Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang

Nova Yanti Maleha
Dosen Universitas Indo Global Mandiri (IGM) Palembang

ABSTRAK

Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, dibawah
bimbingan Prof. Dr.H.Sulbahari Madjir,SE.MM dan Drs.H.Rustam Effendi,M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, disiplin
kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang baik secara simultan maupun parsial.
Hipotesis yang diajukan (1).Diduga terdapat pengaruh kompetensi,
disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (2). Diduga Kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang,
(3). Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIG) Palembang, (4). Diduga Iklim Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Universitas Indo Global
Mandiri yang berjumlah 35 orang, sampel penelitian menggunakan Sampling
Jenuh dengan perincian sampel untuk uji coba instrumen sebanyak 35 responden
dan untuk sampel analisis data sebanyak 35 responden.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah angket yang
menggunakan skala Linkert yang disusun berdasarkan kontruksi yang rangkum
dari berbagai teori yang diwujudkan kedalam variabel operasional, sedangkan
pengujian terhadap instrumen penelitian dilakukan melalui uji validitas dan uji
reabilitas.
Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh dari kedua variabel bebas
kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat.
Sedangkan uji-F untuk mengetahui pengaruh dari kedua variabel bebas
kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Taraf signifikansi yang digunakan pada penelitian ini adalah α=5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang
signifikan kompetensi, disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang. (2) terdapat pengaruh yang
signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang, (3) terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (4)
terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.

Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Iklim Kerja, Kinerja Karyawan

1
I. PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Sumberdaya manusia merupakan
salah satu faktor yang mempunyai
peranan penting untuk mewujudkan
visi,misi,tugas pokok dan fungsi
organisasi. Untuk itu Kinerja sumberdaya
manusia perlu mendapatkan perhatian.
banyak faktor yang mempengaruhi
Kinerja atau prestasi yaitu antara lain :
kemampuan dan keterampilan (mental
dan fisik ), latar belakang keluarga ,
tingkat sosial dan pengalaman, demografis
(umur, asal usul, jenis kelamin),
sumberdaya, profesi-onalisme ,imbalan
,struktur , desain , persepsi , sikap ,
kepribadian dan Iklim Kerja. Karyawan
merupakan ujung tombak dari organisasi,
semakin tinggi kualitas karyawan
diharapkan semakin tinggi pula Kinerja
organisasi , sebaliknya semakin rendah
kualitas karyawan maka semakin rendah
pula Kinerja organisasi, oleh karena itu
pengembangan kualitas sumberdaya
manusia sangatlah diperlukan.
Hal yang terpenting dalam
pengelolaan tenaga kerja atau karyawan
adalah masalah prestasi kerja atau Kinerja.
Kinerja merupakan hal yang memiliki
keterkaitan yang sangat erat dengan Iklim
Kerja, lingkungan kerja, disiplin Kerja
serta Kompetensi. Penilaian kinerja
merupakan penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan standar, sasaran dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara umum Andersen (Martoyo,
2003 : 15) kompetensi didefinisikan
sebagai karakteristik dasar yang terdiri
dari kemampuan, pengetahuan, serta
atribut personal lain yang membedakan
seseorang yang perform dan tidak
perform, ” ini berarti inti utama dari
sistem atau model kompetensi ini
sebenarnya alat pembentuk untuk
mempredeksikan keberhasilan kerja
seseorang pada suatu posisi. kompetensi
selalu mengandung maksud dan tujuan
yang merupakan dorongan motif atau trait
yang menyebabkan suatu tindakan untuk
memperoleh hasil kinerja yang baik.
Pengaruh kompetensi sumber daya
manusia pada kinerja dapat dilihat dari
tingkat kompetensinya yang mempunyai
implikasi praktis dalam perencanan
sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat
dari gambaran bahwa kompetensi
pengetahuan dan keahlian cenderung lebih
nyata dan relatif berada di permukaan
salah satu karakteristik yang dimiliki
karyawan.
Hubungan antara karyawan dan
organisasi atau instansi merupakan
sesuatu yang dinamis dimana hubungan
itu terus berubah sebab setiap pihak
menyesuaikan, seiring dengan
perkembangan organisasi. Disinilah
diperlukan iklim kerja yang kondusif
dalam organisasi di berbagai strata untuk
mengerahkan kemampuan dirinya dengan
menggerakkan orang-orang atau
bawahannya serta sumber daya yang ada
secara rasional agar tujuan ,sasaran dan
visi serta misi tercapai.
