REDISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN INTERNA EN LA COORDINACIÓN

ESCUELA DE DIRECCIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES (DIAN)

DANIEL FELIPE CÁRDENAS CARRILLO

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

PROYECTO CURRICULAR DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

BOGOTÁ D.C.

2016
REDISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN INTERNA EN LA COORDINACIÓN

ESCUELA DE DIRECCIÓN DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES (DIAN)

Anteproyecto de grado modalidad pasantía como requisito parcial para optar al título de

Ingeniero Industrial

DANIEL FELIPE CÁRDENAS CARRILLO

Director Interno

NOMBRE

Director Externo

Cesar Augusto Melo Bello

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

PROYECTO CURRICULAR DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

BOGOTÁ D.C.

2016
 CONTENIDO
1. DESCRIPCIÓN DEL ANTEPROYECTO ...................................................................................................... 5
1.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................ 5
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .............................................................. 6
1.2.1 Pregunta de investigación ..................................................................................................... 6
1.3 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................... 6
1.3.1 Justificación ........................................................................................................................... 6
1.4 OBJETIVOS .................................................................................................................................... 7
1.4.1 Objetivo General ................................................................................................................... 7
1.4.2 Objetivos Específicos............................................................................................................. 8
2 MARCO REFERENCIAL ........................................................................................................................... 9
2.1 MARCO TEÓRICO .......................................................................................................................... 9
2.1.1 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ........................................................................................... 10
2.1.2 CONTENIDO Y CICLO DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................ 11
2.1.3 DIRECTRICES PARA LA FORMACIÓN.................................................................................... 14
2.1.4 SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACIÓN ................................................. 18
2.2 HERRAMIENTAS .......................................................................................................................... 18
2.3 MARCO CONTEXTUAL ................................................................................................................ 20
2.3.1 MISIÓN ................................................................................................................................ 20
2.3.2 VISIÓN ................................................................................................................................. 20
2.3.3 PRINCIPIOS .......................................................................................................................... 20
2.3.4 FUNCIONES ......................................................................................................................... 22
2.3.5 DIRECCIÓN DE LA ESCUELA ................................................................................................. 22
2.3.6 GESTIÓN ACADÉMICA Y ADMINISTRATIVA ......................................................................... 23
2.3.7 PROGRAMAS OFRECIDOS.................................................................................................... 23
3 MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................................... 24
3.1 ESTRUCTURA METODOLÓGICA PRINCIPAL ............................................................................... 24
4 CRONOGRAMA.................................................................................................................................... 26
5 PRESUPUESTO ..................................................................................................................................... 27
6 BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................... 28
 1. DESCRIPCIÓN DEL ANTEPROYECTO

1.1 INTRODUCCIÓN

La clave del éxito en una organización no es solamente el capital disponible, como

sucedía en la era industrial, sino además sus miembros (Guiñazu, 2004). Por ello es necesaria la

capacitación dentro de la organización, el proceso de aprendizaje y enseñanza que permitirán

contar con personal mejor y constantemente preparado; la exigencia del mundo globalizado

actual ha hecho que las personas deban poseer diversas habilidades, con lo anterior las personas

tendrán la posibilidad de desarrollar diversas actividades y adaptarse rápidamente a distintas

necesidades que el mismo entorno laboral y organizacional exija. (Abreu & Diez, 2009), se debe

tener en cuenta que una fuerza laboral bien capacitada es clave para proporcionar a las empresas

nacionales una ventaja competitiva. (Márquez, 2001)

Es por ello, que la capacitación es importante en las organizaciones y más dentro de una

institución como la DIAN, donde las normativas cambian, donde la forma de garantizar el

cumplimiento de las obligaciones tributarias, cambiarias y aduaneras pueden mejorar o cambiar

de acuerdo a las tendencias internacionales o a los mismos cambios que se quieran hacer

internamente.

