Anda di halaman 1dari 13

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Terlibat aktif dalam organisasi akan mengembangkan kemampuan dan kapasitas


pribadi seseorang. Hal ini terbukti secara ilmiah maupun realita kehidupan dimana
orang-orang yang matang dalam organisasi cenderung lebih unggul dibandingkan
mereka yang diam saja. Adanya interaksi antara individu dan situasi yang dialami
menimbulkan motivasi. Untuk mengembangkan kemampuan dan kapasitas pribadi
untuk mencapai suatu tujuan diperlukan adanya motivasi. Motivasi erat kaitannya
dengan pemenuhan kebutuhan individu, dimana semakin terpenuhinya kebutuhan
seseorang dalam organisasi maka semakin termotivasi seseorang untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya.

Dalam melakukan sesuatu seseorang tentu melakukannya untuk mendapat


sesuatu yang diinginkan. Untuk mendapatkan apa yang diinginkan harus ada
pengorbanan yang dilakukan.

Di dalam organisasi pun begitu. Seseorang yang bergabung dalam organisasi


mungkin akan mengorbankan tenaga, pikiran, waktu, ataupun materi yang dimiliki
untuk organisasinya. Ini dikarenakan ada sesuatu yang ingin dicapai atau diharapkan.
Maka dari itu tentu penting bagi seseorang untuk mengetahui pentingnya motivasi untuk
mendukung mengembangkan kemampuan dan kapasitas pribadi dalam menjalankan
suatu pekerjaan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, adapun rumusan masalah dalam tugas ini yaitu:

1. Apa pengertian dan pentingnya motivasi?

2. Bagaimana proses timbulnya motivasi?

3. Apa saja faktor yang mempengaruhi motivasi?

1
4. Apa saja teori-teori motivasi?

1.3 TUJUAN

Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari tugas ini yaitu:

1. Untuk mengetahui pengertian dan pentingnya motivasi.

2. Untuk mengetahui proses timbulnya motivasi.

3. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhhi motivasi.

4. Untuk mengetahui teori-teori motivasi

2
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Arti Penting Motivasi

Salah satu tugas menantang seseorang manajer adalah menggaransi bahwa tugas
atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan
yang diinginkan. Setiap manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut untuk
berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya termotivasi,
sehingga para anggota organisasi melakukan tugasnya dengan perasaan yang gembira,
tidak tertekan, dan dalam suasana kegairahan yang tinggi. Sebaliknya para anggota
dapat terpenuhi kebutuhannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin terpenuhi
kebutuhan seseorang dalam organisasi, maka akan semakin termotivasi.

Pengertian Motivasi

1) Menurut Indriyono Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang dimaksud


motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.
2) Menurut Robbins dan Coulter (2004) motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tetentu.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah suatu
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini
menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai suatu tujuan.

2.2 Proses Timbulnya Motivasi Seseorang


1) Kebutuhan yang belum terpenuhi
2) Mencari dan memilih cara-cara yang memuaskan kebutuhan (disini yang
terlibat kemampuan, keterampilan, pengalaman)
3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan
4) Evaluasi prestasi
5) Imbalan atau hukuman
6) Kepuasan
7) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

3
2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi
motivasi seseorang yang masing-masing punya aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilah
faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1) Karakteristik Individu
a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan
c. Keutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi
e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang
menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan yang
diuraikan di bawah ini. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik
individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

2) Faktor-faktor Pekerjaan
a. Faktor lingkungan pekerjaan
(1) Gaji dan benefit yang diterima
(2) Kebijakan-kebijakan perusahaan
(3) Supervisi
(4) Hubungan antar manusia
(5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya
(6) Budaya organisasi.
b. Faktor dalam pekerjaan
(1) Sifat pekerjaan
(2) Rancangan tugas/pekerjaan
(3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi
(4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan
(5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
(6) Adanya kepuasan dari pekerjaan.

2.4 Teori – Teori Motivasi

4
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi di mana seluruh
anggota empunyai gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan
situasi tersebut berbagai upaya sering telah dilakukan namun dambaan tetap tinggal
dambaan, realitas yang ada jauh dari harapan.
Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya
mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja tertentu,
dan telah berkembang dari waktu ke waktu.
Robbins (2001) membagi teori motivasi menjadi dua bagian, yaitu teori dini
tentang motivasi yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kontemporer
tentang motivasi adalah deretan teori motivasi yang lebih baru, yang selanjutnya akan
diuraikan secara lebih rinci sebagai berikut :

