Anda di halaman 1dari 7

DEFINISI KEPUASAN KERJA

JAN 25

Posted by hendry
A. Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat
kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa
kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal,
sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar
pekerjaan itu sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai respon
emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan
terhadap pekerjaannya.

Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan
dan sesama karyawan. Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau
tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Berdasarkan penelitian
yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan kelompok dissatisfiers.
Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self,
responsibility and advancement.
Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi tidak
hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan
kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang
terdiri dari company policy and administration, supervision technical, salary, interpersonal
relations, working conditions, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi
ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
B. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal
yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama
karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Jul '17

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat
dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk di dalamnya faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja ?

lia.permataLia Permata Sari

Jul '17

Lock mengemukakan:

“Job satisfaction is a pleasurable or positive emotional atate resulting from the appraisal
of one’s job or job experience”

Maksudnya kepuasan kerja adalah suatu ungkapan emosional yangbersifat positif atau
menyenangkan bagi hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins,
1996). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul
dengan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan.

Porter menambahkan

“ job satisfaction is difference between how much of something there should be how
much there is now”.

Maksudnya kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan sebanyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

Mathins and Jacson (2000) mengemukakan:

“job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience”

Maksudnya kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
dari evaluasi dari pengalaman kerja)

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa (Luthans, 1995):

 Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja
 Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas negative. Bila
perasaan emosionalnya puas berarti kepuasan kerja tercapai sebaliknya bila tidak berarti
karyawan tidak puas
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa
yang dia harapkan diperoleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari
hasil kerjanya
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan

sybillaSybilla Nararya
2

Jul '17

Terdapat beberapa teori terkait dengan definisi kepuasan kerja.

1. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung
pada perbedaan antara apa yang di dapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang
didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut
puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan
menyebabkan pegawai tidak puas.

2. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam. Komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparation
person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa

“input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. input
adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya
saja pendidikan, pengalaman skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome is anything of value that the employee perceives he obtain from the job.
(outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah,
keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali recognition), kesempatan untuk
berprestasi dan mengekspresikan diri.

Comparation person may be someone in the same organization, someone in a different


organization, or even the person himself n a previous job. (comparation person adalah
seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya).

Menurut teori ini puas atau tidak puasnya seorang pekerja merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome pegawai lain (comparation person). Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi
tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation
inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan diri) dan, sebaliknya, under compensation
inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau
comparation person).

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja individu bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
individu tersebut. Tiap pekerja akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkan.
Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan
saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para
pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh para pekerja
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungan. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.

5. Opponent – Process Theory.

Teori ini dikemukakan oleh Landy 1978 (dalam Gibson, 1996) yang menekankan pada upaya
seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas
atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau
individu sangat ditentukan sejauhmana penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi
dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan
keseimbangan emosionalnya, maka orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi
dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosinya, maka orang tersebut akan
merasa tidak puas.

6. Teori dua faktor dari Herzberg.

Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor. Teori ini memandang kepuasan kerja
berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaannya faktor- faktor ekstrinsik.

Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut:

1. ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: gaji atau upah,
keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervise, dan
hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada, maka karyawan akan merasa tidak
puas
2. ada sekelompok kondisi intrinsik, yang meliputi: prestasi kerja, pengakuan, tanggung
jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan apabila kondisi intrinsik ini
dipenuhi organisasi atau perusahaan, maka karyawan akan puas.

arizetAurora Ridha Zetana

Okt '17

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku
pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Adapun batasan atau pengertian kepuasan kerja sangat bervariasi. Namun demikian di dalam
pemberiaan batasan yang bervariasi pada dasarnya tidak ada perbedaan yng prinsip di
dalamnya.

Kepuasan kerja menurut Berry (1998) adalah reaksi individu terhadap pengalaman kerja.
Pengertian yang mendukung diajukan oleh Jewell dan Siegall (1998) bahwa kepuasan kerja
adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Kepuasan kerja dikatakan sebagai sikap kerja adalah konsekuensi berfikir, perasaan dan
perilaku beberapa aspek pekerjaan. Kepuasan kerja menggambarkan hubungan afektif dan
komponen emosi. Ketika pengaruh positif disebut dengan kepuasan kerja dan jika negatif
disebut dengan ketidakpuasan kerja.
Kemudian Vroom memberikan pengertian kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang
bernilai positif:. Hoppeck (dalam As’ad, 2004) menarik kesimpulan setelah mengadakan
penelitian terhadap 309 karyawan pada suatu perusahaan di new Hope Pensylvania USA bahwa
kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Berdasarkan batasan-batasan pengertian mengenai kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan


sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Konsep kepuasan kerja melihat kepuasan
kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Dengan demikian kepuasan
kerja dalam batasan ini meliputi perbedaan individu (individual differences) maupun situasi
lingkungan pekerjaan. Di sisi lain, perasaan orang terhadap pekerjaan juga merupakan refleksi
dari sikapnya terhadap pekerjaan.

Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan pertimbangan dua hal:

1. pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan
apa yang ia terima,
2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang
pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginan dan hasilnya

Kepuasan kerja adalah tercapainya apa yang diinginkan, kadarnya terkait dengan keinginan
dan intensitas atas apa yang mereka butuhkan, yaitu tergantung pada penilaian individu
terhadap aspek kerja dan adanya kesesuaian antara faktor yang diinginkan dan diterima.
Individu akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
terhadap kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Contohnya, karyawan menganggap peluang untuk maju lebih penting dari aspek-aspek
pekerjaan yang lain, yaitu penghargaan, dengan demikian maka kemajuan bagi karyawan
tersebut dapat dinilai tinggi akan kepuasannya daripada penghargaan.

Sedangkan ketidakpuasan kerja dapat terjadi ketika terdapat pertentangan akan


kepentingannya, yaitu ketidaksesuaian antara pendapatan dengan keinginan.

Contohnya, banyak karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai menjadi tidak puas, atau
ruang kerja terlalu panas.