Anda di halaman 1dari 11

IDENTIFIKASI MOTIVASI KERJA PERAWAT BERDASARKAN

PEMENUHAN KEBUTUHAN DASAR TEORI MASLOW DI RUANG


RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA

Dwi Nurcahyono
Program Studi S1 Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadiyah, kampus FIK UMSurabaya, 60113.
Telp. (031) 3811966, Fax. (031) 3811967,
ABSTRAK

Motivasi kerja perawat merupakan salah satu unsur pengembangan mutu pelayanan
dan unsur pendorong dalam melaksanakan pekerjaandi rumah sakit. Dampak yang dapat
ditimbulkan dari motivasi kerja perawat yang turun adalahperawat sering meninggalkan tugas,
sering ijin, tidak mengerjakan tugas secara maksimal dan malas untuk mengembangkan keilmuan.
Akibatnya perawat sering melakukan tindakan keperawatan yang tidak sesuai dengan standar
operasional prosedur /mal praktek, kompetensi keilmuan perawat rendah dan cenderung tidak
berkembang sehingga menyebabkan menurunnya mutu pelayanan di rumah sakit. Tujuan
penellitian ini adalah untuk mengidentifikasi motivasi kerja tenaga perawat berdasarkan teori
Abraham Maslow di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Desain penelitian ini
adalah deskriptif kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah 98 orang dengan menggunakan
purposive samplingdidapatkan jumlah sampel 79 orang. Variabel dalam penelitian deskriptif
motivasi kerja perawat ini meliputi : Physiological Needs, Safety and Security Needs, Affiliation or
Acceptance Needs, Esteem or Status Needs, Self Actualization. Berdasarkan hasil penelitian Faktor
psyiological needs sebagian besar responden pada kategori baik (62,0%).Faktor safety and security
needs sebagian besar responden pada kategori baik (64,6%). Faktor Affiliation Or Acceptance
Needs sebagian besar dengan kategori baik baik (87,3%) Faktor Esteem Or Status Needs sebagian
besar dengan kategori baik (91,1%). Faktor self actualization sebagian besar dengan kategori baik
(68,4%). Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat dapat meningkat apabila kebutuhan
dasar maslow terpenuhi yang meliputi Physiological Needs, Safety and Security Needs, Affiliation
or Acceptance Needs, Esteem or Status Needs, Self Actualization, dan sebaliknya apabila
kebutuhan tersebut tidak terpenuhi motivasi kerja perawat juga akan menurun.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Physiological Needs, Safety and Security Needs, Affiliation or
Acceptance Needs, Esteem or Status Needs, Self Actualization
PENDAHULUAN /mal praktek, kompetensi keilmuan perawat rendah dan cenderung tidak
Di rumah sakit terdapat profesi perawat yang memegang peranan berkembang sehingga menyebabkan menurunnya mutu pelayanan di
penting dalam hal melayani dan merawat orang yang sakit secara rumah sakit.
langsung. Dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, seorang perawat Untuk mengatasi masalah menurunnya motivasi kerja perawat tersebut
sering dihadapkan pada suatu usaha penyelamat kelangsungan hidup diatas perlu dilakukan pengkajian yang mendalam terhadap faktor-faktor apa
atau nyawa seseorang. Berkaitan dengan ruang lingkup kerjanya, saja yang menyebabkan turunnya motivasi kerja perawat. Hasil pengkajian
profesi perawat adalah memberikan asuhan keperawatan yang meliputi faktor motivasi kerja tersebut dapat menjadi dasar pimpinan untuk memacu
bio, psiko, sosial, spiritual dan kultural yang mana hal ini adalah sangat dan meningkatkan motivasi kerja perawat dalam melakukan asuhan
kompleks yang menuntut seorang perawat harus senantiasa prima keperawatan, sehingga visi misi dan tujuan rumah sakit dapat terwujud. Salah
dalam kesehariannya. satu teori yang dapat di gunakan untuk mengidentifikasi motivasi kerja
Dalam kesehariannya seorang perawat melakukan pekerjaan yang perawat adalah teori hierarki Abraham Maslow yaitu hirarki lima kebutuhan
dengan tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi. Kebutuhan dapat
bersifat rutinitas. Kegiatan yang dilakukan adalah operan dari shift yang
didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
malam ke shift yang pagi atau seterusnya, kemudian pemberian asuhan suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
mandiri kepada pasien serta menjalankan tugas pelimpahan dari medis. kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
Hal tersebut yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang perawat perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai
. tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari
Data absensi kehadiran dari kepegawaian RSJ Menur selama tiga rasa puasnya.