1. Teori Dini tentang Motivasi


a. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow.
Teori ini memiliki implikasi praktis bagi manajer karena mampu
menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani persoalan
motivasi di tempat kerja. Maslow menghipotesakan bahwa pada diri manusia
terdapat lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
 Kebutuhan fisiologis (Faali), yaitu kebutuhan ragawi seperti sandang,
pangan, papan, seks dan kebutuhan pokok ragawi lainnya.
 Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap ancaman
fisik dan emosional seperti adanya keamanan, kemerdekaan dan
perlindungan.
 Kebutuhan sosial seperti berkumpul, berkawan dan persahabatan, kasih
sayang, rasa memiliki, penerimaan.
 Kebutuhan penghargaan seperti harga diri, otonomi, prestasi, status,
pengakuan dan perhatian..
 Kebutuhan aktualisasi diri, dorongan yang mampu membentuk sesorang
untuk menjadi apa; meliputi pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan
pemenuhan diri yaitu pengembangan potensi secara maksimal.
Teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki implikasi praktis bagi manajer,
karena mampu menawarkan suatu pola yang mudah dipahami dalam menangani
persoalan motivasi di tempat kerja.

b. Teori X dan Teori Y

5
Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua pandangan berbeda tentang
manusia, yang satu pada dasarnya negarif (teori X), sementara yang lain adalah
positif (teori Y).
Menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan atau manusia itu negative,
seperti :
1) Tidak suka pekerjaan
2) Malas
3) Tidak suka tanggung jawab
4) Mengedepankan kemanan di atas semua faktor lain. Maka karyawan
dipaksa harus berprestasi. Menurut teori Y, karyawan cenderung positif,
seperti :
 Suka pekerjaan
 Kreatif
 Bertanggung jawab
 Inovatif
Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tidak pernah bertindak
otoriter, akan lebih baik bergaya demokratis. Suatu kesan yang bisa ditangkap
dari teori X dan Y ini ialah bahwa para manajer yang menerima asumsi teori X
tentang manusia dapet mempergunakan pendekatan langsung mengendalikan
dan mengawasi secara ketat bawahan. Untuk asumsi teori Y para manajer dapat
menawarkan sikap membantu, mendukung, dan mempermudah orang-orang
dalam mengembangkan kreativitas.

c. Teori Motivasi – Higiene atau Teori Dua Faktor

Fredrick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua


faktor, yang terdiri atas :
 Faktor hegiene, yaitu faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah
ketidakpuasan. Pada hakekatnya terdiri dari faktor ekstrinsik dari
perkerjaan. Faktor-faktor itu seperti gaji, jaminan pekerjaan, kondisi
kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan
antar pribadi dan atasan, bawahan dan sesama pekerja, serta jaminan
sosial.
 Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
membawa pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat
intrinsik). Faktor-faktor tersebut meliputi tanggung jawab, prestasi,

6
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan serta pertumbuhan dan
perkembangan pribadi.

Kontribusi utama teori ini adalah meningkatkan sensitivitas atau


kepekaan manajer terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik
semata belum cukup untuk memotivasi mereka. Pemimpin harus dapat
memanfaatkan kapasitas, keterampilan serta bakat dari anggota melalui desain
kerja secara efektif. Pekerjaan yang ditawarkan mesti menantang dan
menggairahkan.

2. Teori Kontempor tentang Motivasi


a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer
Teori ini merupakan modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang
kebutuhannya Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti yaitu.
(1) Eksistensi (Existance), yang oleh Maslow meliputi jenjang kebutuhan
faali dan rasa aman.
(2) Hubungan (Relatedness), sama dengan kebutuhan sosial dari Maslow.
(3) Pertumbuhan (Growth), mencakup kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri dari Maslow.
Aldefer beralih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan
berusaha memenuhi beberapa kebutuhannya secara simultan.

b. Teori Kebutuhan David McClallend


Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga kebutuhan,
yaitu sebagai berikut.
(1) Kebutuhan akan prestasi atau Need for Achievement (nAch), yaitu
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, efisien dan
unggul.
(2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), yaitu keinginan
untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi
perilaku mereka dan bertanggungjawab atas orang lain.
(3) Kebutuhan akan afiliasi atau Need for Affiliation (nAff), yaitu keinginan
untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan
hangat dengan orang lain.

7
McClallend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga macam
kebutuhan tersebut dari waktu ke waktu sebagai hasil dari pengalaman hidup.
Prefensi kerja yang ada dalam diri seseorang ditentukan oleh jenis kebutuhan
yang dominan.

c. Teori Penetapan Tujuan


Sekitar tahun 1960-an, Edwin Locke menyatakan bahwa maksud-
maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari
motivasi kerja yang dikenal sebagai teori penetapan tujuan. Teori ini
menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja, yang mana
karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap
perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang akan
meningkatkan prestasi dengan asumsi para karyawan berkomitmen terhadap
tujuan, percaya diri atau mempunyai keefektifan diri dan kinerja yang dianggap
penting. Hal tersebut membuat para manajer menetapkan tujuan-tujuan yang
lebih rinci dan menantang sehinga mencapai kinerja yang lebih tinggi dalam
organisasi.

d. Teori Penguatan
Teori penguatan menjelaskan bahwa perilaku adalah fungsi dari
konsekuensi yang mengarah pada konsekuensi yang positif dan menghindari
konsekuensi yang tidak menyenangkan. Terdapat tiga jenis penguatan yang
dapat digunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu :
(1) Penguatan positif, yaitu memberikan penghargaan dan kenaikan imbalan
atas prestasi bagus karyawan.
(2) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat
yang tidak menyenangkan.
(3) Hukuman, yaitu menghindari pengulangan perilaku yang tidak
diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat.

