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MANUAL DEL PARTICIPANTE

“Diseño e impartición de cursos de manera grupal,


sus instrumentos de evaluación y elaboración de
manuales del curso”

Con base en los estándares de competencia:

EC0301 Diseño de curso de formación del capital


Humano de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del curso

EC0217 Impartición de cursos de formación del


Capital Humano de manera presencial grupal

1
INDICE
Presentación ---------------------------------------------------------------------- 5
Introducción ---------------------------------------------------------------------- 8
Objetivo General del Curso ------------------------------------------------------ 10
Introducción al Sistema Nacional de competencia------------------------------- 10

Tema 1 Diseño de curso de formación del capital Humano de


manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y
manuales del curso

1.1 Diseñar cursos de Formación de manera presencial grupal------- 13

1.1.1Las teorías del aprendizaje y los principios de la educación

en los adultos.--------------------------------------------------------------- 14

1.1.2 Técnicas Instruccionales.--------------------------------------------------- 23

1.1.3 Técnicas Grupales.----------------------------------------------------------- 28

1.1.4 Dominios de aprendizaje ---------------------------------------------------- 32

1.1.5 Destinatarios del curso. ----------------------------------------------------- 34

1.1.6 Los objetivos de aprendizaje y la Taxonomia de Bloom------------------- 39

1.1.7 La carta descriptiva. --------------------------------------------------------- 47


1.1.8 Materiales didácticos --------------------------------------------------------- 48

2
1.2 Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de
Formación de manera grupal---------------------------------------- 53
1.2.1 Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje

y sus reactivos-------------------------------------------------------------- 55

1.2.2 Elaboración de instrumentos para la evaluación de la

satisfacción del curso. ---------------------------------------------------- 69

1.3 Diseñar manuales del curso de formación de manera presencial---- 69

1.3.1 Elaboración del manual de instructor. ------------------------------------- 70

1.3.2 Elaboración del manual del participante.----------------------------------- 73

Tema 2 Impartición de cursos de formación del Capital Humano


de manera presencial grupal

2.1 Preparar la sesión de cursos de capacitación---------------------- 76


2.1.1 Manejo de grupos y sus herramientas (Dinámica de grupos, Teorías
motivacionales y Andragogía) --------------------------------------------------- 76
2.1.2 Desarrollo de carta descriptiva ------------------------------------------ 82
2.1.3 Respaso Técnicas grupales ----------------------------------------------- 84
2.1.4 Respaso Objetivos de aprendizaje y la Taxonomia de Bloom ---------- 84
2.1.5 Respaso Técnicas instruccionales ---------------------------------------- 90

2.2 Conducir los cursos de capacitación-------------------------------- 91


2.2.1 Revisión previa al curso de requerimientos y materiales didácticos
para la sesión de capacitación----------------------------------------- 92

3
2.2.2 Aplicación de Carta descriptiva y su contenido general ----------------- 93
2.2.3 Curva de impartición de un curso bajo enfoque de competencias------- 94
2.2.4 Continuo de Tanembahum ---------------------------------------------- 95

2.3 Evaluar los cursos de capacitación---------------------------------- 96


2.3.1. Proceso de evaluación----------------------------------------------------- 96
2.3.2.Momentos e instrumentos de evaluación---------------------------------- 97
2.3.3. Instrumentos de evaluación y sus características ----------------------- 98

Conclusión general------------------------------------------------------------------ 100


Bibliografía ------------------------------------------------------------------------ 101
ANEXO 1 Carta descriptiva--------------------------------------------------------- 103
ANEXO 2 Instrumentos de evaluación--------------------------------------------- 112
ANEXO 3 Manuales del curso------------------------------------------------------- 114

4
PRESENTACIÓN
Bienvenida
El instituto de Certificación Empresarial de México por sus siglas ICEM, les da la más cordial
bienvenida al curso de alineación con fines de certificación en los Estándares de Competencia
EC0301 y EC0217, esperando sea de su máximo interés con la finalidad de conocer
herramientas que profesionalicen y otorguen un valor agregado a nuestros servicios y
obtener la certificación por parte de la Secretaria de Educación Pública a través de la
CONOCER.

Recomendaciones de la forma de utilizar el manual


Te recomiendo que analices tema por tema este manual, así como sus respectivos subtemas,
durante el desarrollo del curso, para que logres el objetivo de aprovechar las horas clase,
horas en línea y horas de trabajo independiente y asesorías, de las que está integrado el
curso.

Organización del manual


Este, manual está integrado por un índice, donde se indica las páginas con los temas y
subtemas correspondientes al curso “Diseño e impartición de cursos de manera grupal, sus
instrumentos de evaluación y elaboración de manuales del curso”; una presentación, una
introducción, así como objetivos que se alcanzaran con el estudio del citado curso, conclusión
general y una bibliografía o fuente de información.

Tiene como finalidad, proporcionar a el participante de este curso un apoyo adicional para
cumplir exitosamente con su proceso de evaluación-certificación y que además le sirva como
guía en el diseño y desarrollo de las evidencias que les requiere el EC0301 “Diseño de
Cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de
evaluación y manuales del curso” y el EC0217 “Impartición de cursos de formación del capital
humano de manera presencial y grupal”, encontrando en su contenido lecturas prácticas y

5
resumidas conforme a los conocimientos basados en los estándares de Competencia así
como las actividades y productos requeridos por los mismos.

El perfil de los estándares EC 0301y EC 0217 es el siguiente:


Cada estándar está compuesto de tres elementos, mismos que muestran la naturaleza de las
ocupaciones relacionadas con cada uno de los estándares en cuestión y de acuerdo con el
Catálogo Nacional de Ocupaciones, son las mismas, capacitadores y facilitadores, razón por la
cual sus contenidos son muy similares y complementarios a la vez, ya que la función del
capacitador o facilitador es la misma, es decir, brindar servicios educativos y de formación a
cualquier entidad que lo solicite.

En tal sentido, cada uno de los elementos se compone de una serie de criterios de evaluación,
mismos que dan lugar a los resultados de aprendizaje a los que debe presentar el capacitando
como parte de la construcción de evidencias que solicitan los estándares EC 0217 y EC 0301
para su proceso de evaluación - certificación.

EC0217 Impartición de cursos de EC0301 Diseño de curso de formación del


formación del Capital Humano de manera capital Humano de manera presencial grupal,
presencial grupal sus instrumentos de evaluación y manuales del
curso

Preparar la sesión de cursos de capacitación,


Diseñar cursos de capacitación presenciales, se
aborda la construcción de la carta descriptiva,
refiere a la elaboración de la guía de instrucción,
Elemento atendiendo a la elaboración de objetivos, las
atendiendo los principios generales de las
1 de 3 técnicas instruccionales y grupales y la forma
teorías de aprendizaje y los principios de la
de medir el aprendizaje, todo ello
educación de adultos.
considerando los dominios de aprendizaje.

Conducir los cursos de capacitación, presenta


Diseñar instrumentos para la evaluación de
el desarrollo e impartición de las sesiones de
cursos de capacitación, señala los elementos
los cursos presenciales de capacitación, desde
Elemento para evaluar el aprendizaje de cursos y la
el encuadre hasta el cierre del curso,
2 de 3 atendiendo a las principales características y
evaluación del curso, atendiendo los principios
de elaboración de reactivos y la validez y
comportamientos en la dinámica de grupos y
confiabilidad de los instrumentos de evaluación.
los roles de los capacitandos.

6
Evaluar los cursos de capacitación, incluye el Desarrollar Los Manuales para cursos de
manejo y aplicación de los instrumentos de capacitación presenciales, aborda la elaboración
Elemento
evaluación, así como la elaboración del del manual del facilitador, los ejercicios,
3 de 3 informe final del curso de capacitación. prácticas y material didáctico requerido para el
curso.

En el Tema 1: Diseño de curso de formación del capital Humano de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del curso, se abordan los temas referentes a las principales
teorías del aprendizaje; los principios de educación de adultos; las características de la
población a quienes se dirige el curso, así como la duración y materiales didácticos; la
construcción de los objetivos de acuerdo con los temas y subtemas que contiene el curso; las
técnicas didácticas e instruccionales; los instrumentos de medición del aprendizaje; y para
finalizar, el diseño de la guía de instrucción y carta descriptiva del curso, además se analizan
las características del manual del participante de un curso de capacitación, y su congruencia
con los objetivos de aprendizaje diseñados con base en los temas y subtemas; también se
presentan las características que debe contener el manual del facilitador de un curso.

Durante el desarrollo del Tema 2: Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera

presencial grupal, se proporcionan los elementos para la preparación de un curso bajo el enfoque
de competencias y se tocan temas que apoyen al participante a conducir el desarrollo de un
curso de capacitación y la verificación de los requerimientos de cada sesión; aunado a lo
anterior, se indican las competencias que debe tener un facilitador en la función de impartición
de cursos presenciales y grupales los principios de educación de adultos; la construcción de los
objetivos de aprendizaje apoyándose en la taxonomía de Bloom como herramienta; las técnicas
didácticas e instruccionales; los instrumentos de medición del aprendizaje; y para finalizar, la
elaboración de la y carta descriptiva del curso, además se indican las características que debe
contener el reporte final del curso.

7
Introducción

Los Estándares de Competencia (EC) que promueve el CONOCER, tienen la visión humanista
de que cada individuo se responsabilice de su destino, se abra a la colaboración, cuestione sus
metas, aclare sus objetivos y los de la organización en la que labora, acepte a la gente y libere
sus capacidades, de tal modo que los equipos aumenten su productividad y eficacia en forma
creativa y ordenada.

Por lo anterior, es importante que toda aquella persona que se dedica de una u otra manera a
capacitar y formar recursos humanos en cualquiera que sea su entidad laboral, reconozca la
importancia de su función y los términos básicos que de ella se desprenden en la nueva cultura
laboral de nuestro país.

Los términos formación, actualización y capacitación han sido ampliamente debatidos, tratando
de marcar límites y relaciones entre ellos. No obstante, aún no se ha logrado un consenso en
cuanto a su uso, por lo cual la definición o delimitación que se haga de ellos, depende de la
tesis de que se parta e incluso de los objetivos de quienes los proponen.

Con el objeto de delimitar los conceptos, en lo que respecta a la formación-capacitación para


la construcción de competencias laborales, la Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) señala lo siguiente:

“El término formación se entenderá como el proceso permanente en cada sujeto mediante
la interacción con el mundo laboral y social, que lo conforma en individuo y miembro de
la sociedad.

El término formación-capacitación, se refiere a los procesos intencionados, cuyo objeto es


preparar a los sujetos para el desempeño de determinadas funciones y tareas, ya sea
dentro del campo laboral o del desarrollo social y cultural de los trabajadores. Lo que la
UNESCO ha denominado formación adscriptiva. La formación-capacitación considera los
procesos de formación inicial, inducción, actualización y la capacitación.
a) La formación inicial prepara a los sujetos para desempeñar un rol en el mundo
laboral, (médico, ingeniero, arquitecto, etc.) y se caracteriza por su grado de
formalidad, llevándose a cabo por lo general dentro de un sistema escolarizado.

b) La inducción, puede equipararse a la formación inicial, sin embargo, es un proceso


más corto que se realiza específicamente para desempeñar un puesto laboral o
desempeñar un papel en determinados proyectos o programas.

8
c) La actualización abre un espacio de contacto con otros actores que se enfrentan
con problemas similares pero que sostienen puntos de vista distintos del propio, se
debate en términos teóricos o metodológicos, o la simple discusión de las
experiencias personales y las propias formas de responder ante la complejidad de
las situaciones que enfrenta. Lo anterior, propicia el distanciamiento de lo cotidiano,
la reflexión acerca de la propia práctica o de su cuestionamiento, abriendo la
posibilidad de modificarla en sus distintos sentidos.

d) Finalmente, la capacitación se entiende como las acciones específicas que se


realizan para el conocimiento y manejo de técnicas e instrumentos útiles, para que
los diversos destinatarios desempeñen mejor sus funciones y otras que les eran
hasta ese momento desconocidas”.

Si se tiene en cuenta lo expuesto, se hace evidente la importancia de la formación -


capacitación como una herramienta indispensable para la construcción de competencias
laborales, cualesquiera que éstas sean. El reconocimiento formal de los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes de los trabajadores, adquiridos mediante diferentes procesos
y demostrados en el desempeño de sus actividades productivas, genera los principios de
transparencia, objetividad, validez y confiabilidad en los procesos productivos de las
organizaciones.

Por otra parte, la formación-capacitación genera consistencia y confiabilidad, así como la


imparcialidad en el control y aseguramiento de la calidad del quehacer de cada trabajador. Las
competencias laborales, a través de la formación-capacitación, buscan modalidades
organizativas que permitan un desempeño flexible, pertinente y más ligado a las necesidades
de la institución o empresa, de los trabajadores y de la sociedad en general.

La capacitación debe preparar a los trabajadores, no sólo para comprender individual y


colectivamente, en cuanto a lo que concierne a las condiciones de trabajo y el medio social,
sino también para mejorar su calidad de vida laboral y personal. Es decir, formar personas no
puede estar divorciado de las realidades de la producción y del trabajo, ni tampoco de la
libertad que tienen los individuos de ser los protagonistas de su propio destino.

Desde esta perspectiva, la evaluación cumple con dos funciones básicas, la sumativa de
acreditación/certificación de los aprendizajes establecidos en el plan de estudios y la
formativa, para favorecer el desarrollo y logro de dichos aprendizajes; esto es, el desarrollo
de las competencias y de sus elementos. Dicho de otro modo, la función sumativa puede
caracterizarse como evaluación de competencias y la evaluación formativa como evaluación
para el desarrollo de competencias ya que valora los procesos que permiten retroalimentar al
estudiante.

9
Objetivo General del curso:
El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes para diseñar e impartir cursos de formación del capital humano,
incluyendo la elaboración de los instrumentos de evaluación y manuales del curso
además impartirá un de curso de formación de manera presencial / grupal
cumpliendo con funciones que van desde planear y preparar el curso, conducir la
sesión, hasta evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, todo lo
anterior con base en el EC0301 y EC0217, con la finalidad de certificarse.

INTRODUCCIÓN AL SISTEMA NACIONAL DE COMPETENCIAS


Sistema Nacional de Competencias de las Personas, es una herramienta del Gobierno Federal
para lograr un mayor nivel de competitividad económica, desarrollo educativo y progreso
social, con base en el capital humano de México

Piezas Clave del Sistema Nacional de Competencias (SNC)


1. Comités Sectoriales de gestión por competencias

2. Instrumentos de transferencia de conocimiento al mercado laboral y de vinculación


con el sector educativo.

3. Estructura Nacional de Evaluación y Certificación

• ¿Qué es un estándar de competencia?


Los Estándares de Competencia son las definiciones de los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes requeridas, para que una persona realice cualquier actividad productiva,
social o de gobierno, con un nivel de alto desempeño, definidos por los propios sectores.

• ¿Qué es el enfoque de competencia?