bulan terakhir (bulan Oktober sampai dengan Desember 2017) Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk
menunjukkan bahwa perawat yang telat masuk kerja 75 orang, perawat melakukan penelitian tentang identifikasi motivasi kerja perawat
yang ijin tidak masuk 35 orang, tidak masuk kerja tanpa alasan 10 berdasarkan pemenuhan kebutuhan dasar teori Maslow di ruang rawat
orang dan perawat yang pulang mendahului sebesar 65 orang, Kondisi inap RS Jiwa Menur Surabaya.
tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa kehadiran/absensi perawat
dalam bekerja secara tidak langsung dapat menggambarkan motivasi METODE
kerja perawat yang menurun.
Motivasi kerja perawat merupakan salah satu unsur Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif yaitu
pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit. Motivasi kerja tidak metode penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk membuat
bisa diabaikan begitu saja untuk mencapai suatu keberhasilan gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif tanpa
organisasi, karena motivasi merupakan unsur pendorong bagi seseorang ada perlakuan atau intervensi (Notoatmodjo, 2005). Penelitian ini
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dampak yang dapat ditimbulkan memiliki cirri yaitu, (1) adanya kecenderungan menggambarkan suatu
secara langsung dari motivasi kerja perawat yang turun adalah; perawat fenomena apa adanya dengan cara menelaah secara teratur dan
sering meninggalkan tugas, sering ijin, tidak mengerjakan tugas secara mengutamakan objektivitas sekaligus dilakukan secara cermat, (2) tidak
maksimal dan malas untuk mengembangkan keilmuan. Akibat yang ada perlakuan yang diberikan atau dikendalikan, dan (3) umumnya
ditimbulkan dari hal tersebut adalah perawat sering melakukan tindakan tidak ada uji hipotesis yang ditegakkan. (Hidayat, 2017).
keperawatan yang tidak sesuai dengan standar operasional prosedur HASIL PENELITIAN
1. Data Umum Pendidikan Frequency Percent
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
S1+NERS 9 11.4
Tabel 4.1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin pada
S1/ DIII 70 88.6
tanggal 05 Februari 2018 – 11 Februari 2018
Total 79 100.0
Jenis kelamin Frequency Percent
Laki-laki 39 49.4
Perempuan 40 50.6 Dari tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa dari 79 responden sebagian
besar responden memiliki pendidikan DIII/S1 sebanyak 70 orang
Total 79 100.0 (88,6%) dan sebagian kecil memiliki pendidikan S1+NERS sebanyak 9
orang (11,4%).
Dari tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa dari 79 responden sebagian Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
besar yaitu 40 orang (50,6%) berjenis kelamin perempuan dan sebagian
kecil berjenis kelamin laki-laki yaitu 39 orang (49,4%). Tabel 4.4 Distribusi responden berdasarkan 1. lama bekerja di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Karakteristik responden berdasarkan umur pada tanggal 05 Februari 2018 – 11 Februari 2018
Tabel 4.2 Distribusi responden berdasarkan umur pada tanggal 05 Lama bekerja Frequency Percent
Februari 2018 – 11 Februari 2018
1-7 tahun 33 41.8
Usia Frequency Percent 8-14 tahun 32 40.5
24-30 tahun 17 21.5 15-21 tahun 14 17.7
3137 tahun 20 25.3 Total 79 100.0
3844 tahun 23 29.1
45-51 tahun 19 24.1
Dari tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa dari 79 responden sebagian
Total 79 100.0 besar responden lama bekerja 1-7 tahun sebanyak 33 orang (41,8%) dan
sebagian kecil selama 15-21 tahun sebanyak 14 orang (17,7%).
