Anda di halaman 1dari 9

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN


(Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang)

Rositha Dini Permatasari


Bambang Swasto
Mohammad Iqbal
Fakultas Ilmu
Administrasi
Universitas Brawijaya
Malang
E-mail : rositha.dini@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study was to explain the influence work ability and organizational commitment on
employee performance simultaneously and partially on Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) of Malang city.
The research method used explanatory research with quantitative approach. The sample includes 79
employees at Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) of Malang City. Data collection method includes
questionnaire and documentation. Data analysis technique involves descriptive analysis, inferential statistic
and multiple linear regression analysis. This research showed that simultaneously and partially work ability
and organizational commitment has a significance influence on employee performance. This is shown by the
results obtained using simultaneously test and partial test has significance <0.05 (alpha).

Keywords: Work ability, Organizational Commitment, Employee Performance

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini ialah untuk menjelaskan pengaruh kemampuan kerja dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama (simultan) dan sendiri-sendiri (parsial) pada karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang. Metode penelitian ini menggunakan metode
explanatory research dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 79 orang
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah kuisoner dan dokumentasi. Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskripstif
dan statistik inferensial dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa secara bersama-sama (simultan) dan sendiri-sendiri (parsial) variabel kemampuan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji
simultan dan uji parsial memiliki signifikansi < 0,05 (alpha)

Kata Kunci: Kemampuan Kerja, Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 52