Disiplin Kerja tidak bisa
dipisahkan dalam suatu organisasi, apalagi
lembaga pendidikan. Didalam Manajemen
Strategi untuk suatu Organisasi yang ingin
berkembang pesat harus dipadukan
strategi fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, Profesionalisme dan
Disiplin Kerja (David, 2002). Kendala
lain adalah tingkat kehadiran karyawan
yang pada umumnya tidak tepat waktu
menurut jam kerja yang telah ditentukan
termasuk tidak hadir tanpa keterangan
(alpa). Kelalaian ini selain disebabkan
oleh aspek internal karyawan juga
disebabkan oleh aspek eksternal, seperti
ketidakmampuan atasan langsung untuk
menegakkan disiplin, keberanian moral
menindak bawahan (stafnya) yang
melanggar disiplin belum terbudaya dan
2
kurangnya pemahaman para karyawan
terhadap “Peraturan Disiplin Karyawan”,
Perguruan tinggi pada hakikatnya
merupakan organisasi yang meniti
kegiatan rutinnya bagi kepentingan semua
seperti : pemilik yayasan (perguruan
tinggi), dosen (karyawan) dwan
mahasiswa. Untuk menjalankan aktivitas
pada suatu perguruan tinggi pasti
membutuhkan perencanaan strategis agar
bisa tetap eksis dan bahkan unggul dalam
persaingan. Universitas IGM, salah satu
perguruan tinggi swasta di Palembang
yang mempunyai lima fakultas yaitu :
Fakultas Teknik, Fakultas Ilmu Komputer,
Fakultas Ilmu Pemerintahan dan Budaya,
Fakultas Ekonomi dan FKIP. Universitas
IGM merupakan Perguruan Tinggi yang
terus membangun serta mengembangkan
potensi dan mempertahankan keunggulan
yang ada. Visi dan misi Universitas IGM
Palembang selaku pendidikan tinggi
mempunyai visi dan misi kedepan yaitu
menjadikan perguruan tinggi terkemuka
dalam menghasilkan sumber daya
manusia berkualitas dengan Komitmen “
Your Success is Our Commitment”.
Bertitik tolak dari uraian diatas,
maka penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian pada Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
dan menganalisa pengaruh Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap
kinerja dengan judul “Analisis Pengaruh
Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang ".
I.2. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan
diselesaikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang?
2. Apakah Kompetensi berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang?
3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang?
4. Apakah Iklim Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang?
I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
I.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada
penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis serta membuktikan
pengaruh :
1. Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang.
2. Kompetensi terhadap Kinerja
karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang
3. Disiplin Kerja Kerja terhadap Kinerja
karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang
4. Iklim Kerja terhadap Kinerja
karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang
I.3.2. Manfaat Hasil Penelitian
a. Sumbangan pemikiran bagi
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang dalam rangka
mengembangkan sumber daya
manusia yang dimilikinya agar
dapat meningkatkan kemampuan
yang memadai terutama yang
menyangkut Kompetensi, Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja serta
kinerja.
b. Merupakan informasi bagi
penelitian selanjutnya dan
sumbangan dalam pengembangan
pengetahuan di bidang manajemen
3
 khususnya manajemen sumber
daya manusia.
c. Diharapkan dapat menjadi sarana
untuk mengembangkan teori Ilmu
manajemen sumber daya manusia
yang berkaitan dengan konsep
Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Iklim Kerja serta kinerja.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritis
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Banyak pengertian yang diberikan
oleh para ahli mengenai istilah kinerja
atau prestasi kerja, tetapi semua
pengertian itu dapat dikategorikan
kedalam empat pengertian, yaitu : hasil
kerja (Output), prilaku, proses, dan ciri-
ciri individu. Istilah kinerja adalah “peng-
Indonesia-an” dari kata “performance”.
Kadang ditemukan juga “employee
performance”, atau prestasi kerja
karyawan. Istilah kinerja sebenarnya
memiliki fokus yang tegas terhadap
pengertian prestasi kerja, kinerja atau
unjuk kerja karyawan.
Umar ( 2009: 14) mengatakan
Kinerja atau hasil kerja adalah hasil dari
proses pekerjaan yang dilakukan dalam
periode tertentu dan waktu tertentu
dibandingkan dengan standar kerja dalam
suatu organisasi. Manajemen maupun
karyawan perlu umpan balik tentang kerja
mereka hasil penelitian kinerja karyawan
dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.
b. Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian kinerja
diperlukan dimensi atau ukuran kinerja
yang juga disebut standar pekerjaan.
Standar pekerjaan adalah sejumlah criteria
yang menjadi ukuran dalam penilaian
kinerja yang digunakan sebagai
pembanding cara dan hasil pelaksanaan
tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan
(Nawawi, 2000 : 234). Yang dimaksud
criteria disini adalah tentang cara yang
terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas
yang merupakan beban dan volume kerja
suatu unit kerja yang dipercayakan pada
seseorang dalam melaksanakannya.
Standar pekerjaan harus dibuat secara
tertulis, agar manajer dan para dapat
mengetahui apa yang diharapkan
organisasi/ dari dirinya dalam bekerja.
Proses penilaian kinerja ini
menghasilkan suatu evaluasi berdasarkan
peristiwa yang lalu dan selanjutnya dapat
memprediksi kinerja untuk masa yang
akan datang. Karena itu, ketepatan dalam
penilaian menjadi hal yang utama. Bagi
karyawan itu sendiri, harus diberi umpan
balik atas evaluasi kinerja yang dilakukan
agar mereka dapat meningkatkan atau
memperbaiki kinerjanya dan berguna bagi
pengembangan karirnya. Hal tersebut
sesuai dengan pendapat Handoko (2009 :
131) bahwa “kegiatan paling penting
untuk memajukan karir adalah prestasi
kerja yang baik, karena hal ini mendasari
semua kegiatan pengembangan karir
lainnya. Kemajuan karir sangat
bengantung pada prestasi kerja”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
1. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya (an
underlying characterictic’s of an
individual which is causally related to
ceiterion referenced effective or superior
performance in a job or solution)
(Spencer, 2003 : 32).