Dari tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa dari 79 responden sebagian Karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian
besar umur 38-44 tahun yaitu sebanyak 23 orang (29,1%) dan sebagian
kecil berumur 24-30 tahun yaitu sebanyak 17 orang (21,5%). Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan 1. lama bekerja di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan pada tanggal 05 Februari 2018 – 11 Februari 2018
Tabel 4.3 Distribusi responden berdasarkan pendidikan pada Status Frequency Percent
tanggal 05 Februari 2018 – 11 Februari 2018 Kepegawaian
PNS 50 63.3
BLUD 29 36.7 Safety And Frequency Percent
Total 79 100.0 Security
Needs
Kurang 2 2.5
Dari tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa dari 79 responden sebagian
Cukup 26 32.9
besar responden berdasarkan status kepgawaian PNS sebanyak 50
orang (63,3%) dan sebagian kecil selama pegawai BLUD sebanyak 29 Baik 51 64.6
orang (36,7%). Total 79 100.0

Data Khusus
Dari tabel 4.7 didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian besar
Identifikasi Faktor Psyiological Needs responden pada safety and security needs baik yaitu sebanyak 51
Tabel 4.6 Distribusi responden berdasarkan Faktor Psyiological responden (64,6%) dan sebagian kecil pada safety and security needs
Needs di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur kurang sebanyak 2 responden (2,5%).
Surabaya pada tanggal 05 Februari 2018 – 11 Februari Identifikasi Faktor Affiliation Or Acceptance Needs
2018
Tabel 4.8 Distribusi responden berdasarkan Faktor Affiliation Or
Psyiological Frequency Percent Acceptance Needs di Ruang Rawat Inap Rumah
Needs Sakit Jiwa Menur Surabaya pada tanggal 05
Kurang 6 7.6 Februari 2018 – 11 Februari 2018
Cukup 24 30.4
Baik 49 62.0 Affiliation Frequency Percent
Or
Total 79 100.0 Acceptance
Needs.
Dari tabel 4.6 didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian besar Cukup 10 12.7
responden pada faktor psyiological needs baik sebanyak 49 responden Baik 69 87.3
(62,0%) dan sebagian kecil pada faktor psyiological needs kurang yaitu Total 79 100.0
sebanyak 6 responden (7,6%).
Dari tabel 4.8 didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian besar
dengan Affiliation Or Acceptance Needs baik yaitu sebanyak 69
Identifikasi Faktor Safety And Security Needs
responden (87,3%) dan sebagian kecil dengan Affiliation Or
Tabel 4.7 Distribusi responden berdasarkan Faktor Safety And Acceptance Needs cukup yaitu sebanyak 10 responden (12,7%).
Security Needs di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya pada tanggal 05 Februari 2018 – 11
Februari 2018 Identifikasi Faktor Esteem Or Status Needs
Tabel 4.9 Distribusi responden berdasarakan Faktor Esteem Or PEMBAHASAN
Status Needs di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa
Menur Surabaya pada tanggal 05 Februari 2018 – 11 Identifikasi Faktor Psyiological Needs.
Februari 2018 Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian
Esteem Or Status Frequency Percent besar responden pada faktor psyiological needs baik sebanyak 49
Needs responden (62,0%). Dalam hal ini responden sebagian besar menjawab
Cukup 7 8.9 sangat setuju pada pertanyaan untuk mengetahui kebutuhan
Baik 72 91.1 psyiological perawat misalnya gaji yang mnecukupi kebutuhan
Total 79 100.0 ekonomi keluarga.
Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokkan menjadi
Dari tabel 4.9 menunjukkan bahwa dari 79 responden sebagian dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Prabu, 2005).
besar dengan Esteem Or Status Needs baik sebanyak 72 responden Faktor internal (karakteristik pribadi) dalam motivasi melipuiti
(91,1%) dan sebagian kecil dengan Esteem Or Status Needs cukup kebutuhan: keinginan dan harapan yang terdapat di dalam diri pribadi.
sebanyak 7 responden. Faktor eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja,
gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja
Identifikasi Faktor Self Situalization seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan dan tanggung jawab.
Tabel 4.10 Distribusi responden berdasarkan Faktor Self Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Situalization di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Maslow’s Need Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-
Menur Surabaya pada tanggal 05 Februari 2018 – 11 156),mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia salah
Februari 2018 satunya adalah Physiological Need.
Self Situalization Frequency Percent Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Kurang 1 1.3 Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan,
Cukup 24 30.4 minum, perumahan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
Baik 54 68.4 kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
Total 79 100.0
Pendapat Vionita (2006) dan Amalia (2008) bahwa terdapat
hubungan antara gaji yang diterima dengan motivasi kerja perawat.
Dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa dari 79 responden sebagian Menurut Sastrohadiwirya (2005) yang dikutip dari Amalia (2008)
besar dengan self actualization baik sebanyak 54 responden (68,4%) bahwa sistem imbalan dapat berperan dalam meningkatkan motivasi
dan sebagian kecil self actualization kurang sebanyak 1 responden kerja agar lebih efektif dan penting yang digunakan oleh pekerja
(1,3%). mengenai penghasilannya, yaitu harapan dan persepsi tentang keadilan.
Harapan bahwa jumlah imbalan finasial yang layak diterimanya
berdasarkan tingkat pendidikan, pengetahuan yang dimiliki,
keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab, besarnya Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor
wewenang yang dimiliki dan harapan untuk mendapatkan kebutuhan yang bersifat embel-embel pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
ekonomis dan kebutuhan lain secara wajar. Persepsi keadilan juga penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-
berperan, dari teori motivasi diketahui keadilan itu dinilai dengan lainnya. Pendapat Sagir (1990) yang dikutip dari Amalia (2008) yang
menggunakan tiga faktor pembanding yaitu diri sendiri, sistem yang menyatakan bahwa kebijakan perusahaan khususnya dalam hal ini
berlaku dan orang lain. rumah sakit, yang menyangkut hak-hak karyawan untuk mendapatkan
kemudahan dalam mendapatkan pelayanan kesehatan bagi perawat itu
Berdasarkan teori dengan hasil penelitian yang didapatkan dapat
sendirin maupun keluarganya, adanya peraturan kepegawaian yang baik
diambil kesimpulan bahwa apabila kebutuhan psyiological terpenuhi
serta memuaskan dalam pelaksanaannya dan keterbukaan dalam
makan, minum, perumahan dan sebagainya maka motivasi kerja
masalah yang dihadapi perusahaan dapat mempengaruhi kinerja
perawat juga akan tinggi. Gaji yang mencukupi, pembagian
seseorang.
insentif/bonus yang adil dan adanya jauminan kesehatan yang diberikan
mendorong seseorang untuk meningkatkan lagi kinerja yang dimiliki. Berdasarkan teori dengan hasil penelitian yang didapatkan dapat
diambil kesimpulan bahwa Apabila pegawai kebutuhan fisiologisnya
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dari 79 responden
tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
sebagian besar responden pada faktor psyiological needs kurang yaitu
kecewa sehingga motivasinya akan ikut menurun.
sebanyak 6 responden (7,6%). Dalam hal ini responden menyatakan
kurang setuju dengan tunjangan yang diperoleh dari rumah sakit Identifikasi Safety And security Needs.
mencukupi kebutuhan hidup saat ini. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian
Ke semua individu memiliki berbagai kebutuhan sebagaimana besar responden pada safety and security needs baik yaitu sebanyak 51
yang ada pada hirarki kebutuhan menurut Maslow, yang pada akhirnya responden (64,6%) Hali ini ditandai dengan sebagian besar responden
dapat mempengaruhi motivasi yang dimiliki oleh seorang individu. mengatakan setuju kondisi dan keamanan tempat kerja cukup baik
Mengingat di dalam suatu perusahaan terdapat individu yang berasal sehingga perawat dapat bekerja dengan nyaman.