B. F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2004) menjelaskan teori


penguatan bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang
dikehendaki apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Manfaat yang
dapat diambil dari teori ini adalah para manajer dapat memengaruhi perilaku

8
anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan
yang mereka anggap menguntungkan.

e. Teori Keadilan/Kesetaraan
Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Teori ini menjelaskan
bahwa setiap individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan
mereka dengan masukan/keluaran orang lain, dan ia akan berespon untuk
menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.

O/IA < O/IB : penilaiannya tidak adil, karena ganjaran yang diperoleh kurang.
O/IA = O/IB : penilaiannya adalah adil.
O/IA > O/IB : penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih besar.
Dimana O/IA adalah karyawan itu sendiri O/IB adalah orang lain sebagai
pebanding.
Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat: (1)
mengubah baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain; (2)
berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang-orang lain untuk mengubah
masukan atau keluaran mereka; (3) berperilaku sedemikian rupa guna mengubah
masukan atau keluaran mereka sendiri; (4) memilih pembanding yang lain, dan
atau (5) meninggalkan pekerjaannya. Motivasi karyawan sangat dipengaruhi
oleh penghargaan-penghargaan relatif atau absolut. Bila imbalan yang diterima
dirasa kurang maka motivasinya akan menurun, tapi bila memperoleh imbalan
lebih maka motivasi bekerja akan meningkat.

f. Teori Harapan (Ekspektasi)


Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan bahwa
kuatnya kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu
bergantung pada kekuatan yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya
tersebut akan diikuti oleh suatu output tertentu dan daya tarik output tersebut.
Teori ini melandaskan diri pada suatu logika bahwa orang akan
melakukan apa yang mampu dilakukan apabila ia mau untuk melakukan.
Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan
termotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa
upayanya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu

9
penilaian kinerja yang baik akan mendorong ganjaran (bonus, gaji, promosi) dari
organisasi.

Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:


1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang dilakukan
akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu output yang diinginkan.
3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan
pribadi individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.

Untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal yaitu:
a. Harapan (expectancy), bahwa dengan bekerja seseorang akan dapat
mencapai berbagai tingkatan kinerja.
b. Instrumentalitas (instrumentaly), bahwa berbagai hasil kerja akan timbul
sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.
c. Valensi (valence), bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja
tersebut.

Secara ringkas teori ini dapat dinyatakan dalam formula berikut:

M =E+I+V

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja


tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal,
semata-mata untuk menyelamatkan diri. Jadi pemimpin dituntut untuk proaktif.

10
BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

1. Pengertian dan pentingnya motivasi


Salah satu tugas menantang seseorang manajer adalah menggaransi bahwa tugas
atau pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan
yang diinginkan. Setiap manajer dalam level manapun akan senantiasa dituntut untuk
berbuat sesuatu yang dapat mempengaruhi orang- orang yang dipimpinnya termotivasi,
Ada beberapa pengertian motivasi menurut para ahli antara lain dari Indriyono
Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997), dan menurut Robbins dan Coulter (2004) dari
beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi itu adalah suatu kebutuhan
yang mendorong seseorang untuk berbuat “ sesuatu”. Adanya kebutuhan ini
menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai suatu tujuan.

2. Proses timbulnya motivasi


Proses Timbulnya Motivasi Seseorang adalah kebutuhan dan cara memuaskan
kebutuhan, perilaku, imbalan, evaluasi dan juga penilaian.

3. Faktor yang mempengaruhi motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu :

1. Karakteristik Individu

2. Faktor-faktor Pekerjaan

a. Faktor lingkungan pekerjaan

b. Faktor dalam pekerjaan

4. Teori-teori motivasi

Robbins (2001) membagi teori motivasi menjadi dua bagian, yaitu teori dini
tentang motivasi yakni teori-teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kontemporer
tentang motivasi adalah deretan teori motivasi yang lebih baru, secara lebih rinci
sebagai berikut yaitu Teori Dini tentang Motivasi yang meliputi:

11
a) Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow.

b) Teori X dan Teori Y.

c) Teori Motivasi – Higiene atau Teori Dua Faktor.

Teori Kontempor tentang Motivasi terdiri dari:


a) Teori ERG oleh Clayton Aldefer.
b) Teori Kebutuhan David McClallend.
c) Teori Penetapan Tujuan.
d) Teori Penguatan.
e) Teori Keadilan/Kesetaraan oleh J. Stacey Adam.
f) Teori Harapan (Ekspektasi) oleh Victor Vroom.

12
DAFTAR PUSTAKA

I Komang Ardana, dan Ni Wayan Mujiati. 2009. Perilaku Keorganisasian. Graha


Ilmu: Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

13