Nama Dosen : Sri Sumantri, SE, M.

AK, AK

“ FUNGSI DAN GAYA KEPEMIMPINAN “

Disusu Oleh :

Kelompok VII

 Amin Rahman ( 18-320-051 )

 Wa Santi Marlina ( 18-320-079 )
 Wa Ide Afziana ( 18-320-080 )
 Wa Ode Minasti ( 18-320-082 )
 Herman (18 320 081)
 Jupiati

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS DAYANU IKHSANUDDIN
BAUBAU
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa sebab atas segala rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya, makalah mengenai “ FUNGSI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN“ ini dapat diselesaikan tepat waktu. Meskipun kami menyadari
masih banyak terdapat kesalahan didalamnya. Tidak lupa pula kami ucapkan terima
kasih kepada Bapak Choirul Anam, SH. yang telah membimbing dan memberikan
tugas ini.

Kami sangat berharap dengan adanya makalah ini dapat memberikan manfaat
dan edukasi mengenai Fungsi dan gaya kepemimpinan. Namun, tidak dapat
dipungkiri bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kesalahan dan
kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
untuk kemudian makalah kami ini dapat kami perbaiki dan menjadi lebih baik lagi.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat bermanfaat.
Kami juga yakin bahwa makalah kami jauh dari kata sempurna dan masih
membutuhkan kritik serta saran dari pembaca, untuk menjadikan makalah ini lebih
baik ke depannya.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pada dasarnya, pemimpin sudah ada sejak manusia mengenal sejarah sehingga
seolah-olah kita menerimanya sebagai suatu yang otomatis ada. Namun, ketika kita
berbicara tentang manajer dalam perspektif disiplin istilah tersebut baru dikemukakan
baru ini. Banyak orang yang percaya bahwa pemimpin, dan manajaer adalah dua
pribadi yang berbeda. Ada pendapat yang mengatakan pemimpin melakukan hal-hal
yang benar, sedangkan manajer yang melaksanakan secara benar.

Peranan pemimpin dalam suatu organisasiitu sangatlah penting karena

keberadaan pimpinan yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung
tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi. Salah satu tugas atau peran pimpinan
yaitu harus bias mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga
setiap konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan.
Pimpinan adalah sesorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan
kegitan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.

Posisi pimpinan menjadi menjadi sangat krusial dan diharapkan mempunyai

peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Bak
panglima perang di era lobal yang sarat kompetisi, seorang manajer mengemban
tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan informasi serta
pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan untuk organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan organisasi ditengah-tengah
lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan pimpinan
mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain : teknologi, bisnis, dan manajemen
serta kepemimpinan.

Kajian mengenai teori-teori dan prinsip kepemimpinan akan sangat membantu

di dalam menemukan kepemimpinan yang efktif. Pada bagian ini pembahasan di
awali dengan pemahaman tentang kepemimpinan, fungsi, dan sifat, kemudian secara
 khusus akan dirshksn terhadap kajian teori-teori kepemimpinana yang banyak
diperbincangkan, seperti : teori kontingensi fiedler, tujuan jalan ( path goal) dari
house, hasil kajian dari ohie state leadership studies, dan kepemimpinan situasional
dari hersey dan Blanchard.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana hakikat menjadi seorang pemimpin?

2. Adakah teori – teori untuk menjadi pemimpin yang baik?
3. Apa & bagaimana menjadi pemimpin yang melayani?
4. Apa & bagaimana menjadi pemimpin sejati?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui secara jelas tentang kepemimpinan mulai dari pengertian,

fungsi, syarat, dan kepemimpinan yang efektif.
2. Untuk memahami bagaiman menjadi pemimpin yang efektif.
3. Untuk mengetahui asas-asas yang ada pada kepemimpinan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Pemimpin adalah orang yang tugasnya memimpin, sedang kepemimpinan adalah

bakat dan atau sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Maka kepemimpinan
adalah kekuasaan untuk memengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu
atau tidak mengerjakan sesuatu.

Pengertian kepemimpinan Menurut beberapa ahli:

a. Miftah Thoha, menjelaskan kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi

perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik
perseorangan maupun kelompok.
b. Hadari, memandang kepemimpinan dari dua konteks, struktural dan nonstruktural.
Dalam konteks struktural kepemimpinan diartika sebagai proses pemberian
motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan dan pekerjaan
sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Adapun dalam konteks
nonstruktural kepemimpinan dapat diartikan sebgai proses memengaruhi pikiran,
perasaan, tingkah laku, dan mengerahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan bersama.
c. Tanembaum dan Massarik menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses
atau fungsi sebagai suatu peran yang memerintah.[1]
d. Harold Kontz menyatakan bahwa kepemimpinan adalah pengaruh, seni atau proses
memengaruhi orang sehingga mereka akan berusaha mencapai tujuan kelompok
dengan kemauan dan antusias.
e. Frigon menjelaskan “leadership is the art and sciene of getting others to perform
and achieve vision.
f. Nanus mengemukakan “leadership role in policy formation has a solid foundation
in practice and is safely short of usurfing a governing broad’s prerogrative in
establishing policy”
g. Overton berpendapat “leadership is ability to get work done and through others
while gaining then confidence and cooperation”.

Maka dari beberapa defenisi yang disampaikan diatas dapat kita pahami bahwa
kepemimpian merupakan usaha untuk memengaruhi orang dengan memberikan
motivasi dan arahan agar bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
bersama.