dari latar belakang berbeda, motivasi yang dibutuhkan tiap karyawan Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
juga berbeda-beda pula. Disini letak pentingnya bagi perusahaan untuk Maslow’s Need Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-
melihat kebutuhan apa yang diperlukan karyawannya, apa bakat dan 156),mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia salah
keterampilan yang dimilikinya. Akan lebih mudah menempatkan tiap satunya adalah Safety and Security Needs. Safety and Security Needs
karyawan pada posisi yang paling tepat jika perusahaan dapat adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman
mengetahui hal-hal tersebut sehingga ia akan semakin termotivasi dan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
mampu mencapai hasil sesuai yang perusahaan inginkan. Tentu saja pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk: (1) Kebutuhan
usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan; (2) Kebutuhan akan
dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang kemananan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja. Pendapat
efektif, agar tecipta suasana kerja yang kondusif dan harmonis. Untuk Siagian (1997) yang menyatakan meskipun benar bahwa efisiensi,
melakukan hal ini tentu diperlukan niat, kerja sama, kerja keras, dan efektifitas dan produktifitas kerja tergantung pada unsur manusia di
komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen juga karyawan. dalam organisasi, namun demikian tetap diperlukan kondisi kerja yang
mendukung dalam arti tersedianya sarana dan prasarana kerja yang Berdasarkan hasil penelitian dan teori diatas, kebutuhan keamanan
memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan, karena dan kenyamanan sangat penting untuk meningkatkan motivasi kerja
seorang pekerja menggunakan sepertiga hidupnya di dalam lingkungan perawat, dengan merasa aman dan nyaman pekerjaan yang dikerjakan
kerjanya setiap hari. akan terselesaikan dengan cepat dan dengan hasil yang baik, motivasi
kerja pun akan semakin meningkat sehingga akan dapat
Berdasarkan teori dan hasil penelitian diatas dapat diambil
menguntungkan antara tempat kerja dan perawat itu sendiri.
kesimpulan bahwa seorang pegawai akan terpenuhi kebutuhan Safety or
security apabila mendapatkan sarana dan prasarana yang dapat Identifikasi Faktor Affiliation Or Acceptance Needs
mendukung pekerjaanya sehingga menumbuhkan rasa aman dan Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian
nyaman dalam meningkatkan motivasi kerja perawat. Dengan adanya
besar dengan Affiliation Or Acceptance Needs baik yaitu sebanyak 69
kondisi yang aman dan nyaman, perlengkapan keamanan yang responden (87,3%). Yang ditandai dengan sebagian responden merasa
memadai, peralatan yang memadai akan mendukung pekerjaan yang dihormati dan dapatbersosialisasi terhadap seseama rekan kerja di
dilakukan sehingga kebutuhan keselamatan perawat dapat terpenuhi. rumah sakit.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
kecil pada safety and security needs kurang sebanyak 2 responden Maslow’s Need Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-
(2,5%). Hali ini ditandai dengan adanya responden mengatakan kurang 156),mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia salah
setuju dengan perlengkapan kesehatan yang telah disediakan oleh satunya adalah Affiliation Or Acceptance Needs. Affiliation or
rumah sakit bagi para karyawan yang membutuhkan. Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan pekerja dan masyarakat lingkungannya. Karena manusia adalah
yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial
maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. yang terdiri dari empat golongan, yaitu: (1) Kebutuhan akan diterima
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan orang lain (sense of belonging); (2) Kebutuhan akan dihormati (sense of
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa importance); (3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of
puasnya. achievement); (4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of
participation).