En el marco del debate académico, se reconoce que existen diferentes acepciones del término
competencia, en función de los supuestos y paradigmas educativos en que descansan.
La perspectiva sociocultural o socio constructivista de las competencias aboga por una
concepción de competencia como prescripción abierta, es decir, como la posibilidad de
movilizar e integrar diversos saberes y recursos cognitivos cuando se enfrenta una situación-
problema inédita, para lo cual la persona requiere mostrar la capacidad de resolver problemas
complejos y abiertos, en distintos escenarios y momentos. En este caso, se requiere que la
persona, al enfrentar la situación y en el lugar mismo, re-construya el conocimiento, proponga
una solución o tome decisiones en torno a posibles cursos de acción, y lo haga de manera
reflexiva, teniendo presente aquello que da sustento a su forma de actuar ante ella.

10
Por lo anterior, el enfoque de competencias permite identificar, seleccionar, coordinar y
movilizar de manera articulada e interrelacionada un conjunto de saberes diversos en el marco
de una situación educativa en un contexto específico. Esta caracterización tiene sus
fundamentos en el siguiente conjunto de criterios:

El enfoque de competencias tiene un carácter holístico e integrado. Se rechaza la pretensión


sumativa y mecánica de las concepciones conductistas. Las competencias se componen e
integran de manera interactiva con conocimientos explícitos y tácitos, actitudes, valores y
emociones, en contextos concretos de actuación de acuerdo con procesos históricos y culturales
específicos.

Las competencias se encuentran en permanente desarrollo. Su evaluación auténtica debe ser


continua, mediante la elaboración de estrategias que consideren el desarrollo y la mejora como
aspectos que integran el desempeño de una competencia.

Las competencias se integran mediante un proceso permanente de reflexión crítica,


fundamentalmente para armonizar las intenciones, expectativas y experiencias a fin de realizar
la tarea docente de manera efectiva

Una competencia en educación, es un conjunto de Comportamientos sociales, afectivos y


habilidades cognitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo
adecuadamente una profesión.

Las competencias varían en su desarrollo y nivel de logro según los grados de complejidad y
de dominio. Las competencias asumen valor, significatividad, representatividad y pertinencia
según las situaciones específicas, las acciones intencionadas y los recursos cognitivos y
materiales disponibles, aspectos que se constituyen y expresan de manera gradual y
diferenciada en el proceso formativo del estudiante.

Las competencias operan un cambio en la lógica de la transposición didáctica. Se desarrollan


e integran mediante procesos de contextualización y significación con fines pedagógicos para
que un saber susceptible de enseñarse se transforme en un saber enseñado en las aulas y,
por lo tanto, esté disponible para que sea movilizado por los estudiantes durante su
aprendizaje.

Derivado de lo anterior, en este plan de estudios se entiende como competencia al


desempeño que resulta de la movilización de conocimientos, habilidades, actitudes y valores,
así como de sus capacidades y experiencias que realiza un individuo en un contexto
específico, para resolver un problema o situación que se le presente en los distintos ámbitos
de su vivir.

En todos los casos el concepto de competencia enfatiza tanto el proceso como los resultados
del aprendizaje, es decir, lo que el estudiante o el egresado es capaz de hacer al término de
su proceso formativo y en las estrategias que le permiten aprender de manera autónoma en
el contexto académico y a lo largo de la vida.

11
El desarrollo de competencias destaca el abordaje de situaciones y problemas específicos, por
lo que una enseñanza por competencias representa la oportunidad para garantizar la
pertinencia y utilidad de los aprendizajes escolares, en términos de su trascendencia personal,
académica y social. En el contexto de la formación de los futuros maestros, permite consolidar
y reorientar las prácticas educativas hacia el logro de aprendizajes significativos de todos los
estudiantes, por lo que conduce a la concreción del currículo centrado en el alumno.

En el enfoque basado en competencias la evaluación consiste en un proceso de recolección


de evidencias sobre un desempeño competente del estudiante con la intención de construir
y emitir juicios de valor a partir de su comparación con un marco de referencia constituido
por las competencias, sus unidades o elementos y los criterios de desempeño y en identificar
aquellas áreas que requieren ser fortalecidas para alcanzar el nivel de desarrollo requerido,
establecido en el perfil y en cada uno de los cursos del plan de estudios. Con base en el
planteamiento de que las competencias son expresiones complejas de un individuo, su
evaluación se lleva a cabo a partir del cumplimiento de niveles de desempeño elaborados ex
profeso.

De esta manera la evaluación basada en competencias implica, entre otros aspectos, que
éstas deben ser demostradas, por lo que requieren de la definición de evidencias, así como
los criterios de desempeño que permitirán inferir el nivel de logro. Este tipo de evaluación no
excluye la verificación del dominio teórico y conceptual que necesariamente sustenta la
competencia. En ese sentido, se requiere una evaluación integral e integrada de
conocimientos, habilidades, actitudes y valores en la acción.

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TEMA 1
Diseño de cursos de formación de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del curso.

OBJETIVO PARTICULAR:
Al finalizar el curso el participante demostrará los conocimientos
necesarios para el diseño de un curso de capacitación, diseñará un
curso de capacitación, sus instrumentos de evaluación, así como sus
manuales, además reconocerá la importancia del diseño de un curso
de capacitación conforme al EC0301 con la finalidad de certificarse
ante el Sistema Nacional de Competencias.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos
necesarios para el diseño de un curso de capacitación, conforme al
EC0301, con la finalidad de certificarse.
2. El participante al finalizar diseñará un curso de capacitación, así
como sus instrumentos de evaluación y sus manuales conforme al
EC0301, con la finalidad de presentarlo para su certificación.
3. El participante al finalizar el curso reconocerá la importancia de
diseñar un curso de capacitación conforme al EC0301, con la finalidad
de certificarse ante la SEP y el CONOCER.

Este Tema comprende 3 subtemas, el primero de ellos incluye el Diseño de Cursos de capital
humano de manera Presencial grupal. El segundo subtema hace énfasis en el Diseño de
Instrumentos de Evaluación del curso. La tercera unidad comprende el desarrollo de Materiales
Didácticos, como sus manuales del instructor y del participante
La carta descriptiva, los manuales de capacitación, los instrumentos de evaluación y materiales
didácticos, deben desarrollarse sobre las bases que permitan a los participantes mejorar sus
habilidades cognitivas, psicomotrices y afectivas de manera que estén equipados para
coordinar discusiones de una manera que estimulen el intercambio de conocimientos y de ideas
nuevas. También busca proveer a los participantes de la oportunidad de familiarizarse con los
materiales más adecuados para usar en su trabajo.

El contenido temático, así como las actividades contempladas en este manual están
enfocados hacia el buen desempeño en el diseño de cursos de tal forma que el participante
cuente con experiencias vivenciales en el diseño de los elementos de competencia que
contempla el EC0301. La revisión de los temas prepara a los participantes en la generación
de evidencias para un proceso de evaluación de competencia laboral.

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Enfoque didáctico del tema.
El enfoque didáctico de este curso, se enmarca como curso - taller bajo la modalidad presencial
grupal.
La capacitación presencial utiliza métodos participativos e incluye varias sesiones teórico
prácticas, para que los participantes aprendan mediante la acción. El diseño de sus materiales
debe adaptarse a las necesidades específicas de capacitación de los usuarios y de los clientes.
Se puede presentar como taller o como parte de otras actividades continuas de capacitación.
Por lo tanto, deben existir secciones que sirvan para capacitar a personas que están dirigiendo
cualquier tipo de proceso de aprendizaje o cambio participativo.

1.1 Diseñar cursos de formación de manera presencial grupa

Objetivo específico:

El participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos, habilidades ,


destrezas y actitudes necesarios para el diseño de un curso de capacitación,
conforme al EC0301, con la finalidad de certificarse.

El diseño de un curso constituye el primer paso para planear, monitorear y determinar los
resultados de aprendizaje en los procesos de capacitación. El resultado del diseño basado en
las habilidades, actitudes y conocimientos que necesitan los destinatarios, genera como
resultado, personas competentes en el área laboral.

Las teorías y conceptos del aprendizaje de los adultos que son seleccionados en el diseño de
un curso, fundamentan los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las actividades y las
técnicas de instrucción del curso. Su selección está vinculada al objetivo final del aprendizaje
y a las características de la población meta.

1.1.1 Las teorías del aprendizaje y los principios de la educación en los


adultos.

¿Qué es el aprendizaje?

Existen muchas definiciones del aprendizaje. La mayoría de ellas comparten algunos conceptos
fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje conduce a un cambio relativamente
permanente en la persona, sin embargo, también incluyen diferencias que reflejan las diversas
posiciones teóricas en torno al aprendizaje.

El aprendizaje implica un cambio en el individuo:

Producido por su interacción con el ambiente


Que satisface una necesidad
Que lo hace más capaz de relacionarse con su entorno

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El aprendizaje se entiende como un proceso en el cual las personas reflexionan y construyen
nuevos conocimientos a partir de sus experiencias o saberes previos, siendo capaces de
actuar en la realidad transformándola y transformándose a sí mismas.

Teorías del Aprendizaje

Se han diseñado teorías desde diferentes enfoques, que buscan explicar cómo aprende el ser
humano.
Su estudio se centra en la obtención y el razonamiento de conceptos y en la adquisición de
destrezas y habilidades, sin embargo no existe una teoría que abarque todo el conocimiento
acumulado desde los diferentes enfoques al día de hoy.
Esto es lo que hace posible entender que en la realidad se pueden aplicar conceptos de una u
otra teoría dependiendo de las situaciones u objetivos que se estén buscando. El conocimiento
de las teorías permiten fundamentar el diseño de los curso, el enfoque, así como las estrategias
de la instrucción.

En el diseño de cursos se plasman diferentes principios derivados de las teorías de aprendizaje


que se manejan, por eso a continuación veremos brevemente algunas de estas perspectivas
teóricas:

Teoría cognoscitiva
Conductismo
Constructivismo
Humanismo

15
Teoría cognoscitiva

En el diseño de cursos se plasman diferentes principios derivados de las teorías de


aprendizaje que se manejan, por eso a continuación veremos brevemente algunas de
estas perspectivas teóricas.

Está basada en la introspección, en hacer que el cerebro trabaje con ideas


críticas o de juicio y se dirija hacia el planteamiento de problemas y la toma
de decisiones.
Estudia el conocimiento y cómo se da el proceso de aprendizaje mental.
Esta teoría considera que son nueve los factores de aprendizaje que
favorecen el proceso mental:

1. La memoria, que sin ser un método de aprendizaje si es una consecuencia de éste y


además mientras más significativo, emotivo e interesante sea lo que se aprende más fácil de
recuperar será.
2. La experimentación: Lo que se hace no se olvida, es más que una frase, es una forma
de mediar la teoría y la práctica.
3. La repetición: este factor facilita el aprendizaje.
4. El reforzamiento: Es la generación de estímulos a fin de lograr que una conducta se
repita, se dividen en intrínsecos y extrínsecos. Los primeros se derivan de la propia
satisfacción que produce la conducta, como pueden ser: el éxito, el logro, etc. Los segundos
son los premios, estímulos o reconocimientos que deriven de otras personas. Sin embargo
existe su contraparte que son los castigos y buscan evitar la conducta, sin embargo produce
resentimiento y desmotiva.
5. La atención-concentración: Consiste en aplicar selectivamente la conciencia sobre un
objeto en el campo mental (atención) para después aplicar todo el potencial de la mente
sobre el objeto por aprender (concentración).
6. La comprensión: Involucra operaciones mentales como: análisis, síntesis, inducción,
deducción, selección, discriminación, jerarquización, verbalización, etc. Se refiere a entender
plenamente las ideas que la mente recibe.
7. El interés: Consiste en promover la motivación (factores externos) y facilitar los
motivadores internos mediante el respeto a la individualidad de él capacitando. Es decir
buscar y mantener interés por lo que aprendemos.
8. La emoción: Se refiere a buscar la excitación emocional de mediana intensidad, de esta
forma el aprendizaje se incrementa.
9. La retroalimentación: Es despertar la crítica constructiva, se refiere a evaluar de manera
objetiva fallas, logros y aciertos a fin de aprender.

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Conductismo

Está basada en el Estímulo-Respuesta. El facilitador decide qué hacer en el grupo. El


participante es sólo un “recipiente a llenar de conocimientos” que tiene que ser condicionado
para responder correctamente a los estímulos. Se refiere al estudio del comportamiento de
los seres vivos, que es observable y manipulable.
Dentro de los representantes de esta teoría se encuentra Ivan Pavlov (condicionamiento
clásico) y B. F. Skinner (condicionamiento operante), entre otros.
El modelo establece que los participantes aprenden con base en estímulos como puede ser la
repetición constante de un ejercicio.
Por ejemplo, prender la computadora hasta lograr hacerlo sin equivocación.
El aprendizaje debe ser en pequeños pasos, se debe reforzar toda aproximación a la
conducta, se debe realizar una medición de la conducta que se desee aprender, y finalmente
se debe de reducir el margen de error, pues un error cometido es una conducta aprendida.
En esta forma de enseñar los participantes no cuestionan, sólo hacen. El núcleo central del
conductismo está constituido por su concepción asociacionista del conocimiento y del
aprendizaje.
Algunos de los rasgos fundamentales son:
Se considera al participante como un aprendiz, es decir que es un receptor activo más que
un observador pasivo.
Es básico que la conducta a alcanzar se repita para que el participante logre la adquisición
de habilidades y la retención.
Para motivar el reforzamiento, el participante recibe premios o castigos.
Las clases se refuerzan con modelos que deben ser imitados, con indicaciones precisas de
cómo actuar y con ejemplos.
Se considera que toda conducta en el participante es predecible y controlable.

Sus principios
Cuando reforzamos una conducta aumenta la probabilidad de que se
incremente.
La conducta se puede modelar, por medio de aproximaciones
sucesivas, por tanto es posible enseñar a las personas nuevas
respuestas por medio de otorgar un incentivo cada vez que el
participante se acerque al objetivo deseado.
Si no reforzamos la conducta, ésta tenderá a desaparecer.

17
Constructivismo

En sus orígenes, el constructivismo surge como una corriente epistemológica, preocupada por
discernir los problemas de la formación del conocimiento en el ser humano.
El constructivismo postula la existencia y prevalencia de procesos activos en la construcción
del conocimiento: habla de un sujeto cognitivo aportante, que claramente rebasa a través de
su labor constructivista lo que le ofrece su entorno.

La adquisición de conocimientos es por propia construcción, el sujeto se conoce, ordena y


organiza el mundo desde su propia experiencia.

“La concepción constructivista del aprendizaje escolar se sustenta en la idea de que la


finalidad de la educación que se imparte en las instituciones es promover los procesos de
crecimiento personal del alumno en el marco de la cultura del grupo al que pertenece. Estos
aprendizajes no se producirán de manera satisfactoria a no ser que se suministre una ayuda
específica mediante la participación del alumno en actividades intencionales, planificadas y
sistemáticas, que logren propiciar en éste una actividad mental constructivista” (Coll, 1988).

En el enfoque constructivista, tratando de conjuntar el cómo y el qué de la enseñanza, la idea


central se resume en la siguiente frase:

“Enseñar a pensar y actuar sobre contenidos significativos y contextuados.”