B. DEFINISI, FUNGSI DAN SIFAT PEMIMPIN

1. Definisi
Dalam membahastengtang kepemimpinan, kita menggunakan definisi
kepemimpinan menurut beberapa para ahli :

1. Fiedler (1967)
Adalah seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi tugas atau
sebgai pengarah dan mengkoordinasikan kegiatan kelompok yang relevan, serta
ia sebagai penanggung jawab utama. Fiedler memisahkan orang lain dalam
kelompok, dimana da orang yang memberi tugas (pemimpin) dan orang yang
diberi tugas (bawahan). Orang yang dipisahkan dari kelompoknya untuk
dijadikan pimpinan adalah seorang yang miliki atribut seperti kewibawaan,
kekuasaan, kewenangan, keterampilan khusus, status dan lain-lain.

2. Davis (1981)
Mendefinisikan pimpinan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan secara antusias. Dengan demikian,
kepemimpinan merupakan kecakapan atau kemampuan untuk membujuk orang
lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
3. Terry dan Frankin (1982)
Adalah hubungan dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk
mau bekerja sama melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan guna mencapai
tujuan yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. Definisi tertentu
 menekankan pada permasalahan hubungan antara orang yang mempengaruhi
(pimpinan) dengan orang yang dipengaruhi (bawahan).

Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat memberikan kesimpilan bahwa

pemimpin merupakan orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas,
mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain (bawahan)
dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan.

2. Fungsi dan Sifat

Sondang P. Siagan (1999) mengemukakan, terdapat lima fungsi-fungsi

kepemimpinan yang hakiki yaitu :
a. Fungsi Penentuan Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah, ataupun kecil semuanya
pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa
bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus
dicapai dengan memulai kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin.
Keterbatasan sumber daya organisasi harus mengharuskan pemimpin untuk
mengelola dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud
tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan dalam
organisasi.

b. Fungsi Sebagai Juru Bicara

Fungsi mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai penghubung
antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik
saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang
terkait. Adapun sasaran pemeliharaan hubungan tersebut agar sebagai pihak
yang berkepentingan:
Memiliki persepsi yang tepat tentang citra organisasi yang bersangkutan.
1) Memahami berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam
rangka pencapai tujuannya.
 2) Menghindari munculnya salah pengertian tentang arah yang hendak dicapai
oleh organisasi.
3) Memberikan dukungan kepada organisasi.

Konsekuensi logis dari fungsi ini adalah bahwa seorang pemimpin harus
mengetahui bukan saja bagaimana merumuskan kebijaksanaan strategis, akan
tetapi juga berbagai keputusan lain yang telah diambil oleh pemimpin yang
lebih rendah. Bahkan lebih dari itu, dituntut pula pengetahuan yang memadai
tentang berbagai kegiatan yang berlangsung dalam organisasi. Pengetahuan
demikian akan memungkinkannya memberikan penjelasan yang diperlukan
sedemikian rupa sehingga berbagai sasaran yang telah ditetapkan dapat
tercapai.
c. Fungsi sebagai komunikator
Berkomunikasi pada hakekatnya adalah mengalihkan suatu pesan dari satu
pihak kepada pihak lain. Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan
efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut
diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi (penerima pesan). Fungsi
pemimpin sebagai komunikator disinilah lebih ditekankan pada kemampuannya
untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus
dilakukan oleh bawahan.

d. Fungsi Sebagai Mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan
dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan
permasalahaan yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkannya bahwa
tidak akan ada seorang pemimpin yang akan memberikan setuasi demikian
berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha
keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh
seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan
rusak, kepercayaannya terhadap kepemimpinan akan merosot dan bahkan
mungkin hilang. Jadi, kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku
mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator
efektifitas kepemimpinan seseorang.

e. Fungsi Sebagai Integrator

 Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan
sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh
dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan perkataan lain diperlukan
integrator terutama pada hierarki puncak organisasi. Integrator itu adalah
pimpinan.

Penulis lain memberikan banyak komentarnya tentang beberapa fungsi-fungsi

pemimpin selain yang disebutkan diatas. Fungsi itu adalah:
a. Pengambilan keputusan.
b. Mengembangkan informasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kesetiaan anggora organisasi.
d. Memberi dorongan dan semangat kerja kepada bawahan.
e. Mempertanggung jawabkan seluruh aktivitas organisasi kepada pemilik dan
masyarakat.
f. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas-tugas yang didelegasikan.
g. Memberi penghargaan.

Salah satu dari cara-cara kuno dalam penyelidikan mengenai kepemimpinan

yaitu dengan mempelajari ciri-ciri pimpinan. Cara penyelidikan ini didasarkan pada
pendapat atau perkiraan bahwa orang-orang tertentu merupakan pimpinan alami.
Dalam sistem manajemen Allen (Tanri Abeng: 2006), fungsi pemimpin terdiri dari
lima aktivitas, sebagai berikut:
1) Memotivasi, meliputi tugas-tugas memberi inspirasi, mendorong dan mendesak
orang untuk mengambil tindakan yang diperlukan.
2) Berkomunikasi, meliputi tugas-tugas untuk menciptakan saling pengertian
sehingga orang-orang dapat bertindak secara efektif.
3) Mengambil keputusan, meliputi tugas-tugas untuk memperoleh kesimpulan dan
pertimbangan yang diperlukan agar orang dapat bertindak.
4) Mengembangkan orang, meliputi tugas-tugas meningkatkan pengetahuan, sikap,
dan keterampilan orang serta memberdayakan orang (empowerment). Tanpa itu
semua tak mungkin pemimpin dapat diminta untuk bertanggung jawab. Orang
hanya dapat diminta pertanggung jawaban kalau ia telah memperoleh
pendelegasian tanggung jawab, serta kewenangan secara berimbang.
5) Memilih orang, meliputi tugas-tugas untuk mendapatkan dan memilih orang
untuk ditempatkan dalam posisi yang ada, serta dikembangkan kariernya dalam
organisasi.