Yang dimaksud dengan kebutuhan kenyamanan dan keamanan
perawat, tidak terbatasnya hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan Hubungan antar pribadi dengan orang-orang di lingkungan kerja
masing-masing seperti nymananya tempat kerja, ventilasi yang cukup, akan mempengaruhi kinerja seseorang dan secara langsung juga
penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat pekerjaan, mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan
keamanan dan hal-hal lain yang sejenis misalnya lokasi tempat kerja Mc. Clelland yaitu kebutuhan afiliasi yaitu kebutuhan akan perasaan
dikaitkan dengan lokasi tempat tinggal seseorang. Kondisi kerja yang diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan
mendukung antara lain, tersedianya sarana dan prasarana kerja yang akan perasaan dihormati. Ini juga sesuai dengan pendapat Dessler
memadai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan. (1997) yang menyatakan bahwa kualitas kehidupan lingkungan kerja
serta iklim kerja organisasi yang memadai berarti dimana para pegawai
dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting melalui hubungan kebutuhan afiliasi ini penting untuk dipenuhi agar motivasi kerjanya
sesama pegawai dalam organisasi. baik dapat dipertahankan.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Identifikasi Faktor Esteem Or Status Needs
kebutuhan affiliation or accptance perawat terpenuhi yang ditandai Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 79 responden
dengan adanya perasaan saling dihormati dan dapat bersosialisasi sebagian besar dengan Esteem Or Status Needs baik sebanyak 72
dengan baik dengan rekan kerja sehingga meningkatkan motivasi kerja responden (91,1%). Yang ditandai dengan sebagian besar responden
perawat dalam melakukan tugasnya. Dengan adanya perasaan saling setuju apabila melaksanakan pekerjaan dengan baik akan diberi
menghormati dan menghargai hasil pekerjaan yang dilakukan, dapat penghargaan dan pujian.
bersosialisasi dengan baik sesama rekan kerja maka pekerjaan yang
dilakukan juga akan menghasilkan pekerjaan yang baik. Sehingga Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokkan menjadi dua
kebutuhan akan sosial, teman, afiliasi dan lingkungan dapat terpenuhi kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal (Prabu, 2005).
pula. Faktor internal (karakteristik pribadi) dalam motivasi melipuiti
kebutuhan: keinginan dan harapan yang terdapat di dalam diri pribadi.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dari 79 responden sebagian Faktor eksternal (karakteristik perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja,
kecil dengan Affiliation Or Acceptance Needs cukup yaitu sebanyak 10 gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja
responden (12,7%). Yang ditandai dengan adanya responden yang seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan dan tanggung jawab.
menyatakan kurang setuju ikut berpartisipasi dalam berbagai
perkumpulan yang diadakan oleh para karyawan. Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri
dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
Menurut Soekidjo ( 2007) bahwa penghargaan terhadap karyawan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh
juga dapat menimbulkan perasaan betapa pentingnya karyawan tersebut banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu. Mc Cielland,
bagi organisasi. Disamping itu pengakuan atau penghargaan kepada Edward Murray dan Gordon dalam Mangkunegara (2004) yang dikutip
karyawan dapat menimbulkan rasa berhasil bagi yang bersangkutan. dari Amalia (2008), yang menyimpulkan bahwa ada hubungan positif
Pengaruh-pengaruh pemberian pengakuan dalam bentuk penghargaan- antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya pekerja
penghargaan tersebut selanjutnya akan meningkatkan motivasi kerja yang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki
karyawan. Hezberg berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi
tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah
bawahannya yaitu salah satunya karyawan kecewa, jika peluang untuk pula.
berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya
serta mulai mencari-cari kesalahan. Berdasarkan hasil penelitian bahwa didapatkan bahwa kebutuhan
esteem or status needs baik, sehingga dengan terpenuhinya kebutuhan
Berdasarkan hasil penelitian dan teori dapat disimpulkan bahwa akan pengahargaan dan pujian dari hasil pekerjaan yang dilakukan akan
dengan kebutuhan afiliasi ini perawat menginginkan adanya pengakuan meningkatkan motivasi kerja perawat dalam melakukan pekerjaan
dan penghargaan atas kerja kerasnya sehingga akan memotivasi dengan lebih baik lagi. Dengan penghargaan dan pujian akan
seseorang untuk meningkatkan lagi kinerja yang dimiliki, untuk itu mendorong seseorang giat bekerja dan berusaha lebih giat lagi
meningkatkan lagi motivasi kerjanya untuk mendpatkan hasil yang Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
lebih baik lagi. Dengan begitu kebutuhan akan penghargaan dan Maslow’s Need Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan (2009:154-
pengakuan dari lingkungannya dapat terpenuhi. 156),mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia salah
satunya adalah Self Actualization. Self Actualization adalah kebutuhan
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 79 responden
akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan,
sebagian kecil dengan Esteem Or Status Needs cukup sebanyak 7
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
responden. Yang ditandai dengan adanya responden yang menyatakan
memuaskan.