Lo dicho anteriormente, permite enmarcar el proceso de capacitación, posteriormente se

dará a conocer el planteamiento del problema de investigación donde se dará a conocer el porqué

de este proyecto y la pregunta que guiará la investigación, a continuación, se indicarán los

objetivos que tiene este trabajo, en seguida se dará a conocer un marco referencial el cual tiene

un marco teórico donde se expresarán diferentes formas de abordar el problema de acuerdo a una

investigación previa, y el marco contextual donde se observará algunos aspectos de la DIAN

necesarios para la investigación. Una vez hecho lo anterior, se mostrará la metodología a seguir,

el cronograma y los recursos necesarios para la realización de este proyecto.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.2.1 Preguntas de investigación

¿En qué condiciones se encuentra el proceso de capacitación interna dentro de la

Coordinación Escuela de la Dirección de Impuesto y Aduanas Nacionales (DIAN)?

¿Qué modificaciones y mejoras se puede impartir al proceso de capacitación interna

dentro de la Coordinación Escuela de la Dirección de Impuesto y Aduanas Nacionales (DIAN)?

1.3 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

1.3.1 Justificación

Dentro de la Coordinación Escuela de Dirección de Impuesto y Aduanas Nacionales

(DIAN), se lleva varios procesos de capacitación de diferente índole en los cuales se imparten

clases a funcionarios de diferentes cargos, con el fin de que realicen mejor su trabajo y puedan

dar a conocer diferentes alternativas de mejora dentro de sus puestos de trabajo, por ello existen

diferentes capacitaciones que buscan comparar algunos procesos que se hacen en Colombia y en

el exterior para así identificar qué se puede aplicar en el país, lo anterior como ejemplo; por otro

lado, otro tipo de capacitaciones buscan dar a conocer información nueva sobre el cambio de

leyes, normas, estatutos, legislaciones, entre otras, para que así todos los funcionarios dentro de

las diferentes dependencias de la entidad estén enterados del cambio de estas leyes.
 Por lo anterior, es necesario estandarizar el proceso de capacitación dentro de la

Coordinación Escuela de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, ya que actualmente

no se realiza una eficiente documentación de las actividades realizadas para el proceso de

capacitación, y aunque se cuenta con un proceso en el cual se enmarcan las actividades

requeridas para una capacitación interna, esta se encuentra desactualizada y en muchas ocasiones

no existen formas de medir la ejecución de las actividades, ni alguna forma que permita planear

de forma adecuada un proceso de capacitación necesario.

Para destacar, una de las competencias del Ingeniero Industrial es la Gestión Humana,

donde dentro de ella está el proceso de capacitación, por otro lado, una labor del Ingeniero

Industrial es el levantamiento de procesos, la creación de indicadores de proceso y la creación de

métodos de seguimiento que permitan medir de forma correcta, la planeación, ejecución y

culminación de actividades que al final permitan retroalimentar todo el proceso. Teniendo en

cuenta la capacidad del Ingeniero Industrial como analista y solucionador de problemas, este

proyecto compete diversos aspectos que dentro de la carrera se han adquirido para sí ser

aplicados en la industria.

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo General

 Desarrollar un proyecto que permita plasmar y estandarizar el proceso

general de capacitación interna que se deba afrontar al interior de la Escuela de Impuestos

y Aduanas Nacionales.
1.4.2 Objetivos Específicos

 Realizar un seguimiento de las diferentes actividades requeridas para

realizar un proceso de capacitación.

 Desarrollar un proceso en el cual se pueda evidenciar las actividades

necesarias paso a paso para realizar una capacitación.

 Apoyar en la ejecución de diferentes actividades que se están llevando en

marcha en algunas de las actividades de capacitación.

 Elaborar diferentes indicadores que permitan medir la correcta ejecución

de diferentes actividades pertinentes al proceso de capacitación.

 Crear formatos, documentos, entre otros, que permitan un mejor ejecución

de actividades de planeación, ejecución y culminación de las actividades necesarios

dentro del proceso de capacitación interna.