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PENDAHULUAN mencakup aspek sosial, kesehatan dan pelayanan
Sumber daya manusia (SDM) memiliki umum. Seiring dengan semakin berkembangnya
peran penting dalam upaya memenangkan Kota Malang yang tentunya memicu pertambahan
persaingan pada era globalisasi. Setiap organisasi jumlah penduduk Kota Malang mengakibatkan
bisnis membutuhkan sumber daya manusia yang meningkatnya pula kebutuhan air bersih. PDAM
berkualitas dan kompeten dalam menggerakkan Kota Malang dituntut untuk bisa mengoptimalkan
roda operasional perusahaan. Perusahaan yang sumber daya manusia yang dimiliki agar bisa
memiliki kualitas SDM yang baik akan mampu melayani kebutuhan masyarakat dan terus
bersaing dengan perusahaan lain. meningkatkan pelayanan sehingga dapat mencapai
Kemampuan merupakan keahlian yang kinerja yang baik. Kinerja yang baik akan tercapai
dimiliki seseorang dalam mengerjakan suatu bila didukung oleh kemampuan kerja dan
pekerjaan baik fisik maupun mental. Seorang komitmen organisasional yang dimiliki oleh setiap
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan harus karyawan.
mempunyai kemampuan untuk dapat Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menyelesaikan tugas-tugas sesuai dengan menjelaskan pengaruh kemampuan kerja dan
pekerjaan yang didudukinya. Karyawan memiliki komitmen organisasional terhadap kinerja
kemampuan yang berbeda-beda, sehingga dalam karyawan secara simultan dan parsial pada
penerapannya karyawan harus bekerja sesuai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota
dengan keahlian yang dimilikinya. Malang.
Setiap karyawan yang bekerja di suatu
perusahaan atau organisasi selain harus KAJIAN PUSTAKA
mempunyai kemampuan kerja, juga harus Kemampuan Kerja
mempunyai komitmen organisasional dalam Robbins (2015:35-37) mengemukakan bahwa
bekerja. Komitmen organisasional merupakan kemampuan (ability) merujuk ke suatu kapasitas
loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
organisasi atau perusahaan yang tercermin dari suatu pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa untuk
keterlibatan karyawan yang tinggi untuk mencapai melakukan pekerjaan di butuhkan kemampuan
tujuan organisasi. Loyalitas karyawan tercermin agar dapat mendukung dan melakukan pekerjaan
melalui kesetiaan dan kemauan karyawan untuk yang di harapkan pada suatu perusahaan.
selalu berusaha menjadi bagian dari organisasi kemampuan karyawan di bagi menjadi dua yaitu
serta berkeinginan yang kuat untuk bertahan kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
dalam organisasi. Komitmen pada setiap Kemampuan intelektual adalah kemampuan untuk
karyawan sangat penting karena dengan adanya melakukan tugas-tugas yang menuntut berbagai
komitmen, karyawan dapat menjadi lebih aktivitas mental, berpikir, menalar dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya memecahkan masalah. Sedangkan, kemampuan
dibanding dengan karyawan yang tidak fisik adalah kemampuan untuk melakukan tugas-
mempunyai komitmen. tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, dan
Karyawan yang memiliki kemampuan kerja kekuatan.
dan komitmen organisasional yang tinggi akan
memberikan pencapaian kinerja yang tinggi pada Komitmen Organisasional
perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah
memiliki kemampuan dan komitmen (2008:155) komitmen organisasional adalah
organisasional yang baik dalam bekerja akan derajat yang mana karyawan percaya dan
berdampak pada penurunan kinerja. Menurut menerima tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil atau tidak akan meninggalkan organisasi.
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai Komitmen organisasional dibagi menjadi 3 yaitu
oleh setiap karyawan dalam melaksanakan Affective Commitment, Continuance commitment
tugasnya sesuai dengan dan comitment normative. Komitmen afektif
tanggung jawab yang diberikan kepadanya mencerminkan komitmen berdasarkan ikatan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) emosional karyawan berkembang dengan
adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang organisasi terutama melalui pengalaman kerja
memiliki cakupan usaha dalam pengelolaan air yang positif (Jaros, 2007). Komitmen afektif
minum dan pengelolaan sarana air kotor untuk berkaitan dengan keterikatan emosional
meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang karyawan, identifikasi karyawan dan keterlibatan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 53
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
karyawan pada organisasi. Dengan demikian, 5. Kemampuan kerja sama berkaitan dengan
karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kemampuan karyawan untuk bisa bekerja
kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena secara berkelompok.
mereka memang ingin (want to) melakukan hal Hipotesis
tersebut (Allen and Meyer 1990).
Komitmen kontinuans mencerminkan
komitmen berdasarkan pertimbangan biaya yang
dirasakan, baik ekonomi dan sosial ketika
meninggalkan organisasi (Jaros, 2007). Komitmen
kontinuans berkaitan dengan adanya
pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan
berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja
atau justru meninggalkan organisasi. karyawan Gambar 1 : Model Hipotesis
yang terutama bekerja berdasarkan komitmen
kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena Keterangan :
mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut : Pengaruh secara simultan
karena tidak adanya pilihan lain. Tingkat : Pengaruh secara parsial
kekuatan komitmen kontinuans ditentukan oleh
besarnya biaya yang ditimbulkan jika H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara
meninggalkan organisasi (Allen and Meyer 1990) kemampuan kerja dan komitmen
Komitmen normatif mencerminkan organisasional secara simultan terhadap
komitmen berdasarkan kewajiban yang dirasakan kinerja karyawan.
terhadap organisasi, misalnya berakar pada H2 :Terdapat pengaruh yang signifikan
norma-norma timbal balik (Jaros, 2007). kemampuan kerja secara parsial terhadap
komitmen normatif berkaitan dengan perasaan kinerja karyawan.
wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara
berarti, karyawan yang memiliki komitmen komitmen organisasional secara parsial
normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib terhadap kinerja karyawan .
(ought to) bertahan dalam organisasi (Allen and
METODE PENELITIAN
Meyer, 1990).
Jenis Penelitian dan Lokasi Penelitian
Kinerja Karyawan Metode penelitian ini menggunakan
Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja penelitian penjelasan (explanatory research)
adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik dengan pendekatan kuantitatif. Dalam penelitian
kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber ini, hipotesa yang telah dirumuskan akan diuji
daya manusia pada suatu periode waktu dalam untuk mengetahui adanya pengaruh antara
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan variabel-variabel yang hendak diteliti. Variabel-
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini
Menurut Bangun (2012:233) terdapat 5 cara dalam yaitu variabel kemampuan kerja (X1) dan
mengukur kinerja karyawan yaitu : komitmen organisasional (X2) sebagai variabel
1. Jumlah pekerjaan berkaitan dengan seberapa bebas sedangkan kinerja karyawan (Y) sebagai
banyak pekerjaan yang harus dihasilkan oleh variabel terikat. Penelitian ini dilakukan di
setiap karyawan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota
2. Kualitas pekerjaan berkaitan dengan Malang yang bertempat di Jalan Terusan Danau
standar–standar kualitas tertentu yang harus Sentani No. 100 Malang.
dikerjakan oleh karyawan.
3. Ketepatan waktu berkaitan dengan batasan- Populasi Dan Sampel
batasan waktu karyawan dalam Populasi adalah keseluruhan obyek/subjek
menyelesaikan suatu pekerjaannya. penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah
4. Kehadiran berkaitan dengan kehadiran semua karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
karyawan dalam mengerjakan sesuai dengan (PDAM) Kota Malang yang bejumlah 378 orang.
waktu yang ditentukan. Pada penelitian ini peneliti menggunakan
penelitian sampel. Sampel adalah bagian dari
karakteristik yang dimiliki populasi. Sampel yang

