Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada umumnya, di semua tempat kerja selalu terdapat sumber bahaya yang dapat
mengancam keselamatan dan kesehatan kerja. Di lingkungan kerja itu sendiri terdapat
potensi-potensi bahaya yang dapat menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat
kerja. Termasuk potensi bahaya psikologi.

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh
kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang baik atau kurang
mendapatkan perhatian seperti penempatan pekerja yang tidak sesuai dengan bakat,
minat, kepribadian, motivasi, temperamen, pendidikan, sistem seleksi dan klasifikasi
pekerja yang tidak sesuai, kurangnya keterampilan pekerja dalam melakukan
pekerjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh, serta hubungan
antara individu yang tidak harmonis dan tidak serasi dalam organisasi kerja.

Bahaya psikologi dapat disimpulkan menjadi beberapa aspek berdasarkan kategori


karakteristik kerja, organisasi, dan lingkungan kerja, dimana dapat menyebabkan
bahaya. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik kerja dapat digunakan untuk
menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan kerja (context to work) yang
dapat meliputi budaya dan fungsi organisasi, peran dalam organisasi, perkembangan
karir, pengawasan kerja, hubungan interpersonal dan isi dari pekerjaan (content of
work) yang dapat meliputi desain kerja, beban kerja, jadwal kerja, lingkungan kerja dan
peralatan kerja. Kondisi yang tidak pasti dari aspek kerja ini dapat menimbulkan stress
dan berbahaya bagi kesehatan.

Stres kerja karena adanya potensi bahaya psikologi juga dapat dialami oleh pekerja
pabrik garment termasuk pekerja di PT. Leading Garment Indrustries. Pekerja pabrik
garment dituntut kemahiran dan keterampilannya agar proses produksi dalam
perusahaan tersebut dapat berjalan dengan lancar. Apabila stress dan ketegangan yang
berkepanjangan, tanpa adanya penyelesaian yang segera akan berdampak timbulnya
gangguan kesehatan fisik dan mental pekerja. Selanjutnya, gangguan kesehatan
tersebut akan menjadi stress baru dan membentuk suatu lingkaran setan. Pada
gilirannya, kesehatan yang terganggu tersebut juga akan mengganggu tampilan kerja
individu. Pekerja menjadi kurang fokus, motivasi kerja menurun dan tingkat
keterampilannya menurun. Hal ini tentu akan menggannggu proses produksi secara
umum.

Oleh karena itu, melalui makalah ini penulis mencoba untuk menjelaskan tentang stress
kerja yang dialami pekerja pabrik garment PT. Leading Garment Indrustries sebagai
akibat dari adanya bahaya psikologi di perusahaan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah


1. Apa yang dimaksud dengan potensi bahaya psikologi?
2. Apa saja faktor-faktor bahaya psikologi dalam lingkungan kerja di perusahaan
garment PT. Leading Garment Indrustries ?
3. Apa dampak yang ditimbulkan oleh bahaya psikologi di lingkungan kerja di PT.
Leading Garment Indrustries?
4. Pada bagian proses produksi manakah yang memiliki resiko paling besar
mengalami stress kerja akibat adanya bahaya psikologi?
5. Bagaimanakah solusi yang dapat dilakukan untuk mengatasi bahaya psikologi
di lingkungan kerja pada PT. Leading Garment Indrustries?

1.3 Tujuan

Berdasarkan latar belakang di atas maka tujuan pembuatan makalah ini adalah:

1. Mengetahui definisi potensi bahaya psikologi di lingkungan kerja


2. Mengetahui faktor-faktor bahaya psikologi dalam lingkungan kerja di
perusahaan garment PT. Leading Garment Indrusties.
3. Mengetahui dampak yang ditimbulkan oleh bahaya psikologi di lingkungan
kerja pada PT. Leading Garment Indrustries.
4. Mengetahui bagian dari proses produksi dalam PT. Leading Garment Industries
yang memiliki resiko paling besar mengalami stress kerja akibat adanya bahaya
psikologi.
5. Mengetahui solusi yang dapat dilakukan untuk mengatasi bahaya psikologi di
lingkunga kerja.PT. Leading Garments Industries.
1.4 Manfaat

Berdasarkan latar belakang di atas maka keluaran yang diharapkan dari pembuatan
makalah ini adalah :

