Motivasi Kompetensi (competence motivation) adalah dorongan untuk mencapai

keunggulan kerja, meningkatkan keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha
keras untuk inovatif. Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan
adanya hasil yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar
apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan dengan
hasil yang baik.

4. Motivasi Kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi

orang-orang, mengubah situasi dan cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang
yang bermotivasi kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu
lebih tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan.

Hubungan Motivasi dengan Organisasi

Di pekerjaan, kita perlu memengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya

dengan kebutuhan organisasi.

Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku
tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
Sementara itu, newstrom mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi adalah :

1. Engagement. Engagement merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat

antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk meneruskan.

2. Commitment. Komitmen adalah suatu tingkatan di mana pekerja mengikat dengan

organisasi dan menunjukan tindakan organizational citizenship.

3. Satisfaction. Kepuasan merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan

memenuhi harapan di tempat kerja.

4. Turnover. Turnover merupakan kehilangan pekerja yang dihargai.

Pendapat lain menyatakan bahwa motivasisebagai proses yang memperhitungkan
intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi
pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan organisasional
memfokuskan pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilku

manusia dengan mempertimbangkan arah intensitas dan ketekunan pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus-terusan
dan adanya tujuan.

Ada beberapa proses yang dapat menimbulkan motivasi seseorang yaitu diawali
dengan adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, adanya pencarian cara-cara untuk
memuaskan kebutuhan, kemudian perilaku yang mengarah pada tujuan, evaluasi
prestasi, imbalan atau hukuman, kepuasan, dan kembali lagi pada kebutuhan yang
belum terpenuhi.

Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi dibagi menjadi
dua yaitu karakteristik individi dan faktor-fakor pekerjaan.

Secara garis besar pua teori-teori yang terdapat dalam motivasi terbagi menjadi dua
yaitu teori-teori awal tentang motivasi dan toeri-teori komtemporer tentang motivasi.

Motivasi memiliki hubungan erat dengan organisasi. Hal ini dikarenakan apabila
anggota organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan maka organisasi tersebut akan lebih mudah untuk
mencapai tujuan yang ingin dicapai.

B. SARAN

Dengan adanya makalah ini penulis berharap dapat memenuhi tugas mata kuliah
Pengantar Organisasi dengan baik. Penulis berharap makalah ini bisa menjadi bacaan
dan inspirasi yang baik khususnya mahasiswa dan kalangan akademika. Penulis
menyadari makalah ini banyak kekurangan. Untuk itu kritik dan saran penulis
harapkan untuk memperbaiki makalah ini.