“De acuerdo con la concepción constructivista, se organiza en torno a tres ideas


fundamentales:

1º. El alumno es el responsable de su propio proceso de aprendizaje. Él es quien construye (o


más bien reconstruye) los saberes de su grupo cultural, y éste puede ser un sujeto activo
cuando manipula, explora, descubre o inventa, incluso cuando lee o escucha la exposición de
los otros.

2º. La actividad mental constructiva del alumno se aplica a contenidos que poseen ya un
grado considerable de elaboración. Esto quiere decir, que el alumno no tiene en todo
momento que descubrir o inventar en un sentido literal todo el conocimiento escolar. Debido
a que el conocimiento que se enseña en las instituciones escolares es en realidad el resultado
de un proceso de construcción a nivel social, los alumnos y profesores encontrarán ya
elaborados y definidos una buena parte de los contenidos curriculares.

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3º. La función del docente es engrasar los procesos de construcción del alumno con el saber
colectivo culturalmente originado. Esto implica que la función del profesor no se limita a crear
condiciones ópticas para que el alumno despliegue una actividad mental constructiva, sino
que deba orientar y guiar explícita y deliberadamente dicha actividad

Podemos decir que la construcción del conocimiento escolar es en realidad un proceso de


elaboración, en el sentido de que el alumno selecciona, organiza y transforma la información
que recibe de muy diversas fuentes, estableciendo relaciones entre dicha información y sus
ideas o conocimientos previos.” (Frida Díaz Barriga)

Humanismo

Carl R. Rogers considera al aprendizaje como una función de la totalidad de las personas.
Afirma que el proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin:

Intelecto del estudiante.


Emociones del estudiante.
Motivaciones para el aprendizaje.

Rogers enuncia los siguientes principios:

Los seres humanos tienen un deseo natural por aprender.


Libertad para aprender: significa estar abierto a las experiencias, desarrollar
confianzas y aceptarse.
Convertirse en persona: convertirse en una persona completa requiere libertad para
aprender; al aprendiz se le motiva para que sea más expresivo, tenga confianza en
sí mismo y para que se vaya independizando.

Este tipo de aprendizaje al ser autodirigido exige un reordenamiento de las prioridades


educativas, así mismo una redefinición de los roles del profesor-alumno.

El humanismo en la educación tiene las siguientes características:

Educación centrada en el alumno.


Dar a los estudiantes la oportunidad de explorar y entrar en contacto con sus sentidos,
autoconceptos y valores.
Educación que involucra los sentidos, las emociones, las motivaciones, gustos y
disgustos de los estudiantes.
Desarrollo de contenidos de acuerdo a los intereses y necesidades del estudiante.
Fomento de efectividad personal.
Los estudiantes se ven como individuos con diversidad de necesidades, habilidades y
aptitudes.
El autoconcepto y autoestima del aprendiz son factores esenciales en el aprendizaje.
El aprendizaje se considera holístico no sólo cognoscitivo, el acto de aprender involucra
emociones, sentimientos y destrezas motoras.
El aprendizaje se basa en interacciones amistosas y democráticas; las medidas de
disciplina estrictas son mínimas.

19
La calidad (o proceso) de aprender se considera tan importante que la cantidad (o
productos) de aprender.
Los estudiantes comparten ideas, trabajan juntos y se ayudan mutuamente; grupos
homogéneos, seguimiento académico, y pruebas competitivas son mínimas.
Estudiantes y maestros planifican juntos las experiencias o actividades del currículo.
A los estudiantes se les da a escoger con limitaciones, libertades y responsabilidades;
el escoger y libertad se relaciona con el nivel de madurez y edad del estudiante.
El aprendizaje se basa en experiencias de la vida, descubrimiento, exploración y
experimentación.

Rogers comienza exponiendo algunas de sus convicciones básicas, una de las más
significativas es su defensa de la subjetividad del individuo, cada persona vive en su mundo
específico y propio, y ese mundo privado es el que interesa a la teoría, ya que es el que
determina su comportamiento.

Todo individuo vive en un mundo continuamente cambiante de experiencias, de las cuales él


es el centro. El individuo percibe sus experiencias como una realidad, y reacciona a sus
percepciones. Su experiencia es su realidad.

El individuo posee la tendencia inherente a actualizar y desarrollar su organismo por medio


de experiencias, (proceso motivacional), es decir, a desarrollar todas sus capacidades de
modo que le sirvan para mantenerse y expandirse. Según este postulado, Rogers acepta una
única fuente de motivación en la conducta humana: la necesidad innata de autoactualización
(ser, ser lo que podemos llegar a ser, ser nosotros mismos, convertir la potencia en acto).

Ejercicios

Anote la letra de las teorías del aprendizaje, de la columna de la


izquierda, en
el paréntesis que le corresponde a su definición, de la columna de la
derecha.

a) Conductismo ( ) Estudio del conocimiento y cómo se da el


proceso de aprendizaje mental

20
b) Cognitiva ( ) Adquisición de conocimientos por propia
construcción en la que el sujeto se conoce,
ordena y organiza el mundo desde su
propia experiencia

c) Constructivismo ( ) El individuo percibe sus experiencias como


una realidad y reacciona a sus
percepciones

d) Humanismo ( ) Estudio del comportamiento de los seres


vivos en lo observable y manipulable

Responda las preguntas.

Reflexio 1.Como diseñador de cursos, ¿Por qué es importante conocer las teorías del
aprendizaje?

2.¿Cómo utilizaría las teorías anteriormente vistas en el diseño de cursos?

3.¿Qué combinación de teorías o teoría utilizará el diseño de tu curso? ¿Cómo lo hará y


en que tema?

Respuestas b, c, d , a

PRINCIPIOS DE EDUCACIÓN DE ADULTOS.


Los adultos por estar inmersos en empresas o instituciones, al frente de una familia o
sociedad tienen una serie de características como las mencionadas a continuación:

Experiencias en diferentes campos.


Costumbres / Hábitos determinados.
Opiniones y Preferencias.
Actitudes conformadas por su propio contexto.
Intereses y necesidades específicos.
Les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada.
Justifican el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación.

21
Estas características las debe considerar el diseñador a elaborar los objetivos de aprendizaje
su profundidad y extensión, los contenidos temáticos y más aún los beneficios que obtendrán
al participar en un curso de capacitación.

Principios específicos del aprendizaje de los adultos, los cuales deben considerarse al diseñar
los cursos:
Necesidad de saber: El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en
qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder, así podrán hacer
consciente qué tienen necesidad de aprender y cómo pueden lograrlo.

Concepto personal: El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos


como seres autónomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje.

Disposición para aprender: El instructor aprovecha la experiencia de los participantes


y les ayuda a que evalúen la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El mayor
reto es impulsarlos a que evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible
pero dentro de parámetros de calidad. Les ayuda a desaprender para aprender.

Experiencia personal: El instructor estimula al participante y lo induce a mejores


prácticas por medio de la exposición de modelos de desempeño mejores que los que
tiene el participante, para propiciar el desarrollo de éste último.

Inclinación al aprendizaje: El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones


laborales reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y
actitudes que correspondan al ámbito laboral concreto y en operación de los
participantes.

Motivación para aprender: El instructor cuenta con un terreno fértil para poder
impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni
sobrevaloraciones de las conductas del participante.

EJERCICIO

Responda la pregunta.
Reflexion

1.- Al diseñar cursos de capacitación ¿Cómo emplearía los principios anteriores?

22
1.1.2 Técnicas Instruccionales

La efectividad de los eventos de capacitación es resultado de una sinergia activa y global


que, entre muchas actividades, selecciona de manera inteligente las técnicas de instrucción
que más facilitan el logro de los objetivos de aprendizaje y el cumplimiento de los temas.
Durante este subtema se abordarán tres técnicas de instrucción para el diseño del curso a
presentar como evidencia de evaluación y se obtendrá el beneficio de vislumbrar nuevas
técnicas instruccionales.

El instructor al elegir alguna de las técnicas de instrucción deberá considerar los siguientes
aspectos:

Las técnicas en principio pueden ser semejantes, su diferencia radica en el objeto


que pretende alcanzar y en las maneras de aplicarla.
Al seleccionar la técnica se debe seleccionar si es las más adecuadas para cumplir
con el objetivo.
Seguramente la combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que una
sola, de hecho, casi todas se unen con la exposición.
Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las
condiciones de su administración, para poder determinar con mayor certeza cuál o
cuáles serán las idóneas a emplear.
Se deben seleccionar técnicas que desarrollen Competencia Laboral.
El número de participantes a quien se destina el curso debe ser tomado en cuenta.
El nivel de preparación de los participantes que reciben el curso es un factor a
considerar.

Las condiciones que ofrece el aula es un punto a tomar en cuenta.


La preparación académica y experiencia del facilitador es básica para seleccionar
la técnica.
Los recursos didácticos con los que cuenta el facilitador deben ser tomados en
cuenta.
El tiempo didáctico determina la técnica que va mejor.

En cuanto a las técnicas instruccionales, existen esencialmente tres tipos de técnicas que
durante el desarrollo de un curso el instructor puede utilizar para facilitar la comprensión del
contenido y alcanzar el objetivo de aprendizaje planteado.

Las técnicas de instrucción establecidas para la evaluación de diseñadores en el estándar de


competencia EC0301 son las siguientes:
23
Expositiva Demostrativa Dialogo-Discusión

Técnica expositiva

Iniciaremos con las primeras, las técnicas expositivas, que son las más utilizadas en eventos
de capacitación y a nivel escolar, y consisten en la presentación verbal del tema, ante un
grupo de personas.
Implican la participación amplia por parte del expositor, maestro o instructor, lo cual limita la
participación del grupo. Las modalidades de la exposición van desde eventos muy formales
con la participación alternada de expositores, como en el simposio, panel o congreso, hasta
eventos informales, como la clase en el ámbito educativo o la conferencia informal en el
ámbito laboral.

Protocolo de aplicación para esta técnica en un curso diseñado bajo el EC0301 es:

1. Presentar el objetivo particular cognitivo


2. Recupera la experiencia previa del candidato en el tema que se este trátando,
mediante preguntas tales como: ¿Conocer sobre este tema?, ¿has escuchado
o leído acerca de?

3. Desarrolla el contenido: En esta fase, el instructor:


a) Expone los contenidos propios de la sesión.
b) Sigue una secuencia lógica y organizada.
c) Estimula la motivación del participante.
d) Utiliza todo tipo de materiales didácticos.

4. Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas


5. Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes
6. Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema
7. Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida profesional
y personal
8. Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

24
A su vez, los participantes:
a) Escuchan atentamente al expositor.
b) Toman notas de los aspectos relevantes.
c) Intervienen con comentarios y ejemplos.
d) Preguntan y dan respuestas.

Ventajas
Permite concentrar grandes cantidades de información en poco tiempo.
Es la forma más directa de enseñanza.
Facilita el control de la atención por parte del instructor.
Permite utilizar toda clase de materiales y equipos didácticos.
Permite explicar conceptos y fenómenos que son difíciles de entender, y ofrece una
visión general sobre un tema específico.
Facilita la integración de conocimientos dispersos.

Desventajas
La participación activa del grupo es menor, en comparación con otras técnicas.
El nivel de aprendizaje logrado es bajo y se olvida en corto tiempo si no se refuerza ni
se ejercita.

Técnica demostrativa (método de los cuatro pasos)

Esta Técnica de instrucción consta de cuatro partes:


Explicar que acción se realizará
Demostrar o ejemplificar la acción en cada uno de los pasos que integre el proceso
(resolviendo las dudas que el participante exprese)
Permitir que el participante realice la práctica: Este paso involucra un momento de
evaluación y la aplicación de un instrumento, pues a partir del resultado se puede
proceder a la cuarta etapa de la técnica.
Retroalimentación. El instructor retroalimenta al participante sobre sus mejores prácticas
y las áreas de oportunidad que tenga en relación a su desempeño en la práctica realizada

Para fines de aplicación en un curso diseñado baje el EC0301, el protocolo a seguir es el


siguiente:

a) Presentar objetivo particular Psicomotriz: (describirlo)


b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
c) Ejemplificar la actividad a desarrollar
d) Resolver dudas sobre la demostración realizada
e) Permitir que los participantes realicen la práctica
f) Retroalimentar sobre la práctica
g) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas
h) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas
i) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida
profesional y personal
j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos
25
Ventajas:
Esta técnica permite que el participante aplique los conocimientos que en la parte expositiva
ha recibido, es decir desarrolla a partir de su ”saber” , su “saber hacer”, además de que
cuenta con la garantía que con base en los elementos que se le han proporcionado para
desarrollar determinada acción logrará cumplir con un objetivo ya definido y obtendrá el
resultado deseado.

Desventaja:
Es una técnica que se limita al desarrollo de una habilidad o destreza sin dar opción al
participante del llevar el resultado al análisis o reflexión.

Técnicas Dialogo-Discusión

Estas técnicas demandan una participación intensa de los alumnos, quienes analizan y
discuten determinada información (en contraposición a las técnicas expositivas, en la mayor
parte de la actividad recae en el instructor o los instructores).

En las técnicas de discusión grupal, el grupo analiza y reflexiona a partir de una experiencia
que se vive durante la sesión de capacitación.

Dos recomendaciones importantes para aplicar cualquier técnica grupal son:


1. No se debe perder nunca de vista el objetivo que se busca. En estas técnicas en particular
se corre un alto riesgo de que esto ocurra, dado que el procedimiento de muchas técnicas
genera una pauta de actividad grupal, que frecuentemente puede desarrollarse en una
dirección diferente del objetivo perseguido.
2. Llevar un buen control del tiempo, pues la misma dinámica de la actividad grupal puede
demandar mucho más tiempo del previsto, si no se le va encauzando.

Este grupo de técnicas se desarrolla a través de un procedimiento o de un formato que


permite analizar en grupo diversos temas y diferentes tipos de información. Algunos ejemplos
de estas técnicas son los debates, la lluvia (tormenta) de ideas, el estudio de caso, corrillos,
roll playing etc.

Para fines de diseño de un curso bajo el EC0301 se especifica el siguiente protocolo para la
aplicación de esta técnica:

a) Mencionar el tema a discutir:


b) Dividir al grupo en 2 subgrupos
c) Establecer reglas de participación con la participación del grupo
d) Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido
e) Propiciar la discusión de los equipos
f) Moderar la discusión
g) Recuperar la experiencia previa de los participantes
h) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas
i) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas

26
j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida
profesional y personal
k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

Ventajas:
Se propicia el trabajo colaborativo e interdependiente entre los diferentes equipos.
Es un método rápido cuando se desea conocer la opinión general de un tema o una situación.
Se obtienen diferentes opiniones y puntos de vista y al mismo tiempo se unifican criterios.
Permite que los participantes aporten información, conocimientos y experiencias personales que
enriquecen el aprendizaje del grupo.
Se propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo en el análisis y
discusión del tema en cuestión.
Se evita que solo participe un número reducido de personas.
Se estimula la reunión de ideas dentro del subgrupo.
Se propicia que todos los participantes interioricen el tema.

Desventajas:

Pueden surgir entre los participantes diferencias y contradicciones difíciles de controlar.


Es fácil que se produzcan desviaciones del objetivo central.
Consumen mucho tiempo la discusión, la redacción de conclusiones y la información en general.
No se proporciona información especializada.
La profundidad y extensión con que se tratan los temas dependen del nivel de
complejidad del objetivo.
Seleccione las técnicas de instrucción y las técnicas grupales que utilizará
en un tema del curso que está diseñando.