Berdasarkan definisi tersebut kata
“underlying characteristics” mengandung
makna Kompetensi adalah bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat
4
kepada seseorang serta perilaku yang
dapat diprediksi pada berbagai keadaan
dan tugas kepegawaian. Sedangkan kata
“causally related” berarti Kompetensi
adalah suatu yang menyebabkan atau
memprediksi perilaku dan kinerja.
Penentuan tingkat Kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat
kinerja yang diharapkan untuk baik atau
rata-rata. Penentuan ambang Kompetensi
yang dibutuhkan tentunya akan dapat
dijadikan dasar bagi proses seleksi,
suksesi perencanaan evaluasi kinerja dan
pengembangan sumber daya manusia,
menurut Spencer (2003 : 37) terdapat 5
(lima) karakteristik Kompetensi yaitu:
1. Motif, yaitu sesuatu dimana seseorang
secara konsisten berfikir sehingga ia
melakukan tindakan. Spencer
menambahkan bahwa motif adalah
“drive direct and select bihavior
toward vertain action or goals and
away from others”. Misalnya: orang
memiliki motivasi secar konsisten
mengembangkan tujuan-tujuan yang
memberi tantangan pada dirinya, dan
tanggung jawab penuh untuk
mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan “feedback” untuk
memperbaiki dirinya.
2. “Traits” adalah watak yang membuat
orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon
sesuatu dengan cara tertentu.
Misalnya percaya diri (self-
confidence), kontrol diri (self control),
stress resistance atau kardiness
(ketabahan/daya tahan).
3. “Self concept” yaitu sikap dan nilai-
nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai diukur melalui tes kepada
responden untuk mengetahui
bagaimana nilai yang dimiliki
seseorang, apa yang menarik bagi
seseorang melakukan sesuatu.
Seseorang dinilai menjadi “leader”
seyogyanya memiliki perilaku
kepemimpinan sehingga perlu adanya
tes tentang “leadership ability”.
4. “Knowledge” adalah informasi yang
dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu.
Pengetahuan (knowledge) merupakan
Kompetensi yang kompleks. Skor atas
tes pengetahuan sering kali gagal
untuk memprediksi kinerja sumber
daya manusia karena skor tersebut
tidak berhasil mengukur pengetahuan
dan kehalian seperti apa yang
seharusnya dilakukan dalam
kepegawaian. Tes pengetahuan
mengukur kemampuan peserta tes
untuk memilih jawaban yang paling
benar, tetapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan kerja
berdasarkan pengetahuan yang
dimilikinya.
5. “Skill” yaitu kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun mental.
Misalnya seorang dokter gigi secara
fisik mempunyai keahlian untuk
mencabut dan menambah gigi tanpa
harus merusak saraf. Selain itu
kemampuan seorang programmer
komputer untuk mengorganisasikan
50000 kode dalam logika yang
sekuensial.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari kata latin
discipulus, yang berarti siswa atau murid
Verhoven dan Carvallo (dalam
Unaradjan, 2002 : 8). Dalam
perkembangan selanjutnya, kata ini
mengalami perubahan bentuk dan
perluasan arti. Kata ini antara lain berarti
ketaatan, metode pengajaran, mata
pelajaran, dan perlakuan yang cocok bagi
seorang murid atau pelajar. Sehubungan
dengan perluasan arti tersebut, kata ini
juga berarti hukuman atau latihan yang
5
membetulkan serta kontrol yang
memperkuat ketaatan. Disiplin adalah
bentuk pengendalian diri Karyawan dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan
tingkat kesungguhan tim kerja dalam
suatu organisasi, dengan kata lain sikap
disiplin ditunjukan dengan tidak
mempertimbangkan apakah aturan yang
ditaati bermanfaat atau tidak. Hal ini pada
akhirnya membuat suatu penekanan
terhadap disiplin yang dapat membuat
Karyawan mampu bergairah untuk bekerja
dan begitu pula sebaliknya.
4. Iklim Kerja
a. Pengertian Iklim Kerja
Ada 3 (tiga) unsur penting yang
dapat digambarkan didalam pengertian
Iklim Kerja yaitu ;
(1) Iklim Kerja merupakan suasana dan
kondisi yang dirasakan oleh anggota
organisasi.
(2) Suasana tersebut tercipta dari
hubungan antara pribadi kerja
organisasi.
(3) Suasana tersebut mempengaruhi
perilaku para anggota organisasi.
Lebih lanjut Simamaora
mengatakan bahwa Iklim Kerja dapat
mempengaruhi prestasi kerja. Iklim Kerja
dapat mempengaruhi hal tersebut dengan
membentuk harapan karyawan tentang
konsekuensi yang akan timbul dari
berbagai tindakan. Para karyawan
mengharapkan imbalan, kepuasan,
prestasi atas dasar persepsi mereka
terhadap Iklim Kerja. Saptoatmojo (2008 :
23), bahwa lingkungan kerja dlam Iklim
Kerja mempunyai arti penting bagi
individu yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini akan mempengaruhi secara
langsung maupun tidak langsung manusia
didalamnya.