Sifat-sifat dan ciri-ciri dari kepemimpinan yang berhasil itu dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Watak dan kepribadian yang terpuji. Agar para bawahan maupun orang yang
berbeda diluar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai
watak dan kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber
dari identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan.
b. Keinginan melayani bawahan. Seorang pemimpin harus percaya pada
bawahan. Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu
mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir
mereka meningkat.
c. Memahami kondisi lingkungan. Seorang pemimpin tidak hanya menyadari
tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki
pengertian yang memadai, sehinggap dapat mengevaluasi perbedaan kondisi
organisasi dan para bawahannya.
d. Intelegensi yang tinggi. Seorang pemimpin harus memliki kemampuan berpikir
pada taraf yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis problem dengan
efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami
dan menggali ilmu.
e. Berorientasi ke depan. Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan
memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang
kemungkinan-kemungkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang
dikelolanya.
f. Sikap terbuka dan lugas. Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-
fakta dan inovasi yang baru. Lugas namun konsisten pendiriannya, bersedia
mengganti cara kerja lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu
memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi.

Menurut Sukarna, sifat-sifat yang harus diliki oleh seorang pemimpin adalah
sebagai berikut:
a. Adil
b. Jujur
c. Benar
d. Ikhlas
e. Tegas
f. Pemurah
g. Alim
h. Merendah
i. Ramah

C. TEORI KONTINGENSI FIEDLER

Teori kongtiensi kepemimpinan pertama yang dikenal dikemukakan oleh

Fiedler (1967), yang mengambil pendekatan mencoba pemimpin dengan situasi
dimana ia akan sukses. Model kongtiensi yang dihasilkan menyatakan bahwa
keefektifan seorang pemimpin tergantung dari tiga variabel:
a. Struktur kebutuhan pemimpin tersebut. Apakah ia mempunyai motivasi
untuk mencari pencapai tugas atau pemuasan kebutuhan antar pribadi. Pilih
seorang pemimpin akan berorientasi pada tugas atau pada orang di ukur dengan
alat ukur yang di namakan timbangan Least Preferred cowoker (LPC-rekan kerja
yang paling tidak di sukai)
b. Kendali situasi pemimpin tersebut. Yaitu keyakinan pemimpin bahwa tugas
tersebut dapat di selesaikan. Kendali situasi adalah fungsi dari:
(1) posisi kekuasan pemimpin tersebut (sejauh mana ia memberikan
penghargaan atau hukuman),
(2) hubungan pemimpin-anggota (derajat dukungan bawahan pada pemimpin),
(3) struktur tugas (kejelasan rincian pekerjaan).
c. Interaksi antara struktur kebutuhan pemimpin dan kendali situasi.
Pemimpin yang mempunyai motivasi tugas cenderung mempunyai untuk kerja
yang terbaik dalam situasi di tempat ia memiliki baik kendali yang tinggi
maupun rendah.

Fiedler menggunakan kuesioner LPC (least prferred coworker atau teman kerja
yang paling tidak di sukai) di dalam mengukur gaya seorang pemimpin. Dalam
kuesioner tersebut di susun serangkai pertanyaan yang menanyakan para responden
tentang semua rekan kerja mereka dan mengidentifikasi satu orang tertentu dengan
siap responden paling tidak senang bekerja sama dengan membuat skala 1 hingga 8
pada semua 16 kata sifat yang terdapat di dalam kuesioner.

Jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan yang di ajukan,

dipergunakan Fiedler sebagai alat menentukan gaya dasar kepemimpinan seseorang.
sebagai contoh, apabila dari hasil pengskalaan menunjukan bahwa responden
memberikan gambaran yang relatif positif terhadap orang yang paling tidak
disenanginya, maka dapat di simpulkan bahwa orang yang bersangkutan
mementingkan hubungan yang serasi dengan orang lain. Artinya, jika seseorang
memberikan gambaran yang positif tentang orang atau dengan siapa sebenarnya dia
tidak terlalu senang bekerja sama, maka berarti bahwa orang dengan siapa sebenarnya
dia tidak terlalu senang bekerja sama, maka berarti bahwa orang seperti itu dalam
gaya kepemimpinannya akan menonjolkan gaya kepemimpinan yang berorientasi
pada hubungan, bukan pada struktur tugas atau produktivitas.

Sebaliknya, jika responden tadi memberikan penilaian negatif tentang orang yang
paling tidak di senangi untuk bekerja sama, maka orang itu tidak mengutamakan
hubungan personal yang akrab dengan para bawahan. Yang terpenting bagi orang itu
adalah produktivitas kerja bawahan tersebut. Hal ini berarti orentasinya telah di
tekankan pada produktivitas (tugas) dari pada manusia. Gaya kepemimpinan yang
nampak disini adalah gaya kepemimpinan otokrtatik, karena hanya mengutamakan
tugas.

