PENILAIAN KINERJA

KELOMPOK 6

Putri Lailathul Husna (P2C218019)

Aisyah (P2C218020)

Revia Setiani (P2C218021)

K. Juah Brahmana (P2C218024)

A. Pendahuluan

Besarnya laba atau keuntungan yang diperoleh perusahaan sangat tergantung dari salah
satunya adalah sumber daya yang dimilikinya, baik sumber daya manusia maupun sarana dan
prasarana atau sumber daya lainnya. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam
menentukan laba dan kemajuan suatu usaha. Artinya sumber daya manusia memiliki peranan
penting untuk mewujudkan tujuan perusahaan guna memperoleh keuntungan. Maka tidak heran
jika banyak perusahaan menempatkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan dan
sangat bergantung kepada sumber daya manusia yang dimilikinya.

Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan harus pula
diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya. Artinya kemampuan
sumber daya manusia harus benar-benar teruji sehingga mampu mengerjakan semua pekerjaan
yang dibebankan kepadanya secara benar dan menghasilkan hasil yang sempurna, baik kuantitas
maupun kualitasnya. Agar sumber daya manusia dapat melakukan pekerjaan secara benar dan
menghasilakn hasil yang benar, maka perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai
bidangnya dan karyawan juga perlu dimotivasi secara terus-menerus dan setiap pekerjaan harus
selalu diawasi agar jangan sampai terjadi penyimpangan, jika terjadi penyimpangan maka harus
segera dilakukan pengendalian secepatnya.

Pengawasan sebaiknnya dilakukan secara terus-menerus dan melekat, dengan melihat

seluruh aktivitas perusahaan. Kemudian pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan harus
dinilai hasil pekerjaannya, apakah sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan. Penilaian
kinerja karyawan dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta perilaku karyawan-karyawan
yang mengerjakan. Penilaian ini yang kita kenal dengan nama “penilaian kinerja” karyawan. Dan
biasanya penilaian dapat dikaitkan dengan waktu atau hasil kerjanya dalam suatu periode
tertentu.

Penilaian kinerja merupakan salah satu dari rangkaian fungsi manajemen sumber daya
manusia. Setelah karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang langsung bekerja atau
masuk ke pelatihan terdahulu. Selama bekerja karyawan tersebut akan dinilai perilaku dan hasil
kerjanya. Penilaian kinerja meliputi beberapa hal, sesuai dengan yang telah ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Masing-masing perusahaan memiliki standar kriteria tertentu untuk
menilai kinerja karyawannya. Dalam praktiknya penilain kinerja antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya relatif tidak jauh berbeda. Penilaian kinerja ini penting untuk perusahaan dan
juga untuk karyawannya sendiri.

Selain faktor kemampuan dan motivasi adalah faktor kesempatan yang dimiliki. Artinya
adanya kesempatan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan. Robin mengatakan
bahwa harus ada kombinasi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan akan menentukan hasil
yang akan dicapai seseorang. Colqoitt mengatakan Peformance “teh value of the set ofemployee
behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal
accomplishhment”. Maksudanya kinerja adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang
berkontribusi, baik secara positif atau negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi.

Gery dessler menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian prestasi kerja yaitu :
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.

2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.

Kinerja juga menurut Colquitt mengatakan performance oleh tiga fakor yaitu :

1. Kinerja tugas ( task performance )

2. Perilaku kesetiaan (citizenship behavior) sebagai kontribusi perilaku positif

3. Dan perilaku produktif tandingan (counter productive behavior) sebagai kontribusi

perilaku negatif

Pengertian kinerja dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh ahli manajemen sumber
daya manusia adalah hasil kerja dan perilaku kerja. Jika kinerja berdasarkan hasil, maka yang
dilihat adalah jumlah kualitas maupun jumlah kuantitas yang dihasikan oleh seseorang. Misalnya
kemampuan seseorang menjual suatu barang yang telah ditargetkan. Sebagai contoh jika target
yang diharapkan 100 unit, makan kinerjannya tercapai dengan nilai baik.

Kemudain jika kinerja dilihat dari perilaku, maka yang dinilai adalah perilaku karyawan
dalam menjalankan kewajibannya yang berkontribusi, baik secara positif atau negatif terhadap
pemenuhan tujuan perusahaan seperti yang dikemukankan oleh Colquit. Kinerja karyawan
perusahaan juga diartikan sebaga suatu pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.
Kinerja juga dikatakan sebagai suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu unjuk keterampilan
seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya.

B. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau
dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kenerja merupakan suatu pedoaman yang
diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur. Sehingga
 dapat memberikan manfaat bagi pemberian kompensasi dan pengembangan karier karyawan.
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap
standar prestasinya. (Dessler 2006)

Dalam menilai kinerja seseorang tidak dapat dilakukan secara sembarangan, akan tetapi
perlu dilakukan menurut kaidah atau sistem tertentu yang sudah ditetapkan perusahaan. Standar
masing-masing perusahaan tentu saja berbeda antara satu sama lainnya. Untuk memudahkan
memahami penilaian kinerja pegawai sebaiknnya akan diajukan beberapa pertanyaan yaitu :

1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja pegawai ?

2. Buat apa penilaian kinerja karyawan atau pegawai dibuat ?

3. Siapa yang menilai kinerja pegawai ?

4. Siapa yang dinilai ?

5. Kapan penilaian karyawan dilakukan ?

6. Bagaimana proses penilaian kinerja dilakukan ?

C. Proses Penilaian Kinerja

Adapun proses penilaian kinerja meliputi:

· Menyusun rencana kerja

· Pelaksanaan

· Pembinaan

· Pengawasan atau peninjauan

· Mengendalikan
 Dengan demikian dapat disimpulakn bahwa penilaian kinerja merupakan suatu
proses yang dilakukan secara sistematis untk menilai keseluruhan kinerja pegawai dalam jangka
waktu atau periode tertenu. Hasil penilaian kinerja pada akhirnya akan mempengaruhi citra
karyawan serta kompensasi yang diperolehnya.

D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja baik kinerja organisasai maupun kinerja
individu. Ada baiknya seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengkaji faktor-faktor yang
dapat memengaruhi kinerja karyawannya. Jadi atasan langsung sebagai penilaian bawahannya
harus menyadari adanya perbedaan kinerja antara karyawannya yang berada dibawah
pengawasannya. Sekalipun karyawan bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas
mereka tidaklah selalu sama. Perbedaan ini akan mengakibatkan kinerja seseorang tidaksama.

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah
sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

2. Pengetahuan

3. Rancangan kerja

4. Kepribadian

5. Motivasi kerja

6. Kepemimpinan

7. Gaya kepemimpinan

8. Budaya organisasi

9. Kepuasan kerja
10. Lingkungan kerja

11. Loyalitas

12. Komitmen

13. Disiplin kerja

Dengan demikian, dapat disimpulakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

baik langsung maupun tidak langsung adalah :

1. Kemampuan mempengaruhi secara langsung

2. Pengetahuan mempengaruhi secara langsung

3. Rancangan kerja mempengaruhi secara langsung

4. Kepribadian mempengaruhi secara tidak langsung

5. Motivasi kerja mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

6. Kepemimpinan mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

7. Gaya kepemimpinan memepngaruhi secara langsung dan tidak langsung

8. Budaya organisasi mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

9. Kepuasan kerja mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

10. Lingkungan kerja mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

11. Loyalitas mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

12. Komitmen mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

13. Disiplin kerja mempengaruhi secara langsung dan tidak langsung

E. Faktor-Faktor Yang Dipengaruhi Kinerja

Kinerja juga dapat memengaruhi variabel lain. Artinya dengan memperoleh kinerja yang
baik, maka akan memengaruhi variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja dipengaruhi oleh
variabel lain. Berikut ini ada beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja baik secara langsung
maupun tidak langsung sebagai berikut :

1. Kompensasi

2. Jenjang karier

3. Citra karyawan

Dengan adanya pengaruh kinerja terhadap kompensasi, karier maupun citra seorang tentu
diharapkan akan dapat memicu karyawan untuk bekerja lebih baik. Kebanyakan perusahaan
sudah menerapkan kompensasi dan karier berdasarkan kinerja terutama untuk perusahaan yang
relatif besar. Hanya saja besaran kompensasi dan jenjang kariernya tergantung dari kebijakan
dan peraturan perusahaan.

F. Tujuan Penilaian Kinerja

Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan memberikan banyak manfaat, baik bagi perusahaan
maupun karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manaejmen
sumber daya manusia, maka sudah seharusnya untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Tanpa
penilaian kinerja tentu pihak manajemen akan sulit untuk menentukan, misalnya untuk
memberikan feedback kepada pegawai untuk memperbaiki tampilan kerjanya dan untuk
meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dengan berbagai
kebijaksanaan terhadap pegawai untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, bonus, pendidikan, latihan
atau kesejahteraan lain yang pantas diberikan kepada karyawannya. Hal ini disebabkan tidak
tahu dasar untuk menentukan jumlah atau ukuran yang diberikan.
 Kesulitan lain adalah sulit untuk menentukan jabatan seseorang, dalam arti untuk
menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat penting guna
memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh perusahaan maupun bagi seluruh karyawan.

