SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL

CURSO :

DOCENTE :

INTEGRANTES :

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 ÍNDICE

ÍNDICE ......................................................................................................................................... 2
DEDICATORIA ........................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 4
CAPITULO I: ............................................................................................................................... 5
1. SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL ..................Error! Bookmark not defined.
1.1. LA EMPRESA ....................................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1. CARACTERÍSTICAS ...................................................Error! Bookmark not defined.
1.2. EL TRABAJADOR EN LA EMPRESA ..................................Error! Bookmark not defined.
1.2.1. EL TRABAJADOR ......................................................Error! Bookmark not defined.
1.2.2. EL TRABAJADOR EN LA EMPRESA ..........................Error! Bookmark not defined.
1.2.3. LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA .............Error!
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1.3. FACTORES PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA ..................Error! Bookmark not defined.
1.4. TIPOS DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA................................................. 10
1.5. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS ................................................................................... 15
1.6. MEDIDAS PREVENTIVAS ............................................................................................. 15
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................... 17
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................... 18

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 DEDICATORIA
DEDICATORIA

A Dios por su Infinita bondad y amor, por

darnos salud, ser el manantial de vida y darnos
lo necesario para seguir adelante día a día y
lograr nuestros objetivos, a nuestros padres por
ser fuente de apoyo constante e incondicional
en nuestra vida y a nuestro profesor por
enseñarnos y formarnos para un mejor futuro.

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 INTRODUCCIÓN

Hoy en día los sistemas hacen uso de la tecnología de información.

El avance, mantenimiento y operación de dichos sistemas necesita
de individuos especialistas en el área. Un sistema de información es
un conjunto de procedimientos ordenados que, al ser ejecutados,
proporcionan información para apoyar la toma de decisiones y el
control de la institución.

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 CAPITULO I:

1. HISTORIA DE LA INFORMATICA GERENCIAL

El estudio de los sistemas de información se originó como una subdisciplina de las
ciencias de la computación en un intento por entender y racionalizar la administración
de la tecnología dentro de las organizaciones.

 SISTEMA

Es un conjunto de componentes que interactúan entre sí para lograr un objetivo común,

siendo definido por flujos informáticos.

 SISTEMA DE INFORMACION

o PAUL SAMUELSON “Combinación de recursos humanos y materiales

que resultan de las operaciones de almacenar, recuperar y usar datos con
el propósito de una gestión eficiente en las operaciones de las
organizaciones "

o ANDREU RICART “Conjunto integrado de procesos, desarrollos en un

entorno unitario – ordenador, que operando sobre un conjunto de datos
estructurados recopilan, procesan y distribuyen la información para la
operatividad de la organización y las actividades de dirección de la misma”

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 LA EVOLUCION DE LOS SISTEMAS INFORMATICOS

En la década de los setenta, Richard Nolan, un conocido autor y profesor de la

Escuela de Negocios de Harvard, desarrolló una teoría que impactó el proceso
de planeación de los recursos y las actividades de la informática.

Según Nolan, la función de la Informática en las organizaciones evoluciona a

través de ciertas etapas de crecimiento, las cuales se explican a continuación:

 ETAPA DE CONTAGIO O EXPANSIÓN

 Se inicia con la implantación exitosa del primer Sistema de Información en la

organización. Como consecuencia de lo anterior, el primer ejecutivo usuario
se transforma en el paradigma o persona que se habrá que imitar.

 Las aplicaciones que con frecuencia se implantan en esta etapa son el resto
de los Sistemas Transaccionales no desarrollados en la etapa de inicio, tales
como facturación, inventarios, control de pedidos de clientes y proveedores,
cheques, etc.

 El pequeño departamento es promovido a una categoría superior, donde

depende de la Gerencia Administrativa o Contraloría.

 El tipo de administración empleado está orientado hacia la venta de aplicaciones a

todos los usuarios de la organización; en este punto suele contratarse a un
especialista de la función con preparación académica en el área de sistemas.

 Se inicia la contratación de personal especializado y nacen puestos tales como

analista de sistemas, analista-programador, programador de sistemas, jefe de
desarrollo, jefe de soporte técnico, etc.

 Las aplicaciones desarrolladas carecen de interfaces automáticas entre ellas, de tal

forma que las salidas que produce un sistema se tienen que alimentar en forma
manual a otro sistema, con la consecuente irritación de los usuarios.

 Los gastos por concepto de sistemas empiezan a crecer en forma importante, lo

que marca la pauta para iniciar la racionalización en el uso de los recursos
computacionales dentro de la empresa. Este problema y el inicio de su solución
marcan el paso a la siguiente etapa.

