Plan de mejoramiento, reentrenamiento y capacitación para el desempeño del

talento humano

Carlos julio franco

Tecnología en gestión logística

Servicio de aprendizaje Sena

2018
 Introducción

A través de la historia se ha observado la forma como ha evolucionado el

concepto y la importancia del factor humano dentro de las organizaciones,
como una estrategia clave para el éxito y el crecimiento de la misma. Gracias a
ello, las empresas han desarrollado planes de mejoramiento con el fin de
conservar, descubrir y aprovechar habilidades que tal vez el mismo hombre no
sabía de sí mismo, creando un equilibrio de crecimiento y beneficio mutuo,
entre los empleados y la organización.

En la actualidad muchas empresas cuentan con un área que desarrolla

actividades con el fin de motivar a las personas a través de incentivos que
abarcan lo económico, personal, profesional y familiar, dado que el hombre por
su naturaleza de complejidad se desenvuelve en varios campos sociales, que
forman parte de su vida y su futuro. Por ello el área de Gestión Humana se ha
estructurado para contribuir con el talento y el logro de los objetivos de las
personas, que son las que finalmente trabajan para llevar a cabo los logros de
la Compañía.
 Objetivo generales

Identificar las principales características de la evaluación de desempeño así

como los responsables de la misma y sus objetivos.

Objetivo específicos

Identificar los diferentes medios que utilizan las compañías para la evaluación
del desempeño analizar ventajas y desventajas
DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

El talento humano de renacer, es un factor fundamental para la competitividad

de la organización, pues se ha convertido en la estrategia principal para el éxito
empresarial. Por ello la organización cuenta con el apoyo del departamento de
Gestión Humana, que se encuentra alineado con la alta dirección para el
cumplimiento de los objetivos a corto, mediano y largo plazo, buscando
contribuir con el logro de las metas y objetivos organizacionales, a través de
procesos de selección y contratación de personas competentes, en
combinación con los procesos de capacitación que se desarrollan para el
personal y el mejoramiento del clima laboral, entre otros. Para el cumplimiento
y logro los objetivos, el departamento de Gestión Humana se encuentra
conformado de la siguiente manera:

A continuación se enuncian las funciones de cada uno de los integrantes de

este departamento, con el fin conocer de qué forma influyen en el proceso de
capacitación.

Funciones del Gerente de Gestión Humana

“Planear, organizar, asesorar, dirigir y hacer seguimiento a los procesos

organizacionales relacionados directamente con la administración de personal,
velando por el adecuado funcionamiento de los procedimientos establecidos
por Almacenar, con el propósito de prestar un excelente, eficiente y sólido
servicio en materia de Gestión Humana.

Administrar el talento humano y sus procesos concernientes a: Selección,

Capacitación, Administración de personal, Motivación, Bienestar laboral,
Procesos disciplinarios, Sanciones, Desvinculaciones y Administración de la
nómina, de acuerdo a las políticas establecidas por Almacenar y por el
Gobierno Nacional, con el fin de proporcionar a la organización el talento
humano adecuado para alcanzar las metas establecidas.
Funciones del Asistente de Gestión Humana

Realizar, apoyar, coordinar los procesos de selección, capacitación,

administración de personal y bienestar, teniendo en cuenta las políticas de
Almacenar, con el propósito de contribuir en el éxito de la organización.

Funciones del Asistente de Nomina

El objetivo de este cargo es el de garantizar, el pago oportuno y correcto que

se hace como compensación al servicio prestado a todos los funcionarios
vinculados directamente con Almacenar. Auditando todas las actividades que
realiza el outsorcing, relacionadas con el pago de nómina y las diferentes
novedades de acuerdo con las normas legales y las políticas de la Compañía.

Funciones del Auxiliar de Gestión Humana

Realiza el proceso de contratación de los funcionarios de la Compañía,

mediante la revisión de documentos de ingreso, elaboración de afiliaciones de
EPS, Pensiones, ARP y Caja de compensación. Colabora en la elaboración y
trámite de la correspondencia del área, garantizando el cumplimiento de las
normas legales y evitando futuros conflictos o litigios laborales.

Funciones del Aprendiz Sena Apoyo en todas las actividades del área, con la
supervisión de cada uno de los responsables”

Evaluación del desempeño

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamentar para

una organización porque este le permite implementar nuevas estrategias y
afinar la eficiencia. El proceso abarca misión visión cultura organizacional y
competencias laborales de los cargos

Nota la evaluación del desempeño es una herramienta importante para el buen

desarrollo integral del trabajador

Análisis y descripción de puestos de trabajo

Analizar puestos y después describirlos, comprende una serie de procedimientos para reunir y
analizar la información sobre sus contenidos, las tareas a realizar, los requerimientos
específicos, el contexto en que las tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben
contratarse en esa posición

Cuando se haya realizado este dicho proceso se llevara al reclutamiento del personal y
selección del personal en cual se evalúa su desempeño habilidades, el tipo de profesión de la
persona
Análisis del puesto que va ocupar se debe contener la persona

- el contenido de un puesto (tareas a realizar)

- los requerimientos específicos

- el contexto en que las tareas son realizadas

- qué tipo de personas deben contratarse para esa posición

Clasificación de las competencias

Es el listado de de competencia que tiene la empresa para cada puesto de trabajo

Competencias de carácter específico o genérico de un determinado puesto de trabajo o

función laboral:

1.- Capacidad para aprender.

2.- Adaptación al cambio

3.- Creatividad e innovación,

4.-Trabajo en equipo,

5.- Visión de futuro.

b) Competencias de carácter más amplios o transversales: Comunes a la mayoría de

profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad, conocimientos adquiridos y también valores. Las principales competencias
transversales demandadas son:

1.- Instrumentales:

- Capacidad de análisis y de síntesis.