1. Dapat mengetahui definisi potensi bahaya psikologi di lingkungan kerja


2. Dapat mengetahui faktor-faktor bahaya psikologi dalam lingkungan kerja di
perusahaan garment PT. Leading Garment Indrusties.
3. Dapat mengetahui dampak yang ditimbulkan oleh bahaya psikologi di
lingkungan kerja pada PT. Leading Garment Indrustries.
4. Dapat mengetahui bagian dari proses produksi dalam PT. Leading Garment
Industries yang memiliki resiko paling besar mengalami stress kerja akibat
adanya bahaya psikologi.
5. Dapat mengetahui solusi yang dapat dilakukan untuk mengatasi bahaya
psikologi di lingkunga kerja.PT. Leading Garments Industries.
BAB II

LANDASAN TEORI

Psikologi berasal dari kata dalam bahasa Yunani Psychology yang merupakan
gabungan dan kata psyche dan logos. Psyche berarti jiwa dan logos berarti ilmu.
Secara harafiah psikologi diartikan sebagal ilmu jiwa. Istilah psyche atau jiwa masih
sulit didefinisikan karena jiwa itu merupakan objek yang bersifat abstrak, sulit dilihat
wujudnya, meskipun tidak dapat dimungkiri keberadaannya. Dalam beberapa
dasawarsa ini istilah jiwa sudah jarang dipakai dan diganti dengan istilah psikis.

2.1 Pengertian Psikologi Menurut Beberapa Ahli

Pengertian Psikologi menurut Ensiklopedi Nasional Indonesia Jilid 13 (1990),


Psikologi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dan binatang baik yang
dapat dilihat secara langsung maupun yang tidak dapat dilihat secara langsung.

Pengertian Psikologi menurut Dakir (1993), psikologi membahas tingkah laku


manusia dalam hubungannya dengan lingkungannya.

Pengertian Psikologi menurut Muhibbin Syah (2001), psikologi adalah ilmu


pengetahuan yang mempelajari tingkah laku terbuka dan tertutup pada manusia baik
selaku individu maupun kelompok, dalam hubungannya dengan lingkungan. Tingkah
laku terbuka adalah tingkah laku yang bersifat psikomotor yang meliputi perbuatan
berbicara, duduk , berjalan dan lain sebgainya, sedangkan tingkah laku tertutup
meliputi berfikir, berkeyakinan, berperasaan dan lain sebagainya.

Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian


psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku manusia, baik
sebagai individu maupun dalam hubungannya dengan lingkungannya. Tingkah laku
tersebut berupa tingkah laku yang tampak maupun tidak tampak, tingkah laku yang
disadari maupun yang tidak disadari.

2.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pekerja


melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan para pekerja untuk dapat berkerjaoptimal.

Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.”

Faktor Psikologis sangat mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja. Psikologis


seseorang sangat berpengaruh pada konsentrasi dalam melakukan suatu pekerjaan. Bila
konsentrasi sudah terganggu maka akan mempengaruhi tindakan-tindakan yang akan
dilakukan ketika bekerja. Sehingga kecelakaan kerja sangat mungkin terjadi. Contoh
faktor psikologis yang dapat mempengaruhi konsentrasi adalah :

 Masalah-masalah dirumah yang terbawa ke tempat kerja.


 Suasana kerja yang tidak kondusif.
 Adanya pertengkaran dengan teman kerja.
Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:

a. Feeling of privacy
Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang
kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang pekerja, ada pula yang didesain
untuk beberapa orang, sehingga penyelia dapat mengawasi interaksi antar pekerja.
b. Sense of status and impotance
Menurut Newstrom (1996: 478), para pekerja tingkat bawah senang dengan desain
ruang yang terbuka karena memberi kesempatan kepada pekerja untuk berkomunikasi
secara informal. Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang yang
terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi yang dimiliki terbatas.

2.3 Faktor-faktor Psikologis

1. Diri Manusia yang mampu berubah


Menurut Stephen Covey dalam buku First Thinks First menjelaskan adanya potensi
kemampuan manusia sebagai prasyarat mewujudkan sebuah komitmen, artinya
manusia sebagai makhluk yang dinamis sehingga mempunyai kemampuan untuk
melakukan suatu perubahan terhadap dirinya sendiri dan lingkungannya. Hal ini
disebabkan oleh :

A. Kesadaran diri
Setiap manusia yang ingin berubah harus memiliki kesadaran mengintrospeksi diri
sendiri dan diarahkan pada nilai-nilai maupun kepentingan sosial.