Ciri utama yang di perlihatkan Fiedler dalam penelitiannya adalah bahwa ia

menggolongkan responden hanya pada salah satu kategori orientasi saja, yaitu
orientasi hubungan atau organisasi tugas, tetapi tidak memiliki kedua-duanya.
Riset Fielder mengggunakan tiga di mensi kontingensi yang menetapkan faktor-
faktor situasional utama untuk menentukan efektivitas pemimpin, yaitu:
a. Hubungan pemimpin dengan bawahan (leader member relation), yaitu kadar
hubungan antara pemimpin dengan bawahan merupakan tingkat sejauh mana
kelompok tersebut memberi dukungan pada pemimpinya.
b. Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas yang harus di laksanakan itu
terstruktur atau tidak dan apakah di sertai oleh prosedur yang tegas dan jelas atau
tidak.
c. Posisi kewenangan seseorang dalam arti tingkat dari pengaruh seorang pemimpin
pada faktor-faktor wewenang seperti dalam pengangkatan dan pemberhentian
pegawai penegakkan disiplin, promosi dan kenaikan gaji.

Skala “baik” atau “buruk” di pergunakan untuk menganalisis hubungan pimpinan

dan bawahan, sedangkan untuk dimensi struktur tugas di beri skala “kuat” atau
“lemah”. Seorang pemimpin akan menjadi pemimpin yang efektif apabila hasil
anasisi menunjukan hal-hal sebagai berikut.
a. Hubungan atasan dan bawahan di kategorikan “baik”.
b. Tugas yang harus di kerjakan oleh bawahan di susun pada tingkat struktur yang
“tinggi”.
c. Posisi kewenangan pimpinan yang bersangkutan tergolong “kuat”.

Kesimpulan yang di ambil dari hasil penelitian Fiedler adalah seorang pemimpin
dengan orientasi tugas cenderung lebih berhasil di bandingkan dengan pimpinan yang
berorientasi hubungan. Fiedler juga menyimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan
seseorang cenderung meningkatkan apabila di hadapkan pada situasi yang paling
mengentunkan atau situasi yang paling tidak menguntungkan. Salah satu kritik utama
terhadap teori Fiedler adalah ia mempunyai pandangan yang terlampau di
sederhanakan mengenai situasi kerja. Ia juga di kritik karena tidak menjelaskan
mengapa sesuatu itu bekerja dengan baik. Ia hanya meramalkan kesukseskan
kepemimpinan.

D. TEORI KEPEMIMPINAN JALAN-TUJUAN

Teori kepemimpinana jalan-tujuan (path-goal leadership theory) menerangkan

bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja
bawahannya, dalam situasi kerja yang berbeda-beda. Teori ini di rumuskan oleh
Martin G. Evans dan Robert J. House.

Dasar dari teori path-goal adalah teori motivasi harapan (expectancy motivation
theory) yang menyatakan bahwa motivasi seseorang tergantung pada harapan akan
imbalan dan valensi, atau daya tarik imbalan itu. Evans menyatakan bahwa yang
paling penting adalah kemampuan pemimpin untuk memberikan imbalan dan
menjelaskan apa yang harus di kerjakan oleh bawahan untuk memperoleh imbalan
itu.
 Pokok-pokok penting dalam teori path-goal menyebutkan bahwa perilaku
seorang pemimpin akan meningkatkan prestasi bawahan apabila:
a. Pemimpin memenuhi kebutuhan bawahan yang berkenan dengan efektivitas
pekerjaan.
b. Pemimpin memberikan latihan, bimbingan, dan dukungan yang di butuhkan oleh
bawahannya.

Dalam teori path-goal di sebutkan ada empat pola perilaku kepemimpinan, yang
antara lain:
a. Pemimpin yang direktif. Bentuk kepemimpinan ini sama dengan kepemimpinan
otokratik. Bawahan sudah mengetahui secara pasti apa yang diinginkan
pemimpin terhadap dirinya dan pengarahan yang di berikan. Bawahan tidak di
berikesempatan berpatisipasi dalam mengemukakan pendapat.
b. Pemimpin yang suportif. Adalah pemimpin yang ramah, mudah di temui dan
menunujukan sikap perhatian terhadap bawahan.
c. Pemimpin yang partisipasif. Pemimpin yang selalu mengharapkan saran-saran
atau pendapat bawahannya, tetapi masih memerlukan dalam membuat keputusan.
d. Pemimpin yang berorientasi prestasi. Yaitu pemimpin yang memberikan
kepercayaan pada bawahan untuk mencapai tujuan atau hasil dan prestasi.

Dalam teori path-goal di perhatikan dua jenis variabel situasional atau variabel
kontingensi. Dua variabel tersebut adalah ciri perseorangan dari bawahan dan
tekanana serta tuntutan lingkungan yang harus di tanggulangi oleh bawahan supaya
dapat mencapai tujuan pekerjaan dan mempeorleh kepuasan. Karakteristik personal
yang penting adalah bersepsi bawahan mengenai kemampuan meraka sendiri.
Semakin tinggi tingkat kemampuan bawahan menurut persepsi meraka sendiri, di
lihat dari segi tuntutan tugas mereka, maka semakin sedikit kesediaan meraka untuk
menerima gaya kepemimpinan yang di rektif. Gaya kepemimpinan yang direktif di
pandangan sebagai gaya yang tidak perlu di pakai.

Variabel lingkungan mencakup faktor-faktor yang tidak dapat di kendalikan oleh

bawahan, tetapi penting bagi kepuasan atau kemampuan melaksanakan pekerjaan
dengan efektif. Variabel lingkungan meliputi tugas, sistem wewenang, dan kelompok
kerja. Kekuatan lingkungan juga bermanfaat sebagai suatu ganjaran bagi tingkat hasil
yang dapat diterima.
 Seorang pemimpin yang mampug mengurangi ketidak pastian pekerjaan di
anggap sebagai seorang motivator karna ia telah meningkatkan harapan bawahan
bahwa usaha mereka akan mendapatkan imbalan yang di inginkan. Apa bila struktur
tugas (pekerjaan yang berulang-ulang atau rutin) itu tinggi, maka perilaku pemimpin
yang direktif itu mempunyai hubungan yang negatif dengan kepuasan dan apabila
struktur tugas itu rendah, maka perilaku pemimpin yang direktif mempunyai
hubungan yang positif dengan kepuasan.

