INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA ZONA MAYA.

Modulo: Noh-Bec.

Asignatura: Gestión Del Capital Humano. .

Docente: Mirian Guadalupe Pérez Tec.
Unidad 2: Planeación Estratégica De Capital Humano
Equipo: Amanda Primavera Cauich Rodríguez.
Sonia María Tadeo Novelo.
Quinto Semestre grupo A

22/09/2018
ITZM, Noh-Bec.
Contenido
Introducción. ....................................................................................................................................... 2
2.-Planeacion Estratégica Del Capital Humano. .................................................................................. 3
2.1.- Concepto E Importancia De La Planeación Del Capital Humano. ............................................... 3
2.2.- Etapas Del Proceso De Planeación Del Capital Humano. ........................................................... 5
2.2.1.- Premisas Y Pronósticos. ........................................................................................................... 7
2.2.2.- Evaluación Y Perspectivas A Futuro. ....................................................................................... 8
2.2.3.- Planes De Desarrollo Del Capital Humano. .............................................................................. 9
2.2.4.- Inventario De Competencias Del Capital Humano................................................................. 10
2.2.5. Desarrollo De Planes De Carrera Y Planes De Reemplazo....................................................... 11
2.3.- Mercado Laboral Competitivo. ................................................................................................. 13
Conclusión. ........................................................................................................................................ 14
Bibliografía. ....................................................................................................................................... 15

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Introducción.

En el presente trabajo de investigación hablaremos de importancia de la

planeación estratégica que se debe tener sobre el capital humano; enfocándonos
en los conceptos e importancias del mismo. Definitivamente la capacidad
benéfica que ejerce el capital humano en la empresa es más que evidente, por lo
que en este trabajo se explicara el derecho del trabajador así como de todo lo que
se debe de planear con respecto a este. Es decir el establecer objetivos de la
función del personal nos servirá para lograr con éxito todos los objetivos
planificados.

En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la

remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que
se puso a disposición del empleador; los incrementos por méritos constituyen
aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en base a su
evaluación de su desempeño, que generalmente en decidido por el superior
inmediato en conjunto con sus otros superiores, teniendo cuidado los desempeños
con la administración referido a la falta de compensación de desempeños con la
administración.

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2.-Planeacion Estratégica Del Capital Humano.

La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden

eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El
personal de todos los niveles, no sólo la administración de alto nivel, participa en
la administración estratégica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en
busca de información critica, sugiere cambios a las estrategias y programas
para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar
continuamente los métodos de trabajo, los procedimientos y las técnicas de
evaluación.
La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico
da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva,
sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente.
La administración estratégica consta de cuatro elementos básicos:

 Análisis ambiental
 Formulación de la estrategia
 Implementación de la estrategia
 Evaluación y control.

2.1.- Concepto E Importancia De La Planeación Del Capital Humano.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer

objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos
humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a

satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.

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La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal
adecuada y continua.

La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales

para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar
una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas

de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y
amplio.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto
de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas

de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y
amplio.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto
de personal.

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Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles

2.2.- Etapas Del Proceso De Planeación Del Capital Humano.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:

a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo

de la empresa:
 Organización general actual.
 Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de
actividad
 Políticas y estrategias generales y específicas.

La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:

 Organigrama general o básico de la empresa actualizada.

 Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
 Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen
dichas áreas.
 Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
 Profesiogramas
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
 Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
 Plan de empresa.

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 b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y
necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se
producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El
desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:
 Conocer los organigramas previstos.
 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
 Valorar dichos puestos.
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos
puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos
puestos.
c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y
procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior
la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo
que llevará a cabo toda la planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y
cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se
van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
 Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos
de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen
adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

 Descripción genérica del puesto de trabajo.

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  Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar,
así como resultados a obtener.
 Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa
 Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al
desempeño laboral.

2.2.1.- Premisas Y Pronósticos.

Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los
planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la

planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría
considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y
amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo
y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y
áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte
de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y
preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que
necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la información y
coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la
organización
.
Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener
pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.

Proceso usual de la técnica Delphi:

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  Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general
tanto dentro como fuera de la organización.
 Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar
mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y
cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
 Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados
a los miembros del grupo.
 Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se
elaboran nuevas estimaciones del futuro.
 Este proceso puede repetirse varias veces.
 Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los
resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

2.2.2.- Evaluación Y Perspectivas A Futuro.