Ejercicio

TEMAY OBJETIVO(S) TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN


SUBTEMAS

Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué elementos considera para


seleccionar las técnicas de instrucción a emplear?

Reflexiona

27
1.1.3 Técnicas grupales

Definición

Son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las


actividades del grupo, sobre la base suministrada por la dinámica de grupos.

Una técnica adecuada tiene el poder de activar lo impulso y las motivaciones individuales y de
estimular, tanto la dinámica interna como la externa de manera que los esfuerzos puedan esta
mejor integrados y dirigidos hacia las metas del grupo.

*Fuente: NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH002.01 Diseño de cursos de capacitación presenciales, sus instrumentos de
evaluación y material didáctico, (GLOSARIO) D.O.F 24/10/2007.

Los criterios para la elección de cualquier técnica son:

Objetivos del curso


Tiempo disponible
Población meta
Experiencia previa del manejo de parte del instructor
Recursos disponibles (materiales, humanos, financieros, físicos)
Grado de participación e integración del grupo
Tamaño del grupo

No hay regla que diga cuál técnica se deba utilizar, sin embargo la experiencia demuestra
que el manejo de diversas técnicas durante el desarrollo de un curso, no solo aumenta el
tiempo de atención de un grupo, sino que frecuentemente refleja el nivel del alcance del
objetivo de aprendizaje, donde se hace necesaria una combinación de diversos tipos de
técnicas

De entre todas las técnicas grupas, el estándar EC0301 refiere dentro del sus lineamientos,
específicamente tres de ellas:

Técnica grupal rompe hielo


Técnica grupal energizante
Técnica grupal de cierre

28
Técnicas de romper el hielo.

Con el propósito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado


una serie de técnicas con el nombre genérico de “técnicas de rompimiento de tensión” que
tienen como finalidad:
Romper la tensión que lógicamente experimentan los
participantes al inicio de un curso.
Facilitar la comunicación entre los participantes en sí y con el
instructor.
Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más
seguro de sí mismo ante ellos.
Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre el grupo.
Lograr generar más confianza entre los participantes para que puedan manifestar
abiertamente sus ideas y sus dudas.
Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo de cursos que requieren
comunicación franca de problemas y sentimientos.

Estas técnicas consisten en que los participantes y el instructor se presenten entre sí, si no se
conocen, o den a conocer algunos aspectos de su vida, desconocidos para los demás. En el
caso de que ya se tenga un conocimiento previo, las técnicas pueden servir para profundizar
en esta relación y otros fines específicos.

Entre las técnicas más comúnmente usadas podemos citar las siguientes:

Fiesta de presentación.
Consiste en que todos los participantes se pongan de pie y circulen libremente por el
salón, presentándose a todos y cada uno, estrechando la mano, diciendo su nombre,
preguntando y respondiendo sobre temas de interés mutuo y terminando con alguna
frase de cortesía como: “Mucho gusto en conocerte”, “Me da gusto que estemos juntos
en este evento”, etc. Esto no debe consumir más de diez minutos, por lo que es
aconsejable, se aplique a grupos de no más de 30 personas.

29
Presentación cruzada.
El instructor forma parejas de personas que de preferencia no se conozcan entre sí.
Cada integrante de la pareja le comunica a su compañero los datos que el instructor
haya indicado previamente, relativo a su persona, gustos, familia, aficiones, trabajo,
profesión, etc., en un tiempo que puede fluctuar entre 2 y 10 minutos. Después de que
esto se haya cumplido, cada miembro de la pareja presenta a su compañero ante todo
el grupo, ya sea como invitado o tomando su lugar, esto es, presentándose como si
fuera su compañero, haciéndolo en primera persona; lo mismo harán todas las parejas
constituidas. Para ello no debe emplear más de 2 o 3 minutos esta técnica termina con
un aplauso para los que se presentan (esto genera emociones que deben ser
recompensadas por presentarse como otra persona o al oír nuestros propios datos en
boca de otros).

Binas y cuartetas.
Es muy semejante al anterior, pero tiene un paso más se constituyen parejas y se dan
información uno a otro durante 2 o 3 minutos por persona. Al finalizar esta fase, cada
persona selecciona a otra pareja cualquiera, formando así cuartetas. En estas
condiciones cada miembro presenta a su compañero ante la pareja seleccionada,
poniéndose en su lugar. Al finalizar la presentación de los cuatro integrantes, se lleva a
cabo lo mismo que ya se señaló en la técnica de presentación cruzada, presentándose
como si fuera su compañero ante todo el grupo.

Interrogatorio grupal.
Consiste en la formación de pequeños grupos integrados entre cuatro o seis personas,
donde cada uno de sus miembros será objeto de preguntas por parte de los demás,
acerca de cualquier tópico relacionado con él mismo, ya sea al azar o definidos por el
instructor. El interrogatorio para cada uno de los miembros de estos pequeños grupos
puede variar entre 5 a 15 minutos, dependiendo de qué tanta integración se quiera
lograr, del tiempo disponible y del número de participantes. En consecuencia, la duración
del ejercicio fluctúa entre 20 minutos y hora y media. Se puede complementar el ejercicio
con una segunda etapa, donde se dé a conocer a todos los participantes las impresiones
generales del ejercicio. Los participantes están en libertad de contestar o no, en su caso
lo manifestarán con cortesía.

30
Técnica energizante:

Las técnicas energizantes son actividades rápidas y divertidas para animar y activar a
un grupo. Estas son particularmente útiles después de una comida, cuando empiezan a
decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el día cuando la energía y la motivación
decrecen.

Técnica de cierre:
Esta técnica se aplica generalmente al final del desarrollo del curso y permite que tanto el
instructor como el participante evalúen si los fines que se trazaron previamente se
cumplieron, así como el desarrollo del propio proceso grupal.

Seleccione las técnicas grupales que utilizará en un tema del curso que está
diseñando.

Ejercicio

TEMAY OBJETIVO(S) TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN Y/O GRUPAL


SUBTEMAS

Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué elementos considera para


seleccionar las técnicas grupales a emplear?

Reflexiona

31
1.1.4 Dominios de aprendizaje

Dominios de Aprendizaje

Con el transcurso del tiempo se ha visto que es cada vez más difícil estudiar la variedad de
aprendizajes cuando estos no se clasifican en alguna manera y por esta razón se han
acuñado términos para diferenciar tipos de aprendizaje y analizar el proceso del aprendizaje
de una manera más clara.

Dominios de Aprendizaje
“Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la
organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del
conocimiento”.

Y la siguiente definición se localiza en la NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL.


NUGCH001.01 IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES, D.O.F
24/10/2007.

“Clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la


organización y jerarquización de los procesos para la adquisición del
conocimiento, y refieren a las áreas cognitiva, psicomotriz y afectiva”.

Tipos de Dominios de Aprendizaje


Desde 1948, Benjamin Blom y un grupo de educadores asumió la tarea de clasificar metas y
objetivos educativos. Ellos se propusieron desarrollar un sistema de clasificación para tres
dominios: El cognitivo, el afectivo y el psicomotor. El trabajo sobre el dominio cognitivo fue
terminado en 1956 y es normalmente denominado como Bloom's Taxonomy of fe Cognitive
Domain siendo que el título completo de la obra es Taxonomy of educational objectives: The
classification of educational goals. Handbook I: Cognitive domain.

Dominio Cognoscitivo (SABER): Hace referencia al aprender a conocer. En este rubro, se


clasifican todas aquellas conductas o comportamientos en las que predominan los proceso
mentales o intelectuales del participante, que van desde la memorización hasta la aplicación
de criterios y elaboración de juicios que requiere una actividad intelectual compleja.
La siguiente tabla presenta los verbos que se pueden utilizar para generar Conocimientos
(Saber)

Dominio Psicomotor (SABER HACER): tienen que ver con la coordinación gruesa y fina de
los movimientos corporales y también con la comunicación verbal y no verbal. Se utilizan
verbos que refieran a la generación de habilidades motoras, como construir, elaborar,
confeccionar, etcétera.

32
Dominio Afectivo (SABER SER): En esta área se incluyen aquellas conductas que ponen de
manifiesto actitudes, emociones, principios y valores, además ponen en juego, la experiencia
previa, la capacidad de análisis, el pensamiento crítico del participante.
Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que describen conductas
en las que se destaca un tono emocional y llevan al participante a construir nuevo
conocimiento, estableciendo nuevas directrices que aplicará en sus actividades de vida
cotidiana

COGNITIVO O
INTELECTUAL

AFECTIVO O
PSICOMOTOR
ACTITUDINAL

Aún cuando se pueden


diferenciar estos tres dominios
por razones analíticas y pedagógicas,
están íntimamente
relacionados y superpuestos

33
1.1.5 Destinatarios del curso

La primera etapa del diseño de un curso es : la identificación del perfil de la


población objetivo.

Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con un objetivo común. En la


capacitación se trabaja con grupos cuyo objetivo es el aprendizaje. Los destinatarios varían
según las necesidades de conocimiento, habilidades o actitudes que se detectan.

En los grupos de aprendizaje, cada individuo es diferente, por ello, es importante conocer las
características académicas, laborales, sociales y culturales que los distinguen y definir el
perfil del participante, es decir de los destinatarios del curso.

La definición del perfil del participante es útil para diseñar o seleccionar el tipo de
experiencias y prácticas acordes a las necesidades del grupo. En el caso de programas de
capacitación predefinidos, permite hacer los ajustes que más se adecuen a su proceso de
aprendizaje. La falta de esta información puede afectar el proceso de instrucción.

Algunos datos que permiten definir el perfil del participante y con ello determinar el grupo meta
que se va a atender son:

Información acerca del Información acerca de la


participante organización
Edad / Sexo. Problemáticas laborales, de
Escolaridad. productividad, de clima laboral,
Aptitudes. etc.
Experiencia en la materia. Nuevos procesos, compra de
Motivaciones. tecnología, equipo, etc.
Características físicas. Planes de desarrollo, crecimiento,
(invidentes, sordos, mudos). expansión, etc.
Educación y adiestramiento Otros.
formales o informales.

Entendemos por grupo meta a los destinatarios del curso de capacitación. Determinar cuáles
son las características que deben cumplir para acceder al curso, los requisitos previos,
limitaciones físicas, etc. ayudarán al diseñador a establecer el contenido temático, los
objetivos de aprendizaje, las técnicas de instrucción y grupales, así como la evaluación a
realizar.

34
Otro aspecto a considerar es el número requerido máximo o mínimo de participantes, toda
vez que de ello depende las técnicas que se emplearán en el curso, más adelante se
revisarán las características y criterios de aplicación de ellas. Estos datos deben de
documentarse en su Carta descriptiva.

Ejercicio:

Responda las preguntas

Reflexiona
1.¿Cuál es la finalidad de un análisis del perfil del participante en el diseño de
cursos de capacitación?

2.¿Cómo podría, la falta de una descripción del perfil del participante, afectar al:
a) Diseño de los objetivos, el contenido de su curso y las estrategias del desarrollo del
curso?
b) Diseño de las actividades involucradas en un curso?

3.¿Cuál es el nombre del curso que va a diseñar?

4. ¿Quiénes son los destinatarios del curso y cuál es si perfil?

5. ¿Qué requisitos previos deben cumplir para acceder al curso?

6. ¿Cuál es el número mínimo y máximo de participantes que deben asistir?

Necesidades de Capacitación.

Es una etapa fundamental en la función de capacitación, debido a que define las prioridades a
seguir para capacitar adecuadamente al personal.
Es la diferencia o diagnóstico entre el desempeño esperado y descrito de las funciones de un
puesto y el desempeño real del ocupante; siempre y cuando dicha diferencia sea susceptible
de resolverse mediante entrenamiento.

Dichas necesidades son las destrezas, actitudes, habilidades, conocimientos y aptitudes que
requiere su personal para un desempeño productivo profesional.

35
Como es
lógico
suponer,
para que nuestros cursos de capacitación realmente respondan a dicha necesidad es
importante que tales requerimientos sean debidamente identificados con un buen sistema de
detección de necesidades de capacitación DNC.

Necesidades de Se refieren la problemática específica de la población a


capacitación: atender, los objetivos a cumplir, los requerimientos del
mercado y las expectativas del cliente.

Fuente: NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH002.01 Diseño de cursos de


capacitación presenciales, sus instrumentos de evaluación y material didáctico, (GLOSARIO)
D.O.F 24/10/2007.

Los cursos de capacitación son en su mayoría generados por los resultados de la DNC
(Detección de Necesidades de Capacitación), que es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir
en el logro de los objetivos corporativos y personales. Esta DNC justifica el proceso de
capacitación de una empresa en razón del análisis de las funciones de puestos, del desempeño
y de los problemas de la propia organización.

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los
requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y
sus competencias actuales e idealmente futuras, los siguientes son algunos tópicos que se
pueden indagar:

Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

Pasadas Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar
técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Como
diseñador tendrá que solicitar los resultados de la DNC al área responsable de realizar esta
investigación y basar en ellos sus cursos. Es importante señalar que el diseñador sólo

36
consulta
los datos
de la
DNC, no la realiza, al menos que sea una responsabilidad de su puesto de trabajo.

A continuación se presenta un ejemplo de un cuestionario para la DNC (no es el que se


emplea en el INEA):

Necesidades de capacitación.
El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitación del
Personal Administrativo (Programa Anual de Capacitación)
INSTRUCCIONES:
Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en su caso y
coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será manejada en
forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y Desarrollo de Personal).

37
Ejercicio
Responda las preguntas

Reflexi

1. Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué importancia tiene la detección de necesidades


de capacitación?

2. ¿Para elaborar la Carta Descriptiva, que información de la DNC utilizaría?

3. ¿Cómo detecta las necesidades de formación o capacitación?

4. ¿A qué necesidades de formación da respuesta el curso que va a diseñar?

38
1.1.6 Objetivos de aprendizaje

La segunda etapa del diseño de un curso es


Justamente el Diseño de los objetivos

¿Cómo definir los objetivos de aprendizaje?

El propósito o finalidad de la capacitación es de llevar a un grupo de adultos, de una situación


de partida (que corresponde al perfil de entrada de los participantes en cuanto a sus
conocimientos teóricos, prácticos, habilidades, destrezas y actitudes iniciales), a una situación
nueva al terminar el proceso, logrando así que los adultos alcancen un nivel más elevado de
competencias. Por ello es necesario que al realizar una acción de capacitación, tengamos muy
claro y exactamente definido el nivel de competencias que vamos a proponer en esta
capacitación y que tracemos el camino para alcanzar dicho nivel de competencias.
Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instrucción son: Generales,
Particulares y Específicos. Esta clasificación corresponde a la descripción de las conductas o
comportamientos que el participante realizará y al segmento de información presentada,
respecto al proceso en general, es decir a las unidades, temas o subtemas que contiene el
curso. Los objetivos contendrán la descripción tanto de las conductas o comportamientos
específicos como de los productos con los que el participante está comprometido.
Aclarar ¿hacia dónde vamos y cuáles son los nuevos conocimientos, comportamientos y
procedimientos que los participantes van a adquirir al final de la acción de capacitación?
“Por tanto un objetivo de aprendizaje contiene la descripción de la conducta o
comportamiento que se espera del participante, al finalizar la experiencia de un curso
determinado”

Además los objetivos ayudan a:


Los participantes a prepararse para la capacitación y a formular sus expectativas en
cuanto a los alcances de la capacitación.