Kelemahan utama dari teori kepemimpinan path-goal terletak pada ketidak

mampuannya dalam meramalkan prestasi kerja bawahan karna dapat di nyatakan
bahwa peningkatan kepuasan tidak sesalalu dapat di identikkan dengan peningkatan
prestasi kerja.

E. OHIO STATE LEADERSHIP STUDIES

Penelitian mengenai kepemimpinan di mulai pada tahun 1945, yang di

prakarsai oleh biro urusan dan penenlitan pada Ohio State Universiti. Mereka
mencoba mengenal bermacam-macam di mensi dari tingkahlaku pemimpin yang
efektif. Penelitian di lakukan dengan mengembangkan pertanyaan uraian (leader
behavior description questionaire-LBDQ).

Consideration menggambarkan derajat dan corak hubungan seorang

pemimpin dengan bawahannya, yang di tandai adanya saling percaya, pengharagaan
tehadap gagasan bawahan dan penegangan terhadap perasaan bawahan. Sedangkan
yang di sebut initiating structure (orientasi tugas) menggambarkan sejauh mana
seorang pemimpin memberi batasan dan memberi struktur terhadap perannya dan
peran bawahannya untuk tercapainya tujuan kelompok. Dengan dua dimensi
consideration dan initiating structure dapat di bedakan adanya empat kepemimpinan
yaitu :
a. Pertimbangan rendah, struktur rendah
b. Pertimbangan tinggi, struktur rendah
c. Pertimbangan tinggi, struktur tinggi
d. Pertimbangan rendah, struktur tinggi
 Berdasarkan empat gaya kepemimpinan tersebut, stogdill (1976) mengadakan
penelitian ulang akhirnya dengan hati menyimpulkan bahwa gaya kepemimpnan yang
efektif adalah pada kuadran di mana skor untuk pertimbangan tinggi dan skor untuk
struktur juga tinggi. Sehingga dapat di simpulkan bahwa untuk gaya manajemen
tertentu yang di anggap sebagai gaya menajemen yang tebaik adalah gaya manajemen
yang terletak pada kuadran kanan atas dari kisi-kisi (grids).

Penelitian yang sama juga di lakukan oleh Robert R Blake dan Jane S. Mouton.
Mereka juga menggunakan dua di mensi yaitu garis tegak untuk di mensi
pertimbangan (perhatian terhadap manusi), dan garis mendatar untuk di mensi
struktur (perhatian terhadap tugas atau produksi). Mereka membedakan adanya lima
gaya manajemen yang tidak di berikan nama, tetapi dengan di beri tanda kombinasi
angka.

F. TEORI KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Kemampuan mengendalikan sumber daya dan dana serta factor lain untuk
mencapai tujuan organisasi merupakan usaha yang harus dilakukan dalam setiap
organisasi. Fungsi tersebut adalah fungsi yang harus dilaksanakan atau merupakan
beban dari pemimpin. Keberhasilan untuk untuk mencapai organisasi tujuan
organisasi adalah kewajiban yang harus dilaksanakan oleh setiap pemimpin. Oleh
karena itu, baik praktisi maupun teoritisi berusaha untuk memilih perilaku yang dapat
menciptakan keberhasilan trsebut.

Pendekatan yang berorientasi pada ciri yang menyatakan, pemimpin adalah

mereka yang dilahirkan untuk mencadi pemimpin, tidak dibentuk. Orientasi ini
mengacu pada pemimpin-pemimpin dizaman romawi dan yunani. Stogdill berhasil
mengidentifikasikan ciri-ciri tersebut adlah antara lain : energy, penampilan menarik
dan postur badan yang tinggi, kecerdasan, kemampuan, dan karakteristik social.
Ghiselli, menunjukan adanya kolerasi ignifikan antara efektifitas kepemimpinan
dengan ciri-ciri kecerdasan, kemampuan supervise, kepercayaan pada diri sendiri dan
individualitas dalam melaksanakan pekerjaan, ( koontz : 1989 )

Pendekatan untuk menentukan efektifitas kepemimpinan diatas kurang dapat

menjelaskan perilaku pemimpin untuk mencapai tujuab organisasi. Pendekatan
perilaku dan gaya lebih dapat menjelaskan hubungan interaksi antara pemimpin
dengan bawahan atau anggota didalam suatu organisasis. Pendekatan ini
berlandaskan asumsi bahwa kemampuan untuk memimpindan untuk mengikuti
didasarkan atas gaya kepemimpinan.

Pendekatan terhadap gaya kepemimpinan telah dikembangkan dengan

mencetusakn beberapa tipe, teori tentang perilaku dan gaya kepemimpinan. Istilah
situasional oleh koontz digunakan dalam arti yang sama. Heresy dalam tulisannya
hanya menggunakan situasional yang merupakan penyempurnaan dari gaya
sebelumnya.

Pada intinya teori ini menekankan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang

tergantung pada dua hal, yaitu pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk
menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa (kedewasaan) para bawahan
yang dipimpin. Kematangan dalm hubungan ini berkaitan dengan derajaat
pengalaman, kemauan dan kemampuan para bawahan untuk menerima tanggung
jawab atas tugas tententu. Dua dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam teori
ini adalah perilaku seorang pemimpin yang berkaitan dengan tugas kepemimpinannya
dan hubungan atasan-bawahan.