B. Hati nurani

Setiap manusia memiliki hati nurani, sehingga manusia mampu membedakan mana
yang baik dan mana yang buruk.

C. Kehendak bebas
Sebagai pribadi yang otonom, masing-masing manusia mempunyai kehendak bebas
untuk melakukan sebuah tindakan, tapi tidak identik dengan kebebasan. Kehendak
bebas lebih menunjuk pada situasi kemandirian, tidak terkekang dan dilakukan atas
dasar tanggung jawab.

D. Imajinasi kreatif
Dalam diri manusia terdapat imajinasi kreatif, dimana seseorang mampu meramalkan
keadaan dimasa yang akan datang, dengan menciptakan ide-ide baru secara kreatif dan
inovatif.

Nilai-nilai Menjadi Kenyataan Perilaku adalah aspek potensi kekuatan budaya untuk
mendukung manajemen, yaitu:
1. Aspek kekuatan
Sangat ditentukan oleh individu yang menduduki posisi penting dalam suatu
perusahaan.

2. Aspek peran
Menentukan setiap individu saling berintekrasi sesuai dengan jabatan, prosedur
peraturan dan profesional.

3. Aspek tugas
Agar dapat melakukan penelitian dan pengembangan tugas.

4. Aspek pribadi
Secara pribadi individu dalam struktur kolektif dapat menentukan kerja sama.
5. Aspek ketepatan
Setiap individu mampu mempertemukan budaya dengan tuntutan eksternal dan
hambatan internal yaitu selaras, serasi dan seimbang.

2. Kepemimpinan
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, kedudukan pimpinan dalam suatu
organisasi sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan,
karena itu orang selalu mencari model kepemimpinan yang sesuai dengan organisasi
yang bersangkutan.

Ciri-ciri kepemimpinan yang baik yaitu :

 Tidak mengenal kemenangan atas dasar mayoritas.


 Terjadinya kerjasama antara atasan dan bawahan.
 Atasan dan bawahan merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
 Dapat memecahkan masalah dengan cara musyawarah dan mufakat.
 Pergaulan di lingkungan kerja didasari rasa kekeluargaan dan kasih sayang.

3. Kerja Sama Melalui Kelompok


Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif diperlukan kerja sama, sehingga
mereka akan berhasil menciptakan iklim yang baik bagi pertumbuhan dan
perkembangan tersebut secara vital sehingga berpengaruh pada perkembangan
organisasi dan usahanya.

Back To Basic Management


Artinya kembali kepada manusia itu sendiri, karena SDM pada dasarnya mampu
melakukan suatu perubahan terhadap dirinya sendiri dan lingkungannya.

1. Sinergi
Merupakan keterpaduan seluruh sumber daya organisasi yang selaras, serasi dan
seimbang untuk mencapai tujuan yang optimal secara efektif, efisien dan
memuaskan.
2. Disiplin
Disiplin harus mampu ditanamkan pada seluruh SDM dengan cara sebagai
berikut :
1. Mengenal dirinya sendiri.
2. Mendisiplinkan diri.
3. Memimpin dengan keteladanan.
4. Menanamkan semangat kemandirin.
5. Menghindari sikap dan prilaku negatif.
6. Menganggap disiplin sebagai cerminan ibadah.
BAB III

PEMBAHASAN

Potensi bahaya psikologi adalah potensi bahaya yang berasal atau ditimbulkan oleh
kondisi aspek-aspek psikologis ketenagakerjaan yang kurang baik atau kurang
mendapatkan perhatian seperti penempatan pekerja yang tidak sesuai dengan bakat,
minat, kepribadian, motivasi, tempramen, pendidikan, system seleksi, dan klasifikasi
terhadap pekerja yang tidak sesuai, kurangnya ketrampilan pekerja dalam melakukan
pekarjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang diperoleh, serta hubungan
antara individu yang tidak harmonis dan tidak serasi dalam organisasi kerja.

Salah satu sumber penyebab kecelakaan kerja adalah stress kerja sebagai faktor
psikologis, menurut penelitian Baker (Rini 2002) stres kerja dapat menurunkan daya
tahan tubuh terhadap serangan penyakit, akibatnya pekerja cenderung sering dan
mudah terserang penyakit sehingga kurang berkonsentrasi dengan pekerjaannya.

Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stress menjadi dua, yaitu:

– Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan
juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan
adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.

– Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan
destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga
organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (absenteeism)
yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematian.

Pengertian stress dengan stress kerja hampir sama, hanya saja ruang lingkup untuk
pengertian stress jauh lebih luas, karena bisa terjadi dan disebabkan oleh lingkungan
kerja maupun di luar lingkungan kerja, sedangkan stress kerja hanya terjadi di
lingkungan kerja (Gibson, 1991 : 339).

Hubungan antara stres kerja dengan resiko kecelakaan kerja bersifat positif. Terbukti
bahwa semakin stres berkaitan dengan pekerjaan maka resiko kecelakaan semakin
tinggi. Pekerja yang mengalami stres dalam pekerjaannya akan cenderung bersikap
negatif seperti menjadi cemas, was-was, sulit tidur, gangguan pola makan, dan menjadi
lebih diam dari biasanya. Stres yang tidak cepat diatasi oleh pekerja menyebabkan
pekerja tidak konsentrasi dalam melaksanakan tugas dan merasa frustasi dalam
menyelesaikan tanggung jawab kerja sehingga pekerja melakukan kesalahan ketika
sedang bekerja (Sneddon, Mearns dan Flin, 2006).

Stres kerja timbul karena individu itu sendiri, dimana kesalahan dapat terjadi karena
masalah pribadi dan keraguan yang menggambarkan pribadi dan keraguan yang
menggambarkan bagaimana individu menghadapi tugas, misalnya pekerja
mengerjakan suatu tugas namun mengalami kegagalan menyebabkan pekerja menjadi
merasa gagal (Berry dan Houston, 1993). Hansen (Berry dan Houston, 1993)
menjelaskan kecelakaan dalam pekerjaan tidak akan terjadi jika pekerja memahami dan
cepat menanggulangi masalah pribadi dan gangguan dalam pekerjaannya. Stres yang
tidak cepat di atasi oleh pekerja menyebabkan pekerja menjadi tidak konsentrasi dalam
melaksanakan tugas, dan merasa frustasi dalam menyelesaikan tanggungjawab kerja,
sehingga pekerja melakukan kesalahan ketika sedang bekerja (Sneddon, mearns dan
Flin, 2006), yaitu melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan pengoperasian
(Minner, 1992).
Adapun dampak dari stres menurut Everly dan Girdano (Munandar, 2001) stress
mempunyai dampak pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal) dan
organ-organ dalam badan (visceral).

Banyaknya kasus kecelakaan kerja pada perusahaan di Indonesia, menurut Germain


dan Clark (2007) dilatarbelakangi oleh adanya faktor penyebab kecelakaan kerja yang
disebut dengan Incident Causation Model yang terdiri dari:

1. Kurang kontrol

2. Sebab dasar, terdiri dari faktor manusia dan faktor pekerjaan

3. Sebab langsung

4. Kejadian

5. Kerugian

Faktor manusia memiliki peranan penting dimana manusia sebagai pelaku pekerjaan
memiliki banyak kekurangan, seperti kurangnya pengetahuan, kurang keterampilan,
motivasi yang kurang baik, stres fisik dan mental menyebabkan kecelakaan kerja
terjadi, sehingga bukan hanya melihat kondisi, tetapi manusia juga sebagai operator
memiliki banyak kelemahan (Suma’mur, 1989).

Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri pekerja maupun perusahaan.
Pada diri pekerja, konsekuensi tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja,
kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya (Rice, 1999). Konsekuensi pada
pekerja ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke
aktivitas lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan
berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.

Bagi perusahaan, konsekuensi negatif yang timbul dari stress kerja bersifat tidak
langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan
secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi,
hingga turnover (Greenberg & Baron, 1993; Quick & Quick, 1984; Robbins, 1993).
Dan kepuasaan kerja pekerja sangatlah rendah ketika mengalami stress kerja.

Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat
berupa:

a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja.

b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

c. Menurunkan tingkat produktivitas.

d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara


produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan
fasilitas lainnya. Banyak pekerja yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, atau
pekerjaan tidak selesai pada waktunya entah karena kelambanan atau pun karena
banyaknya kesalahan yang berulang.