 2 MARCO REFERENCIAL

2.1 MARCO TEÓRICO

Uno de los factores que podría ayudar al éxito competitivo de una organización es la

capacitación, y sería mucho mejor si se contara con un sistema integral de capacitación que

permita desarrollar en el personal los conocimientos, las habilidades y/o competencias necesarias

para que la organización pueda implementar sus estrategias para el logro de los objetivos

institucionales, derivados de la planeación estratégica. (Garcia lopez, 2013)

Para poder desarrollar al máximo el potencial de la gente se debe administrar el recurso

humano de forma integral y total, enmarcada en una cultura laboral de respeto, de formación y

crecimiento mutuos, así se podrá lograr algunos objetivos particulares que tiene la empresa como

el incremento del liderazgo tanto individuales como de grupo, crear programas de comunicación

efectiva, entre otros. Lo anterior, resalta la importancia de la administración de recursos humanos

y entre estas actividades esta la capacitación y el desarrollo de personal, esta actividad es muy

importante ya que la misma dinámica empresarial y el cambio constante que sufren las

organizaciones requieren contar con personal preparado y con los conocimientos y habilidades

suficientes para enfrentar esos cambios. Por esto, debe existir un proceso de formación,

capacitación, desarrollo de los recursos humanos que permita adecuar y absorber el desarrollo

tecnológico, la creación de nuevos productos, servicios y la transformación constante de la

propia empresa. (Arias Galicia, 1994)

 Se puede decir que la capacitación es un proceso continuo, porque aun cuando se realiza

una inducción a un nuevo personal, es necesario entrenarlos y capacitarlos en las labores para las

cuales fueron contratadas, eso sí proporcionándoles nuevos conocimientos necesarios para el

desarrollo de su labor. (Werther, B, & Keith, 1998)

2.1.1 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

“La capacitación es el proceso que permite a la organización, en función de las demandas

del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de sus miembros,

a través de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes, orientándola a la

acción para enfrentar y resolver problemas de trabajo” (Guiñazu, 2004).

“La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y

competencias en función de objetivos definidos” (Chiaveto, 2007).

Capacitación: “consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una

empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y

actitudes del colaborador… Es la función educativa de una empresa u organización por la cual se

satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y

habilidades de los colaboradores” (Siliceo, 2001)

Los conceptos anteriores enmarcan el concepto de capacitación, de acuerdo a los autores

anteriores la capacitación es un proceso que permite a la organización que las personas adquieran
conocimientos, desarrollen o modifiquen habilidades y competencias en función de objetivos

específicos como la resolución de problemas en el trabajo y buscando la preparación de las

personas a necesidades presentes o futuras.

Dentro del concepto de capacitación hay que tener en cuenta que como Hoyler dice, la

capacitación es una “inversión de la empresa que tiene la intención de capacitar el equipo de

trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros

propuestos. En otras palabras, es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objetivo de facilitar

que éste se alcance, de la forma más económica posible, los objetivos de la empresa” (Hoyler,

1970)

2.1.2 CONTENIDO Y CICLO DE LA CAPACITACIÓN

2.1.2.1 CONTENIDO

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de conducta, el

primero y más conocido es la transmisión de información donde se imparte entre los educandos

información que comúnmente tiene que ver con el trabajo que realizan, el segundo es el

desarrollo de habilidades en las cuales las habilidades y destrezas es lo que se imparte eso sí,

relacionados con el puesto de trabajo o funciones futuras, el tercero el desarrollo o modificación

de actitudes, donde lo que se quiere es modificar actitudes negativas de los trabajadores para

convertirlas en favorecedoras y la cuarta, el desarrollo de conceptos donde se quiere elevar la

capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías. (Chiaveto, 2007)

2.1.2.2 CICLO DE CAPACITACIÓN

La capacitación siendo un acto que busca proporcionar los medios que permita el

aprendizaje y este a su vez, cambia la conducta de las personas positivamente debe estar

orientado hacia las experiencias de aprendizaje, reforzándolas con una actividad planeada,

buscando que los individuos de todos los niveles de la organización desarrollen más rápidamente

sus conocimientos y actitudes y habilidades que beneficien a la empresa, en este orden de ideas,

se puede ver la capacitación como un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:

 Insumos o inputs: educandos, recursos de la organización, información, conocimientos,

etc.

 Proceso u operación o throughputs: procesos de enseñanza, aprendizaje individual,

programa de capacitación, etc.