atasan jarang memberikan pujian bila bawahan menjalankan tugas
pekerjaan dengan memuaskan. Pendapat Mangkunegara (2001) yang dikutip dari Vionita, bahwa
kegiatan supervisi oleh atasan yang dilaksanakan secara terencana dan
Pengakuan dan penghargaan diri atasan sangat penting dalam
berkesinambungan kepada pegawai akan mendorong produktifitas.
meningkatkan motivasi kerja staf, pengakuan dari seorang manajer
Mutu pengawasan ditinjau dari tingkat kepuasan pegawai merupakan
dapat mencakup pujian didepan umum, pernyataan tentang pekerjaan
salah satu variabel yang mendukung tingkat kinerja pegawai
yang telah dikerjakan dengan baik, atau berupa perhatian khusus dari
atasan. Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk Berdasarkan teori Herzberg, tanggung jawab merupakan faktor
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yang berhubungan
bergulat untuk sukses, kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak dengan penghargaan pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi pekerjaan. Kebutuhan ini menyangkut kepuasan pekerjaan yang apabila
diri. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat
bersedia menerima resiko yang relative tinggi, keinginan untuk yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Sementara menurut
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan Murray dalam Hafizurrachman (2009) menyatakan bahwa bila motivasi
mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah dihubungkan dengan suatu pekerjaan maka terdapat tiga jenis
kebutuhan yang berhubungan dengan kerja, salah satunya adalah
Berdasarkan hasil penelitian dan teori diatas dapat disimpulkan
kebutuhan berprestasi yang meliputi tanggung jawab pribadi, umpan
kebutuhan akan harga diri dan status memiliki keterkaitan dengan
balik, dan berani mengambil resiko
motivasi kerja perawat. Seorang perawat akan merasa dihargai atas
pekerjaan yang dilakukan apabila seorang atasan dapat melihat dan Berdasarkan hasil penelitian bahwa didapatkan bahwa kebutuhan
memberikan pujian atas hasil kerja kerasnya. Untuk itu kebutuhan self actualization baik, sehingga dengan terpenuhinya kebutuhan akan
tersebut harus dipenuhi agar motivasi dalam bekerja seorang perawat aktualisasi diri terhadap pekerjaan dan kepuasan dalam pekerjaannya
dapat ditingkatkan. akan meningkatkan motivasi kerja perawat dalam melakukan pekerjaan
dengan lebih baik lagi. Dengan adanya kesempatan yang diberikan
Identifikasi Self Actualization
kepada karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi akan
Dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa dari 79 responden sebagian mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik lagi dan pelatihan yang
besar dengan self actualization baik sebanyak 54 responden (68,4%) diberikan kepada karyawan akan meningkatkan kemampuan dan
yang ditandai dengan banyak responden menyatakan setuju jika keterampilan kerja dengan begitu kebutuhan akan aktualisasi diri akan
pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan pendidikan yang dimiliki. terpenuhi.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan sebagian kecil self 1.5 Faktor self actualization sebagian besar dengan kategori baik
actualization kurang sebanyak 1 responden (1,3%) yang dibuktikan (68,4%)
dengan adanya responden yang kurang setuju jika atasan memberikan Saran
pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja 1.1 Bagi institusi rumah sakit
Karya tulis ilmiah ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
Dalam Siagian (1989) dinyatakan bahwa pengembangan karir kajian untuk mengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan
pegawai penting sebagai bagian integral dari usaha memberikan motivasi kerja perawat.