Tetapi di sisi lain stress juga bersifat positif konstruktif bagi individu dimana pekerja
yang mampu mengatasi dan mengubah stres menjadi motivasi (dorongan) agar lebih
maju dimana job performancenya meningkat, lebih cekatan dalam bekerja, lebih teliti,
dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan memuaskan.

Sedangkan dampak positif konstruktif stress terhadap perusahaan adalah dimana


produktifitas perusahaan meningkat, daya saing perusahaan yang meningkat, kualitas
output yang baik, tingkat absensi pekerja menurun, kepuasan kerja pekerja meningkat
dan finansial perusahaan mengalami surplus.

Sebagai pelaku bisnis yang didukung oleh para pekerja, sudah sepantasnya bila para
pemimpin terus membangun hubungan baik antara pekerja dan perusahaan yang yang
sedang dipimpin. Karena bagaimanapun juga, keberadaan mereka memberikan
kontribusi yang cukup besar terhadap kesuksesan bisnis yang dibangun. Pentingnya
peran pekerja terhadap perkembangan usaha, mendorong sebagian besar pemimpin
perusahaan untuk selalu memotivasi para pekerja agar bisa bekerja secara optimal.
Sebab, semakin bagus performa yang diberikan para pekerja, maka semakin besar pula
peluang bagi sebuah bisnis untuk mencapai kesuksesannya.

Dukungan sosial yang baik akan membantu pekerja ketika terjadi masalah dalam
pekerjaan dan memberikan dukungan emosi, namun pekerja yang tidak mendapat
dukungan sosial menjadi depresi, mudah marah, dan gelisah. Sedikitnya dukungan dari
atasan dimana mereka kurang mengontrol pekerja mengakibatkan pekerja bertindak
salah. Keterlibatan kerja menjadi prediktor langsung pada tindakan selamat, tindakan
selamat akan menghasilkan sedikit luka-luka/kerugian, begitu pula sebaliknya (Lanoie,
1994).

Mengingat faktor psikologis (stress) kerja dapat mengakibatkan gangguan pada


kesehatan bahkan kecelakaan kerja, perlu adanya solusi untuk menanggulangi
permasalahan tersebut, diantaranya adalah dengan pemberian motivasi untuk para
pekerja, menempatkan pekerja pada bagian-bagian yang sesuai dengan kemampuan,
dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

Lalu beberapa langkah yang perlu dilakukan para pemimpin untuk memotivasi para
pekerjanya adalah dengan :

1. Tingkatkan motivasi kerja pekerja melalui training


Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian
besar pekerja merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi pekerja akan turun
sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan
motivasi pekerja, Anda perlu mengadakan training khusus bagi para pekerja. Misalnya
saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka, atau
sekedar training untuk membangun kembali motivasi pekerja yang mulai turun.

2. Berikan reward bagi pekerja yang berprestasi


Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi pekerja yang berprestasi.
Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili
ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para pekerja. Cara ini terbukti cukup
efektif, sehingga pekerja lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi
berikutnya bagi perusahaan.

3. Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja pekerja


Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para
pekerja Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki
masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk
mengevaluasi perkembangan setiap pekerja. Mana pekerja yang memiliki prestasi kerja
cukup bagus, dan mana pekerja yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai
keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda
dapat membantu pekerja yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil
meraih prestasi seperti pekerja lainnya.

4. Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara pekerja dan


perusahaan.
Membangun kekeluargaan antara pihak pekerja dan pemilik usaha, menjadi langkah
jitu untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Dengan kekeluargaan yang kuat,
mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya
untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara
pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua pekerja di perusahaan
Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan membuat pekerja merasa nyaman
dalam menjalankan pekerjaannya.

Contoh Kasus

PT. Leading Garment Industries (beralamat di Jl.Mengger (Moh.Toha KM.5,6) No.97


Bandung) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industry pembuatan pakaian
tidur yang memiliki pekerja sebanyak 2,000 orang, dengan ruangan produksi jahit
sebanyak 19 ruangan produksi jahit yaitu, ruang jahit F sebanyak 6 ruangan, ruang jahit
B sebanyak 6 ruangan, ruang jahit D sebanyak 4 ruangan, dan ruang jahit I sebanyak 3
ruangan. Masing-masing ruangan mempunyai pekerja produksi jahit sebanyak 120
orang pekerja. Pekerja yang langsung berhubungan dengan kegiatan proses produksi
jahit sebanyak 1,330 orang pekerja wanita.