B. Hasil Penelitian Lain Yang Relevan
1. Yudiantoro, Pengaruh Kompetensi
dan Iklim Kerja terhadap Kinerja
karyawan Sekretariat Daerah
Kabupaten Lahat tahun 2004.
Penelitian ini menggunakan Stratified
Proportional Random Sampling
terhadap 33 orang karyawan, dan
hasil penelitiannya menunjukkan
sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja karyawan
dengan tingkat signifikansi 5%.
b. Terdapat pengaruh Iklim Kerja
terhadap Kinerja karyawan
dengan tingkat signifikansi 5%.
c. Terdapat pengaruh Kompetensi
dan Iklim Kerja terhadap Kinerja
karyawan secara bersama-sama
dengan tingkat signifikansi 5%.
2. Fauzi, Analisis Pengaruh Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Pertanian
Bengkulu tahun 2008. Dengan
menggunakan metode Survey dan 76
orang sampel dengan teknik Sampel
Random Sampling. Hasil
penelitiannya menunjukkan hasil
sebagai berikut :
a. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Disiplin Kerja karyawan
terhadap Kinerja yaitu sebesar
32,43 %.
b. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Iklim Kerja terhadap
Kinerja yaitu sebesar 47,09 %.
c. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja terhadap Kinerja yaitu
sebesar 67,91 %.
3. Budi Ardiansyah, Analisis pengaruh
Kompetensi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja karyawan Dinas
Pertanian Bengkulu tahun 2005.
Dengan menggunakan metode Survey
dan 43 orang sample dengan tehnik
Sampel Random Sampling. Hasil
6
 penelitiannya menunjukkan hasil
sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh yang positif
antara Kompetensi terhadap
Kinerja yaitu sebesar 45,25 %.
b. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja terhadap
Kinerja karyawan yaitu sebesar
29,12 %.
c. Terdapat pengaruh yang positif
antara Kompetensi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja karyawan
yaitu sebesar 73,21 %.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Kompetensi, Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja secara
bersama-sama terhadap Kinerja
Kinerja seseorang dalam melaksanakan
berbagai tugas organisasi sesuai tugas
dan wewenang yang diberikan
kepadanya dipengaruhi oleh berbagai
faktor . Masing – masing faktor ini
dapat mempengaruhi Kinerja secara
sendiri – sendiri, tetapi dapat juga
bekerja secara bersama – sama karena
satu dengan yang lain dapat saling
terkait. Faktor Kinerja akan mendorong
karyawan untuk menggunakan
kemampuan, keterampilan, tenaga dan
waktu untuk organisasi yang berperan
dalam peningkatan Kinerjanya, antara
lain adalah Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja. Oleh kerena itu
Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja erat hubungannya terhadap
Kinerja, maka dapat diduga bahwa
terdapat pengaruh positif Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara
bersama – sama terhadap Kinerja.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja
Kompetensi sangat menentukan
lajunya roda organisasi dalam
mencapai suatu tujuan. Dengan
Kompetensi, Karyawan akan semakin
berkembang dan lebih kreatif, dimana
akan berdampak pada Kinerja
Karyawan yang tinggi atas suatu tugas
dan tanggung jawabnya. Kinerja
Karyawan atas suatu tugas dan
tanggung jawab tidak dapat dilepaskan
dari usahanya untuk menghasilkan
sesuatu yang terbaik. Keberhasilan
dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya akan banyak
ditentukan oleh Kompetensi.
Karyawan akan mempunyai Kinerja
tinggi, salah satunya dikarenakan
adanya Kompetensi yang memotivasi
Karyawan dalam meningkatkan
Kinerjanya. Dengan demikian
Kompetensi didalam organisasi sangat
dibutuhkan dan merupakan variabel
yang sangat penting, sehingga dapat
diduga bahwa Kompetensi
berpengaruh positif dengan Kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja
Disiplin adalah ketaatan seseorang
terhadap aturan-aturan organisasi yang
dilakukan dengan senang hati, tanpa
paksaan untuk turut serta
mensukseskan tujuan manajemen
organisasi. Berdasarkan pengertian ini
seorang karyawan atau dosen untuk
dapat mencapai target dalam
karyawanannya harus memiliki
disiplin. Hal ini didorong oleh
keinginannya untuk maju, ingin
mencapai karyawanan yang baik.
Karena seseorang yang ingin maju,
ingin mencapai karyawanan yang baik
Disiplin dilakukan dengan senang hati
tanpa paksaan adalah disiplin sejati,
sedangkan disiplin dilakukan karena
ancaman hukuman adalah disiplin
semu. Berdasarkan uraian tersebut,
disiplin kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja.
