BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan
menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai
penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna.
Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu,
lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber
daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi
azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk
mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang

sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti
dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-
fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya
manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen
audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis
yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit

sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti
mengenal pengertian, manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan
audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian
dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini
sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud
dari audit sumber daya manusia.

1
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Audit Sumber Daya Manusia ?

2. Apa saja indicator Audit Sumber Daya Manusia ?
3. Bagaimana proses Audit Sumber Daya Manusia ?
4. Apa tujuan Audit Sumber Daya Manusia ?
5. Apa manfaat Audit Sumber Daya Manusia ?

1.3 Tujuan penulisan

1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Audit Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui indicator Audit Sumber Daya Manusia
3. Untuk mengetahui proses Audit Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui tujuan Audit Sumber Daya Manusia
5. Untuk mengetahui manfaat Audit Sumber Daya Manusia

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN AUDIT SDM

Audit sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas audit

operasiaonal yang dilakukan seseorang atau kelompok yang independen
untuk mengevaluasi atau mengukur perusahaan dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.

Susilo (2002 : 63) Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian

secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi
organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan
tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi
dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya
sasaran - sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara Dengan
demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi
seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan
yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang
terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Dengan demikian,
audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang
dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan
untuk untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang.

Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting

mengenai audit sumber daya manusia, antara lain ;

(1) Audit sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian,
artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan
informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan
keputusan ;

3
(2) Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau
keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar
ada atau terjadi;

(3) Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan
signifikan;

(4) Audit sumber daya manusia dilakukan secara sistematis, artinya dilakukan
dengan pola logika dan menetapkan azasazas manajemen;

(5) Audit sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya auditor
sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam interaksi
pemeriksaan tidak mencampur aduk fakta dengan opini;

(6) Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam

proses audit secara keseluruhan mulai dari perencanaan audit,
pelaksanaan, pelaporan dan hasil tindak lanjut hasil audit oleh auditee
harus dicatat dan catatan dikelola dengan baik;

(7) Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah informasi yang
disimpulkan dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah
sehingga menjadi lebih informatif dan mengandung informasi penting
untuk diberikan perhatian dan ditindaklanjuti oleh auditee atau oleh
manajemen;

(8) Audit sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dipenuhi

tidaknya azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk mengetahui
tingkat ketaatan terhadap persyaratan - persyaratan yang wajib dipenuhi
dalam pengelolaan sumber daya manusia;

(9) Audit sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa efektivitas dan
efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya diarahkan
selain pada aspek ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga diarahkan
untuk menilai tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia;

4
 (10) Audit sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung tercapainya
sasaran-sasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara
keseluruhan.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit

sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan informasi tentang
permasalahan organisasi dari perfektif sumber daya manusia. Masalah-
masalah yang secara langsung atau secara tidak langsung dapat
mengakibatkan kegagalan organisasi dapat di identifikasi sedini mungkin
melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian
dan tindakan koreksi dapat segera diambil. Manfaat utama dalam audit
sumber daya manusia diantaranya bisa mengetahui proses mana yang belum
memenuhi persyaratan hukum yang berlaku sehingga meminimalisir proses
internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum atau peraturan
perusahaan, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara
sistematis untuk mengidentifikasi kondisi saat ini serta langkah atau aksi apa
yang perlu dijalankan untuk meningkatkan efektivitas fungsi kerja karyawan.

2.2 INDIKATOR-INDIKATOR AUDIT SDM

Beberapa Indikator yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan

audit SDM menurut Siagian (2001 : 64) ialah ;

 Penentuan Kebutuhan Karyawan. Kebutuhan akan tenaga kerja

dilakukan oleh perusahaan dalam rangka menjalankan aktivitas
usahanya atau melakukan ekspansi usaha di masa mendatang.
Perusahaan membuat suatu persyaratan - persyaratan tertentu dalam
memenuhi kebutuhan tersebut seperti : tingkat pendidikan, keahlian
dan ketrampilan serta uraian pekerjaan yang nantinya akan ditempati
oleh karyawan tersebut;
 Rekruitmen. Rekruitmen adalah proses pencarian para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Rekruitmen
tenaga kerja baru dilakukan dengan menggarap berbagai sumber,