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 54


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
di teliti sebanyak 79 karyawan Perusahaan Daerah regression) dan secara bersama-sama (simultan)
Air Minum (PDAM) kota malang. Pengambilan yang di tunjukkan oleh coefficients of multiple
sampel pada penelitian ini menggunakan determination (R2).
propotional random sampling, yaitu dengan
mengambil sampel secara acak pada setiap bagian HASIL DAN PEMBAHASAN
ditentukan seimbang/sebanding dengan Analisis deskriptif
banyaknya objek yang akan di teliti.
Menurut Cooper dan Emory (1998:214) a. Variabel Kemampuan kerja (X1)
terdapat keuntungan dalam melakukan Hasil skor rata-rata jawaban responden
pengamatan dengan menggunakan sampel yaitu : variabel kemampuan kerja sebesar 3,775. Skor
a. Mutu studi lebih baik karena dapat tersebut berada pada range 3,40—4,19 yang
melakukan investigasi yang lebih cermat menunjukkan bahwa kemampuan kerja berada
terhadap informasi, supervisi dapat pada kategori baik. Rata-rata distribusi jawaban
dilakukan lebih baik, dan pemrosesan lebih tertinggi terletak pada item X1.1 (karyawan
akurat. memahami pekerjaan yang dibebankan) dengan
b. Memberikan hasil penelitian yang lebih skor 4,16. Sedangkan rata-rata distribusi terendah
cepat sehingga memperkecil waktu terletak pada item X1.7 (karyawan mampu bekerja
munculnya keinginan akan informasi walaupun kondisi badan kurang fit) dengan skor
dengan ketersediaan informasi tersebut. 3,44.

Metode Pengumpulan Data b. Variabel Komitmen Organisasional (X2)


Metode pengumpulan data dalam penelitian Hasil skor rata-rata jawaban responden
ini menggunakan kuesioner dan dokumentasi. variabel komitmen organisasional sebesar 3,96.
Peneliti menyebarkan kuesioner kepada 79 orang Skor tersebut berada pada range 3,40—4,19 yang
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum menunjukkan bahwa komitmen organisasional
(PDAM) Kota Malang. berada pada kategori baik. Rata-rata distribusi
jawaban tertinggi terletak pada item X2.8
Teknik Analisis Data (pekerjaan yang di berikan perusahaan sangat
Analisis Deskriptif berharga bagi karyawan PDAM) dengan skor
Analisis deskriptif dalam penelitian ini 4,19. Sedangkan rata-rata distribusi terendah
digunakan untuk mendeskripsikan variabel terletak pada item X2.3 (karyawan PDAM merasa
kemampuan kerja, komitmen organisasional dan nyaman saat berdiskusi tentang perusahaan tempat
kinerja karyawan dengan jalan mendistribusikan bekerja dengan orang di luar perusahaan) dengan
items dari masing-masing variabel. Setelah skor 3,59.
seluruh data terkumpul selanjutnya mengolah data
dan mentabulasikan ke dalam tabel, kemudian c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
membahas data yang telah diolah tersebut secara Hasil skor rata-rata jawaban responden
deskriptif. Ukuran deskriptifnya adalah dengan variabel kinerja karyawan sebesar 3,899. Skor
memberikan angka baik dalam jumlah responden tersebut berada pada range 3,40—4,19 yang
maupun dalam angka persentase menunjukkan bahwa komitmen organisasional
berada pada kategori baik. Rata-rata distribusi
Analisis Inferensial jawaban tertinggi terletak pada item Y1.8
Menurut Cresswell (2008:362) statistik (pekerjaan yang di berikan perusahaan sangat
inferensial adalah teknik analisis data yang berharga bagi karyawan) dengan skor 4,19.
digunakan untuk menentukan sejauh mana Sedangkan rata-rata distribusi terendah terletak
kesamaan antara hasil yang di peroleh dari suatu pada item Y1.8 (karyawan selalu menyelesaikan
sampel dengan hasil yang akan di dapat pada pekerjaan lebih cepat apabila dibandingkan
populasi secara keseluruhan. Data dalam dengan rekan kerja lainnya) dengan skor 3,54.
penelitian ini dianalisis menggunakan analisis
regresi linier berganda. Menurut Indriantoro dan 2. Analisis Statistik Inferensial
Supomo (2012:211) pengaruh variabel a. Analisis Regresi Linier Berganda
independen terhadap variabel dependen dalam Analisis regresi ini digunakan untuk
analisis regresi berganda dapat diukur secara menghitung besarnya pengaruh antara variabel
parsial (ditunjukkan oleh coefficients of partial bebas yaitu kemampuan kerja (X1) dan komitmen