7
4. Pengaruh Iklim Kerja terhadap
Kinerja
Iklim Kerja yang kondusif sangat
menunjang terhadap ketenangan dan
kenyaman dalam bekerja, sehingga
akan menimbulkan tingkat prestasi
kerja dalam suatu pekerjaan. Secara
teoritis, iklim dalam organisasi yang
diciptakan oleh hubungan sosial
orang-orang yang ada kerja terebut,
kondisi fisik lingkungan kerja dan
sistem imbalan yang diterapkan. Dapat
disimpulkan semakin kondusif Iklim
Kerja pada organisasi tersebut
semakin baik Kinerjanya. Dengan
demikian diduga terdapat pengaruh
yang positif antara Iklim Kerja
terhadap Kinerja.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir
diatas, hipotesis penelitian yang akan
diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang.
2. Diduga Kompetensi berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang.
3. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang.
4. Diduga Iklim Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang.
III. METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang, dalam penelitian ini
diharapkan dapat memberikan andil dan
manfaat dalam peningkatan Kompetensi,
Disiplin Kerja, Iklim Kerja dan kinerja.
2. Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini akan
dilaksanakan selama 4 (bulan) bulan dari
bulan Desember 2013 sampai bulan Maret
2014.
B. Populasi, Sampel dan Teknik
Sampling
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang
sebanyak 35 orang. Sampel adalah
“sebagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Untuk keperluan analisis dalam penelitian
ini, teknik pengambilan data dilakukan
dengan menggunakan sampel jenuh atau
teknik sensus. Mengingat populasi dalam
penelitian ini relatif kecil (dibawah 100 ),
maka dari 35 orang populasi tersebut akan
digunakan sebagai uji coba instrumen dan
data penelitian.
C. Rancangan Penelitian
Metode yang dipergunakan yaitu
metode survey kuantitatif dengan
pendekatan deskriftif. Dalam
hubungannya dengan teknik survey ini,
Haryono (2007, .62) lebih lanjut
menyatakan survey adalah sebuah teknik
penelitian dimana informasi dikumpulkan
penggunaan kuisioner.
D. Definisi Konseptual dan
Operasional Variabel
Sesuai masalah dan tujuan
penelitian, variabel peneltiian ini terdiri
dari :
1. Variabel terikat yaitu kinerja
2. Variabel bebas yaitu meliputi
Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang
8
Uraian masing-masing variabel penelitian berbagai karakteristik data selain
ini adalah sebagai berikut : penyajian tabel dan grafik untuk
mengetahui deskrifsi data
E. Instrumen Penelitian diperlukan ukuran yang lebih
Untuk mendapatkan data-data eksak.
yang berkaitan dengan ompetensi, .
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja serta 2. Analisis Butir Instrumen
kinerja digunakan instrumen berupa Setelah dilakukan tabulasi terhadap
kuesioner dengan pengukuran setiap butir pertanyaan/pernyataan
menggunakan skala likert yang pada setiap variabel yang diteliti,
mempunyai lima tingkatan yang maka dilakukan analisis butir
merupakan skala jenis ordinal dengan pertanyaan/pernyataan. Analisis ini
perkiraan nilai jawaban pada setiap dilakukan dengan menghitung nilai
pertanyaan yang diajukan kepada rata-rata dari setiap butir
responden. Dengan menggunakan 4 pertanyaan/pernyataan. Dengan
instrumen yang kemudian dikembangkan dilakukannya analisis butir
menjadi beberapa pertanyaan atau pertanyaan maka dapat diketahui
parameter yang akan diukur. (Sangat dimensi dan indikator mana yang
Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Ragu- masih lemah dari setiap instrumen
Ragu (RR) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan variabel yang diteliti.
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1.
Selanjutnya dari kuisioner-kuisioner 3. Analisis Statistik Inferensial
tersebut akan dilakukan uji validasi dan 1. Uji Persyaratan
reliabilitas : Sebelum data dianalisis terlebih
dahulu data tersebut harus
1. Uji Validitas memenuhi syarat uji persyaratan
Menurut Sugiyono (2003 : 124) sebagai berikut :
Validitas menunjukkan sejauh mana alat a. Uji Normalitas
dapat mengukur sesuatu yang ingin Untuk melakukan uji
diukur, jika peneliti kuesioner dalam normalitas distribusi data, penulis
pengumpulan data, kuisioner yang telah menggunakan uji Kolmogorof
disusun harus dapat mengukur apa yang Smirnov dari program SPSS.
ingin diukur. Normalitas distribusi data dihitung
dengan cara membandingkan nilai
2. Uji Reliabilitas Asymtotic Significance yang
Menurut Sugiyono (2003 : 125) diperoleh dengan nilai α = 0,05.