Reajustar el proceso de capacitación en el camino o al final de la capacitación, si ésta


debe ser repetida.

Verificar si hemos alcanzado donde queríamos llegar, porque una capacitación eficiente
es la que alcanza sus objetivos.

El proceso de evaluación, porque los resultados reales de la capacitación se pueden


medir a través de los objetivos.

39
Clasificación de los Objetivos

Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instrucción son: generales,


particulares y específicos. Esta clasificación corresponde a la descripción de las conductas o
comportamientos que el participante realizará con respecto al segmento de información
tratado.

General Registra lo que el participante debe “aprender”


Conducta o (saber, saber hacer o ser) al final del curso.
producto al Responde a la pregunta qué necesita conocer y/o
final del qué debe saber hacer el educando. Toma en
proceso de cuenta el empleo de verbos que representen
capacitación. conductas y debe incluir los componentes que
se enuncian más adelante.
Particular Determinan lo que los participantes deben
aprender (saber, saber hacer o ser) al finalizar
Conducta o una unidad o tema del curso. Se refieren al
producto al segundo nivel de objetivos y deben ser
final de cada congruentes con el objetivo general e incluir sus
tema. diferentes elementos. Si el curso no tiene
unidades de aprendizaje, este nivel
corresponderá a los temas.
Específico Conducta o Indican lo que los participantes deben aprender
producto al (saber, saber hacer o ser) al finalizar un tema o
final de cada subtema del curso. Se refieren al tercer nivel de
subtema. objetivos y deben ser congruentes con el objetivo
particular e incluir sus diferentes elementos. Si
el curso no tiene unidades de aprendizaje, este
nivel corresponderá a los subtemas.

Durante el desarrollo del curso, es importante que nuestro esfuerzo incida y concluya en
lograr los desempeños o productos que establecen los objetivos del curso.

Redacción de objetivos de aprendizaje

Los objetivos deberán cumplir con las funciones de comunicar lo que se realizará, orientar al
diseñador en la selección del contenido, de los métodos de instrucción y de las técnicas de
evaluación, que se pueda observar, para que en el momento en que el participante vaya
aprendiendo dicha conducta se pueda identificar y saber si el aprendizaje se está dando de
acuerdo a la prescripción y, que se pueda medir, para saber en cuánto tiempo se presenta la
conducta o acción, cuántas veces la realiza el participante, y así, compararla con los criterios
establecidos.

40
La redacción de objetivos de aprendizaje tomará en cuenta los siguientes elementos.

El participante que va a realizar la ¿Quién?


conducta

Momento en que se cumplirá la acción ¿Cuándo?


La acción o conducta que aprenderá el ¿Qué?
participante Verbo y
objeto
directo
Las condiciones mediante las que ¿Cómo?
ejecutará la acción y
El beneficio que obtendrá el participante al ¿Para
Cumplir la acción qué?

Veamos algunos ejemplos:

(Quién)El participante (cuándo) al final del curso (Verbo y objeto directo) explicará por
escrito cada uno de los tres elementos que componen una exposición (cómo) con base en
el modelo de comunicación nacional, (¿para qué?) para que tenga una mejor relación con
sus compañeros de trabajo.
(Quién)El participante (cuándo) durante el curso (Verbo y objeto directo) elaborará al
menos cinco gráficas seleccionadas de las seis revisadas en el curso, (cómo) tomando
como referencia las gráficas modelo de Jhon White (¿para qué?) para que genere
información confiable y observable.
(Quién)El participante (cuándo) al finalizar el curso (Verbo y objeto directo) aplicará el
procedimiento del método de conferencia en la exposición del tema "La Calidad en el
Trabajo, (cómo) en base al manual de calidad en el trabajo, (¿para qué?)con el fin de
que muestre competencia en su desempeño como instructor.

41
Veamos un ejemplo de objetivos General, Particular y Específico:

Para un curso sobre "Análisis de Problemas y Toma de Decisiones"


El OBJETIVO GENERAL El participante al finalizar el curso aplicará
en dos casos presentados por el instructor la
"Agenda para Toma de Decisiones" de
acuerdo a LEON ORFELIO, en su libro “Tomar
Decisiones difíciles”, con el fin trabajar su
competencia en la toma de decisiones.
OBJETIVO PARTICULAR del El participante durante el curso, explicará
TEMA "Agenda para Toma de por escrito cada uno de los apartados de la
Decisiones” “Agenda para Toma de Decisiones”, de
acuerdo a LEON ORFELIO, en su libro “Tomar
Decisiones difíciles”, con el fin de demostrar el
conocimiento adquirido.
OBJETIVO ESPECÍFICO del El participante durante el curso,describirá el
SUBTEMA: "Identificación de objetivo y procedimiento del apartado
alternativas" identificación de alternativas de la "Agenda
para Toma de Decisiones”, de acuerdo a
LEON ORFELIO, en su libro “Tomar Decisiones
difíciles”con la intención de certificarse.

TAXONOMIA DE BLOMM
La taxonomía de los objetivos se fundamenta en que para alcanzar las
metas situadas en la parte superior de la jerarquía es necesario el previo
logro de las metas inferiores de la misma.

En conclusión, los objetivos pueden clasificarse en función de:

EL ÁREA DE DOMINIO
EL NIVEL DE DIFICULTAD

42
Para una
mejor
comprensión, se presenta un Cuadro General de clasificación de objetivos y un Cuadro de
Clasificación de cada una de las áreas de dominio o aprendizaje.

ÁREA
N COGNOSCITIVA PSICOMOTORA AFECTIVA

1.- CONOCIMIENTO 1.- CONOCIMIENTO 1.- RECEPCIÓN

2.- COMPRENSIÓN 2.- PREPARACIÓN 2.- RESPUESTA

V 3.- APLICACIÓN 3.- EJECUCION CONCIENTE 3.- VALORARIZACIÓN

4.- ANÁLISIS 4.- AUTOMATIZACIÓN 4.- ORGANIZACIÓN

5.- SÍNTESIS 5.- REORGANIZACIÓN 5.- CARACTERIZACIÓN

L 6.- EVALUACIÓN

TAXONOMIA CARACTERÍSTICAS DE LOS NIVELES DE COMPLEJIDAD DEL ÁREA COGNITIVA


NIVELES
1 Relacionado con el recuerdo del conocimiento información que tiene delante
CONOCIMIENTO
de si, o bien, la evocación o repetición total de esa información sin necesidad
de tenerla ante sí.
2 Implica un conocimiento de la información, y además de la percepción de lo que
COMPRENSIÓN
implica esa información.
3 Se refiere al uso de la información para la solución de problemas nuevos. Este
APLICACIÓN
nivel requiere que la información sea CONOCIDA y comprendida para que
pueda ser aplicada a situaciones nuevas.
4 En el dominio cognoscitivo, análisis se refiere a la descomposición del material
ANÁLISIS
o comunicación en sus partes, la determinación de su relación entre ellas y la
especificación de la manera en que se organizan.
43
5 Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para conformar un
SÍNTESIS
todo o producto NUEVO y ORIGINAL. Tiene que ver con la creatividad, no hay
que confundir con el análisis en el cual se llega a sus partes.
6 En este nivel se podrán calificar aquellos objetivos que soliciten del alumno la
EVALUACIÓN
emisión de juicios de valor sobre diversos aspectos del conocimiento.

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO COGNOSCITIVO

2.- 3.- 4.- 5.- 6.-


1.-
CONOCIMIENTO
COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN

REPETIR INTERPRETAR APLICAR DISTINGUIR PLANEAR JUZGAR


MEMORIZAR TRADUCIR EMPLEAR ANALIZAR POSPONER EVALUAR
REGISTRAR REAFIRMAR UTILIZAR DIFERENCIAR DISEÑAR CLASIFICAR
NOMBRAR DESCRIBIR DEMOSTRAR CALCULAR FORMULAR ESTIMAR
RESALTAR RECONOCER DRAMATIZAR EXPERIMENTAR REUNIR VALORAR
SUBRAYAR EXPRESAR PRACTIAR PROBAR CONSTRUIR CALIFICAR
ENUMERAR UBICAR ILUSTRAR COMPARAR CREAR SELECCIONAR

ENUNCIAR INFORMAR OPERAR CONTRASTAR ESTABLECER MEDIR


RECORDAR REVISAR PROGRAMAR CRITICAR ORGANIZAR DESCUBRIR

ENLISTAR IDENTIFICAR DIBUJAR DISCUTIR DIRIGIR JUSTIFICAR


REPRODUCIR INFORMAR ESBOZAR DIAGRAMAR PREPARAR ESRUCTURAR
ORDENAR CONVERTIR INSPECCIONAR DEDUCIR PRONOSTICAR
SERIAR TRANSFORMAR EXAMINAR PREPARAR PREDECIR
EXPONER PRODUCIR CATALOGAR EXPLICAR DETECTAR

RESOLVER INDUCIR CONCLUIR DESCUBRIR


EJEMPLIFICAR INFERIR RECONSTRUIR CRITICAR
COMPROBAR DISTINGUIR IDEAR ARGUMENTAR

CALCULAR DISCRIMINAR REORGANIZAR CUESTIONAR


MANIPULAR SUBDIVIDIR RESUMIR DEBATIR
DESMENUZAR GENERALIZAR EMITIR JUICIOS
DESTACAR DEFINIR
REOCOMODAR
COMBINAR
COMPILAR
COMPONER
RELACIONAR
44
TAXONOMIA CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE DOMINIO PSICOMOTOR
NIVELES
1 Conocer la actividad a desarrollar a base de haberla observado, estudiado o descrito.
CONOCIMIENTOS
2 Adquisición de ciertas habilidades psíquicas y de postura, para que en un momento dado
PREPARACIÓN pueda desencadenarse una conducta psicomotora.
Esta preparación va desde la percepción de una señal que nos indica que podemos empezar
una acción, hasta la preparación psíquica y postural inmediata antes de desarrollar una
acción.
3 A este nivel ya se le pide al alumno que realice una actividad psicomotora, dado que esta
EJECUCIÓN actividad se está aprendiendo, su ejecución se dará de manera consciente.
CONSCIENTE
4 Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, pero de manera
AUTOMATIZACIÓN automática y con un poco de control de consciencia.
5 Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede producirse
REORGANIZACIÓN la reorganización. Implica la posibilidad de hacer ajustes y modificaciones de la conducta ya
automatizada.

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR

3.-
1.- 2.- 4.- 5.-
EJECUCIÓN
CONOCIMIENTO PREPARACIÓN AUTOMATIZACIÓN REORGANIZACIÓN
CONCIENTE
REALIZAR ACTUAR
IDEAR NUEVOS
REPETIR IMITAR GESTOS MOVIMIENTOS CONNATURALIZAD Y PRODUCTOS
SINCRONIZADOS SOLTURA AL:

REPETIR OPERAR INVERTAR NUEVOS PASOS


MEMORIZAR MOVIMIENTOS HERRAMIENTAS DRAMATIZAR

ELABORAR
MATERIALES CONFORME CREAR NUEVAS
REGISTRAR REPRODUCIR TRAZOS ESPECIFICACIONES DANZAR MELODIAS

COORDINAR MOVIMIENTOS
AL EJECUTAR ACCIONES IMPROVISAR
NOMBRAR IMITAR SONIDOS CANTAR ACTUACIONES

MOVER DIFERENTES
RECTIFICAR IDEAR NUEVAS TECNICAS
RELATAR PARTES DEL CUERPO SEGÚN DECLAMAR
PROCESOS PRACTICAS
LO INDICADO

45
ACTUAR CON DESTREZA Y SOLUCIONAR
MANEJAR NATURALIDAD AL: PROBLEMAS
SUBRAYAR HERRAMIENTAS PRACTICOS

DISEÑAR
MANEJAR MANEJAR
ENUMERAR INSTRUMENTOS HERRAMIENTAS HERRAMIENTA O
MAQUINARIA
INTERPRETAR
ENUNCIAR SECUENCIAS OPERAR MAQUINARIA
TARAREAR UNA UTILIZAR
RECORDAR
TONADA INSTRUMENTOS
ENLISTAR LEER EN VOZ ALTA

REPRODUCIR REALIZAR TRAZOS

TAXONOMIA CARACTERÍSTICAS DE NIVELS DE COMPLEJIDAD ÁREA AFECTIVA


NIVELES
1 Se refiere al hecho de que el sujeto tome consciencia. En este nivel se pretende que el
RECEPCIÓN individuo sea sensible a la existencia de ciertos fenómenos, que este abierto a ellos.
2 Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean, va más
RESPUESTA allá de la sensibilización, implica tomar decisiones, en respuesta de aquello.
3 En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han llamado su
VALORIZACIÓN atención, y que lo han impulsado a participar de manera activa.
Abarca los dos niveles anteriores, ya que para que pueda formar un valor con respecto a
algo, es necesario primero percibirlo, y hacer ciertas cosas con respecto a él.
4 En este nivel alcanza la internalización de muchos valores que se relacionan en una clase, y
ORGANIZACIÓN en relación a esto es necesario organizarlos.
Esto permitirá establecer prioridades o una escala de valores.
5 Este nivel se refiere a la creación de una estructura o un estilo de vida, en este nivel se
CARACTERIZACIÓN produce una automatización de una conducta del individuo, ya que están organizados y
fuertemente internalizados.

VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO AFECTIVA

46
1.- RECEPCIÓN 2.- RESPUESTA 3.- VALORACIÓN 4.- ORGANIZACIÓN 5.- CARACTERIZACIÓN

ACTUAR CONFORME A UN
ESCUCHAR INTERESARSE ACEPTAR ADHERIRSE
PLAN
ATENDER CONFORMARSE ADMITIR FORMULAR PLANES INFLUIR SOBRE OTROS
RECIBIR ORDENES PREGUNTAR ACORDAR ALTERNAR PLANES MODIFICAR CONDUCTAS
PROPONERSE REALIZAR
TOMAR CONCIENCIA CONTESTAR ANALIZAR INTEGRAR GRUPOS
ALGO
RECIBIR INDICACIONES E
DEFENDERSE VALORAR DIRIGIR GRUPOS CUASTIONAR
INSTRUCCIONES
APOYAR RECONOCER INTERACTUAR RESOLVER PROBLEMAS
PARTICIPAR EVALUAR ORGANIZAR ACCIONES DECIDIR UNA ACTUACION
DESEMPEÑAR CRITICAR VERIFICAR HECHOS
INTENTAR SEELECCIONAR COMPROMETERSE
REACCIONAR DIFERENCIAR SOLUCIONAR
PRACTICAR DISCRIMINAR BASTARSE A SI MISMO
COMUNICAR EXPLICAR PONER EN PRACTICA
PLATICAR ARGUMENTAR FORMULAR JUICIOS
DIALOGAR JUSTIFICAR PRACTICAR
COMPARTIR
CUMPLIR DISCREPAR
RESPONSABILIDADES
INVITAR APOYAR
SALUDAR APRECIAR
OBEDECER COMENTAR
OFRECERSE DEBATIR
ACCIONAR

1.1.7 Elaboración de la Carta Descriptiva.


La Carta Descriptiva.
La Carta Descriptiva es la planeación de un curso de capacitación. Nos proporciona una visión
integral de todo el proceso que se va a desarrollar, y brinda los elementos necesarios para que
se puedan definir con claridad la evaluación formativa, la sumativa y el contenido del manual
(del participante y del instructor). Una definición sería la siguiente:
Elementos de la Carta Descriptiva.
5. La carta descriptiva elaborada.