Penjelasan dari teori kepemimpinan situasional adalah bahwa tingkat

kematangan bawahan secara terus-menerus menningkyt dalam melaksanakan tugas
yang spesifik, pemimpin harus mengurangi perilaku tugas mereka dan meningkatkan
perilaku hubungan sampai individu atau kelompok mencapai taraf kematangan yang
moderat.

Bawahan dapt memberikan penguatan pada diri mereka, maka dukungan

sosioemosional yang besar dari pemimpin kurang diperlukan lagi. Pada taraf
kematangan tersebut bawahan menghendaki peningkatan delegasi wewenang
pemmpin sebagai indikasi dari kepercayaan dan keyakinan yang posotif. Jadi teori ini
berpusat pada kesesuaian dan efektivitas pedoman kepemimpinan serta sesuai
dengan kedewasaan yang relevandengan tugas bawahan.

Untuk menentukan gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi tertentu,

pemimpin pertama kali haru menentukan tingkat kedewasaan seseorang atau
kelompok sesuai dengan tugas tertentu dimana terhadap para bawahan, si pemimpin
mencoba menyelesaikan masalah melalui usaha-usahsa bersama para bawahannya.

G. PEMIMPIN ; MEMOTIVASI DAN BERKOMUNIKASI

Ada tiga hal yang membuat roda dunia terus berputar; adanya ide yang
cemerlang, mengajak orang-orang untuk menukainya, serta membuat ide itu berjalan
lancer. Pemimpin pasti telah mengerti maknadari ide.ide muncul dari cara berpikir
yang positif, visi yang luas serta penyusunan target.pemimpin juga pasti sudah
mengetahui pentingnya orang lain. Dengan pemimpin dapat berkomunikasi pada
orang lain, bukan berarti anda pasti bisa meyakinkan mereka untuk menyukai ide-ide
pemimpin.
Motifasi anak buah dan melakukan komunikasi penugasan merupakan esensi dari
tugas pemimpin untuk “menggerakkan” mereka menuju tujuan organisasi, dan dalam
jangka yang lebih panjang untuk mencapai visi (A.B Susanto 2006)

Agar pemimpin dapat memotifasi anak buah lebih mudah, keperluan kemampuan
menunjukkan “makna” pekerjaan hyang akan dilakukan dan menunkukkan
“keuntungan” yang akan diraih.

Kadangkala anak buah kehilangan motivasi karena tidak dapat meelihat

“makna” dan “keuntungan” dari ap yang sedang dilakukan. Dalam kondisi seperti ini,
pemimpin perlu memberikan tanda-tanda kemajuan dan keberhasilan yang telah
dicapai , intuk mengembalikkan kepercayaan diri mereka.

Salah satu upaya motovasi adalah pengembangan diri anak buah agar mampu
memimpin diri sendiri. Proses pembentukan “kepemimpinan diri sendiri” setiap anak
buah tidak mudah, dan akan lebih cepat terbentuk jika terdapat keteladanan,
menyediakan saranain introspeksi diri yang komprehensif dan menciptakan iklim
kerja yang kompetitif.

Penerapan pola kepemimpinan berdasarkan motivasi ini mengharuskan

kerendahan hati pemimpin untuk menerima kenytaan bahwa kontribusi setiap orang
dinilai tidak hanya dari “posisi” dalam hierarki organisasi saja, tetapi justru dari
‘peran” yang dimainkan.

Pemimpin juga mwmiliki tanggung jawab sebagai “direction setter” dan menjadi
“energizer” melalui kemammpuan untuk menjaga kehadiran antusiasme secara
berkesinambungan. Pemimpmin tidak berhenti pada upaya “menjaga arah” saja,
tetapi juga mempertahankan dan bukan meningkatkan semangat dalam menjalani
arah yang telah digariskan, dengan menunjukan rasa antusias secara
berkesinambungan.

Dalam kehuidupan berorganisasi, motifasi jug adapt ditingkatkan jika pemimpin

menunjukkan kepercayaan kepada kapabilitas dan kearifan judgment anak buahnya.
Pemimpin memebrikan kebebasan hingga derajat tertentu kepada anak buah untuk
membuat keputusan sendiri, karena telah dianggap memiliki kemampuan evaluasi
manajerial dan operasional yang memadai. Dengan kemmpuan ini mereka dianggap
memiliki “kebijaksanaan” dalam menentukan apa yang harus dilakukan atau yang
harus dihindari. Namun pemimpin terlebih dahulu harus menganalisa kesiapan dan
keluasan wawasan anak buah.

Motivasi untuk berkembang merupakan penggerak yang kuat dalam

mengembangkan kemampuan memimpin anak buah. Akan tetapi, jangan sampai
setelah memiliki kemampuan ini anak buahnmenjadi jongkak. Jika tidak dipantau dan
diarahkan dengan benar, kecongkakan ini akan memutuskan hubungan anak buahn
dengan realitas kehidupan berorganisasi yang sebernarnya dan mengakhiri rasa
hormat kepada pemimpin mereka.

Selain mengembangkan tanggung jawab pembentukan motivasi anak buah,

seorang pemimpin juga memiliki tanggung jawab untuk dapat memberikan perintah
penugasan melalui pola komunikasi yangb sesuai. Hal ini terutama bertujuan untuk
meyingkirkan kesan “menggurui” tetapi tetap dapat mencapai sasaran yang
diinginkan.

Komunikasi penugasan dapat secara efektif dilaksanakan jika pemimpin

mampuberperan sebagai “pembimbing” dalam artian yang sesungguhnya, yaitu yang
mampu mnerapkan pendekatan yangb tepat untuk mempengaruhi anak buahnya.
Pemilihan pendekatan komunikasi penegasan harus pula disesuaikan dengan situasi
dan kondisi yang dihadapi.

