1.

JUDUL : Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada Rumah Sakit Grha Ultia
Medika Mataram.

2. PENDAHULUAN
2.1. Latar Belakang

Pertumbuhan rumah sakit dalam 20 tahun belakangan ini meningkat pesat. Hal
ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit. Rumah
sakit tidak hanay bersaing dengan rumah sakit lainnya tetapi juga harus
bersaing dengan praktek bidang, praktek dokter dan pelayanan kesehatan
lainnya. Perubahan yang terjadi dalam masyarakat dewasa ini sangat
mempengaruhi persaingan tersebut, baik perubahan demografi, sosial
ekonomi, IPTEK, kompetisi pasar maupun sumber daya manusianya. Rumah
sakit juga perlu melakukan analisis kelemahan, kekuatan, kesempatan serta
tantangan di masa depan untuk menyusun strategi dalam menghadapi
perubahan yang terjadi dan mengantisipasi kemungkinan yang terjadi.
Begitu juga untuk menghadapi persaingan sekarang ini rumah sakit harus
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan
telah baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh
berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah intensi keluar (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan
karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar (turnover intention)
dapat diartikan yaitu pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover
dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian, atau kematian anggota organisasi.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan kepastian
(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber
daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan
pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang

1
tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan
kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali
karyawan baru.

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa

besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau
perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa
keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan
kerja dan komitmen organisasional.

2.2. Rumusan Masalah

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepuasan gaji, kepuasan

kerja, komitmen organisasional terhadap intensi keluar sehingga masalah yang
diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention?

2. Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh berpengaruh terhadap
komitmen organisasional?
3. Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention?
4. Bagaimanakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover
intention?
2.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Bagaimanakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap
turnover intention?
2. Untuk mengetahui Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh
berpengaruh terhadap komitmen organisasional?
3. Untuk mengetahui Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap
turnover intention?
4. Untuk mengetahui Bagaimanakah komitmen organisasional berpengaruh
terhadap turnover intention?
2.4.Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan oleh Rumah Sakit

Grha Ultia Medika Mataram sebagai pedoman untuk mengontrol turnover

2
 intention, serta dapat memberikan informasi dan menumbuhkan ide-ide baru
bagi penelitian selanjutnya.

3. KAJIAN PUSTAKA
3.1.Kajian teori
3.1.1. Kepuasan Gaji

Kepuasan atau ketidakpuasan atas gaji yang dirasakan karyawan adalah

fungsi dari ketidaksesuaian antara berapa yang diharapkan diterima oleh
karyawan dengan yang nyata diterima. Kepuasan gaji dapat memprediksi
tingkat absensi dan turnover karyawan. Banyak penelitian menyimpulkan
bahwa hubungan antara kepuasan gaji dengan turnover intention negatif
(Yuyetta, 2002). Turnover intention merupakan suatu fenomena yang
kompleks yang ditentukan oleh beberapa faktor (Coomber & Barriball, 2007).
Penelitian Vendenberghe; Tremblay ( 2008 ), dengan topik: The Role of Pay
satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intentions: A Two-
Sample Study menjelaskan bahwa pertama, hasil penelitian pada dua macam
studi tersebut menemukan bahwa pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover
intention sepenuhnya ditengahi oleh afektif komitmen dan persepsi
pengorbanan atas komitmen. Kepuasan gaji juga berpengaruh signifikan
terhadap normatif komitmen. Akhirnya pada studi kedua yang dilakukan pada
sejumlah perusahaan Farmasi menemukan bahwa kepuasan gaji secara
signifikan menu-runkan turnover intention.

Model kepuasan gaji merupakan konsep equity theory. Menurut teori

keadilan bahwa orang di tempat kerja membandingkan antara apa yang ia
berikan pada organisasi sebagai input dengan apa yang ia terima (outcome)
dari organisasi, kemudian ia membandingkannya dengan masukan (input)
karyawan lain dengan hasil (outcome) yang diterima karyawan lain tersebut.
Dengan kata lain rasio hasil masukan seorang karyawan dibanding dengan
rasio hasil masukan karyawan lainnya, kemudian diantara mereka akan
muncul persepsi bahwa mereka diperlakukan adil atau tidak adil oleh
organisasi. Outcome yang utama adalah gaji, selain penghargaan, promosi dan
status (Indriyo Gitosudarma, I Nyoman Sudita, 2008). Jika yang terjadi adalah

3
ketidakpuasan maka bisa berdampak muculnya turnover intention dimana
kemudian karyawan tersebut akan memutuskan akan keluar dari
organisasi dan mencari alternative pekerjaan di organisasi yang lain.
Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja dan
komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention
(Lum. L. Kervin, et al)