6. El objetivo general del curso redactado.

7. Los objetivos particulares y/o específicos elaborados.

8. Los temas y subtemas definido.

9. Las técnicas de instrucción seleccionadas.

10. Las técnicas grupales seleccionadas.

11. Las actividades del proceso de instrucción-aprendizaje definidas.

12. Las estrategias de evaluación determinadas.

13. Los materiales didácticos seleccionados.

47
Todo esto
como se indica en el elemento 1 del EC0301 (ANEX0 1)

Todos los cursos deben contar con una carta descriptiva en la que se especifiquen todas las
actividades de enseñanza aprendizaje a realizarse, los contenidos que se abordarán, los
recursos que se emplearán para llevarlas a cabo, el tiempo que tomará realizarlas, los
resultados que se obtendrán con las mismas, así como la manera en que se verificará su logro.

La información de la carta descriptiva, es una detallada descripción del aprendizaje que deberán
ser desarrollado por los participantes, así como las Técnicas, herramientas, procedimientos y
actividades que se utilizarán para lograrlo y para evaluar los resultados.
La Carta Descriptiva diseñada indica los objetivos de aprendizaje, los temas y subtemas.
La información contenida en la Carta Descriptiva corresponde con los objetivos y las
necesidades de capacitación.
Los objetivos generales, particulares y específicos diseñados son congruentes entre sí y
pertinentes con las necesidades de capacitación.
Los objetivos de aprendizaje diseñados indican a quién va dirigido el curso, contienen los
resultados del aprendizaje, corresponden al nivel de ejecución del objetivo general, y
especifican las condiciones de operación.
Los temas y subtemas definidos son congruentes entre sí y pertinentes con los objetivos de
aprendizaje.

Se requiere que el diseñador demuestre:

ACTITUDES / HÁBITOS / VALORES


La manera en que se presentan secuencial y lógicamente los temas y subtemas en las
actividades de enseñanza aprendizaje.

1.1.8 Materiales Didácticos

Los recursos materiales de que se vale el facilitador para abordar los temas contemplados en
los programas, reciben el nombre de medios de comunicación, también llamados apoyos o
materiales didácticos y son todos aquellos medios o formas de presentación de información
que auxilian la labor de instrucción, y que sirven para facilitar de manera objetiva y atractiva
la comunicación de datos, ideas, principios, conceptos, procedimientos, valores o actitudes, y
para estimular la reflexión durante los procesos de enseñanza y aprendizaje. Su importancia
radica en la influencia que estos estímulos producen en los órganos sensoriales y en quien
aprende, poniéndolo en contacto con el objeto de aprendizaje, ya sea de manera directa o
dándole la sensación indirecta, estos apoyos didácticos permiten:

48
Facilitar la comunicación, presentando los temas o los conceptos de manera objetiva,
clara y accesible.

Simplificar y concretar información compleja o complicada.

Crear efectos sensoriales y emocionales que puedan ser evocados con mayor facilidad.

Llevar al participante a donde no podría ir de otro modo: lugares, atmosferas, espacios,


procesos, etc.

Concentrar la atención y estimular el interés y la motivación del grupo.

Acelerar el aprendizaje e inducir a la participación activa.

Complementar las técnicas didácticas, facilitando la adquisición de conocimientos y


habilidades.

Proporcionar al aprendiz medios variados de aprendizaje.

Acercar al participante al objeto de aprendizaje y darle significación a lo aprendido.

Modificar y enriquecer la percepción de los conceptos.

Economizar el tiempo de instrucción.

De acuerdo al Dr. Manuel González, el material permite al adulto que decide aprender,
participar activamente en su propio aprendizaje. Partiendo de la premisa que los adultos
cuentan con tiempo limitado y tienen que balancear las demandas de la familia, el trabajo y
la educación, su educación debe basarse en la experiencia y ubicarse en situaciones reales,
con la necesidad del desaprendizaje y aprendizaje continuo, que será propiciado por el
facilitador y el interés del grupo.

La actividad debe partir de los intereses y necesidades de los participantes por lo que los
materiales didácticos deben ser elaborados tomando en cuenta el desarrollo de destrezas,
habilidades y aptitudes para que sobre la base de ello se usen los más idóneos, razón por la
cual los materiales didácticos deben ser:
Auto educativos;
Auto correctivos y
Auto reforzadores.

Los recursos didácticos son un medio que proporciona al participante una experiencia
indirecta de la realidad y que implica tanto la organización didáctica del mensaje que se
desea comunicar, como el equipo técnico necesario para materializar ese mensaje.

49
Clasificación de materiales didácticos

VISUAL NO
IMPRESOS AUDIBLES PROYECTABLE AUDIOVISUAL
PROYECTABLE
Manuales Grabaciones Pizarrón, Trasparencias. Películas.
Libros (Discos, cintas,). pintarrón. Presentaciones. Televisión,
Folletos Radio. Carteles. Diapositivas. videocasetera, DVD,
Reglamen- Instrumentos Rotafolio. Proyector de Blueray.
tos sonoros. Modelos a acetatos. Videos.
escala. Cámara de vídeo. Documentales.
Impresos Transparencias
(Manuales, libros, unidas a un guión
textos, revistas, grabado.
etc.).
Maquinaria.
Equipo.
Papelería en
general.

Antes de seleccionar una ayuda visual, debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:
1. Tener la certeza de que para cada caso
determinado es necesario usar ayudas
audiovisuales, lo cual puede evitar detalles
innecesarios y originar confusiones que resultan
contraproducentes. Es importante resaltar que los
medios audiovisuales deben ser empleados para
proporcionar experiencias particulares
importantes al que aprende y no para divertir
o mantener ocupado al grupo.
2. Seleccionar aquel o aquellos sentidos a los que se
dirigirá el material (vista, oído o ambos). Esto
ayudará a determinar qué medios deberán
utilizarse.
3. Seleccionar el medio audiovisual más adecuado para comunicar a la persona o al grupo el
mensaje que nos interesa. Por ejemplo, cine sonoro para grupos grandes o grabadora para
grupos chicos.
4. Calcular el tiempo que se llevará la elaboración de las ayudas visuales.
5. Calcular el costo del material que se usará y tener en cuenta el material disponible.

Recomendaciones
Como ya se mencionó, los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los
temas que tenga contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de
comunicación. De esta forma, Reza (1994) menciona algunas sugerencias para hacer uso de
los medios de comunicación:
50
Los mensajes que se plasmen en los medios audiovisuales deben ser concretos, de tal
manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema en cuestión, además:
Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo.
Deben facilitar la enseñanza.
Deben tener los tamaños o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo
los pueda ver y no sólo unos cuantos.
Deben de ser atractivos, con manejo de líneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con
el grupo.
Deben de ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren
unidad de contenido y sin demasiadas imágenes sobre distintos aspectos.
Deben ajustarse al objeto educativo reflejando su congruencia con el objeto de
conocimiento en observación.

Tal vez, una buena pauta a seguir en la selección de sus apoyos, sería hacerse las siguientes
preguntas:
¿Son los materiales visuales sencillos, concisos; van directos al punto, son
comprensibles, creíbles y positivos?
¿Están organizados en serie para llegar a una conclusión lógica?
¿Me ayudan efectivamente a lograr los objetivos?
¿Dispongo de demasiadas ayudas visuales o son insuficientes?
Si yo fuera parte del grupo, ¿realmente me convencerían?

Criterios para seleccionar los recursos didácticos:

• Analice los objetivos del curso para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajará.
• Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
complicados y confusos.
• Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que pretende elegir
y opte por el que proporcione mayores ventajas.
• Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el
abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
• Considere la actividad particular de formación, porque a pesar de que un recurso
satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema
específico.
• Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar
los recursos.
• Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad,
acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la institución o
empresa.

51
A partir de la selección y el uso adecuado de los recursos didácticos, el instructor proporciona
a los participantes las herramientas básicas que les permitan acceder con mayor facilidad al
proceso de enseñanza-aprendizaje.

Criterios para seleccionar los recursos didácticos:


• Analice los objetivos del curso para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajará.
• Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
complicados y confusos.
• Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que pretende elegir
y opte por el que proporcione mayores ventajas.
• Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el
abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
• Considere la actividad particular de formación, porque a pesar de que un recurso
satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema
específico.
• Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar
los recursos.
• Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad,
acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la institución o
empresa.

A partir de la selección y el uso adecuado de los recursos didácticos, el instructor proporciona


a los participantes las herramientas básicas que les permitan acceder con mayor facilidad al
proceso de enseñanza-aprendizaje.

Recursos Humanos
Los recursos humanos son el personal de apoyo que el instructor empleará como auxiliares en
la preparación de algunas actividades de la sesión, tales como: el registro de los participantes,
la conexión y manejo de equipo técnico especializado (computadoras, proyector de imágenes
digitales, etc.).

Los principales recursos humanos son:

Edecanes
Técnicos especialistas
Servicio de café
Apoyos logísticos

52
Lo que el instructor tiene que enseñar es, el distinguir entre lo que es la retroalimentación y lo
que se suele entender como crítica a la persona, cuestión que suele confundirse con bastante
frecuencia. Tiene que hacer evidente, a los ojos de los participantes de los grupos, el valor que
posee la retroalimentación, para mejorar la interacción personal y desenvolver la actividad
grupal haciendo que se manejen las crisis y asperezas.

De acuerdo con esta metodología las acciones que debe cumplir el instructor son:

Solicitar con frecuencia retroalimentación de los demás.

Evitar la justificación, la defensa y el contraataque.

Examinar la relevancia a las percepciones.

Verbalizar las reacciones emocionales.

Como conclusión de esta metodología, tenemos las siguientes consideraciones:


La constitución de un grupo es un proceso que se da de las capas internas a las externas
y que la desaparición de un grupo se da a partir del deterioro de las capas exteriores
hacia las nucleares.
La posibilidad de influir en el desenvolvimiento de un grupo está dada en relación a
contar con poder introducir elementos decisivos en las diferentes estructuras de
aprendizaje del grupo.
Los instructores de cursos de capacitación, deben orientar su función a las tareas de
aprendizaje, la retroalimentación, la participación y la del proceso grupal, pero cuidando
el ritmo de cohesión que va alcanzando el grupo, en el tiempo y en el espacio de
entrenamiento.
Las constantes en las cuales se basa la explicación de este modelo, se encuentran
permanentemente en cualquier grupo y es recomendable tenerlas siempre presentes
para poder auxiliar a los miembros de los grupos en los cuales se está operando.

1.2.Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de


formación de manera grupal

Objetivo específico:
El participante al finalizar el curso diseñará los instrumentos de
evaluación de un curso de formación conforme al EC0301, con la
finalidad de presentarlo para su certificación.

53
En ocasiones suele confundirse el término medición con evaluación. Sin embargo medición se
refiere exclusivamente a la recolección de datos de manera cuantitativa. En cambio, la
evaluación se refiere tanto a la parte cuantitativa como a la cualitativa. La idea consiste en
llevar a cabo la recolección de la información, considerando el nivel de dominio y aplicación;
esto es, la recolección se realiza a través de evidencias.

Se puede conceptualizar la evaluación como un proceso para juzgar cuál es el progreso


logrado de un punto de partida “A” a un punto de llegada “B”, mediante una actividad
determinada. Es indispensable entonces, contar con el parámetro inicial o referente base del
capacitado, de ahí que se empleen instrumentos de evaluación para medir el nivel de
entrada de los participantes (pre-test, evaluación inicial, o diagnóstica).

Considerando que los objetivos de aprendizaje indican lo que se espera que el participante
vaya aprendiendo durante el avance del curso y demostrar lo adquirido al término del
mismo, el diagnóstico será el referente de comparación, razón por la cual es recomendable
que lo que mida a la entrada sea lo mismo que se mida a la salida y ambas mediciones estén
referidas a objetivos de aprendizaje.
La evaluación se realiza durante la instrucción al término de las actividades, pero debe ser
prevista y organizada con anticipación. Al planificar las actividades de aprendizaje es
conveniente establecer el plan de evaluación que permita detectar el logro de los objetivos,
para lo cual es indispensable definir los siguientes criterios de evaluación:
1. Las conductas predominantes que se van a evaluar; pueden ser de conocimientos, de
habilidades motoras y de actitudes, en correspondencia con el nivel de aprendizaje de
los objetivos.
2. La situaciones en las cuales se va a observar la conducta aprendida: producción de
objetivos, elaboración de documentos, participación en ejercicios o actividades
individuales o de grupo, solución a cuestionarios o pruebas escritas, etc.
3. Los instrumentos de evaluación que permitan el registro de respuestas a las actividades
realizadas, es decir, sobre el proceso que se siguió en la resolución de un problema o el
desempeño de una operación o bien sobre el producto terminado. Los instrumentos
pueden ser diversos: pruebas escritas, escalas estimativas o listas de verificación

54
1.2.1 Elaboración de instrumentos de evaluación del aprendizaje y sus reactivos

La tercera etapa del diseño de un curso es la generación de instrumentos de


evaluación

En el marco de las competencias laborales, la evaluación es considerada como la función de


recopilar y presentar las evidencias de aprendizaje con base en el Estándar de Competencia
que sirvió como punto de partida para el diseño del curso.

Para apreciar los resultados de un programa de capacitación es necesario realizar una


evaluación, La evaluación que realiza el instructor se centra en la observación de los
resultados del aprendizaje y a partir de éstos le es posible apreciar la eficiencia del
programa, lo adecuado de las actividades y de los materiales, así como su propio
desempeño.

Para ello se diseñarán instrumentos de evaluación, a continuación revisaremos los elementos


que deben incluir:

Las instrucciones elaboradas para la aplicación de los instrumentos de evaluación tanto


las indicaciones para el evaluador, y los tiempos para la evaluación.
Espacio para el registro de los datos generales del evaluado, los datos del curso y el
registro de las respuestas
Instrucciones de uso para el evaluado.
Valor de cada reactivo y la escala definida.
Reactivos y hoja de respuesta
Correspondencia con los objetivos de aprendizaje, con las estrategias de evaluación y
con lo establecido en la guía de instrucción.
Indicaciones para el evaluador
Hoja de respuestas con las respuestas esperadas y su ponderación.

Es importante señalar que el Instrumento debe de ser entregado en dos versiones:

Instrumento de Evaluación del Participante


Instrumento de Evaluación para ser aplicado por el Instructor

Criterios de aplicación de los instrumentos de evaluación


En la evaluación de acuerdo al enfoque de competencias, se consideran los conocimientos y
muy especialmente, las destrezas, habilidades y actitudes. En este sentido los tipos de
evaluaciones difieren unos de otros en función del tipo y nivel de conocimiento al que se
refieren.