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con

el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren
mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos
notables.

Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

capital humano a la organización.

- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del

capital humano y da dirección a la organización.

- Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

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- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye
costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.

- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto

sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de
personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente
a las estrategias globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo

con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con
dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios
globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas
circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma
en que están funcionando de hecho.

Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos

en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que,
para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un
desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo que respecta a:

El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto
nivel, situándole en una posición realmente estratégica.

2.2.3.- Planes De Desarrollo Del Capital Humano.

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor

del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar
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cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y
satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van
a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las
personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista
psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos
y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las
metas.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a
destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo,
sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de
equipos de la última tecnología, se hacen todas las previsiones.

2.2.4.- Inventario De Competencias Del Capital Humano.

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen
sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las
materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada
organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus
necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por
contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las
experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo
etc.

El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus

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miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos"
que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la
cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización
ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con
los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el
apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la
satisfacción de nuestros clientes.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la
organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas
facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por
tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

2.2.5. Desarrollo De Planes De Carrera Y Planes De Reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión
cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad
de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en
líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por
Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar
y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan
movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales
de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos.

Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.

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Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de
sucesión.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un
cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas
posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá
cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y

rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos

(verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios
ocurre dentro de la misma área funcional.

Parrillas de Reemplazo: Son herramientas para identificar quiénes están

preparados o cerca de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente
desempeñan. Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos y requerir
más conocimientos y habilidades.

Planes de Carrera: Cada vez es menor el número de personas dispuestas a

hacer carrera dentro de una empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar
planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.

Detección, selección y captación de talentos: La única ventaja competitiva

no imitable por sus competidores es el talento que usted tiene en su empresa. No
cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que
necesitan. Es necesario definir los conocimientos y tecnologías que son críticos
para el futuro de la empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál
es la vida útil del talento.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área

de conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la
empresa quiere promover.

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2.3.- Mercado Laboral Competitivo.

La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año

decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su
trayectoria profesional, y trabajadores de experiencia deciden hacer movimientos
dentro del mercado. En ambos casos, para encontrar el empleo deseado el primer
paso es redactar un Currículum Vitae atractivo y potente, y el siguiente una carta
de presentación que complemente lo establecido en el CV.

Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador deberá

conocer la relación laboral que establece con la empresa, esto es, el tipo de
contrato que lo vinculará a la misma. Conocer esta relación le permitirá acercarse
a sus derechos y deberes como trabajador, datos que este deberá conocer para
insertarse correctamente en el mercado laboral.

El mercado laboral es un entorno altamente competitivo donde cada profesional

debe diferenciarse del resto destacando aspectos como el conocimiento de
idiomas, el manejo de herramientas tecnológicos, determinadas habilidades
comunicativas, flexibilidad para viajar, la creatividad, la iniciativa o la motivación…
Cuando se asiste a una entrevista de trabajo cada profesional debe ser capaz de
adaptar su currículum a las necesidades del puesto de trabajo ofertado, de esta
forma las posibilidades de éxito son mayores.

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Conclusión.

La administración estratégica es esencial para que las empresas que aprenden

eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos.
La investigación indica que involucrar a más personas en el proceso estratégico
da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma más positiva,
sino que también actúen de manera que el proceso sea más eficiente. El proceso
de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que
comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas,
evaluación.

Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a

satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales. Las actividades de administración de capital humano en la
organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se
requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido
alcanzar éxitos notables. Al analizar las tendencias que ofrece la gestión
estratégica de recursos humanos en las empresas líderes con respecto al resto de
las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas
latinoamericanas, se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo
que respecta a:

El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto
nivel, situándole en una posición realmente estratégica.

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Bibliografía.

https://prezi.com/tr6f2san2_jz/unidad-2-planeacion-estrategica-del-capital-humano/. (s.f.).
Obtenido de https://edoc.tips/download/unidad-2-planeacion-estrategica_pdf:
http://untranseunte7.blogspot.com/2013/01/unidad-2.html

Natalia García Carbonell, F. M. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos : fundamentos y

perspectivas teóricas. Ediciones Piramide.

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