3.1.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang positif adalah kondisi emosional yang

menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari pengalaman kerja dan
penilaian darinya (Liu, D., Mitchell, T., Lee, T., & Holtom, B.). Hasil
penelitian terdahulu membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dengan turnover intention (Coomber & Barriball, 2007).
Begitu juga dari analisis meta menemukan hasil yang konsisten pada sebagian
besar studi. Selain itu secara statistik juga dibuktikan adanya hubungan yang
negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention (Coomber &
Barriball, 2007). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka
keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi yang bersangkutan akan
semakin kecil, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan literatur (Chen.C., R.E.,
P., Thomas.H, & Bliese, 2011) juga menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif yang kuat antara kepuasan kerja dengan turnover intention, sedangkan
komitmen kerja memiliki hubungan positif dan erat dengan kepuasan kerja.
Pekerja akan merasa puas dengan pekerjaannya jika mereka aktif terlibat atau
memiliki komitmen dengan pekerjaanya. Karena mereka memiliki komitmen
kerja yang tinggi, mereka akan merasa sangat puas dengan pekerjaannya dan
akhirnya turnover intention rendah. Komitmen organisasional berkaitan
dengan keterikatan emosional karyawan dan tingkat keterlibatan mereka
dalam organisasi (Boehman, 2006). Komitmen organisasional juga diartikan
sebagai adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan
karyawan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasional rendah cenderung untuk mencari kesempatan kerja yang lebih
baik dan keluar dari pekerjaannya karena dalam diri mereka telah tertanam

4
keinginan untuk keluar dari organisasi. Beberapa peneliti seperti Samad
(2006); Lee et al., (1992) menyimpulkan bahwa individu yang memiliki
komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
dan niat keluar (turnover intention) semakin rendah. Elangovan (2008)
menambahkan pendapat bahwa terdapat korelasi negatif antara komitmen
organisasional dengan turnover intention, yakni jika komitmen organisasional
rendah maka turnover intention akan tinggi.

3.1.3. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional menurut William dan Hazer (1986) dikutip

dari Lum et al., (1998) didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan
keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana
karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang
terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama
organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.

Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah

Kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam dari diri seoramg
individu dalam organisasi tertentu. (Wayne, 1997).

Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap

organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan
membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan
individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi.

Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang

berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik
melaui ketidakhadiran atau masuk-keluar (Mathis & Jackson, 2001)

3.1.4. Turnover intention

Turnover intention merupakan salah satu permasalahan yang menarik

perhatian Departemen Sumber Daya Manuasia (Peterson, 2004).
Turnover intention terkait dengan persepsi seseorang atas kemungkinan akan
tetap atau keluar dari organisasi (Iqbara, 2008). Hasil penelitian Griffeth, et al.

5
(2000) menemukan bahwa niat karyawan untuk keluar dari organisasi
(turnover intention) merupakan salah satu faktor yang terkuat dan langsung
menyebabkan karyawan keluar dari organisasi (turnover). Sejalan dengan
hasil penelitian di atas, temuan empiris yang berkaitan dengan proses
terjadinya turnover bahwa sikap karyawan keluar dari organisasi secara
langsung dipengaruhi oleh turnover intention (Tett & Meyer, 1993). Jaros,
Jermier, Koehler and Sincich (2004) dalam suatu kajiannya terhadap beberapa
penelitian mengemukakan bahwa sebagian besar penelitian tentang turnover
menjelaskan bahwa variabel–variabel seperti kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional yang paling sering diteliti. Penelitian yang dilakukan oleh Lilie
Lum, et al, (1998) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan
tidak langsung dengan turnover intention. Sedangkan komitmen
organisasional memiliki pengaruh yang paling kuat dan langsung terhadap
turnover intention. Sementara itu kepuasan gaji menunjukkan pengaruh
langsung maupun tidak langsung terhadap turnover intention

3.2. Penelitian Terdahulu

Rita Andini (2006) meneliti tentang Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention
(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Secara
keseluruhan, jumlah sampel diperoleh sebanyak 440 responden. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap
turnover, Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover, dan Komitmen
organisasio berpengaruh negatif terhadap turnover.
Lekatompessy (2003) Turnover lebih mengarah Pada kenyataan akhir
yang Dihadapi organisasi berupa jumlaah Karyawan yang meninggalkan
organisasi. Keinginan berpindah mengacu Pada hasil evaluasi individu
Mengenai kelanjutan hubungannya Dengan organisasi dan belum ditunjukkan
tindakan pasti Meninggalkan organisasi.
Nyoman Sudita (2015) meneliti tentang Pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention

6
(Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman ). Jumlah
populasi sebesar 108 orang. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan gaji
berpengaruh negatif signifikan terhadap , kepuasan kerja berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasional berpengaruh
negatif signifikan terhadap turnover intention, serta kepuasan gaji, kepuasan
kerja, dan komitmen organiasasional secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap terhadap turnover intention