Bila alat ukur valid selanjutnya reliabilitas Apabila Asymp Sig > α= 0,05
alat ukur tersebut di uji reliabilitas adalah maka data dinyatakan normal.
suatu nilai yang menunjukkan konsistensi b. Uji Homogenitas
suatu alat pengukur dalam mengukur Uji homogenitas perlu
gejala yang sama. Instrumen dinyatakan memastikan apakah data tersebut
reliabel bila Cronbach Alpa > 0,05. berasal dari populasi yang
homogeny. Pengujian homogenitas
pada penelitian ini dilakukan
F. Teknik Analisis Data dengan menggunakan Uji Cquare
1. Analisis Statistik Deskriftif dengan menetapkan signifikansi
Statistik deskriftif berusaha 5% (α = 0, 05). Interpretasi
menjelaskan atau menggambarkan homogenitas data dihitung

9
 berdasarkan Asymtotic
Significance yang diperoleh. Jika
Asymp Sig > α 0,05 maka data
dinyatakan homogen.
c. Uji Linearitas
Pengujian lineritas
menggunakan taraf signifikansi
5% (α = 0,05). Interpretasi data
dilakukan dengan ketentuan jika F
hitung F tabel maka variabel bebas
dengan variabel terikat tersebut
mempunyai hubungan yang linear.
d. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Multikoliniearitas merupakan
situasi dimana terjadi korelasi
berganda yang sangat tinggi, jika
salah satu dari variabel-variabel
bebas berregresi terhadap variabel
bebas yang lain. dari 5 maka
berarti tidak terjadi multikolieritas
(Santoso, 2009).
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji
apakah dalam suatu model regresi
linier ada korelasi antara kesalahan
pengganggu pasda periode t
dengan kasalahan pada periode t-1
(sebelumnya).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dan
residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain, jika varians
dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap maka
disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut
heteroskedastisitas.
e. Regresi Linier Berganda
Pengaruh ompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja terhadap kinerja
Persamaanya adalah :
Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
Dimana :
Y : Variabel Kinerja
a : Konstanta
X1 : Variabel Kompetensi
X2 : Variabel Disiplin Kerja
X3 : Variabel Iklim Kerja
b1, b2, b3 : Koefisien regresi
e : Residu
f. Uji Hipotesis Statistik
1. Uji secara signifikan, digunakan
Uji F yaitu :
a. H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya tidak ada
Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Iklim Kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan
b. H1 : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya ada
terdapat pengaruh Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja
secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
Kriteria pengujian :
- Terima H0, jika sig.F ≥ 0,05
- Tolak H0, jika sig.F < 0,05
2. Uji secara Parsial, digunakan Uji
t
a. H0 : b1 = 0, artinya tidak ada
pengaruh Kompetensi terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
H1 : b1 ≠ 0, artinya terdapat
pengaruh Kompetensi terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
b. H0 : b2 = 0, artinya tidak ada
pengaruh Disiplin Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
H1 : b2 ≠ 0, artinya terdapat
pengaruh Disiplin Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
10
 c. H0 : b3 = 0, artinya tidak ada
pengaruh Iklim Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
H1 : b3 ≠ 0, artinya terdapat
pengaruh Iklim Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
Kriteria pengujian :
Terima H0, jika sig.t ≥ 0,05
Tolak H0, jika sig.t < 0,05
IV. HASIL ANALISIS DAN
INTERPRETASI
Sesuai dengan tujuan penelitian
dalam Bab IV ini akan dianalisis secara
berturut-turut tentang hasil penelitian
dalam bentuk deskripsi data dari masing-
masing variabel, Uji Instrumen Penelitian,
yang terdiri dari Uji Validitas, dan Uji
Reliabilitas, Pengujian Persyaratan
analitis, meliputi ; Uji Normalitas, Uji
Homogenitas dan Uji Linearitas, Uji
Asumsi Klasik ; Multikolinearitas dan
Heterokedastisitas, Analisis Statistik
Deskriptif, Analisis statistik Inferensial
serta pengujian hipotesis yang menguji
pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang, baik secara parsial maupun
secara simultan, pembahasan hasil
penelitian yang telah diolah dengan
program SPSS Release 17.00 serta
mencoba memberikan kesimpulan dari
hasil tersebut.
Berdasarkan pengolahan data
tentang variabel bebas (Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja) serta
variabel terikat (Kinerja) Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang didapat hasil analisa statistik
yang dilakukan dengan bantuan
komputer meliputi Analisis Regresi,
Analisis Korelasi Product Moment,
Korelasi Jamak dan Koefisien
Determininasi, serta Prediksi yang
menunjukkan hal-hal sebagai berikut :
1. Hasil perhitungan menunjukkan
bahwa koefisien regresi untuk variabel
Kompetensi (X1) sebesar 0,264,
Disiplin Kerja (X2) 0,344, Iklim Kerja
(X3) 0,411 dan juga menghasilkan
nilai konstanta sebesar ,4,065 Hasil
perhitungan tersebut dapat
diinterprestasikan sebagai berikut :
- Konstanta sebesar ,4,065
menyatakan bahwa jika tidak ada
peningkatan Kompetensi (X1)
Disiplin Kerja (X2) ( secara
matematika, X1, dan X2 adalah 0 )
maka Kinerja Karyawan tetap
sebesar ,4,065 unit skor. Hal ini
bisa dipahami, karena masih
banyak variabel lain yang belum
dimasukkan dalam penelitian ini,
seperti variabel Disiplin Kerja,
Kompetensi dan lain-lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian
ini.