Dalam memberikan komunikasi penugasan, seorang pemimpin dapat menggnkan

pendekatan “persuasi” dan lebih mengutamakan “ajakan” , bukan perintah. Dengah
demikian terdapat unsur pemberian kebebasan untuk mengambil keputusan, yang
tentunya diberikan jika anak buah telah memiliki kedewasaan berpikir. Komunikasi
yang bersifat ajakan ini dapt juga dimanfaatkan jika ingin memperoleh dukungan
secara sukarela.

Sebaiknya, jika pemimpin memberikan perintah penugasan kepada ank

buah,sebaiknya juga mengikutsertakan alas an betapa pentingnya pelaksanaan tugas
tersebut. Tujuannya agar anak buah segera dapat menerima apa yang ditugaskan
dengan sepenuh hati. Kepemimpinan menuntut kemampuan untuk mengevaluasi dan
menentukan secara praktis, kapan saatnya menggunakan pendekatan ajakan dan
kapan harus memanfaatkan pendekatan pemberian instruksi dan perihtah.

Untuk membantu karyawan bekerja sesuai dengan potensinya dalam periode

waktu yang lama, manajer perlu bergerak lebih dari model ekstrinsik. Tantangan
dating dari ,menciptakn lingkungan kerja yang menyediakan peluang bagi karyawan
untuk memuaskan semua kebutuhan mereka. Adams menguraika sejumlah resep
untuk memotivasi karyawan yaitu :
1. Memberi penguatan positif
Memberikan hadiah kepada seseorang karena mencapai hasil yang diinginkan
merupakan pengutan posotif, dan ini dapat diterapkan untuk memotivasi
karyawan.
2. Memberi tantangan
Memberi tantangan kepada karyawan dengan situasi baru mendorong
pertumbuhan dan kreativitas.
3. Memberi solusi
Ketika seorang karyawan merasa kurangnya kebebasan, pilihan dan kendali
ditempat kerja, biasanya mereka menanggapi dengan memainkan peran korban
dan menyalahkan orang lain.
4. Memberi pelatihan
 Pembimbingan atau pelatihan mencakup banya bidang berbeda. Secara umum,
kalau pembimbingan disebut dalam buku ini merujuk pada rapat pertemuan
dengan karyawan untuk mempelajari masalah/ atau kemajuan menyediakan
dukungan dan sumber daya kepada karyawan, dan menyediakan pedoman dan
mengobarkan semangat mereka.

Secara ringkas, banyak karyawan kehilangan motivasi kerja karena mereka

melihat hubungan yang lemah antara usaha dan kinerja mereka, antara kinerja dan
penghargaan organisasi, atau antara penghargaan yang mereka terima dan
penghargaan yang benar-benar mereka inginkan. Jika pemimpin ingin karyawan
termotivasi, maka perlu melakukan apa yang perlu untuk memperkuat hubungan
antara usaha, kinerja, dan penghargaan.

Selain motivasi, keterampilan yang yang tidak kalah pentingnya yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin adalah keterampilan komunikasi. Komunikasi
memiliki hubungan yang erat sekali dengan kepemimpinan, bahkan dapt dikatan
bahwa tiada kepemimpinan tanpa komunikasi.

Semua gagasan besar manajemen hanya akan terhenti dibelakang meja saja,
apabila para pemimpin tidak memiliki kemampuan penyampaian pesan melalui
komunikasi. Rencana seorang pemimpin boleh jadi yang terbaik didunia, tetapi
apabila tidak dapat dikomunikasikan, kememua hl itu menjadi tidak berharga.

Setiap pemimpin (leader) memiliki pengikut (flower) guna meralisir gagasannya

dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Disinilah pentingnya kemampuan
berkomunikasi bagi seordang pemimpin, khususnya dalam usaha untuk
mempengaruhi perilaku ornag lain, inilah hakekatnya dari suatu manajemen dalam
organisasi. Proses komunikasi yang efektf memungkinkan manajer untuk
melaksankan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada stafnya
agar mereka mempunyai dasar perencanaan, agar rencana-rencana itu dapat
dilaksanakan.

H. MEMBANGUN KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF

 Sebuah perusahaan adalah kumpulan orang-orang yang bekerja untuk tujuan
yang sama, dan seorang pemimpin mutlak dibutuhkan untuk menetapkan tujuan
tersebut. Pertumbuhan sebuah bisnis hanya bisa dicapai berkat waktu dan telenta
yang dicurahlan oleh orang-orang di dalamnya. Untuk bisa mengenali, menarik,
mengisi posisi serta mempertahankan talenta kepemimpinan usaha, perusahaan-
perusahaan memerlukan program perkembangan kepemimpinan yang berfokus pada
strategi hiring, pengembangan diri karyawan serta perencanaan jenjang karir.

Dahulu, pengembangan kepemimpinan hanya dikhususkan pada beberpa

individu saja dalam sebuah organisasi. Sistem generasi pertama yang bertugas
mendukung pengembangan kepemimpinan ini masih tersekat-sekat, sulit untuk
dipelajari dan tidak umum digunakan.