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 55


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
organisasional (X2) terhadap variabel terikat yaitu terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi semakin tinggi komitmen organisasional yang
digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan dimiliki karyawan maka cenderung dapat
antara variabel bebas dengan variabel terikat meningkatkan kinerja karyawan.
dengan menggunakan bantuan SPSS 21 for
windows. Hasil perhitungan analisis regresi linier Koefisien Determinasi (R2)
berganda dapat dilihat pada tabel 1 sebagai Koefisien determinasi bertujuan untuk
berikut: mengetahui besar kontribusi variabel bebas yaitu
kemampuan kerja (X1) dan variabel komitmen
Tabel 1 organisasional (X2) terhadap variabel terikat
Hasil Uji Linier Berganda kinerja karyawan (Y). Hasil perhitungan dari
penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2 .

Tabel 2
Koefisien Korelasi dan Determinasi

Berdasarkan hasil perhitungan dari analisis


regresi linier berganda, maka dapat disimpulkan Berdasarkan tabel 2 menunjukkan bahwa
persamaan regresinya yaitu : koefisien determinasi (R square) sebesar 0,411.
Y= 23,924+0,462X1+0,433X2 Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan
komitmen organisasional berpengaruh sebesar
Dari persamaan regresi linier berganda tersebut 41,1 % terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
dapat diketahui bahwa: sisanya 58,9 % dipengaruhi oleh variabel-variabel
1. Konstanta sebesar 23,924 menunjukkan lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
bahwa variabel kemampuan kerja (X1) dan
komitmen organisasional (X2) diasumsikan 0, Pengujian Hipotesis
maka besarnya variabel kinerja karyawan (Y) Uji Simultan (Uji F)
adalah 23,924
2. Koefisien regresi variabel kemampuan kerja Tabel 3
(X1) sebesar 0,462 menunjukkan apabila Hasil Uji Simultan (Uji F)
terjadi peningkatan kemampuan kerja (X1)
maka akan mengakibatkan peningkatan
variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,462
dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan
atau tidak berubah. Hal ini mengindikasikan
bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif Berdasarkan tabel 3 diketahui nilai Sig. F <
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti α yaitu 0,000 < 0,05 maka model analisis regresi
semakin tinggi kemampuan kerja yang adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak dan Ha
dimiliki karyawan maka cenderung dapat diterima sehingga dapat disimpulkan kemampuan
meningkatkan kinerja karyawan. kerja (X1) dan komitmen organisasional (X2)
3. Koefisien regresi variabel komitmen secara silmutan (bersama-sama) berpengaruh
organisasional (X2) sebesar 0,433 secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
menunjukkan apabila terjadi peningkatan Apabila kemampuan kerja dan komitmen
komitmen organisasional (X1) maka akan organisasional yang dimiliki karyawan meningkat
mengakibatkan peningkatan variabel kinerja maka kinerja karyawan tersebut juga akan
karyawan (Y) sebesar 0,433 dengan asumsi mengalami peningkatan.
variabel bebas lainnya konstan atau tidak
berubah. Hal ini mengindi kasikan bahwa
komitmen organisasional berpengaruh positif