- Dengan melihat besarnya koefisien
regresi bahwa variabel
Kompetensi (X1) 0,264 atau sama
dengan 26,40% Artinya
kecendrungan proyeksi perubahan
antara variabel Kompetensi (X1)
dengan variabel Kinerja Karyawan
(Y) menunjukkan bahwa setiap
perubahan atau peningkatan
variabel Kompetensi sebesar 100
% maka mengakibatkan perubahan
atau peningkatan pula pada
variabel Kinerja Karyawan
26,40% dengan tingkat
signifikansi sebesar 5%.
- Koefisien regresi Variabel Disiplin
Kerja (X2) sebesar 0,344. Artinya,
kecenderungan proyeksi
perubahan antara variabel Disiplin
Kerja dengan Kinerja Karyawan
menunjukkan bahwa setiap
11
 perubahan atau peningkatan
Disiplin Kerja sebesar 100% akan
mengkibatkan perubahan atau
peningkatan pula pada Kinerja
Karyawan 34,40% dengan
pengujian t variabel ini signifikan
dengan tingkat signifikansi sebesar
5%.
- Koefisien regresi Variabel Iklim
Kerja (X2) sebesar 0,411. Artinya,
kecenderungan proyeksi
perubahan antara variabel Disiplin
Kerja dengan Kinerja Karyawan
menunjukkan bahwa setiap
perubahan atau peningkatan Iklim
Kerja sebesar 100% akan
mengkibatkan perubahan atau
peningkatan pula pada Kinerja
Karyawan 41,10% dengan
pengujian t variabel ini signifikan
dengan tingkat signifikansi sebesar
5%.
2. Ketiga variabel bebas tersebut variabel
Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2)
dan Iklim Kerja (X3) mempunyai
korelasi yang kuat dan positif
terhadap Kinerja Karyawan, artinya
Bila variabel Kompetensi (X1),
Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3)
meningkat maka akan mengakibatkan
meningkatnya Kinerja Karyawan ,
begitu pula sebaliknya, apabila
variabel Kompetensi (X1) Disiplin
Kerja (X2), Iklim Kerja (X3) menurun
maka Kinerja Karyawan juga akan
menurun.
3. Bahwa antara variabel Kompetensi
(X1), Disiplin Kerja (X2) Iklim Kerja
(X3) mempunyai hubungan yang
signifikan dengan variabel Kinerja
Karyawan (Y) terdapat korelasi
sebesar 0,864 termasuk pada katagori
tingkat hubungan yang sangat kuat
dan Korelasi tersebut signifikan,
karena setelah dikonsultasikan dengan
nilai ( r ) pada tabel kritik ( r )
product moment, nilai ( r ) hitung
lebih besar dari nilai ( r ) tabel.
4. Koefisien determinasi ( R2 ) sebesar
0,722, nilai tersebut dapat ditafsirkan
bahwa besarnya persentase pengaruh
antara variabel Kompetensi (X1),
Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan
secara bersama-sama terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y)
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang. Dengan kata lain
kontribusi efektif atau dapat dijelaskan
oleh variabel Kompetensi (X1),
Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan
(Y) Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang adalah sebesar
72,20% sedangkan selebihnya 27,80%
dijelaskan/ dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
V. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN
SARAN
A. Kesimpulan
Didasarkan dari pengolahan data
dan pembahasan pada bab terdahulu,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Secara simultan, variabel Kompetensi
(X1), Disiplin Kerja (X2) dan Iklim
Kerja (X3) secara bersama-sama
berpengaruh secara nyata terhadap
Kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat
dari nilai Uji –F dimana nilai F-hitung
lebih kecil dari nilai F-tabel dengan
tingkat signifikansi lebih kecil dari 5%
(=0,05).
2. Secara parsial, variabel Kompetensi
berpengaruh secara nyata terhadap
Kinerja Karyawan, variabel Disiplin
Kerja berpengaruh secara nyata
terhadap Kinerja Karyawan demikian
juga variabel Iklim Kerja berpengaruh
secara nyata terhadap Kinerja
Karyawan, hal ini dapat dilihat dari
nilai Uji –t dimana nilai t-hitung lebih
12
 kecil dari nilai t-tabel dengan tingkat c. Memperhatikan target waktu
signifikansi lebih kecil dari 5% penyelesaian pekerjaan
(=0,05). karyawan.
3. Dilihat dari korelasi parsial variabel d. Memahami atau mengetahui
Kompetensi, variabel Disiplin Kerja teknis penggunaan sarana atau
dan variabel Iklim Kerja terdapat penunjang pekerjaan
hubungan yang erat dan positif karyawan.
(searah) dengan Kinerja Karyawan, e. Mengevaluasi pekerjaan
hal ini dapat dilihat dari nilai r lebih karyawan.
besar dari 0,50 dengan tingkat f. Memperbaiki kesalahan yang
signifikansi 5% (=0,05). ditemukan dalam pelaksanaan
4. a. Dari hasil koefisien korelasi R = tugas.
0,864, artinya hubungan antara
variabel Kompetensi, Disiplin Kerja 2. Kompetensi karyawan perlu
dan Iklim Kerja sangat erat dan ditingkatkan melalui :
searah (korelasi positif) sebesar a. Merubah pola pikir.