Teknologi masa kini bisa dipasang dan diterapkan pada sluruh bagan perusahaan
dan diperluas hingga menjangkau seluruh tingkt pekerjaan didalamnya. Dengan
penerapan semacam ini, pemngembangan sumber daya manusia menjadi hal yang di
jalankan pada selueruh etium manajemen siperusahaan dan bukan menjadi tugas
departemen HR saja. Dengan menggunakan platform teknologi yang terinteraksi,
departemen HR bisa melacak dan menjalankan program secara efektif diselurug
bagian persahaan. Dengan system teknologi yang tepat, HR bisa menjadi toko
panutan dalam mensosialisasikan mandat pimpinan perusahaan/CEO yaitu
melakukan lebih banyak hal dengan usaha yang lebih sedikit.

a. Elemen-elemen dari program pengembangan kepemimpinan

Fungsi-fungsi utama dari pengelolaan talenta memiliki peran yang penting dalam
program pengembangan kepemimpinan tang komprehensif dan bisa didukung oleh
platform teknologi terpadu yang dikhususkan untuk manajemen talenta. Fungsi-
fungsi tersebute mencakup rekrutmen, penilaian, manajemen performa, serta
perencaan jenjang karir.

Tujuh langkah untuk membangun kepemimpinan yang efektif, dikutip dari Saun
Han, vice president, ASEAN Applications, pada Oracle.
1. Tentukan gaya kepemimpinan yang cocok untuk perusahaan
2. Kenali pemimpin yang sekarang ada atau berpotensi baik didalam maupun diluar
perusahaan
3. Kenali adanya celah-celah dalam kepemimpinan
4. Kembangkan rencana untuk suksesi jabatan untuk peran-peran yang penting
dalam perusahaan
5. Kembangkan tujuan akhir perencanaan karir bagi pemimpin yang potensial
6. Kembangkan roadmap keahlian untuk para pemimpin masa depan
7. Buat program retensi untuk pemimpin yang sudah ada dan potensi dimasa depan.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam
mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu. Seseorang dikatakan sebagai
pemimpin apabila ia mempunyai pengikut atau bawahan. Kata pemimpin,
kepemimpinana serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapaat dipisahkan.
Karena untuk jadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi
banyak factor.

Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung

pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya,
keterampilan bakat, sifat, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana natinya
sangat berpegaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.
Semakin tinggi kedudukan seorang oemimpin dalam dalam organisasi maka semakin
dituntut dari padanya kemmpuan berpikir secara konsepsional dan makro.

Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberika dari luar melainkan
sesuatu yang tumbuh dan berkembangdari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir
dari proses internal ( leadership from the inside out ).

B. SARAN

Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi

Manusia. Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan. Paling
tidak untuk memimpin diri sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA

Al'l‘l Mdl. I998. hikologi Mm. Yogym Lbeny.

Dada. Guy. 1992mm remam Ethan;

Fuha'ius. Admit I991. Hubcap Unghmm Inland dun Ehmual Icrhadap Winn:
Kamm rem Tchn'l dd PT. Pabn't Canbria Mum. Yogyahm. Yogm Mom UGM.

Gibson. James L. I981. KW 0W: Puilah dn Snubur. 1m Edam

Ghouli. lama. MI. W Amidst: MUM dragon Mgm SPSS. Scmg: Um Dponegao

Gujuni. W. |99$.B¢dt£cmnia.ed. 3. Donna: Wild].

Huibun. MIIIYII S. E. 200:. Mm Snub" Dan um 1m Bum! Ann

KmKutin'. IM.PWhKWWPWW Inn? 1m RapGnru-do Panda.

KmMWMI.MMWYogak-u: UPPAMPYKPN.

MuwymSmihm.MamijlhyuMm Yogyaklu: BPFF.

MS. (I985). KW Pantriuddilndavs'n. Jahm: Bani Aha:

Pnnoto. Bambug. I997. Pagannh Marina” ‘ll'nghllgal Kain lerhadap Prahhivim

Kerja path lndum‘ lam Kamila: Tebn'k PT. Prim Dena WidyuAda‘pa. Seamus.
Seamus: UNDIP.
WSW P.. I996. Pen'IahIOIgau'msi: lamp. WridmAplikan’. Vol. I. Jakzu:
hadnlhndo.

, I996. PeMWMWhW.Vthk-w M-II&_J.

Sumo. Singgih. 2M.MWSPSSWPMM 1m ElexMedia Kommndo.

Selinji. Bambmg. 200:. Palm Rim hm hm (MUM Sum ngnm ?monUMS. 2004.

Singiu. South” ll. I999. TM dun Md KW. 1m Ranch Clpu.

___. ”3.5“ij MIMMMJM BulliAkm

SimHau'y. I991.MmajmnSu-hrnwpum¥ogymm YKPN.

Silvano. Bedjo. I987. Mamjtm Tonga Knja: Amiga! dale. (’ng dm Pengalbalgm
Ulnar. m: Slur Ban.

Soqrilmmx John. I996. Paula}Kinnja dill Palm hm. Yogyahna: BPFE UGM.

Supaldi. I993. MayanKnm Tali: M. Yogym BPFE U11.

Supaldi (hn Am. Syaifd. I993. W Pcu‘lah 013mm. Yogyakxu: Ull Plea.

Suyauo. John. I997. Hm mam Illiagalimn' kngal Molimn'

BermenrymulPeruahamlhrdaAiruinm-Wal “mm. Sum Pasusxjana um

MW Imlmmrmmmmmlm RajaCnmIdo Panda.

Tunpe. A lhle (cal), 1999. Sevillanajm SI-IberDayuManm‘n: Wm Vd. 2. Janna:

GamechAsri Mada.

Wariylmo. Agln. I998. Panganh W M MinghuKinerjn qunl «i Unghulgal

Scbmn‘a WdaydA/Daemh Tulgkal I Jam Tengdl. Sammy. UNDIP.
Yuk]. Gary. 1998. Km dahOnau‘mn‘ LhnnManna“ man