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 56


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
Uji Parsial (Uji t) berlangsung secara sadar.
Berdasarkan analisis deskripsi dalam
Tabel 4 penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata
Hasil Uji Parsial (Uji t) jawaban responden pada variabel kemampuan
kerja adalah berkategori baik yaitu dengan nilai
grand mean sebesar 3,775. Hal ini berarti
karyawan setuju bahwa karyawan dapat
memahami pekerjaan yang diberikan, karyawan
mampu mengatasi hambatan dalam pekerjaan,
karyawan memiliki daya ingat yang tinggi,
karyawan memiliki kemampuan berhitung yang
tinggi, karyawan tanggap dalam mengerjakan
a. Hasil uji t variabel kemampuan kerja (X1)
pekerjaan, karyawan mampu bekerja melebihi
terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
jam kerja, karyawan mampu berkerja walaupun
menghasilkan nilai signifikansi t sebesar
kondisi badan kurang fit dan karyawan mampu
0,005. Hasil pengujian tersebut menunjukkan
bekerja lebih cepat apabila dibandingkan dengan
bahwa Sig. t < alpha (0,05) maka pengaruh
karyawan lain. Maka dapat disimpulkan bahwa
variabel kemampuan kerja (X1) terhadap
karyawan memiliki kemampuan yang baik dalam
variabel kinerja karyawan (Y) adalah
menyelesaikan suatu pekerjaan.
signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak Ha
Selain itu, berdasarkan analisis deskripsi
diterima. Sehingga apabila kemampuan kerja
pada variabel komitmen organisasional
karyawan meningkat maka kinerja karyawan
menunjukkan bahwa rata-rata jawaban
juga akan mengalami peningkatan.
responden pada variabel komitmen
b. Hasil uji t variabel komitmen organisasional
organisasional adalah berkategori baik yaitu
(X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
dengan nilai grand mean sebesar 3,96. Hal ini
menghasilkan nilai signifikansi t sebesar
berarti karyawan setuju bahwa karyawan terikat
0,000. Hasil pengujian tersebut menunjukkan
secara emosional dengan perusahaan, karyawan
bahwa Sig. t < alpha (0,05) maka pengaruh
menginginkan menghabiskan sisa karir di
variabel komitmen organisasional (X2)
perusahaan ini, karyawan merasa nyaman saat
terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
berdiskusi tentang perusahaan dengan orang lain
adalah signifikan. Hal ini berarti H0 ditolak Ha
di luar perusahaan, karyawan merasa bangga
diterima. Sehingga apabila komitmen
menjadi anggota perusahaan, karyawan merasa
organisasional karyawan meningkat maka
rugi/kehilangan apabila keluar dari organisasi
kinerja karyawan juga akan mengalami
tempat bekerja, karyawan merasa berat bila harus
peningkatan.
meninggalkan perusahaan, Karyawan tetap
bekerja di perusahaan ini
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Komitmen
karena merupakan suatu kebutuhan dan
Organisasional secara Simultan terhadap
keinginan. Pekerjaan yang di berikan perusahaan
Kinerja Karyawan
sangat berharga bagi karyawan, untuk
Berdasarkan hasil analisis regresi linier
meninggalkan perusahaan ini memerlukan
berganda, variabel kemampuan kerja (X1 ) dan
pengorbanan yang besar, bukanlah suatu
komitmen organisasional (X2) memiliki nilai F <
keputusan yang tepat untuk meninggalkan
(alpha) 0,05 sehingga variabel kemampuan kerja
perusahaan ketika tawaran pekerjaaan lain lebih
dan komitmen organisasional memiliki pengaruh
baik, karyawan diajarkan untuk percaya pada
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
nilai loyalitas terhadap satu perusahaan, hal yang
Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja
paling baik adalah ketika orang-orang tetap setia
diartikan fungsi dari interaksi kemampuan
dengan satu organisasi untuk sebagian besar
(ability) dan motivasi (motivation) sehingga
karir mereka. Maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja (P) = A x M, disamping kemampuan
karyawan memiliki komitmen organisasional
perlu juga di pertimbangkan motivasi untuk
yang baik dalam bekerja.
menilai kinerja karyawan. Menurut Bangun
Dari penjelasan analisis deskripsi
(2012:312) motivasi diartikan suatu kondisi yang
kemampuan kerja dan komitmen organisasional
mendorong atau menjadi sebab seseorang
di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dua
melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang
variabel ini tidak dapat dipisahkan di dalam
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 57