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 ETAPA DE CONTROL O FORMALIZACIÓN

 Esta etapa de evolución de la Informática dentro de las empresas se inicia con la

necesidad de controlar el uso de los recursos computacionales a través de las
técnicas de presupuestario base cero (partiendo de que no se tienen nada) y la
implantación de sistemas de cargos a usuarios (por el servicio que se presta).

 Las aplicaciones están orientadas a facilitar el control de las operaciones del

negocio para hacerlas más eficaces, tales como sistemas para control de flujo de
fondos, control de órdenes de compra a proveedores, control de inventarios,
control y manejo de proyectos, etc.

 El departamento de sistemas de la empresa suele ubicarse en una posición

gerencial, dependiendo del organigrama de la Dirección de Administración o
Finanzas.

 El tipo de administración empleado dentro del área de Informática se orienta al

control administrativo y a la justificación económica de las aplicaciones a
desarrollar. Nace la necesidad de establecer criterios para las prioridades en el
desarrollo de nuevas aplicaciones. La cartera de aplicaciones pendientes por
desarrollar empieza a crecer.

 En esta etapa se inician el desarrollo y la implantación de estándares de trabajo

dentro del departamento, tales como: estándares de documentación, control de
proyectos, desarrollo y diseño de sistemas, auditoría de sistemas y programación.

 Se integra a la organización del departamento de sistemas, personal con

habilidades administrativas y preparadas técnicamente.

 Se inicia el desarrollo de interfaces automáticas entre los diferentes sistemas.

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 ETAPA DE INTEGRACIÓN

 La integración de los datos y de los sistemas surge como un resultado directo de

la centralización del departamento de sistemas bajo una sola estructura
administrativa.

 Las nuevas tecnologías relacionadas con base de datos, sistemas

administradores de bases de datos y lenguajes de cuarta generación, hicieron
posible la integración.

 En esta etapa surge la primera hoja electrónica de cálculo comercial y los

usuarios inician haciendo sus propias aplicaciones. Esta herramienta ayudó
mucho a que los usuarios hicieran su propio trabajo y no tuvieran que esperar a
que sus propuestas de sistemas fueran cumplidas.

 El costo del equipo y del software disminuyó por lo cual estuvo al alcance de más
usuarios.

 En forma paralela a los cambios tecnológicos, cambió el rol del usuario y del
departamento de Sistemas de Información. El departamento de sistemas
evolucionó hacia una estructura descentralizada, permitiendo al usuario utilizar
herramientas para el desarrollo de sistemas.

 Los usuarios y el departamento de sistema iniciaron el desarrollo de nuevos

sistemas, reemplazando los sistemas antiguos, en beneficio de la organización.

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 ETAPA DE ADMINISTRACIÓN DE DATOS

 El departamento de Sistemas de Información reconoce que la información es un

recurso muy valioso que debe estar accesible para todos los usuarios.

 Para poder cumplir con lo anterior resulta necesario administrar los datos en forma
apropiada, es decir, almacenarlos y mantenerlos en forma adecuada para que los
usuarios puedan utilizar y compartir este recurso.

 Para poder cumplir con lo anterior resulta necesario administrar los datos en forma
apropiada, es decir, almacenarlos y mantenerlos en forma adecuada para que los
usuarios puedan utilizar y compartir este recurso.

 ETAPA DE MADUREZ
 Al llegar a esta etapa, la Informática dentro de la organización se encuentra definida
como una función básica y se ubica en los primeros niveles del organigrama
(dirección).

 Los sistemas que se desarrollan son Sistemas de Manufactura Integrados por

Computadora, Sistemas Basados en el Conocimiento y Sistemas Expertos,
Sistemas de Soporte a las Decisiones, Sistemas Estratégicos y, en general,
aplicaciones que proporcionan información para las decisiones de alta
administración y aplicaciones de carácter estratégico.

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  En esta etapa se tienen las aplicaciones desarrolladas en la tecnología de base de
datos y se logra la integración de redes de comunicaciones con terminales en
lugares remotos, a través del uso de recursos computacionales.

 EMPLEO Y APLICACIÓN DE PROYECTO DE REDES EN TECNOLOGIA DE

INFORMACION DENTRO DE LA GERENCIA DE PROYECTO.

1.1. TIPOS DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA

o EL ESTRÉS:

Es probablemente el riesgo
psicosocial de mayor incidencia y
el que está más extendido ya que
actúa como respuesta general ante
los factores psicosociales de
riesgo.

Podemos definirlo como “un patrón

de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente
de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de
excitación de respuesta y la frecuente sensación de no poder
afrontarlos” (Comisión Europea, 2002).