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan bagian perencanaan


produksi, diantara ruangan-ruangan lain, ruangan F memiliki tingkatan stress paling
tinggi. Perusahaan menetapkan standart target yang harus dicapai terlalu tinggi dan
juga tingginya permintaan standar kualitas barang yang diminta oleh pembeli yaitu,
meminta hasil jahitan jalur 100%, tidak ada minyak menempel pada kain dan ukuran
untuk kelebihan dan kekurangan hanya 0.5cm. Perusahaan juga menetapkan batas
toleransi kesalahan jahit yaitu sebesar 2%.

Hal ini menyebabkan tingginya kesalahan jahit yang dilakukan oleh pekerja. Kesalahan
jahit ini harus diperbaiki kembali oleh pekerja yang akibatnya pekerjaan tidak bisa
selesai tepat waktu karena pekerja harus mengulang kembali pekerjaan yang salah,
sedangkan target pekerjaan baru masih menumpuk. Dengan tingkat stress kerja yang
tinggi tersebut, akhirnya membuat pekerja memiliki produktivitas yang rendah.

Analisis Kasus

Sama halnya seperti perusahaan lain, PT. Leading Garment Industries memiliki
berbagai struktur kerja sendiri dalam manajemen dan marketingnya. Salah satunya
adalah bagian mekanisme produksi. Proses produksi itulah yang memiliki potensi
bahaya kerja lebih besar karena selain berhadapan langsung dengan potensi bahaya
fisik, juga berhadapan dengan potensi bahaya psikologis yang besar akibat pengaruh
tekanan dan tuntutan produksi. Adapun proses produksi dapat dilihat pada kerangka
berikut :

Proses produksi dimulai dengan menerima pesanan dan pengembangan sample. Setelah
itu material-material yang dibutuhkan dalam produksi garment di beli dan diperiksa
untuk kemudian diproduksi melalui proses pemotongan bahan dan penjahitan. Garment
atau pakaian yang sudah jadi kemudian di sortir dengan menyingkirkan yang tidak
layak jual. Setelah itu melalui tahap pengemasan yang kemudian masuk kedalam
proses marketing.

Seperti yang telah dipaparkan pada keterangan kasus diatas, Perusahaan Leading
Garment Industries telah menetapkan standart target yang terlalu tinggi bagi para
pekerjanya. Yang dimaksud dengan standar tinggi tersebut seperti tingginya
permintaan standar kualitas barang yang diminta oleh pembeli yaitu, meminta hasil
jahitan jalur 100%, tidak ada minyak menempel pada kain dan ukuran untuk kelebihan
dan kekurangan hanya 0.5cm.

Hal itulah yang kemudian menjadi beban kerja tersendiri pada pekerja di bagian
produksi, yang akhirnya menyebabkan stress kerja sebagai faktor psikologis. Dan itu
justru telah membuat mereka melakukan kesalahan jahit yang presentasenya tinggi.

(Sumber : PT. Leading Garment Industries tahun 2010)

Dapat

dilihat dari data kesalahan jahit (tabel 1.1) yang ada dari bulan Januari sampai dengan
Desember 2010. Berdasarkan tabel 1.1 diatas maka dapat dilihat persentase kesalahan
jahit dari bulan Januari sampai dengan Desember 2010, angka persentase melewati
batas toleransi kesalahan jahit yang ditentukan oleh perusahaan yaitu sebesar 2%.
Kesalahan jahit ini harus diperbaiki kembali oleh pekerja yang akibatnya pekerjaan
tidak bisa selesai tepat waktu karena pekerja harus mengulang kembali pekerjaan yang
salah, sedangkan target pekerjaan baru masih menumpuk.

Tuntutan-tuntutan produksi itulah yang akhirnya menimbulkan tekanan bagi pekerja,


akibatnya pekerja mengalami stres dalam bekerja. Karena stres merupakan suatu
tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
fisik seseorang, dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerja tempat individu itu
berada. Stress kerja itulah yang kemudian mempengaruhi kondisi psikis seorang
pekerja yang akhirnya dapat mengganggu kesehatan dan keselamatan kerja seorang
pekerja.

Adapun hubungan antara stress kerja sebagai faktor psikologis terhadap kesehatan dan
keselamatan kerja para pekerja dapat dilihat dalam kerangka analisis berikut :