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain yaitu :

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

2. Keputusan penempatan

3. Perencanaan dan pengembangan karier

4. Kebutuhan latihan danpengembangan

5. Penyesuaian kompensasi

6. Inventori kompensasi pegawai

7. Kesempatan kerja adil

8. Kominikasi efektif antara atasan bawahan

9. Budaya kerja

10. Menerapkan sanksi

Dari penjelasan di atas bahwa tujuan kinerja secara keseluruhan untuk kemajuan dan
keuntungan semua pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Wajar apa yang diperoleh
seseorang dibalas sesuai dengan jasanya, dengan penghargaan atau sebaliknya mendapatkan
hukuman yang setimpal sesuai dengan tingkat kesalahannya.

G. Asas-Asas Penilaian Kinerja

Agar memperoleh hasil kinerja seperti yang diinginkan, maka penilaian kinerja harus
dilakukan sesuai dengan asas-asas penilaian kinerja. Jika melanggar dari asas-asas tersebut,
maka dapat dipastikan bahwa hasil penilaiannya tidak akan berjalan baik, termasuk hasil
 penilaian kinerjanya. Artinya asas-asas penilaian kinerja harus dijalankan secara benar dan
konsisten, sehingga hasil yang diharapkan dapat dipertanggungjawabkan.

Dalam praktiknya asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus dilakukan
:

1. Secara objektif

Artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan.

2. Secara adil

Adil artinya dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama untuk dinilai sehingga
tidak menimbulkan kecemburuan di antara karyawan.

3. Secara transparan

Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaan, baik dalam proses
menilai serta memberikan hasil penilaian

H. Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Hasil kinerja yang dilakukan perusahaan akan menimbulkan berbagai bentuk kepuasana
dan ketidakpuasan bagi karyawan. Di samping itu hasilnya terkadang akan menimbulkan konflik
antar karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan manajemen. Yang lebih menyakitkan
lagi bahwa kinerja yang dihasilakan tidak menunjukkan hasil yang sebenarnya. Seharusnya
kinerja yang dilakukan perusahaan akan memberikan suasana yang kondusif dan memotivasi
karyawan lebih kuat lagi. Oleh karena itu, dalam melakukan penilaian kinerja perlu dilakukan
dengan suatu alat ukur atau teknik yang baik dan benar sesuai dengan kondisi persahaan,
sehingga dapat menimbulkan hal-hal yang bersifat negatif bagi karyawan.

Dalam melakukan penilaian kinerja memang memerlukan atau dibutuhkan suatu teknik
yang tepat, sehingga hasil pengukuran juga menghasilakan hasil tepat dan benar. Bukan itu saja
 dengan mekanisme teknik pengukuran yang baik akan memberikan gambaran terhadap hail
kinerja perusahaan sesungguhnya dan secara keseluruhan, baik kinerja individu maupun kinerja
organisasi.

Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria
kinerja yakni :

1. Kualitas (mutu)

2. Kuantitas (jumlah)

3. Waktu (jangka waktu)

4. Penekanan biaya

5. Pengawasan

6. Hubungan antar karyawan

I. Komponen serta Metode Penilaian Kinerja

Terdapat banyak kriteria yang harus diberikan dalam komponen penilaian kinerja. Setiap
kriteria memiliki bobot nilai masing-masing tentu saja bisa sama bisa tidak. Kemudian seluruh
kriteria ini dijumlahkan sehingga menghasilakan nilai keseluruhan (total) penilaian terhadap
seseorang.

Untuk menentukan hasil kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara yaitu dengan
memberi angka atau huruf atau kombinasi keduanya. Misalnya angka 90 atau dengan huruf A
atau dengan predikat sangat memuaskan. Pemberian nilai angka, huruf dan predikat ini dinilai
berdasarkan sejumlah komponen atau faktor-faktor yang dinilai, kemudian dijumlah sehingga
menghasilkan angka 90. Kemudian angka 90 ini dimasukkan ke kelompok huruf yang masuk
dalam kategori huruf A dengan predikat sesuai dengan tingkatnya misalnya sangat baik.

Untuk memudahkan pemahaman berikut ini masing-masing komponen penilaian kinerja

yang umum diberikan yaitu :
1. Absensi

2. Kejujuran

3. Tanggung jawab

4. Kekampuan (hasil kerja)

5. Loyalitas

6. Kepatuhan

7. Kerja sama

8. Kepemimpinan

9. Prakarsa

10. Dan komponen lainnya

Adapun metode dalam penilaian kinerja :

Penilaian yang berorientasi pada masa lalu.

1. Rating scale.

Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan oleh
seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.

Misalkan skala 5. Amat Baik.