Podemos considerar la existencia de dos tipos de estrés laboral:

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 1) Cuando las demandas laborales superan los recursos del
trabajador.
2) Cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos.

o LA VIOLENCIA LABORAL

En sus diferentes
manifestaciones (verbal, física y
psicológica), es probablemente
el segundo riesgo psicosocial en
orden de importancia.

Podemos definirla como “Toda

acción, incidente o
comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una
persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como
consecuencia directa de su trabajo” (OIT, 2003).

En cuanto a los tipos de violencia, podemos hablar de tres tipos

distintos:

 Violencia de tipo I): Actos violentos procedentes de

personas que están relacionadas con el propio trabajo. Es
un tipo de violencia que se comete con ocasión de robos,
asaltos y atracos en el lugar de trabajo. Su objetivo
fundamental es la obtención de bienes valiosos para los
asaltantes.

 Violencia de tipo II) Actos violentos provenientes de los

clientes a quienes se atiende o se presta servicio. Su
objetivo es conseguir un servicio que no se estaba
recibiendo.

 Violencia de tipo III) Actos violentos que provienen de

compañeros o superiores del propio lugar de trabajo. El
objetivo de este tipo de violencia es obtener unos beneficios
que no estaban obteniendo o estaban siendo reclamados
por otros grupos.

o ACOSO LABORAL O MOBBING

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 Es una forma de violencia
en el trabajo, pero por sus
características,
consecuencias e
incidencia, conviene
estudiarse por separado. El mobbing es en la actualidad,
considerado uno de los riesgos psicosociales más importantes en
el ámbito laboral.

Podemos definir Acoso Laboral como “Una forma de

comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores
jerárquicos y subordinados, por el que la persona en cuestión es
humillada y atacada varias veces, directa o indirectamente por una
o más personas con el propósito y con el efecto de alinearla”
(Comité Consultivo de la Comisión Europea para la seguridad, la
higiene y la protección de la salud en el trabajo, 2001).

o ACOSO SEXUAL

Es planteado también como una de

las formas de violencia laboral, y de
forma frecuente, como una
modalidad del acoso laboral, pero
conviene tratarlo por separado ya
que el acoso sexual tiene un
contexto propio, unas formas
específicas y unas consecuencias especiales que lo hacen distinto
de la violencia laboral y del acoso en el trabajo.

Podemos definirlo como “Toda conducta de naturaleza sexual

desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una
empresa, o como consecuencia de una relación de trabajo,
realizado a sabiendas que es ofensiva y no deseada por la víctima,
determinando una situación que afecta al empleo y a las
condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo,
hostil”.

Tipos de acoso sexual, en función de si existe o no, chantaje:

- El acoso sexual en el que existe chantaje sexual es el

conocido como “quid pro quo” (una cosa por otra) y consiste
en solicitar los favores sexuales a cambio de la obtención de
algún tipo de beneficios laborales o a cambio, de no
experimentar y sufrir consecuencias desagradables como
un despido o un cambio de puesto de trabajo.

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 - Acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en
la existencia de unas condiciones de trabajo por el que los
atributos sexuales, normalmente de mujeres, es una de las
características que deben exhibirse incluso cuando no
guarda relación con el trabajo que se está realizando.

o INSEGURIDAD CONTRACTUAL

Ha existido siempre, pero en los últimos años se

ha acrecentado a consecuencia de la crisis
económica que atravesamos. Los procesos
empresariales de fusión, absorción y las
disminuciones de plantillas, entre otros, han
generado que la inseguridad laboral sea
actualmente un riesgo laboral con entidad propia,
tanto por su extensión como por sus efectos.

Podemos definir inseguridad laboral como “Una preocupación

general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también
como una amenaza percibida de características de trabajo
diferentes, tales como la posición dentro de una organización o las
oportunidades de carrera”.

Podemos diferenciar cuatro aspectos en relación a la seguridad

contractual:

1) El bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato.

2) El bajo nivel de control sobre el número de horas de trabajo y

sobre las condiciones del mismo.

3) El bajo nivel de protección social /desempleo o discriminación.

4) El bajo nivel de control sobre la paga o el salario.

o EL BOURNOUT O DESGASTE PROFESIONAL

Es el resultado de un proceso de
estrés crónico laboral y
organizacional que termina en un
estado de agotamiento emocional
y de fatiga desmotivante para las
tareas laborales.
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 En el síndrome de Bournout destacan tres componentes:
agotamiento emocional, despersonalización (en el tratamiento
hacia las personas que se tiene que atender) y baja realización
personal.

o CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

Conviene incluirlo como riesgo

psicosocial laboral dado que ambas
entidades (familia y trabajo)
conforman los dos ámbitos
principales de la identidad de una
persona y ocupan de forma
mayoritaria el uso del tiempo
disponible.