5
 apabila sumber internal (promosi, alih tugas, dan alih wilayah) sudah
sepenuhnya dimanfaatkan;
 Penempatan. Penempatan, yang bagi karyawan baru berarti perubahan
status dari calon pegawai menjadi pegawai tetap. Dengan jabatan yang
pasti, fungsi dan tanggung jawab yang jelas, serta tempatnya dalam
hirarki perusahaan, sedangkan bagi karyawan lama berarti promosi,
alih tugas, alih wilayah atau demosi. Pelaksanaan audit SDM
sekaligus dapat berfungsi untuk menentukan penempatan karyawan;
 Pengendalian. Pengendalian dimaksudkan untuk melihat bagaimana
perbandingan antara kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan
perusahaan. Penetapan standar seperti kuota penjualan, standar mutu,
atau tingkat produksi;
 Pelatihan Pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada
sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka. Audit SDM dilakukan untuk melihat apakah
kompetensi karyawan saat ini sudah sesuai dengan kondisi usaha saat
ini maupun di masa mendatang. Selanjutnya kegiatan audit SDM
menentukan apakah program pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan individu;
 Kesejahteraan karyawan. Bila para karyawan melaksanakan pekerjaan
dengan baik, mereka harus menerima kompensasi yang adil dan layak.
Bentuk penghargaan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
karyawan yang berprestasi ini mencakup pengupahan dan penggajian,
serta berbagai bentuk kompensasi pelengkap seperti : asuransi,
tunjangan kesehatan, penciptaan kondisi kerja yang aman dan sehat,
dan lain sebagainya. Untuk itu audit SDM dapat digunakan oleh
Perusahaan dan para manajer dalam menentukan bentuk - bentuk
kesejahteraan yang sesuai dengan keinginan karyawan agar dapat
meningkatkan kinerjanya.

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Bernadine dalam

(Mas’ud, 2004) adalah sebagai berikut; (1) Kualitas. Tingkat dimana hasil
aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan

6
 beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas; (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan dalam
istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan; (3) Ketepatan
Waktu. Tingkat suatu aktifitas diselelsaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain; (4) Efektifitas.
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi di maksimalkan dengan
maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya; (5) Kemandirian. Tingkat dimana seorang
karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan atau
bimbingan dari pengawas atau meminta turut campur tangan pengawas.

2.3 PROSES AUDIT SDM

Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:

1. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan

berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan
manajemen puncak.
2. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit,
serta memberikan pelatihan yang dibutuhkan.
3. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda
dalam organisasi.
4. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen
SDM.
5. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang
kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi
6. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan
sasaran operasi organisasi regular.

Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya

tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus menjunjung tinggi
pentingnya faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. Dengan kata lain,

7
 pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan
melalui pendekatan SDM-nya.

Namun demikian, pengembangan produktivitas perusahaan melalui

pendekatan SDM harus terintegrasi dengan pendekatan sistem yang ada
secara keseluruhan. Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap diri
sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-menerus,
departemen SDM dapat menemukan dan memperbaiki masalah-masalah
sebelum masalah tersebut menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara
benar maka proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara
departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota
departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut.

Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah

sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi
penilaian yang komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh model, akan
tetapi suatu audit yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan
meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah
pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.

Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang
sempurna, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan
kegagalan atau terjadi penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan
yang disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan
pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan
penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.

2.4 TUJUAN AUDIT SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang
merupakan tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu:

1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM

8
 2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisisen.

3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap

ketentuan hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap

aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk

meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai
program/aktivitas SDM

2.5 MANFAAT AUDIT SDM

Menurut Bayangkara (2015, 108) Ada beberapa manfaat dari audit SDM,
antara lain:

1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi

2. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi

karyawan departemen SDM.

4. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM

5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM

6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM

7. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik SDM

8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif

9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM

10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM

9
2.6 PENDEKATAN AUDIT SDM

1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku

Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan

berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan,
apakah telah sesuai dengan aturan dan hokum yang ditetapkan pemerintah
sebagai pemegang otoritas? Dan apakah setiap komponen dalan
oraganisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan
tersebut? Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap
tingkat berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang
berlaku.

2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi

Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para

karyawannya sampai tujuan berbagai program yang itetapkan pada
departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan harus
menjadi pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen
SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi
berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Disamping itu, hal ini juga dapat menghindari benturan antar bagian yang
ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek masing-masing bagian
berdasarkan ego sektoral masing-masing.