3.3. Kerangka Penelitian

Di bagian kerangka pemikiran ini akan dijelaskan secara singkat tentang
permasalahan yang akan diteliti sehingga menimbulkan beberapa hipotesis
(dugaan awal) dan juga menjelaskan mengenai alur pikiran secara logika serta
hubungan yang menunjukkan kaitan antara variabel dependen dan independen
dalam penelitian.
Turnover intention mempengaruhi keefektifan organisasi, turnover yang
tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi yang sumber daya
manusia (SDM), serta dapat menyebabkan ketidakstabilan dan ketidakpuasan
terhadap kondisi tenaga kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasi
pada kinerja perusahaan. Tingkat turnover yang cenderung tinggi ini
diidentifikasi disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan gaji dan
kepuasan kerja yang rendah serta komitmen organisasional yang kurang dari
karyawannya.
Komitmen organisasional sangat mempengaruhi untuk loyal terhadap
perusahaan dengan mengungkapkan perhatiannya terhadap perusahaan
sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
terhadap intensi keluar. Gambar di bawah menunjukkan kerangka pemikiran
teoritis penelitian ini
Adapun variabel-variabel independen dalam penelitian ini adalah
penghargaan Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional.
Sedangkan variabel dependennya adalah turnover intention.

7
 Kepuasan
gaji(X1) H1

Kepuasan H Turnover
kerja (X2)
2 intention

H3 (Y)
Komitmen
organisasional
(X3)

4. METODE PENELITIAN
4.1. Variabel Penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini adalah: kepuasan gaji (X1), kepuasan
kerja (X2), dan Komitmen organisasiona (X3), sedangkan variabel terikat
adalah niat keluar dari organisasi (turn over intention).
4.2. Definisi operasional variable
4.2.1. Kepuasan atas gaji yang dirasakan karyawan adalah fungsi dari
kesesuaian antara apa yang diharapkan diterima oleh seseorang dengan
berapa banyak yang nyata diterima. Kepuasan gaji diukur dengan
empat dimensi PSQ (pay satisfaction questionnaire), dengan indikator
tingkat gaji (pay level), jaminan sosial (benefiits), kenaikan gaji (pay
raise) dan struktur administrasi penggajian
4.2.2. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif yang
diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu dan
menyangkut masa lalu.
4.2.3. Komitmen organisasional adalah adanya keinginan yang pasti untuk
mempertahankan keikutsertaannya dalam organisasi. Komitmen orga-
nisasional diukur dengan indikator antara lain adalah loyalitas
seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha
atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi), dan kesesuaian
antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.

8
4.2.4. Turnover intention diukur dengan menggali informasi mengenai
keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain yang terdiri atas
kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi
tempat ia bekerja sekarang, dan kemungkinan individu akan mencari
pekerjaan pada organisasi lain.
4.3. Populasi dan sampel
4.3.1. Populasi
Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat
yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006 :121). Populasi dalam penelitian
ini adalah pegawai pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram.
4.3.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diduga

dan dianggap dapat mewakili populasinya (Nasir, 2003). Sampel yang diambil
penulis pada penelitian kali ini yaitu pegawai non medis pada Rumah Sakit
Grha Ultia Medika Mataram .

4.4. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. data sekunder, yaitu sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen
(Sugiyono, 2008). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini
adalah data pegawai pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram.
2. Data primer, yaitu sumber yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya melalui wawancara. Adapun data primer dalam
penelitian ini adalah hasil dari kuisioner yang akan dibagikan kepad
sampel pegawai non medis pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika
Mataram.
4.5. Metode pengumpulan data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dilakukan dengan :
1. Studi pustaka yaitu pengumpulan data sebagai landasan teori serta
penelitian terdahulu didapat dari dokumen- dokumen, buku, internet serta

9
 sumber data tertulis lainnya yang berhubungan dengan informasi yang
dibutuhkan.
2. Memberikan kuisioner kepada sampel penelitian untuk diisii kemudian di
analisis hasilnya
4.6. Metode analisis data
Alat Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk
menganalisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap niat keluar bidan dari Bidan Praktek Swasta (intention
turnover). Analisis menggunakan bantuan program SPSS.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Arianto, Agus Toly, 2001, “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik”, Jurnal
Akuntansi dan Keuangan, halaman 102-125

Andin, rita. (2006), “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)” jurnal
semarang

Sudita, nyoman. (2015), “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus
Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman)” Efektif Jurnal
Bisnis dan Ekonom, Vol. 6, No 1, Juni 2015, 89 - 99

Algifari, 2000, Analisis Regresi: Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Kedua,
Yogyakarta: BPFE

Sugiyono, 2011, MetodePenelitian Kombinasi (Mixed Methods),

Bandung: Alfabeta

Rivai, Harif Amali, 2001, “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar ”, Jurnal Bisnis
dan Akuntansi, Vol. 1 No. 1, April 2001, halaman 335-352

Ferdinand, AT. 2000, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian

Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang

11