4. Baik.

3. Sedang.

2. Cukup.
 1. Kurang

Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale

2. Checklist

Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi
atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang tepat waktu,
pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilaian pada
umumnya dilakukan secara subjektif.

Contoh Penilaian dengan Metode Checklist

 3. Critical incident technique

Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan melalui
observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat
tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.

Contoh Penilaian dengan Metode Critical Incident Technique

4. Skala penilaian berjangkakan perilaku.

 Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah penilaian yang
dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu. Selanjutnya,
masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat
diharapkan atau tidak diharapkan.

5. Observasi dan tes unjuk kerja.

Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalkan,
seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian pengetahuan
mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara
langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.

6. Metode perbandingan kelompok.

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang
dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik seperti :

1. Pemeringkatan (ranking method).

2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).

3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).

4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).

Penilaian yang berorientasi pada masa depan.

1. Penilaian diri sendiri.

Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai
tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang
akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan
yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-tantangan
organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku
yang perlu diperbaiki.
 2. Management by objective

Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam
pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya. Prosedurnya, atasan
menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan tujuan yang lebih
atas, dengan kemungkinan tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap individu menentukan
tujuan masing-masing yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan cara mengatasinya untuk
periode waktu tertentu. Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan bawahan melakukan
evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.

3. Penilaian secara psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli prsikologi
untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi. Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes
kecerdasan, tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.

4. Assessment centre

Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian
teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam
melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview
mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan
mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk
 mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi

seseorang.

J. Kesalahan dalam Penilaian

Dalam praktiknya penilaian kinerja memiliki banya kelemahan, sekalipun telah dilakukan
secara benar. Artinya tetap saja terdapat banyak kesalahan penilaian, terutama yang dilakukan
oleh penilai yang dalam hal ini atasan langsung dan faktor-faktor lain tentunya. Berikut ini
beberapa ksalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja karyawan yaitu:

1. Kesamaan dengan penilai

Dalam hal ini penilai memberikan nilai yang memiliki efek kesamaan tertentu dengan si
penilai. Artinya orang memiliki kesamaan dengannya akan dinilai baik demikianpula
sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki kesamaan dinilai tidak swajarnya.biasanya
kesamaan dapatberupausul-usul, alumni, agama, ras domisili dan dan kesamaan lainnya.

2. Bias
 Penilai sepertinya tidak dapat menghasilakn penilaian seperti yang diinginkan, misalnya
seseorang menilai terlalu lunak, maka nilai semua karyawannya dengan nilai yang baik
semuanya.

3. Hallo effec

Hallo effec merupakan penilaian kepada seseorang yang didasarkan pada perasaan si
penilai.artinya jika perasaannya lagi senang, maka nilainya baik, namun jika perasaannya
kurang senang maka penilaiannya menjadi buruk.

4. Hubungan jabatan

Artinya penilaian dikaitkan hubungan jabatan tertentu

5. Tujuan tersembunyi

Artinya ada harapan atau iming-iming yang akan diperolahnya dari sipenilai atau pihak
lain.

6. Penilaian rata-rata

Yaitu penilaidalam melakukan penilaian yang cenderung memberi nilai rata-rata.

7. Pengaruh kesan terakhir

Penilaian diberikan kepada karyawan pada kesan yang terakhir dinilai.

8. Pengaruh tekanan

Dalam memberikan penilaian sering kali diberikan arahan untuk melakukan sesuatu
yang tidak seharusnya oleh atasannya.

Kesalahan penilaian ini harus segera dapat diminimalisir sedemikian rupa agar tidak
terjadi kesalahan dalam penilaian. Kesalahan penilaian ini tentu akan merugikan karyawan yang
dinilai. Oleh karena itu, penilai harus diberi pedoman cara-cara untuk menilai suatu karyawan
 sesuai dengan asas-asas penilaian kinerja karyawan. Bahkan calon penilai sebaiknya diberikan
semacam sosialisasi atau pelatihan sebelum melakukan penilaian.

K. Kesimpulan

Dapat disimpulakan penilaian kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang
dalam suatu periode, menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya
dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi, sehingga, bagi yang
mencapai standar yang telah ditetapkan berarti berkinerja baik atau sebaliknnya bagi yang tidak
tercapai dikategorikan berkinerja kurang atau tidak baik. Kemampuan seseorang merupakan
ukuran pertama dalam meningkatkan kinerja yang ditujukkan dari hasil kerjannya. Artinya,
mampu atau tidaknya seseorang melaksanaan pekerjaannya yang akan menentukan kinerjanya.
Selanjutnya kemampuan ini harus pula diikuti dengan tanggung jawab kinerja juga perlu
didukung oleh motivasi yang kuat agar kemampuan yang dimiliki dapat dioptimalkan.