 Salidas u outputs: personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia de

la organización.

 Retroalimentación o feedback: evaluación de los procedimientos y resultados de la

capacitación. (Chiaveto, 2007)

 Figura 1. La capacitación como sistema.

Existen cuatro etapas que implican el proceso de capacitación, detección de las

necesidades de capacitación (diagnóstico), programa de capacitación para atender las

necesidades, implementación y realización del programa de capacitación, evaluación de los

resultados. A continuación se muestra el ciclo de capacitación.

Figura 2. El ciclo de capacitación.

El proceso en sí, enmarca las cuatro etapas del ciclo de capacitación, pero con sus

distintas actividades dentro de las etapas. (Chiaveto, 2007)

 Figura 3. El proceso de capacitación.

De acuerdo con la norma técnica colombiana (NTC-ISO 10015) a continuación se

especifica las cuatro etapas del ciclo de capacitación.(Instituto Colombiano de Normas Técnicas

y Certificación, 2003)

2.1.3 DIRECTRICES PARA LA FORMACIÓN

2.1.3.1 DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

Una vez realizado un análisis de las necesidades de la organización, es posible que se

vean aspectos que lleven a la empresa a realizar un proceso de capacitación, para ello se debe

definir claramente, las competencias que debe tener cada puesto de trabajo, documentar las

necesidades específicas de formación y si realizar la diferencia entre la competencia existente y

la requerida, para lo anterior es necesario realizar un análisis organizacional, que tiene como

elementos de entrada la misión, los objetivos, las competencias de los trabajadores entre otros.
 Algunos medios que pueden ser utilizados para la detección de las necesidades de

capacitacion, son:

 Evaluación del desempeño

 Observación

 Cuestionarios

 Solicitud de supervisores y gerentes

 Entrevista con supervisores y gerentes

 Reuniones interdepartamentales

 Examen de empleados

 Reorganización del trabajo

 Entrevista de salida

 Análisis de puestos y especificación de los puestos

 Informes periódicos

2.1.3.2 DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN

Una vez realizada la definición de las necesidades de formación, se debe de realizar el

diseño y planificación de la formación, para ello en primer lugar se debe definir las restricciones

que posee el proceso de formación, algunas de ellas puede incluir los requisitos regulatorios por

ley, los requisitos de la política que son impuestos por la organización, las consideraciones

financieras, los requisitos de programación y tiempo, disponibilidad de recursos, entre otros

 Por otro lado se debe definir los métodos de formación, estos de acurdo a la necesidad de

la capacitacion, algunos de ellos son cursos y talleres internos o externos, pasantías,

entrenamiento y asesoría en el trabajo, autoformación, aprendizaje a distancia.

Así mismo, la definición y documentación de los criterios para la selección de los

métodos apropiados se debe realizar, entre ellos se puede encontrar, fecha y ubicación,

instalaciones, costo, objetivo de la formación, grupo objetivo de personas que reciben la

formación, duración de la formación y la secuencia de implementación y la forma de evaluación,

valoración y certificación.

Lo anterior, lo que busca es la especificación de un plan de formación, sea para negociar

con un proveedor la prestación del servicio o en la misma empresa tener el plan que asegura la

prestación del servicio. Los requisitos que debería tener esta especificación son: objetivos y

requisitos de la organización, especificación de las necesidades de formación, objetivos de la

formación, personas que reciben la formación, programación de requisitos tales como duración,

fechas y eventos especiales, requisitos de los recursos necesarios para la formación, los

requisitos financieros y los criterios y métodos desarrollados para la evaluación de los resultados.

Por último, si se requiriese, la selección del proveedor de servicio de formación.