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
penelitian ini. Semakin baik kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis
yang dimiliki karyawan dalam bekerja dan deskripsi dalam penelitian ini menunjukkan
semakin tinggi komitmen organisasional yang bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel
dimiliki karyawan maka berdampak pada kemampuan kerja adalah berkategori baik yaitu
pencapaian kinerja karyawan. Karyawan yang dengan nilai grand mean sebesar 3,775. Hal ini
memiliki kemampuan dan komitmen berarti karyawan setuju bahwa karyawan dapat
organisasional yang tinggi akan menghasilkan memahami pekerjaan yang diberikan, karyawan
kinerja yang tinggi begitu juga sebaliknya mampu mengatasi hambatan dalam pekerjaan,
apabila karyawan memiliki kemampuan kerja karyawan memiliki daya ingat yang tinggi,
dan komitmen organisasional yang rendah maka karyawan memiliki kemampuan berhitung yang
akan berdampak pada penurunan kinerja. tinggi, karyawan tanggap dalam mengerjakan
Hasil penelitian ini mendukung penelitian pekerjaan, karyawan mampu bekerja melebihi
terdahulu yang dilakukan oleh kolz et. al (2008) jam kerja, karyawan mampu berkerja walaupun
yang menyatakan bahwa kemampuan kerja kondisi badan kurang fit dan karyawan mampu
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap bekerja lebih cepat apabila dibandingkan dengan
kinerja karyawan. Selain itu penelitian ini juga karyawan lain. Maka dapat disimpulkan
mendukung penelitian yang dilakukan oleh karyawan memiliki kemampuan yang baik dalam
Kalkavan dan Katrinli (2014) serta Refin dan menyelesaikan suatu pekerjaan.
Mechanic (2014). Menurut Kalkavan dan Secara teori penelitian ini diperkuat oleh
Katrinli (2014) adanya pengaruh yang signifikan pendapat dari Mangkunegara (2009:67) yang
antara komitmen organisasional terhadap kinerja menyatakan bahwa faktor-faktor yang
karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja kemampuan (ability) dan faktor motivasi
organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang (motivation). Secara empiris penelitian ini
dan loyalitas karyawan meningkat. Sedangkan mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan
karyawan yang memiliki komitmen rendah pada oleh kolz et. al (2008) yang menyatakan bahwa
organisasi tidak melihat diri mereka sebagai kemampuan kerja memiliki pengaruh yang
bagian dari organisasi. Karyawan itu memiliki signifikan terhadap kinerja karyawan
kecenderungan yang tinggi untuk melakukan Hasil penelitian yang dilakukan dalam
absensi, sering datang terlambat dan melakukan penelitian ini maupun penelitian sebelumnya
pengunduran diri dari organisasi. Hal ini akan dapat disimpulkan bahwa benar kemampuan
berdampak pada kinerja. kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
Dengan demikian dapat disimpukan bahwa karyawan. Semakin baik kemampuan yang
kemampuan kerja dan komitmen organisasional dimiliki karyawan maka kinerja yang dihasilkan
yang dimiliki karyawan merupakan faktor yang karyawan juga semakin baik. Karyawan yang
penting dalam peningkatan kinerja karyawan. memiliki kemampuan akan lebih mudah
Karyawan yang memiliki kemampuan kerja dan mencapai kinerja maksimal. Sebaliknya, apabila
komitmen organisasional yang tinggi akan karyawan tidak memiliki kemampuan dalam
berdampak baik pada kinerja karyawan. Pihak bekerja maka akan menghambat pekerjaannya
perusahaan harus senantiasa mengawasi dan hal ini akan membuat kinerja menurun.
memotivasi karyawan agar kemampuan kerja
dan komitmen organisasional yang dimiliki b. Pengaruh Komitmen Organisasional
karyawan tidak menurun sehingga tujuan-tujuan terhadap Kinerja Karyawan
perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan hasil uji t variabel komitmen
organisasional (X2) diperoleh signifikansi <
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Komitmen (alpha) 0,05 sehingga variabel komitmen
Organisasional secara Parsial terhadap organisasioal memiliki pengaruh yang signifikan
Kinerja Karyawan. terhadap kinerja karyawan. Selain itu variabel
a. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap komitmen organisasional yang mempunyai
Kinerja Karyawan dimensi affective commitment, continuance
Berdasarkan hasil uji t variabel commitment dan normative commitment
kemampuan kerja (X1) diperoleh signifikansi < merupakan variabel dominan yang