motivasi bagi mereka, dengan cara mempunyai program pendidikan 1.2 Bagi Profesi
dan pelatihan bagi karyawannya, penyelenggaraannya dapat dilakukan Sebagai praktisi keperawatan dapat meningkatkan dan
di dalam maupun diluar organisasi yang ditujukan untuk kepentingan mengembangkan Meningkatkan motivasi kerja perawat dalam
melaksanakan tugasnya sekarang ataupun mempersiapkan karyawan melakukan asuhan keperawatan kepada pasien sehingga dapat
tersebut untuk penugasan baru dimasa yang akan datang. Menurut meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit.
pendapat Andrew J Durbin dalam Mangkunegara (2004) yang dikutip 1.3 Bagi Lahan Penelitian
dari Amalia (2008) bahwa pengembangan karir merupakan aktifitas Diharapkan Dapat memberikan tambahan referensi pengetahuan
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir dalam bidang keperawatan, khususnya sebagai referensi
masa depan mereka diperusahaan, agar perusahaan dan pegawai yang penelitian selanjutnya.
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Berdasarkan hasil penelitian dan teori diatas dapat disimpulkan masih DAFTAR PUSTAKA
ada kebutuhan aktualisasi diri yang belum terpenuhi sehingga akan Amalia 2008, Analisis Motivasi Kerja Tenaga Perawat unit rawat Inap Di
mempengaruhi motivasi kerjanya. Untuk itu atasan harus memberikan RS Pelabuhan Jakarta
kesempatan kepada bawahannya untuk dapat mengembangkan Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
kemampuan yang dimiliki untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan Praktek. Jakarta ; Rineka Cipta
keinginan sehingga motivasi kerja akan terdorong meningkat. Budiarto, Eko. (2012). BIOSTATISTIKA untuk Kedokteran dan
Kesehatan Masyarakat. Jakarta; Buku Kedokteran EGC
SIMPULAN DAN SARAN Hafizurrachman, M 2009, Manajemen Pendidikan dan Kesehatan, CV.
1. Simpulan Agung Seto, Jakarta
1.1 Faktor psyiological needs sebagian besar responden pada Hasibuan, Malayu S.P. Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT. Bumi
kategori baik (62,0%). Aksara, 2007.
1.2 Faktor safety and security needs sebagian besar responden pada Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
kategori baik (64,6%). Ketigabelas, Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2009.
1.3 Faktor Affiliation Or Acceptance Needs sebagian besar dengan Hasibuan, Malayu S. P. (2014). Organisasi & Motivasi (Dasar
kategori baik baik (87,3%) Peningkatan Produktivitas). Jakarta; PT. Bumi Aksara.
1.4 Faktor Esteem Or Status Needs sebagian besar dengan kategori Hidayat, A. Aziz Alimul. (2017). Metodologi Penelitian Keperawatan
baik (91,1%) dan Kesehatan. Jakarta; Salemba Medika
http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation#Motivational_theories,
Motivation Conceps diakses tanggal 3 maret 2010
http: academia.edu, Eko Hertanto, Kuesioner Motivasi Kerja Pegawai
(Model Abraham Maslow) Kadarisman, M. (2012). Manajemen
Kompensasi. Jakarta:Rajawali Pers
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. Organizational Behavior: Key
Concepts, Skills and Best Practices, New York: McGraw-Hill,
2008.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung; PT. Remaja Rasdakarya.
Notoadmojo, Soekidjo. (2011). Promosi Kesehatan Teori & Aplikasi.
Jakarta: Rineka Cipta\
Notoadmojo, Soekidjo. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan.
Jakarta: Rineka Cipta
Nursalam. (2016). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Edisi 4.
Jakarta; Salemba Medika
Pangabean. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor; Ghalia.
Siagian, Sondang P. (2012). Teori Motivasi & Aplikasinya. Jakarta;
Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta; PT. Bumi Aksara.
Sugiono 2009, Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif Dan R&D,
CV. Alfabeta, Jakarta\
Sunaryo. (2013). Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta; Buku
Kedokteran EGC
Vionita Vony 2006, Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan
Persepsi Perawat Terhadap Kinerja Di Unit Perwatan Kelas III RS
Pasar Rebo
Zenah, Syarifah Nur. (2014). Hubungan Pemberian Insentif Dengan
Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD Inche
Abdul Moeis Samarinda