2.1.3.3 PROVEER LA FORMACIÓN

Cuando se va a proveer la formación, si existe un proveedor de formación o la misma

empresa debe realizar algunas actividades para esta, entre ellas están el apoyo a la preformación
que puede incluir actividades como instruir al proveedor del servicio de formación con la

información pertinente, instruir a quien recibe la información y la naturaleza de la misma, otra de

las actividades necesarias en el proveer información es el apoyo a la formación, aquí se debe

incluir actividades como el proveer herramientas, equipos, documentación, software o

instalaciones pertinentes para quien recibe y/o proporciona la capacitacion, la retroalimentación

del desempeño de quien recibe y/o proporciona el servicio y la última actividad que posee el

proveer la formación es el apoyo al terminar la formación donde se recibe la información de

retroalimentación para quien recibe la formación, para quien la proporciona y el suministro de

información de retroalimentación a los directores y el personal involucrado en el proceso de

formación.

2.1.3.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA FORMACIÓN

Los resultados de la formación se deberían de realizar a corto y largo plazo, para ello es

necesaria una recolección de datos y preparación de un informe de evaluación donde se

especifique las necesidades de formación, los criterios de evaluación y descripción de fuentes,

métodos y programación para la evaluación, análisis de datos recolectados e interpretación de los

resultados, revisión de los costos de formación y las conclusiones y recomendaciones para la

mejora.
2.1.4 SEGUIMIENTO Y MEJORA DEL PROCESO DE FORMACIÓN

2.1.4.1 VALIDACIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN

Para realizar este seguimiento se podría incluir los registros de todas las etapas del

proceso de formación, una vez revisados estos registros identificar las no conformidades con el

fin de realizar los cambios respectivos es decir, medidas preventivas o correctivas; si se cumple

con todas los requisitos especificados se deberían actualizar los registros de la competencia del

personal.

Toda esta revisión lo que busca es identificar cualquier oportunidad adicional para

mejorar la eficacia de cualquier etapa del proceso de formación.

2.2 HERRAMIENTAS

De acuerdo a la aplicación de la norma NTC-ISO 10015 es importante realizar un

diagnóstico donde se observe los subsistemas presentes en el proceso de capacitación, en donde

se puede evaluar, las entradas, los procesos y las salidas, como en el caso del Sistema de Gestión

Enlace, en donde identifican 4 subsistemas a los cuales evalúan qué es lo que entra, cuál es el

proceso y qué es lo que sale.(Miguel, 2016)

A continuación, se muestra uno de los subsistemas, aplicando esta herramienta:

 Tabla 1. Sistema de Gestión Enlace: entradas, procesos y salidas de los subsistemas.

Por otro lado, otra de las herramientas que se puede usar y fue usada en el modelo CIPP

para evaluar la Implantación y los Resultados de un programa de Capacitación en línea, es la

descripción de los instrumentos de registro diseñados y su forma de utilización; en esta

herramienta como método de seguimiento es necesaria la descripción específica de los

instrumento que se usarán para la medición de diferentes indicadores que permitan ver el

desempeño de la capacitación. (Rodríguez & Miguel, 2005)

Tabla 2. Descripción de los instrumentos de registro diseñados y su forma de utilización.

 Así mismo, es necesaria realizar una descripción clara de los instrumentos de reporte de
evaluación y su forma de utilización, esto con el fin de que cualquier persona de una
organización pueda realizar la medición y no se dependa de una persona. (Rodríguez & Miguel,
2005)

Tabla 3. Instrumentos de reporte de evaluación y su forma de utilización.

2.3 MARCO CONTEXTUAL

2.3.1 MISIÓN
Gestionar el conocimiento a través de sólidos programas de formación y capacitación,

dirigidos a desarrollar las competencias laborales de los servidores públicos de la DIAN.

2.3.2 VISIÓN
La Escuela será reconocida como una importante institución de formación y capacitación

especializada en materia tributaria, aduanera y cambiaria.

2.3.3 PRINCIPIOS
La Escuela acoge el Código de Buen Gobierno y las políticas de gestión humana sobre el

conocimiento, el desempeño, el mejoramiento continuo y la calidad de vida:

 Sobre el conocimiento: Los estudiantes, en tanto empleados públicos de la DIAN y

estudiantes de la Escuela, se caracterizarán por su idoneidad y cualificación conceptual; serán

protagonistas de su desarrollo a través de condiciones institucionales que posibiliten la

generación y administración del conocimiento que redunde en el crecimiento personal, el

quehacer de la entidad y la integridad de sus procesos y procedimientos.