(alpha) 0,05, sehingga variabel kemampuan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
kerja memiliki pengaruh yang signifikan dibuktikan dengan perolehan nilai beta variabel
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 58
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
komitmen organisasional (X2) yaitu sebesar Selain itu, penelitian ini juga mendukung
0,420 lebih besar dibandingkan perolehan nilai penelitian yang dilakukan oleh Kalkavan dan
beta variabel kemampuan kerja (X1) yaitu Katrinli (2014) yang mengatakan bahwa
sebesar 0,305 komitmen organisasional mempunyai pengaruh
Berdasarkan analisis deskripsi pada positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan
variabel komitmen organisasional menunjukkan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi
bahwa rata-rata jawaban item-item pada variabel akan menimbulkan kinerja organisasi yang
komitmen organisasional adalah berkategori tinggi, tingkat absensi berkurang dan loyalitas
baik yaitu dengan nilai grand mean sebesar 3,96. karyawan meningkat. Sebaliknya karyawan yang
Hal ini berarti karyawan setuju bahwa karyawan memiliki komitmen rendah pada organisasi tidak
terikat secara emosional dengan perusahaan, melihat diri mereka sebagai bagian dari
karyawan menginginkan menghabiskan sisa organisasi. Karyawan itu memiliki
karir di perusahaan ini, karyawan merasa kecenderungan yang tinggi untuk melakukan
nyaman saat berdiskusi tentang perusahaan absensi, sering datang terlambat dan melakukan
dengan orang lain di luar perusahaan, karyawan pengunduran diri dari organisasi. Hal ini akan
merasa bangga menjadi anggota perusahaan, berdampak pada kinerja.
karyawan merasa rugi / kehilangan apabila Dari hasil penelitian yang dilakukan dalam
keluar dari organisasi tempat bekerja, karyawan penelitian ini maupun penelitian sebelumnya
merasa berat bila harus meninggalkan dapat disimpulkan bahwa benar komitmen
perusahaan, karyawan tetap bekerja di organisasional memiliki pengaruh terhadap
perusahaan ini karena merupakan suatu kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen
kebutuhan dan keinginan. Pekerjaan yang di organisasional yang dimiliki karyawan maka
berikan perusahaan sangat berharga bagi kinerja yang dihasilkan karyawan juga semakin
karyawan, untuk meninggalkan perusahaan ini tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen
memerlukan pengorbanan yang besar, bukanlah organisasional akan bekerja dengan sungguh-
suatu keputusan yang tepat untuk meninggalkan sungguh demi tercapainya tujuan organisasi.
perusahaan ketika tawaran pekerjaaan lain lebih Sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen
baik, karyawan diajarkan untuk percaya pada yang rendah akan memiliki kecenderungan yang
nilai loyalitas terhadap satu perusahaan, hal yang tinggi untuk melakukan absensi, sering datang
paling baik adalah ketika orang-orang tetap setia terlambat, bekerja kurang semangat hal ini akan
dengan satu organisasi untuk sebagian besar berdampak pada penurunan kinerja.
karir mereka. Maka dapat disimpulkan bahwa
karyawan memiliki komitmen organisasional KESIMPULAN DAN SARAN
yang baik dalam bekerja. Kesimpulan
Secara teori penelitian ini diperkuat oleh Berdasarkan hasil penelitian yang telah
pendapat dari Sopiah (2008:166) yang dilakukan pada karyawan Perusahaan Daerah Air
menyatakan bahwa karyawan yang Minum (PDAM) Kota Malang tentang pengaruh
berkomitmen tinggi pada organisasi akan Kemampuan Kerja dan Komitmen
menimbulkan prestasi kerja yang tinggi, Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
tingkat absensi berkurang, loyal pada dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai
organisasi. Secara empiris penelitian ini berikut :
mendukung penelitian Refin dan Mechanic 1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif
(2014) yang mengatakan bahwa komitmen penelitian yang telah dilakukan bahwa rata-
karyawan menjadi faktor penting dalam rata distribusi jawaban responden untuk
mencapai keberhasilan organisasi. Karyawan menilai variabel kemampuan kerja (X1) yaitu
dengan rendahnya tingkat komitmen tidak sebesar 3,775, variabel komitmen
menempatkan hati mereka ke dalam misi organisasional (X2) sebesar 3,96, dan variabel
organisasi. Karyawan itu lebih peduli dengan kinerja karyawan (Y) sebesar 3,899. Hal ini