El conflicto familia-trabajo surge cuando las presiones de la familia

y el trabajo se tornan incompatibles.

En función de la dirección del conflicto, distinguimos entre conflicto

familia-trabajo y conflicto trabajo-familia.

o TRABAJO EMOCIONAL

Por trabajo emocional nos referimos a aquel

tipo de trabajo en el que la regulación de las
emociones forma parte importante de los
mismos (por ejemplo: el sector servicios).

El trabajo emocional puede definirse como

“El autocontrol de las emociones positivas y
negativas que se derivan de la existencia de
normas organizaciones sobre la expresión emocional en el
desempeño de su puesto y que tienen como objetivo asegurar la
satisfacción del cliente y la consecución de objetivos
organizacionales”.

Para expresar emociones organizacionales deseables (para los

clientes), el trabajador debe ejercer un completo control sobre ellas,
pudiendo llevar a cabo:

- Una actuación superficial: el trabajador expresa una

emoción distinta a la que siente.

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 - Una actuación profunda: el trabajo modifica la emoción
que siente y por tanto que expresa.

1.2. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS

Su evaluación debe integrarse en la gestión de la prevención de la

empresa u organización, siguiendo los mismos principios que otras
áreas preventivas.

La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar y que

afectan a la salud y seguridad de los trabajadores incluye también a
los riesgos psicosociales y su incumplimiento constituye infracción.

Para su evaluación se debe utilizar una metodología cuantitativa fiable

y de reconocido prestigio, apoyada con técnicas cualitativas con la
consulta y participación directa de los trabajadores y/o sus
representantes abarcando a toda la empresa

1.3. MEDIDAS PREVENTIVAS

Presentamos a continuación algunas medidas que ayudarán, sin

duda, a prevenir los riesgos psicosociales en la empresa y ayudará a
mantener la salud de la organización:

 Fomentar el apoyo y la comunicación efectiva entre los

trabajadores y los superiores en la realización de las tareas con
objeto de eliminar el trabajo en condiciones de aislamiento
social o de competitividad entre compañeros.

 Promocionar la autonomía de los trabajadores en la realización

de las tareas, fomentando la participación efectiva en la toma
de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el ritmo
de trabajo, la asignación de tareas, turnos a desarrollar...etc.

 Garantizar el respeto y el trato justo a las personas,

garantizando la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, ofertando salarios justos…etc.

 Formación del personal, tanto de trabajadores como superiores

para detectar el aumento de la tensión.

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 Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada y
diseñar los puestos de trabajo de acuerdo a las capacidades
individuales del trabajador, con objeto de disminuir la
sobrecarga mental de los trabajadores.

 Proporcionar toda la información necesaria, adecuada, y a

tiempo, para facilitar la realización de las tareas.

 Proporcionar las ayudas pertinentes para que la carga o

esfuerzo de atención y de memoria llegue hasta niveles que
sean manejables.

 Reducir o aumentar la carga informativa para ajustarla a las

capacidades de la persona así como facilitar la adquisición de
la información necesaria y relevante para realizar la tarea.

 Fomentar la resolución de problemas y conflictos.

 Incluir la prevención de acoso moral y sexual en el trabajo

como política de empresa.

 Establecimiento de protocolos de detección dentro de la

empresa y mecanismos de solución y apoyo a la víctima.

 Facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral,

introduciendo medidas de flexibilidad.

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 CONCLUSIÓN

A modo de conclusión de la realización de este trabajo podemos decir que

Los factores psicosociales se basan en los factores que determinan el
entorno del puesto de trabajo desde un punto de vista adecuacional, social y
psicológico. En los puestos de trabajo de una oficina, al igual que en cualquier
otro puesto, estos factores pueden provocar alteraciones en el
comportamiento de las personas que originan un descenso del rendimiento
laboral, conductas inseguras y alteraciones de la salud, afectando
potencialmente a todos los sectores productivos, sin excepción alguna, y a
todos los niveles de la empresa.
Para ello se debe tomar una medidas de prevención como se mencionó antes
para que no haya un problema psicosocial que afecte a la organización en el
futuro.

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 BIBLIOGRAFÍA

 Comité mixto de la OIT y OMS. (1984) Identificación y control de los factores

psicosociales nocivos en el trabajo. International Labour Office Ginebra.

 Bossa, M. P. (1988) factores de Riesgos Psicosociales en la Industria de Santa Fe de

Bogotá. Bogotá: División de Salud Ocupacional; Instituto de Seguros Sociales.

 Suárez, (1974) Empresa y hombres. Bogotá Centro Don Bosco.

PÁGINAS DEL INTERNET:

Evolución si

http://danielgarciasan.blogspot.pe/2013/02/evolucion-de-los-sistemas-de-informacion.html

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