86,40%. b. Memiliki kecakapan dalam
b. Diperoleh koefisien Determinasi ( penyiapan hal-hal yang
R2 = 0,722). Hasil ini secara statistik berkaitan dengan pekerjaan.
sangat signifikan artinya 72,20% c. Melihat sesuatu secara
secara bersama-sama dapat kompleks bukan hanya dari satu
menjelaskan pengaruh dari variabel sisi.
Kompetensi (X1) dan Disiplin Kerja d. Mencoba mencari gagasan
(X2) terhadap variable Kinerja kreatif dalam rancang program.
Karyawan, sedang sisanya 27,80% e. Meningkatkan pemahaman
dapat dijelaskan oleh variabel yang tentang tugas.
lain yang tidak dimasukkan dalam f. Menerima gagasan baru.
penelitian ini. g. Mengadakan variasi dalam
menjalankan tugas.
C. Saran h. Memiliki masa kerja yang
cukup.
3. Untuk meningkatkan disiplin kerja
Bertolak dari kesimpulan hasil dengan melalui :
penelitian di atas, berikut ini diajukan a. Memperbaiki kesalahan yang
beberapa saran yang kiranya dapat terjadi.
berguna sebagai bahan pertimbangan guna b.Mematuhi segala peraturan dan
meningkatkan Kinerja Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) dengan tujuan.
Palembang. c. Menyelesaikan tugas tepat pada
1. Untuk meningkatakan kinerja waktunya.
karyawan dapat dilakukan melalui d.Selalu mementingkan dan
peningkatan : mendahulukan tugas yang
a. Pengalaman dan keterampilan diberikan.
karyawan. 4. Iklim kerja perlu ditingkatkan
b. Mengembangkan diri dalam melalui :
upaya meningkatkan kualitas a. Mempertahankan rasa saling
kerja karyawan. percaya antar karyawan.

13
 b.Mengutamakan tugas dan Hodgetts, 1998. Manajemen Sumber Daya
tanggung jawab. Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
c. Sesama karyawan saling
mendukung dalam mengatasi Kreitner, Robert & Kinicki Angelo, 2005. Prilaku
persoalan dalam pekerjaan. Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
d.Memberikan tugas yang jelas
sesuai dengan jabatan. Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia. BPFE, Yogjakarta.
DAFTAR PUSTAKA Nawawi, 2003. Prilaku Organisasi, Konsep dan
Aplikasinya. PT.Rajagrafindo Persada,
As’ad, 2008. Seri Sumber Daya Manusia: Jakarta.
Psikologi Industri. Edisi Keempat.
Yogyakarta : Liberty. Notoatmojo, Soekidjo. 1998. Analisis Serta
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian : Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi
Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi Organisasi. Gunung Agung, Jakarta.
III. Jakarta : Rineka Cipta.
Sulbahri Madjir, Kamsrin Baidowi Abdhie, , 2011,
Davis, Keith and John W. Newstrom, 2006. Panduan Pengelolaan Data Dengan Program
Perilaku Dalam Organisasi, Terjemahan SPSS. Palembnag : Unsri
Agus Dharma dan Alson Sinaga. Jakarta
: Airlangga. Sulbahri Madjir,Kamsrin 2013, Pedoman
David F, 2002. Human Resource Management. Penulisan Tesis. Palembnag : Unsri
New York : John Wiley & Sons, Inc.
Siagian, 2004. Organisasi Disiplin Kerja Perilaku
Dharma, 2005. Dasar-Dasar Prilaku Organisasi, Administrasi. Gunung Agung. Jakarta.
UII Press, Yogyakarta.
Faisal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Simamora, Hendry. 1995. Manajemen Sumber
Cintya Press, Jakarta. Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Faustino Cardos Gomes, 2003. Manajemen Soelaiman, Sukmalana. 2005. Langkah dan
Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Kebijakan Evaluasi Kinerja,
Yogyakarta. Universitas Tridinanti Palembang.

Gibson, 1997. Prilaku Dalam Organisasi, Soejono, 2003. Sistem dan Prosedur Kerja. Bumi
Erlangga, Jakarta. Aksara, Jakarta.

Handoko, 1998. Prilaku Keorganisasian, BPFE, Somantri, Ating. 2006. Aplikasi Statistika Dalam
Yogyakarta. Penelitian. Pustaka Setia. Jakarta

Handoko Sanjaya, 2008. Pengaruh Disiplin Kerja Herlinda, Siti. 2010. Metodologi Penelitian.
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Lembaga Penelitian Universitas
Karyawan PT. Exa Mandiri Solusi Sriwijaya. Inderalaya Ogan Ilir.
Palembang. Universitas Tridinanti
Palembang. Thomson. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia : Salemba Empat, Jakarta.
Haryono, Siwoyo, 2007. Metodologi Penelitian
Bisnis. Unanti, Palembang. Ziglar, Russel, Schuller, 1998. Prilaku Dalam
Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Haryono, Siwoyo, 2008. Statistika Penelitian
Mnajemen dengan Bantuan Program
SPSS. Unanti, Palembang

Hasibuan, 2001. Organisasi dan Iklim Kerja :

Dasar Peningkatan Produk, Jakarta.
Bumi Aksara

14