kesuksesan pribadi daripada keberhasilan membuktikan bahwa upaya pemberian dan
organisasi secara keseluruhan. Sebaliknya, peningkatan kemampuan kerja, komitmen
karyawan dengan komitmen yang tinggi selalu organisasional dan kinerja karyawan pada
ingin terlibat dalam misi organisasi, dan terus Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota
berpikir tentang cara-cara untuk menyelesaikan Malang sudah terlaksana dengan baik.
pekerjaan menjadi lebih baik dari sebelumnya.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 59
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
2. Berdasarkan pengujian yang dilakukan DAFTAR PUSTAKA
dengan menggunakan analisis regresi linier Allen, N. J., dan Mayer, J. P., 1990. “The
berganda menunjukkan bahwa variabel Measurement and Antecedents of Affective,
kemampuan kerja (X1) dan komitmen Continuance and Normative Commitment to
organisasional (X2) secara simultan (bersama- the Organization”.Journal of Occupational
sama) berpengaruh signifikan terhadap Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.
kinerja karyawan (Y) Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kota Malang. Hal ini Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
dibuktikan dari nilai signifikansi F < 0,05. Manusia. Bandung: Erlangga.
3. Secara parsial (sendiri-sendiri) variabel Cooper, Donald R dan Emory, C Wiliam. 1998.
kemampuan kerja (X1) dan komitmen Metode Penelitian Bisnis. Jilid 1 & 2 edisi
organisasional (X2) berpengaruh signifikan ke-5. Jakarta: Erlangga.
terhadap kinerja karyawan (Y) pada Cresswell, John W. 2009. Reseach Design:
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pendektan kualitatif, Kuantitatif dan Mixed.
Malang. Hal ini terbukti dengan hasil Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
perhitungan signifikansi t variabel Indriantoro, Nur dan Bambang, Supomo. 2002.
kemampuan kerja (X1) dan komitmen Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk
organisasional (X2) < 0,05. Akuntansi dan Manajemen. Edisi I.
Yogyakarta: BPFE.
Saran Irefin, Peace and Mechanic, Mohammed A.
Berdasarkan kesimpulan dari analisis dari (2014). Effect of Employee Commitment on
hasil analisis data yang dilakukan maka diajukan Organizational Performance in Coca Cola
beberapa saran sebagai berikut : Nigeria Limited Maiduguri, Borno State.
1. Bagi Perusahaan Daerah Air Minum Journal Of Humanities And Social Science
(PDAM) Kota Malang, (IOSR-JHSS).Vol . 19, pp. 33-41.
a. Diharapkan perusahaan lebih Jaros, Stephen. 2007. Meyer and Allen Model of
Memperhatikan kesehatan karyawannya Organizational Commitment: Measurement
dengan memberikan jaminan kesehatan Issues. IFCAI Journal of Organizational
kepada setiap karyawan. Hal ini Behavior, IFCAI University Press, IV (4).
dilakukan agar semua karyawan tetap
dalam kondisi yang fit dalam bekerja Kalkavan, Salma. Katrinli, Alev. 2014. The
sehingga dapat mencapai kinerja yang Effects of Managerial Coaching Behaviors
diharapkan. on the Employees Perception of Job
b. Diharapkan perusahaan bisa lebih Satisfaction, Organisational Commitment,
meningkatkan knowledge sharing yang and Job Performance: Case Study on
dimiliki karyawannya. Knowledge Insurance Industry in Turkey. Journal of
sharing merupakan suatu proses saling Social and Behavioral Sciences. Vol 150,
berbagai pengetahuan antar individu. pp . 1137–1147
Perusahaan dapat memberikan
pengetahuan dan wawasan yang luas Kolz, Arno R, Mcfarland, Lynn A, Silverman,
terhadap pekerjaan yang diduduki kepada Stanleys B. 2008. Work Ability and Job
setiap karyawan sehingga ketika Experience as Predictors of Work
berdiskusi dengan orang di luar Performance. The Journal of
perusahaan karyawan merasa nyaman Psychology.Vol.132, pp. 539
untuk menceritakan atau berbagi ilmu
tentang pekerjaanya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen
2. Bagi pihak lain, Berdasarkan hasil tersebut Sumber Daya Manusia Perusahaan.
maka penelitian selanjutnya dengan judul Bandung: Rosda.
yang sama hendaknya menambah faktor lain Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2015.
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
seperti motivasi kerja. Empat.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:
Andi.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 33 No. 1 April 2016| 60


administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id