- Capacidad de organización y planificación.

- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa

- Conocimiento de una lengua extranjera.

- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.

- Capacidad de gestión de la información.

- Resolución de problemas.

- Toma de decisiones.

- El entusiasmo y las ganas de trabajar

2.- Personales: - Trabajo en equipo.

- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.

- Trabajo en un contexto internacional.

- Habilidades en las relaciones interpersonales

- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.

- Razonamiento critico.

- Compromiso ético.

3.- Sistémicas:

- Aprendizaje autónomo

- Adaptación a nuevas situaciones.

- Creatividad.

- Liderazgo.

- Conocimiento de otras culturas y costumbres.

- Iniciativa y espíritu emprendedor.

- Motivación por la calidad.

- Sensibilidad a temas medioambientales.

- La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa

- La orientación al cliente

En puestos que requieren experiencia se valoran además:

La iniciativa ·

La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo

· La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos

· El control de las emociones

· La capacidad de negociación

Definición del perfil del capacitador

La formación fundamental a la hora de capacitar al personal el cual va ejercer un trabajo el

encargado de dicha área contiene una variable de conocimientos los cuales le permiten ayudar
a capacitar contando con su experiencia, los conocimientos o las habilidades profesionales son
factores necesarios, pero no suficientes para ser seleccionados. Además las organizaciones
buscan actitudes, valores, rasgos de personalidad y motivaciones, que marcan la diferencia
entre profesionales aceptables y los profesionales de éxito. Por lo tanto, la competencia
profesional se presenta como la combinación de: - Los conocimientos, aptitudes y destrezas
técnicas (saber) - Las formas metodológicas de proceder en el trabajo (saber hacer) - Las
pautas y formas de comportamiento individuales y colectivas (saber estar) Las formas de
organización e interacción (saber ser) Al definir el perfil profesional, sentamos las
características fundamentales que debe poseer la persona que ocupe el puesto.

Reentrenamiento

Capacidad para el desempeño

Evaluación de desempeño

se efectua en la organización para comprovar el grado de cumplimiento de los

colaboradores

que se evalua

 las cualidades del sujecto personalidad y comportamiento

 contribucion al sujecto al objecto o trabajo recomendado
 potencial de desarrollo

factores que generalmente se evaluan

 conociento de trabajo calidad de trabajo
 relacion con las personas
 estavilidad emoscional capacidad de sintesis
 capacidad analitica
La evaluacion de desempeño debe generr unambiente en el que el
empleador experimente ayuda para mejorar el desempeño personal
como laboral y ejecutar los procesos y obtencion de mejores resutados .
no se debe convertirse en una herramienta de calificacion si el resultado
es malo.

Tipo de evaluacion y desempeño

 Reentrenamiento de la compañía y acreditación del personal

genéricamente podemos definir al entrenamiento como toda practica o

conjunto de practica que nos llevan a adquirir un perfeccionamiento en una are
determinada , yanto en nuestras habilidades físicas como también en lo que
respecta a nuestras habilidades intelectuales ,es decir un entrenamiento ligado
al conocimiento nuestra capacidad.
 1. Objetivó del reentrenamiento
2. Capacidad al empleado para que ejecute de manera mejor las
actividades que tiene que realizar
3. Cambiar la actitud del empleador
4. Crear un clima más satisfactorio entre los empleados
5. Mejorar las actitudes conocimiento habilidades o conductas del personal
6. Trasmitir conocimiento que la empresa requiere que empleados
desarrolle dentro del área que se desempeñe
7. Capacidad para el desarrollo

Es de gran importancia para la organización ya que este es el factor principal

en el desempeño de los trabajadores dentro de la empresa promoviendo de
habilidades para la incrementación la eficiencia en la ejecución de sus labores
dentro de la compañía.

TIPO DE CAPACITACION

Capacidad para el trabajo esta dirijida al empleador que va a desempeñar

algunas cargo en la compañía ya sea por recien ingresado o haber sido
promovido de un cargo
CAPACIDAD DE PREINGRESO

Se hace con el fin de seleccionar y brindar al nuevo pewrsonal los conocientos

habilidades y destrezas que necesitan para el desempeño de su puesto

CAPACIDAD DE INDUCION

actividades que ayudan a integrar al candidato al su puesto a su cargo a su jefe

y ala empresa en generar

CONCLUSIÓN

La evaluación de desempeño en algunas empresas puede estar a cargo de

recursos humanos o del mismo jefe del área o de una comisión evaluadora

El esfuerzo de cada persona en la empresa se ve reflejado en su actitud y a

habilidades y productividad y calidad y liderazgo

Los recursos humano juega un papel muy importante en la capacitación del

personal y de conocer las habilidades y destrezas de cada individuo apoyando
tanto al personal que ingresa como al personal que ya se encuentra dentro del
área orientando al logro de objetivos tanto individuales como grupales que
aportaran al desarrollo de objetivos establecidos a favor de la empresa.

La capacitación es la herramienta de inversión más duradera y valiosa que la

empresa pueden ofrecerle a sus empleados, pues el conocimiento es un
privilegio que adquieren las personas para toda la vida, no es un beneficio
efímero como el dinero, este permanece y se desarrolla con la experiencia, son
de los beneficios más positivos que generan valor a las personas y al mismo
tiempo a la organización.

Bibliografía

ELVIS JOHAN PIÑA DE LOS SANTOS(5 JUN 2013 )

HTTP://WWW.EOI.ES/BLOGS/MINTECON/2013/06/05/FUNCION-DE-RECURSOS-HUMANOS-EN-
UNA-EMPRESA/

J Ricardo lopez 26 de julio (2010)

http://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf