BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya

“Manajemen” (edisi ketujuh, 2004, p6), manajemen adalah proses

pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut

terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber

daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.

(http://jansen19.blogspot.com/2010/12/definisi-manajemen-menurut-para-

ahli.html)

Sedangkan menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya

dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya.

(http://organisasi.org/pengertian_definisi_dari_manajemen)

7
 8

Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge dalam bukunya

“Perilaku Organisasi” (edisi 12, 2008,p5-6), Fungsi-fungsi manajemen

adalah :

1. Perencanaan

Proses yang meliputi pendefenisian tujuan suatu organisasi tujuan

penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut

dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk

menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas.

2. Pengorganisasian

Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang

mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan,

siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.

3. Kepemimpinan

Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang,

pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian

konflik.

4. Pengendalian

Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan

seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpangan-

penyimpangan yang signifikan.

 9

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam

bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (edisi 10, 2006, p.3)

mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan

sistem-sistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-

tujuan organisasional.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk

ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi

memerlukannya.

(http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumbe

r_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm).

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya

“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006, p.43-46), manajemen sumber

daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang

terjadi dalam konteks organisasi,yaitu :

 10

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan

yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja.

Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga

penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi.

Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan

untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja

(Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM

lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen

SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga

kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang

ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan,

seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja

yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti

apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis)

adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job

description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat

dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah

 11

menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi kriteria

persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan

pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan

teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas

(supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi

menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning)

mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang

di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja

organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan

keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu

memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian

keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak

dilakukan.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal

yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau

Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat

organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan.

 12

Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada

mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain

adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang

berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru.

Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak

jarang terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau

tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan

dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga

manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

2.1.3 Kreativitas

Kuratko, D.F. (2009: 114) menjelaskan bahwa Kreativitas adalah

kumpulan ide-ide yang menghasilkan peningkatan efisiensi atau efektivitas

dari suatu sistem.

Menurut Zimmerer et al (2008:57) kreativitas adalah kemampuan untuk

mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara- cara baru dalam

melihat masalah dan peluang.

Menurut Teresa M. Amabile (dalam Pantius D. Soeling, 2005, p. 6)

Kreativitas merupakan suatu fungsi dari keahlian, kemampuan berpikir kreatif,

dan motivasi yang dimiliki oleh seseorang.

1) Keahlian : penguasaan keterampilan secara teknikal, prosedural, dan

intelektual yang dimiliki oleh seseorang.

 13

2) Kemampuan berpikir kreatif : Seberapa fleksibel dan imajinatif

seseorang dalam pendekatan terhadap masalah.

3) Motivasi : tekad dari bagian paling dalam dari setiap orang untuk

memecahkan masalah lebih kreatif ketimbang insentif eksternal, seperti

uang. Motivasi intrinsik paling dipengaruhi oleh lingkungan pekerjaan.

2.1.4 Perilaku Inovatif

Menurut Hisrich, R.D, dkk (2005) Penemuan dan inovasi merupakan

kunci perkembangan dan struktur pembangunan masa depan unit ekonomi

atau perusahaan apapun.

Gde Raka (dalam Alvin Fadilla Helmi dan Hadi Sutarmanto, 2004)

mengatakan bahwa inovasi adalah memikirkan dan melakukan sesuatu yang

baru yang menambah atau menciptakan nilai atau manfaat (sosial /

ekonomi).

Martin Radenakers (2005) membagi inovasi ke dalam beberapa tipe yang

mempunyai karakteristik masing-masing seperti disajikan pada tabel berikut :

Tabel 2.1 Tipe-tipe Inovasi

Tipe Inovasi Karakteristik

1. Inovasi Produk Produk, jasa, atau kombinasi keduanya yang baru.
2. Inovasi Proses Metode baru dalam menjalankan kegiatan bernilai
tambah (misalnya distribusi atau produksi)
yang lebih baik atau lebih murah.
3. Inovasi Metode baru dalam mengelola, mengkoordinasi,
Organisasional pegawai, kegiatan, dan tanggung jawab.
4. Inovasi Bisnis Kombinasi produk, proses, dan sistem
organisasional yang baru (dikenal juga sebagai
model bisnis).
 14

Menurut De Jong & Den Hartog (2003) Perilaku inovatif dapat

didefinisikan sebagai semua tindakan individu yang diarahkan pada

generasi, pengenalan dan penerapan baru yang bermanfaat pada setiap

tingkat organisasi.

De Jong & Den Hartog (2003) merinci lebih mendalam perilaku inovatif

dalam melakukan proses inovasi menjadi 4 tahap sebagai berikut:

a. Melihat Peluang

Melihat peluang bagi karyawan untuk mengidentifikasi berbagai

peluang/kesempatan yang ada. Peluang dapat berawal dari ketidak

kongruenan dan diskontinuitas yang terjadi karena adanya

ketidaksesuaian dengan pola yang diharapkan misalnya timbulnya

masalah pada pola kerja yang sudah berlangsung, adanya kebutuhan

konsumen yang belum terpenuhi, atau adanya indikasi trends yang

sedang berubah.

b. Mengeluarkan Ide

Dalam fase ini, karyawan mengeluarkan konsep baru dengan tujuan

untuk perbaikan. Hal ini meliputi mengeluarkan ide sesuatu yang

baru atau memperbaharui pelayanan, pertemuan dengan klien dan

teknologi pendukung. Kunci dalam mengeluarkan ide adalah

mengombinasikan dan mereorganisasikan informasi dan konsep yang

telah ada sebelumnya untuk memecahkan masalah dan atau

meningkatkan kinerja.
 15

c. Memperjuangkan

Maksudnya disini untuk mengembangkan dan mengimplementasikan

ide, karyawan harus memiliki perilaku yang mengacu pada

hasil. Perilaku Inovasi Konvergen meliputi usaha menjadi juara dan

bekerja keras. Seorang yang berperilaku juara mengeluarkan seluruh

usahanya pada ide kreatif. Usaha menjadi juara meliputi membujuk

dan mempengaruhi karyawan dan juga menekan dan

bernegosiasi. Untuk mengimplementasikan inovasi sering

dibutuhkan koalisi, mendapatkan kekuatan dengan menjual ide

kepada rekan yang berpotensi.

d. Aplikasi

Dalam fase ini meliputi perilaku karyawan yang ditujukan untuk

membangun, menguji, dan memasarkan pelayanan baru. Hal ini

berkaitan dengan membuat inovasi dalam bentuk proses kerja yang

baru ataupun dalam proses rutin yang biasa dilakukan.

2.1.5 Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, (2006) Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan

kinerja organisasi.
 16

Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional.

Diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi

kerja terkemuka menekankan bahwa seberapa baik para karyawan

melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja

organisasional secara signifikan.

Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing,

mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika beberapa

karyawan tahu bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika karyawan terus

menerus meninggalkan organisasi, dan ketika karwayan tetap bekerja

namun tidak efektif, sumber daya manusia merupakan masalah kompetitif

yang menempatkan organisasi dalam kondisi yang merugi. Kinerja individu,

motivasi, dan rentensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi

untuk memaksimalkan efektifitas sumber daya manusia individual.

Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh

seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan

tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik

dapat menunjang tercapinya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan

keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.

 17

2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson, (2006), kinerja para

karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai

tujuannya. Ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan

yaitu :

1) Kemampuan individual

Kemampuan indivual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor

kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang

dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman,

kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan

demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang

baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka

karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula.

2) Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,

kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran

motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan

untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik,

jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara

tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan

 18

cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan

cermin apa yang dilakukan.

3) Dukungan Organisasional

Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi

karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan

manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi

sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kreativitas (X1) :
- Keahlian
- Kemampuan Berpikir Kreatif
- Motivasi Kinerja Karyawan (Y) :
- Kemampuan Individual
- Usaha yang Dicurahkan
Perilaku Inovatif (X2) : - Dukungan Organisasional

- Melihat Peluang
- Mengeluarkan ide
- Memperjuangkan
- Aplikasi

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

 19

2.3 Hipotesis

T-1

Ho : Tidak ada pengaruh antara kreativitas terhadap kinerja karyawan PT

Trias Sena Bhakti

Ha : Ada pengaruh antara kreativitas terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena

Bhakti

T-2

Ho : Tidak ada pengaruh antara perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan

PT Trias Sena Bhakti

Ha : Ada pengaruh antara perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan PT

Trias Sena Bhakti

T-3

Ho : Tidak ada pengaruh antara kreativitas dan perilaku inovatif terhadap

kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti

Ha : Ada pengaruh antara kreativitas dan perilaku inovatif terhadap kinerja

karyawan PT Trias Sena Bhakti