3. Mengukur Kinerja Program

Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual

program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah
ditetapkan sebakumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian
kinerja program juga berhubungan denga strategi dan rencana yang telah
ditetapkan.

Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai

program sebagai implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah
program yang telah ditetapkan tersebut telah terlaksana secara ekonomis,

10
 efisien dan efektif dalam mencapai tujuan? Audit SDM melakukan
evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan
pada perusahaan. Panilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan
efektivitas program dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit akan
diketahui apakah beberapa program masih mungking untuk ditingkatkan
kinerjanya atau memang program tersebut belum berjalan secara
maksimal.

2.7 AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM

1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi

tentang kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai
bidang tugasn dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaandalam
mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana
strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM
untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat
terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan.
Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara maksimal mengaodopsi
berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi,
sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang
dalam rencana strategi perusahaan.

2. Rekrutmen

Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan

yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu
mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.

11
 Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :

a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap

bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi

pasar tenaga kerja.

c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan

aktivitas SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini
dan karyawan.

e. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.

f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan

masing-masing metode rekrutmennya.

g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak

maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang
dilkukan.

3. Seleksi Dan Penempatan

Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi

mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima
untuk menempati posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan
penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur
keerampilan, pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan
pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta
kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara
keseluruhan.

12
2.8 AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM

1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat
ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan
kinerja SDM di masa yang akan datang.

2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan

oleh individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan
menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan karyawan tersebut
dalam memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar
dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih
besar seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang memedai.

Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus

memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan
secara efektif. Ketiga hal tesebut adalah :

1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan

perencanaan SDM.

2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi

yang memadai.

3. Kebutuhan karyawan.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan

kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan

13
 tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat
mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.

4. Konpensasi Dan Balas Jasa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi
manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian
karyawan kepadca bisnis perusahaan.

5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi

fisiologis-fisik dan psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan
dan fasilitas kerja yang di sediakan perusahaan . perusahaan yang
melaksanakan dengan baik program keselamatan dan kesehatan kerja
secara signifikan dapat mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit,
cedera atau meninggal karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang
baik.

6. Kepuasan Kerja Karyawan

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika
kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja,
beberapa teori mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup
dikenal antara lain:

a. Teori ketidak puasan

b. Teori keadilan

14
 c. Teori dua factor.

2.9 AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM

Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu

beroperasi dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan
perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah
kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan hilangnya
beberapa jabatan karena jabatab tersebut sudah tidak efektif lagi untuk
dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang
sangat ini dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstruksisasi ini, pengurangan
tenaga kerja merupakan konsikuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat
menimbulkan kekawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa
prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol
dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang
lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja
dapat berupa pemutusan hubungan kerja.

2.10 LAPORAN AUDIT

Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas

sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk prakte-
praktek yang efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki
praktek-praktek yang tidak efektif.

1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini

Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas

tugas, tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana
pada PT Jasa Angkasa Semesta laporan manajer-manajer lini ini seperti:
pewawancaraan pelamar, pelatihan karyawan, pengevaluasian kinerja,

15
 pemotivasian para karyawan, dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan
karyawan.

2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia

Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi,

dan aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.

3. Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia

 Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan
spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. Disamping,
manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai :
 Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen
sumber daya manusia
 Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk mencapai tujuan
tersebut
 Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
 Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat
dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit.

Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer

sumber daya manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi
sumber daya manusia.

laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan

untuk Manajer lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya
terdiri atas :

 Judul
 Daftar Isi
 Ringkasan dan kesimpulan
 Masalah-masalah pokok
 Kesimpulan dan saran
 Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )

16
 Sumber data
 Lampiran yang dianggap penting.

17
 BAB III
KESIMPULAN

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara

keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan
masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi
permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai
dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

18
 DAFTAR PUSTAKA

IBK Bayangkara, 2010, Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, Penerbit

Salemba empat
Siagian, Sondang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Nasution, Yolanda, Dan Arik Prasetya. 2016. Audit Manajemen Untuk Menilai
Kinerja Fungsi Sdm. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab). Vol. 40 No. 2.
November 2016. 65-71

19