Sobre el desempeño: En los procesos de selección, permanencia, movilidad,

desvinculación y, en general, de desempeño de los empleados públicos de la DIAN prevalecerán

requisitos técnicos y de competencias de cada empleo en cada proceso; la valoración del

desempeño responderá a criterios mesurables que permitan reconocer el cumplimiento, el aporte

personal e institucional así como las necesidades individuales de mejoramiento. La DIAN y su

Escuela aprovecharán las competencias y calidades de las personas y la construcción del

conocimiento individual y colectivo para favorecer el clima laboral y lograr los objetivos

estratégicos.

Sobre el cambio: La Escuela DIAN apropiará y adecuará sus procesos, infraestructura,

tecnología, recursos y políticas a las necesidades y requerimientos que exige un mundo

dinámico, cambiante y globalizado, de manera abierta y proactiva en pro de la vigencia y

evolución de la entidad, en armonía con la de su talento humano.

Sobre la calidad de vida: La Escuela DIAN promoverá el desarrollo personal, el

enriquecimiento cultural, el disfrute de la recreación y el deporte, el crecimiento educativo, la

prevención en salud ocupacional y la posibilidad de proyectos de vida aún más allá de la

vinculación laboral con la entidad, como parte del bienestar integral de los funcionarios.
2.3.4 FUNCIONES
La Resolución No 002546 del 19 de marzo de 2010, que modifica la Resolución 0011 del

4 de noviembre de 2008, establece las funciones de la Escuela de Impuestos y Aduanas

Nacionales que se resumen así:

 Administra el sistema de formación y capacitación.

 Garantiza la formación del perfil docente de los empleados públicos de la

Entidad y el desarrollo de las habilidades pedagógicas de los vinculados con los

procesos de docencia.

 Coordina la ejecución y evaluación del Plan Nacional de Capacitación y

Formación Académica, para los empleados públicos de la Entidad.

 Gestiona la celebración de convenios con entidades del orden nacional e

internacional, para la ejecución de actividades, planes y programas de naturaleza

académica.

 Coordina la ejecución y evaluación de los procesos de inducción y

reinducción para empleados públicos de la DIAN, nuevos y antiguos.

 Expide los certificados de capacitación impartida por la Entidad.

 Administra las certificaciones de estudios de educación formal y no

formal.

 Administra el sistema de información académica a nivel nacional.

2.3.5 DIRECCIÓN DE LA ESCUELA

La mencionada Resolución establece un coordinador quien ejerce las funciones de rector.

El nombre del cargo obedece a la nomenclatura que la institución maneja por los Decretos

4048/08 y 1321/11 de reestructuración.

2.3.6 GESTIÓN ACADÉMICA Y ADMINISTRATIVA
El concepto de “docencia institucional” comprende la identificación, promoción y apoyo

de empleados públicos que por su trayectoria y conocimiento tienen las competencias para

facilitar el aprendizaje entre los demás empleados de la Entidad, mediante la socialización del

conocimiento.

Los coordinadores de Programas de formación y profesores son profesionales vinculados

a la DIAN quienes prestan sus servicios a la Escuela Impuestos y Aduanas Nacionales en

comisión mientras dura la ejecución del respectivo Programa.

La Escuela Impuestos y Aduanas Nacionales cuenta, además, con el apoyo de los

siguientes funcionarios de la planta del DANE:

 Administrador de los programas de Calidad de vida

 Administrador del sistema de formación

 Administrador de biblioteca

 Investigador de valores y competencias

2.3.7 PROGRAMAS OFRECIDOS

La Escuela de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales ha desarrollado durante

los 3 últimos años los programas de formación que son 15, uno por cada proceso institucional.

Estos programas propenden por el desarrollo de las competencias laborales de todos los

empleados públicos de la DIAN bajo el enfoque pedagógico humanista - tecnológica en

congruencia con las exigencias del contexto globalizado actual.

 Los programas desarrollados, contienen el saber, saber hacer y saber ser de los mejores

desempeños en la entidad, plasmados en cada uno de los materiales y actividades que desarrollan

cada programa y sus respectivos módulos.