55
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
NOMBRE CRITERIO DE APLICACIÓN VENTAJAS

Se emplea generalmente para la Existen diferentes tipos de


evaluación de conocimientos, reactivos a emplear en un
para indagar en forma amplia cuestionario, este instrumento
respecto de los conocimientos o plantea en forma interrogativa los
apreciaciones del evaluado. elementos o criterios que queremos
CUESTIONARIO evaluar, brindando según el tipo de
reactivo las opciones de
contestación, o bien en forma libre
y abierta.

Se utiliza en aquellas Establece una lista de criterios de


evaluaciones que pretenden comportamiento y conducta
GUÍA DE medir el desempeño o la actitud. observable, y permite como su
OBSERVACIÓN nombre indica guiar dicha
observación con una estructura
específica

LISTA DE Es utilizada principalmente en la Establece los criterios de contenido


VERIFICACIÓN O evaluación de evidencias de de los productos a evaluar.
COTEJO producto.

A continuación se presentan ejemplos de Guía de observación y Lista de cotejo o verificación.

56
CRCH0542.01 DISEÑO E IMPARTICION DE CURSOS DE Versión: 00
CAPACITACION
URCH1428.01 Impartir cursos de capacitación Fecha de aplicación:
grupales y presenciales

Guía de Observación
URCH1428.01-E04134-D1-21-CD1-21

Elemento 2 de 2 Conducir el proceso de capacitación

Instrucciones. Observe el desempeño del Instructor-candidato que muestra durante la conducción


del proceso de capacitación y registre el cumplimiento de las características especificadas en las
columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que
considere pertinentes

E CD No. Actividades de apertura Cumplimiento Recomendaciones


Indicadores SI NO NA

D2 2 1 Promueve la creación de una ambiente participativo


desde las primeras acciones de apertura del curso:
2 El ambiente participativo lo promueve mediante
acciones de interacción grupal oral y/o escrita
D1 1 3 Explica el propósito de conocer el nivel de dominio
del contenido del curso
4 Formula preguntas relacionadas con el tema de la
sesión, a los participantes
a De forma oral, o
b De forma escrita
5 Aplica las preguntas de manera:
a Clara
b Concreta
D5 5 6 Presenta el propósito a alcanzar del curso,
destacando:
a A quiénes va dirigido
b El resultado que se espera
c Las condiciones de operación
7 La explicación del propósito lo realiza sobre:
a Los conocimientos involucrados
b Las habilidades involucradas
c Las actitudes involucradas
8 Asegura la comprensión del propósito formulando
preguntas y aclarando dudas
D3 3 9 Realiza la presentación del plan de la sesión de
capacitación, considerando:
a Objetivos
b Temas
c Tiempos

57
CRCH0542.01 DISEÑO E IMPARTICION DE CURSOS DE CAPACITACION Versión: 00
URCH1428.01 Impartir cursos de capacitación Fecha de aplicación:
grupales y presenciales

Lista de Cotejo
URCH1428.01-E04133-P1-3-CD1-3

Elemento 1 de 2 Preparar las sesiones de capacitación

Instrucciones. Revise los documentos solicitados, y registre el cumplimiento de las características especificadas
en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere
pertinentes.

E CD No Plan de una sesión de capacitación Cumplimiento Observaciones


.

Indicadores SI NO NA

P2 2 El contenido del plan de la sesión, incluye:


1 Los objetivos del curso
2 El objetivo de la sesión
3 Los contenidos
4 La duración
5 El material didáctico a utilizar
Los requerimientos:
6 Humanos
7 Materiales
8 Equipos
9 Las actividades a desarrollar
10 Las técnicas de instruccionales a emplear
11 La forma de evaluación
El objetivo de la sesión es congruente con:
12 Los objetivos del curso.
13 Los contenidos indicados
14 La duración establecida
15 Las técnicas instruccionales
Las actividades a desarrollar son congruentes
con:
16 El material de apoyo
17 Los requerimientos identificados
18 La forma de evaluación
19 El contenido del plan de la sesión muestra
coherencia en su conjunto
P1 1 20 El plan de la sesión está elaborado de acuerdo
con el resultado de aprendizaje previsto en los
objetivos

58
El siguiente esquema nos proporciona otra perspectiva, para seleccionar el tipo de instrumento a utilizar
que permita medir o evaluar el alcance de la competencia del candidato, en función de sus evidencias (de
desempeño, producto o conocimiento) y así poder emitir juicios acertados, acerca de su ejecución.

Actividad de evaluación Técnica Instrumentos


¿ Qué voy a evaluar ? ¿ Qué haré para evaluar? ¿ Con qué voy a evaluar?

Exposiciones orales Observación Guía a de observación

Maquetas
Redacciones
Análisis de los productos Lista de cotejo
Informes
Lista de verificación
Pinturas
Proyectos

Dominio de la Preguntas escritas


Cuestionario Preguntas abiertas
información
Preguntas orales

Al igual que los Objetivos de Aprendizaje, los Instrumentos de Evaluación también toman como
eje principal los criterios de evaluación referentes a desempeños y productos.

A partir de estos elementos se deberán generar los reactivos del instrumento de evaluación.

Los instrumentos de evaluación deben ser generados por quienes diseñan el curso y poseen
una doble finalidad.

Servir como herramientas de retroalimentación respecto al avance logrado


por los participantes en torno a los Objetivos de Aprendizaje.

Brindar información al instructor respecto a la funcionabilidad de las


acciones didácticas implementadas en el curso.
59
A diferencia de los cursos tradicionales, en los cursos con enfoque a competencias es
recomendable que los instrumentos de evaluación sean generados antes de identificar y
diseñar contenidos y estrategias de aprendizaje, pues de esta forma se pueden identificar
claramente la brecha a cubrir para el logro de los objetivos de aprendizaje.

Los instrumentos de evaluación deben contar con dos características:

La Validez:

Garantiza que se consideren todos los contenidos que se desean evaluar y que la
muestra utilizada para integrar el instrumento, sea representativa. Dicho en otras
palabras, la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende evaluar.

La Confiabilidad:

Es la consistencia de datos a través del tiempo; esto implica que siempre que un
instrumento se aplique en situaciones similares, se obtendrán resultados similares.

Con el fin de obtener la confiabilidad y validez se realiza el siguiente proceso.

ASPECTO DESARROLLO RESULTADO

Definición y Componentes del Análisis de contenido de los temas y Determinación del instrumento y establecimiento
Instrumento. objetivos. del número de reactivos o preguntas que valorarán
el contenido.
Validez y confiabilidad del Lectura de los reactivos que integran Validez, el instrumento mide todos los aspectos
instrumento. cada uno de los instrumentos. críticos establecidos en los objetivos.
Confiablidad.- El contenido, lenguaje, Confiabilidad.- Comprensión de los reactivos, ante
estilo, concordancia con la evidencia y diversas personas y situaciones.
profundidad de los distintos reactivos
redactados.

60
Los instrumentos de evaluación del aprendizaje se diseñan de acuerdo con el tipo de
evidencias que se recolectan. De todos los existentes, se privilegia el uso de tres tipos:

Guía de Evidencias de
observación desempeño

Evidencias de
Lista de cotejo producto

Evidencias de
Cuestionario conocimiento

Guía de Evidencias de
observación/ actitud
lista de cotejo

Como las evidencias de


actitud se encuentran
asociadas a los
desempeños/productos,
se utilizarán:

61
Diseño de reactivos

Reactivo es la unidad mínima de medición por medio de la cual es posible recolectar evidencias.

Como ya vimos, los tipos de instrumentos de evaluación tienen diferente estructura y reactivos
o preguntas, veamos su clasificación y algunos ejemplos:

Subjetivos No existe referencia,


depende de la apreciación
del evaluador quien le
otorga valor.

Tipos de De suministro: La
Reactivos persona aporta le
respuesta.
Objetivos
Falso/Verdad
De selección : La persona ero Opción
elige. Múltiple
Aparejamient
o

Abierto. Libre desarrollo


pero bajo un rango de
De características mínimas.
Ensayo

Restringido: sobre un
marco específico (autor,
corriente teoría, etc.)

62
A. De opción Múltiple

Instrucciones: Anote dentro del paréntesis la letra de la respuesta correcta.

A la televisión, la prensa y la radio se les denomina:

a) Materiales didácticos ( )
b) Medios de comunicación ( )
c) Técnicas audio visuales ( )

Los reactivos de Opción Múltiple se subdividen en:

Respuesta Estructurada: Presentan soluciones esperadas, únicas y establecidas de


antemano, sirven para identificar fácilmente si el participante cumple o no con dicha
respuesta.

Respuesta No Estructurada: La solución esperada puede ser variable y no está


previamente estipulada, la valoración de las respuestas implica un análisis de expertos.

B. De respuesta breve
Instrucciones: conteste brevemente cada pregunta.

¿Cuáles son los elementos que integran un objetivo de aprendizaje?

C. De falso y verdadero (F o V)
Instrucciones: anote en el paréntesis las letras F o V según considere la afirmación sea falsa
o verdadera.

La televisión es útil en la instrucción porque sustituye al ( )


facilitador.
La tarea base del instructor es evaluar a los participantes ( )

D. Escalas Estimativas

Instrucciones: Observe el desarrollo de la actividad y marque la palabra que mejor califique


la conducta de la persona observada.

Actitud ante el grupo de participantes

a) Reservada b) Desinteresada c) Colaboradora

Participación en la toma de decisiones

a) Pobre b) Suficiente c) Relevante

63
Lineamientos para el diseño de reactivos.

64
Reactivos para Evidencias de Desempeño
Se inicia con un verbo en tercera persona y en
presente. El verbo debe ser activo y observable.

Se continua con las condiciones o características de la


acción.

Puede o no finalizarse con la enunciación o


descripción del escenario en el que se desarrolla el
desempeño.

Puede incluir en número de repeticiones que debe


realizarse.

EJEMPLO

Realiza el llenado del cárter con el lubricante de


acuerdo con las especificaciones del fabricante y
requerimientos de la empresa para bombas
hidráulicas.

65
Para Evidencias de producto
Se inicia con un artículo determinado (el, la, los, las)
Se enuncia la evidencia o el objetivo a revisar.
Se continua con un verbo en tercera persona presente.
Se concluye con las características, condiciones,
especificaciones, escenarios o atributos a revisar.

EJEMPLO

El formato de mantenimiento cuenta con las medidas y


observaciones de los trabajos realizados.

66
Para Evidencias de Actitudes

Debido a que las evidencias de actitud están asociadas con un desempeño o


producto, la redacción deberá ser:
Acorde con la evidencia relacionada, ya que se verificara la actitud en un
desempeño o producto.

ACTITUDES ESTABLECIDAS POR EL CONOCER

1. Cooperación
2. Iniciativa
3. Limpieza
4. Orden
5. Responsabilidad
6. Tolerancia
7. Amabilidad
8. Perseverancia

67
Para Evidencias de conocimientos
Partiremos de la premisa de que hay algunos
conocimientos que no pueden ser evidenciados
durante el desarrollo de un desempeño o a través de
un producto. Tendremos entonces que identificar que
conocimientos si pueden ser inferidos del desempeño
o producto y cuales no. Para aquellos que no pueden
ser inferidos debemos generar entonces un
instrumento que los evalúe.

Técnicas para recopilar evidencias de conocimiento


1. Observación
2. Análisis de producto
3. Interrogatorio

1.Al diseñar cursos de capacitación ¿Qué importancia tienen los instrumentos de


evaluación?

2.¿Qué criterios considera indispensables para que un instrumento refleje


el aprendizaje adquirido?

Instrucciones: Lea detenidamente la información proporcionada sobre el diseño de los


instrumentos de evaluación y diseñen los de:

-Evaluación de conocimientos
Ejercicio -Evaluación de desempeños
-Evaluación de Productos

68
1.2.2 Elaboración de instrumento de evaluación de satisfacción
del curso

• Este tipo de evaluación conocida también como: Encuesta de salida o evaluación de


satisfacción del curso, por lo general se realiza al término del evento. Su propósito
es la medición de la satisfacción de los participantes.
• Nos da una información para la mejora continua de nuestros cursos, ya que nos
puede inducir a modificar creativamente las actividades ya establecidas,
planeándolas nuevamente, ejecutar lo planeado, verificar su éxito y actuar en
consecuencia.
Los instrumentos a utilizar para este tipo de evaluación son:
entrevistas,
cuestionarios y
listas de verificación,

asignándole un valor numérico a cada reactivo para después obtener los


porcentajes.

Los indicadores de satisfacción son las distintas categorías en la que se desea evaluar el
desempeño, por ejemplo, opiniones referentes al instructor, el contenido temático, los
ejercicios, etc.

Es recomendable incorporar preguntas abiertas para los comentarios y sugerencias de


mejora relacionadas a sus indicadores.

1.3 Diseñar manuales del curso de formación de manera


presencial grupal

Objetivo específico:
El participante al finalizar el curso diseñará los manuales de un curso de
capacitación conforme al EC0301, con la finalidad de presentarlo para su
certificación.

La cuarta etapa del diseño de cursos es la determinación de los contenidos


La quinta etapa es establecer las estrategias de aprendizaje
Ambos elementos de deberán especificar en la carta descriptiva y el los manuales
tanto del instructor como del participante.

69
Se denomina manual a toda guía de instrucciones que sirve para el uso de un dispositivo, la
corrección de problemas o el establecimiento de procedimientos de trabajo. Los manuales son
de enorme relevancia a la hora de transmitir información que sirva a las personas a
desenvolverse en una situación determinad

Para fines del EC0301 se elaborarán 2 tipos de manuales:


Manual del instructor
Manual del particpante

1.3.1 Elaboración del manual de instructor.

¿Qué es el manual del instructor?

El manual del instructor, es un documento que se utiliza como instrumento de orientación,


como auxiliar didáctico para la impartición de los contenidos y es el referente más importante
del instructor para consultar la información en la que se basa el curso, tal como teorías,
conceptos, definiciones, etc. que son necesarias para explicar contenidos temáticos.

El manual del instructor debe basarse en la guía de instrucción previamente elaborada, a fin
de que el curso en su conjunto esté diseñado en congruencia y en secuencia con un orden
didácticamente planeado.

Con frecuencia quienes diseñan el programa de capacitación y quienes lo imparten son


personas diferentes, lo cual agrega una dificultad considerable al instructor una vez que se
enfrenta al reto de conducir la capacitación, razón por la cual dicho Manual debe elaborarse
con la mayor claridad posible.

Características del Manual del Instructor


• Diseñarse de tal forma que permita al instructor repasar o enriquecer la información
necesaria para facilitar la comprensión y el aprendizaje de los capacitandos.
• Contribuir a crear habilidades de lectura, hábitos de estudio e investigación.
• Contener información actualizada.
• Estar redactado en un lenguaje accesible y apropiado al requerimiento de la
instrucción.
• Contener información suficiente, lecturas, sugerencias, recomendaciones.
• Incluir elementos que resalten los contenidos más importantes a impartir.

¿Qué elementos debe contener?

La estructura y los contenidos del Manual del instructor tienen algunos aspectos en común
con los del manual del participante, pero difieren en contenido y funciones.