La Resolución N° 11177 del 24 de octubre de 2011 establece el Mapa de procesos y el

Listado Maestro con los procesos estratégico, misionales, de apoyo y de evaluación.

Lo anterior fue tomado del Proyecto Educativo Institucional de la DIAN.(Dirección De

Impuesto y Aduanas Nacionales, 2014)

3 MARCO METODOLÓGICO

3.1 ESTRUCTURA METODOLÓGICA PRINCIPAL

El método a seguir para llevar a cabo este proyecto es determinar las actividades

necesarias que se deben realizar para estandarizar el proceso de capacitación, por medio del

apoyo de las actividades de capacitación para así identificar las actividades, procesos y

subprocesos necesarios para la elaboración de un curso de capacitación.

Dentro de las actividades que se van desarrollar dentro del proyecto encontramos:

1. Realizar actividades que competen el proceso de capacitación, para realizar un

diagnóstico de qué se está haciendo.

2. Observar los pasos necesarios para realizar una capacitación dentro de la DIAN.

3. Identificar el seguimiento que se hace a las actividades realizadas o por realizar.

4. Ver los indicadores que se usan dentro del proceso de capacitación.

5. Construir una matriz DOFA del proceso de capacitación.

6. Elaborar una tabla de entrada, actividades y salidas del proceso de capacitación.

7. Identificar las actividades necesarias para realizar el proceso de capacitación.

8. Secuencializar las actividades requeridas para realizar el proceso de capacitación.

9. Documentar los pasos necesarios para el proceso de capacitación y los subprocesos que

se puedan encontrar en él.

10. Elaborar indicadores de gestión que permitan realizar un seguimiento de los subprocesos

encontrados en el proceso de capacitación.

11. Documentar la información de entrada necesaria para la realización de actividades del

proceso de capacitación.

12. Diagramar las actividades requeridas del proceso de capacitación.

13. Evaluar la implementación de las actividades requeridas para el proceso de capacitación.

 4 CRONOGRAMA

ACTIVIDADES MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

Realizar actividades que competen el proceso de capacitación,
para realizar un diagnóstico de qué se está haciendo
Observar los pasos necesarios para realizar una capacitación
dentro de la DIAN
Identificar el seguimiento que se hace a las actividades
realizadas o por realizar con respecto a la capacitación
Ver los indicadores que se usan dentro del proceso de
capacitación
Construir una matriz DOFA del proceso de capacitación
Elaborar una tabla de entrada, actividades y salidas del
proceso de capacitación
Identificar las actividades necesarias para realizar el proceso
de capacitación
Secuencializar las actividades requeridas para realizar el
proceso de capacitación
Documentar los pasos necesarios para el proceso de
capacitación y los subprocesos que se puedan encontrar en él
Elaborar indicadores de gestión que permitan realizar un
seguimiento de los subprocesos encontrados en el proceso de
capacitación
Documentar la información de entrada necesaria para la
realización de actividades del proceso de capacitación
Diagramar las actividades requeridas del proceso de
capacitación
Evaluar la implementación de las actividades requeridas para el
proceso de capacitación y entrega del proyecto
 5 PRESUPUESTO

PRESUPUESTO
CONCEPTO DESCRIPCIÓN CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL TOTAL CONCEPTO
Artículos Resma de papel 2 $ 9.000 $ 18.000 $117.000
de tamaño carta
papelería Impresiones 300 $ 200 $ 60.000
y oficina Folders 2 $ 1.000 $ 2.000
Fotocopias 50 $ 100 $ 5.000
CD 3 $ 2.000 $ 6.000
Grapadora 1 $ 3.000 $ 3.000
Ganchos Grapadora 1 $ 2.500 $ 2.500
Empastado 1 $ 13.000 $ 13.000
Bolígrafo 5 $ 1.500 $ 7.500
Personal Transporte 120 $ 2.000 $ 240.000 $260.000
Telefonía 200 $ 100 $ 20.000

Varios Imprevistos 1 $ 30.000 $ 30.000 $30.000

TOTAL $ 407.000
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