70
Título y Datos generales

Es pertinente que el título del manual del instructor corresponda con el programa o curso de
capacitación para el cual fue diseñado. Debe especificarse que se trata del Manual del
instructor.

Índice

Es lo último que debe elaborarse, una vez identificados los apartados y el número de las
páginas donde se ubican.

Introducción

En este apartado se proporciona una visión general de los objetivos de la capacitación y el


contenido del manual. Se mencionan la problemática, las necesidades que dan origen a la
capacitación, así como la forma en que sus contenidos habrán de cubrirlas. La introducción
debe incluir:

Descripción General de la Estructura del Manual con sus Temas y Subtemas, si procede.
El enfoque didáctico
La Importancia y beneficio que obtendrá el participante

Objetivo
Se establece el objetivo del Manual del Instructor, que corresponde al del curso en cuestión.

Propósito
Incluye el propósito del manual del Instructor. En este sentido, el propósito por lo general se
centra en que el manual sea un apoyo para las actividades de instrucción.

Guía de Instrucción
El manual del instructor debe contener la Guía de instrucción correspondiente ya que es la
planeación del curso a impartir. Esta Guía, hace referencia al contenido del curso y es una
herramienta para que el instructor pueda elaborar sus planes de sesión.

Recomendaciones de uso
Indica las recomendaciones de uso del Manual, claves, ejercicios y evaluaciones formativas.

Recomendaciones para el desarrollo de actividades de enseñanza y aprendizaje


Son enunciados en donde el diseñador recomienda al instructor acerca de los aspectos
críticos, es decir, aquellos que debe cuidar particularmente (como seguridad e higiene en el
desarrollo de alguna práctica o técnica grupal), detalles del equipo e instalaciones requeridos,
etc.

Materiales Didácticos de Apoyo


Es importante incluir los materiales de apoyo como presentaciones (impresas, en Cd o USB),
modelos tridimensionales, papelería, etc., por lo que hay que especificar los recursos
necesarios para la capacitación, los cuales deben corresponder a las actividades de la Guía de
instrucción y al perfil del participante.
71
Temas y subtemas
Los temas y subtemas que se estudian durante la capacitación, deben ser congruentes con
las competencias que se van a desarrollar, señaladas en la Guía de instrucción y con los
resultados de aprendizaje. Generalmente se presentan en orden cronológico aunque también
suelen mostrarse en orden jerárquico. En este punto es conveniente que se remita al Manual
del participante, ya que en éste último es donde se encuentran desarrollados

Ejercicios y Ejemplos
Contiene los ejercicios y ejemplos que se emplearán en el curso, de acuerdo a la Guía de instrucción, así
como a los temas en los que cada ejercicio aplique.

Los ejemplos se centran en reforzar la teoría impartida. Deben estar referenciados a temas y subtemas
específicos.

Los ejercicios se enfocan a que el participante desarrolle y practique los conocimientos adquiridos, por lo
que es importante que contengan o especifiquen:

Nombre.
Objetivos y recursos.
Número de participantes.
Procedimiento.
Resultados esperados.
Duración.
Recomendaciones para su ejecución.

Técnicas de Instrucción
Incluye una descripción de las técnicas de instrucción requeridas para la impartición del curso, en general
las técnicas incluyen

Nombre.
Desarrollo.
Duración
Recomendaciones y principales usos.

Instrumentos de evaluación
Deben incluirse los que se han diseñado junto con el programa. Pueden intercalarse en las actividades o
anexarse en un apartado al final del manual.
Conclusiones
Es el análisis final del contenido del curso, las conclusiones recapitulan los puntos clave del curso, mismos
que están ligados a los objetivos de aprendizaje. Las conclusiones establecen el cierre del proceso de
enseñanza e invitan a la reflexión y aplicación del aprendizaje en la cotidianeidad del participante.

Bibliografía.
La bibliografía que se incluye debe ser congruente con los temas expuestos. Los datos que se incluyen son:
Autor, Año de Publicación, Titulo del Libro, País de Publicación y Editorial.
72
1.3.2 Elaboración del manual del participante.

¿Qué es el manual del participante?

Es un recurso con el cual el instructor proporciona a los participantes la información, ejemplos,


actividades y objetivos de que consta el curso.

El manual del participante reúne toda la información y las actividades que los participantes
habrán de desarrollar durante el curso de capacitación y para alcanzar el logro de los objetivos
se deben cumplir dos condiciones:

Seleccionar y ordenar los contenidos de aprendizaje que se desarrollarán durante el


curso

Organizar y distribuir la información y las actividades en función de la duración del curso

El diseño del manual del participante, tiene 2 finalidades:

1. Concentrar la información y elementos que el participante requiere para cumplir los


objetivos establecidos en el curso.
2. Que a través de ejercicios y evaluaciones el participante reafirme los conocimientos que
lo lleven a asegurar su competencia en el tema

Según el Ec0301 el manual de participante debe contener:

Nombre del curso


Menciona el nombre de la persona que diseñó el curso,
Contiene el índice del curso,
Contiene la presentación del manual:
• Contiene la bienvenida al participante,
• Ofrece recomendaciones acerca de la forma de utilizar el manual, y; • Describe
la organización del manual.
Contiene la introducción:
• Contiene un resumen de los temas,
• Señala el beneficio que el curso aportará a los participantes,
• Establece el enfoque didáctico del curso, y;
• Es congruente con el objetivo de aprendizaje,
Señala el objetivo general del curso acorde a la carta descriptiva,
Señala los objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la carta descriptiva,
Desglosa los temas
Indica las fuentes de información documental o tomadas de la internet,
Se presenta en formato digital y/o impreso, y;
Se presenta sin errores ortográficos.

73
Contenidos y estrategias para el manual del participante
Si tenemos identificadas las evidencias que generará el participante al concluir el
curso, entonces podemos preguntarnos:

¿Qué conocimientos debemos brindar?


¿Qué ejercicio o prácticas son necesarios para lograr los resultados de
aprendizaje?
Las respuestas a estas preguntas nos dará los contenidos y estrategias didácticas
a implementar en el curso.

CONCLUSIÓN TEMA 1
La importancia de diseñar los cursos de formación, sus instrumentos de evaluación
y los manuales del curso, conforme a los lineamientos del estándar de
Competencia Laboral de referencia, radica en la posibilidad de trabajar cumpliendo
y enriqueciendo a todos los estándares de calidad que el mercado laboral ha
demandado y con las consideraciones estratégicas que los beneficiarios y
proveedores han diseñado.

74
TEMA 2
Impartición de cursos de formación del Capital Humano de manera
presencial grupal

OBJETIVO PARTICULAR :
El Participante al finalizar el curso demostrará los conocimientos
para preparar, conducir y evaluar un curso de manera presencial
grupal, elaborará y conducirá un curso de manera presencial grupal
y lo evaluará, todo esto conforme al EC0217 con la finalidad de lograr
la certificación ante la SEP y el CONOCER.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. El participante al finalizar el curso taller demostrará los conocimientos
para preparar, conducir y evaluar un curso de manera presencial grupal,
conforme al EC0217 con el propósito de certificarse
2. El participante al finalizar el curso taller elaborará y conducirá un curso
de manera presencial grupal conforme al EC0217, con el propósito de
obtener su certificación.
3. El participante al finalizar el curso taller evaluará una sesión de un
curso de manera presencial grupal conforme al EC0217, con la finalidad
de lograr la certificación en el EC0217.

La capacitación del personal es una actividad que fortalece el aprendizaje en


organizaciones como, y proporciona un contexto que favorece el desarrollo de las personas
en tres ámbitos específicos:

En primer lugar está el conocimiento y cómo aplicarlo. La capacidad de juicio, la comprensión


y el análisis, son un ejemplo de esta clase de aprendizaje.

La segunda categoría es el aprendizaje y desarrollo de habilidades físicas, las habilidades


interpersonales y desde luego las mentales, como la capacidad para asociar información
aparentemente incongruente.

En el tercer terreno se encuentra el aprendizaje relacionado con los valores y las actitudes,
que sin duda plantea mayores exigencias al diseñador de cursos y es el más difícil de
evaluar.

75
2.1 Preparar la sesión de cursos de capacitación

Objetivo específico:

• El participante al finalizar el curso taller demostrará los conocimientos para


preparar, un curso de manera presencial grupal, conforme al EC0217 con el
propósito de certificarse.

Los procesos de enseñanza y aprendizaje tienen características generales que adquieren una
modalidad específica de acuerdo a la situación en que se producen, de aquí que resulte
importante considerar las diferencias entre el estilo que sigue este proceso en el aula cuando
se trata de un sistema escolarizado, en comparación con el de la capacitación.

2.1.1 Manejo de grupos y sus herramientas (Dinámica de grupos, Teorías


motivacionales y Andragogía)
LOS GRUPOS DE APRENDIZAJE
Nuestro actual modo de vida nos exige una constante interacción con los demás, hoy en día
no podemos concebir
al hombre como un ser aislado en el tiempo y
el espacio.

El individuo pertenece a un grupo e influye en el de


manera decisiva.

DEFINICIÓN DE GRUPO: Es sumamente importante pues este es una unidad básica en el


estudio de la organización de los seres humanos por tanto para poder estudiar a un grupo es
necesario identificar sus diferentes dimensiones con una aproximación interdisciplinaria, se
consideran diferentes tipos y definiciones de un grupo, ejemplo: Tamaño, duración, grado,
formalización, las actividades, etc.

CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE
UN GRUPO:

A) Están formados por personas, para que cada una perciba a todas las demás en forma
individual y para que exista una relación recíproca.

B) Es permanente y dinámico de tal manera que su actividad responde a los intereses y


valores de cada una de las personas.

C) Posee intensidad en las relaciones intensivas y efectivas lo cual da lugar a la formación


de subgrupos por su afinidad.
76
D) Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto

dentro y fuera de este.

E) Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados.

F) El grupo posee su propio código y lenguaje así como sus


propias normas y creencias.

LAS PROPIEDADES COMUNES DE TODOS


LOS GRUPOS POR:

A) ANTECEDENTES: Se refiere a ciertos factores que los grupos pueden tener o no tener
algunos componentes son, reunión por primera vez, anteriormente, la clase de personas que
componen al grupo, su experiencia, su papel y su jerarquía.

B) EL PATRON DE PARTICIPACIÓN: Es por el grado de participación de los miembros en


todos los puntos grupales que puedan ser unidireccionales, bidireccionales o
multidireccionales.

C) COMUNICACIÓN: Es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas,


sentimientos y creencias entre ellas. La comunicación puede ser verbal o no verbal; se divide
en intergrupo (entre 2 o más grupos), introgrupo (prevalece la comunicación entre los
miembros de un mismo grupo).

Para una buena comunicación existen 5 elementos básicos que son: emisor, receptor,
mensaje, código, y puesta en relieve y camuflaje (se refiere a las decisiones que debe tomar
el emisor antes de transmitir un mensaje así como el código a utilizar.

D) COHESIÓN: Es el campo total de fuerzas motivantes que actúan sobre los miembros
para mantenerlos en el grupo.

Este campo está determinado por diversos factores humanos, como la estimación hacia otros
integrantes del grupo, la administración profesional, las perspectivas del aprendizaje.

Se pueden manifestar la cohesión con una atmósfera agradable en la cooperatividad, en la


integración del grupo, esto puede ser apreciado mediante técnicas de análisis "Test socio
métrico"

E) ATMÓSFERA: Es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos


dentro del grupo...

Esto puede afectar a la espontaneidad de los miembros, porque la conducta del individuo
está más o menos determinada por la forma que percibe la atmósfera.

77
La

atmósfera de un grupo se encuentra condicionada por factores internos y externos. Se incluye


la comunicación, aspectos emocionales, el tipo de dirección, la propia estructura
organizacional; en los factores externos, la imagen del grupo, las oportunidades de desarrollo,
la aceptación de grupo en la sociedad.

Como producto de estos factores, la atmósfera de un grupo puede ser cordial, tensa, formal

GUÍA PARA TRATAR A LOS DIFERENTES ROLES EN LOS GRUPOS

78
79
LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES CLÁSICAS

Concepto de Motivación y ciclo motivacional


Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o,
por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico1. Ese impulso a
actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos
mentales internos del individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema
de cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de sí mismas y
del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores
personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica,
por sus necesidades y experiencias2.

Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento
de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una
persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a
su estado de equilibrio anterior.

En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración


o compensación
(Transferencia hacia otro objetivo o meta)

80
ANDRAGOGÍA
EL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS

¿QUÉ ES ANDRAGOGÍA?
A fines de los años cincuenta, los educadores europeos acuñaron" el término ANDRAGOGÍA
derivado de las palabras griegas Anere = Adulto y Agocus = Conductor de la enseñanza,
indicando con ello el término que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos,
diferenciándose de la PEDAGOGIA, derivado del griego Paldos = Niño y Agoin = Guiar
que se concebía como el arte de educar a los niños.

Los adultos tienen necesidades y experiencias especiales que es necesario tomar en cuenta
cuando se preparan y conducen programas de aprendizaje. A continuación se analizan las
características del adulto que un instructor debe considerar al manejar cursos de capacitación
dirigidos a adultos. También podemos considerar estas características como principios de la
andragogía.

A) AUTONOMIA

La persona adulta desarrolla una profunda necesidad psicológica de que los demás lo perciban
como un ser que se dirige a sí mismo, con una experiencia propia, que se convierte en su
recurso más rico para seguir aprendiendo.

B) EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS:

Cada adulto posee un caudal de conocimientos y habilidades que son producto tanto de sus
estudios formales como fruto de su experiencia. Por tanto, cualquier modelo educativo que
ignore o devalúe la experiencia será percibido como un rechazo a la propia identidad. Sin
embargo, habrá que tomar en cuenta que si las anteriores experiencias de aprendizaje fueron
buenas, su actitud tenderá a ser optimista y colaboradora, de lo contrario habrá que estar
muy atento para acompañarlo en su proceso y hacer de la nueva experiencia algo satisfactoria
para él.

C)NECESIDAD DE CONSTATACIÓN:

El adulto tratará de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias, por tanto
llevará a cabo una introspección profunda y creará un silencio interior, que le permita constatar
la información recibida. Si percibe que el nuevo conocimiento le es útil y le sirve, entonces
estará en disposición de aceptarlo. Esto significa que requiere tiempo para asimilar la validez
de los nuevos conocimientos, y el instructor deberá considerar este período para no sobrecargar
sus cursos con información que no podrá ser asimilada a gran velocidad.

81
D) LA CLAVE PARA APRENDER ES LA NECESIDAD SENTIDA:
Los adultos sólo están dispuestos a esforzarse por aprender las cosas que necesitan para
desarrollarse eficazmente en sus funciones. Esto no significa que habrá que esperar
pasivamente a que aparezca la necesidad o disposición para el aprendizaje: el reto para el
instructor es incentivar por otros medios al adulto para que esta necesidad sea percibida.

E) SOLUCIÓN PRÁCTICA DE LOS PROBLEMAS:


Un adulto tiende a mostrar una orientación centrada en la solución práctica de problemas, él
desea poder aplicar mañana lo que ha aprendido hoy, lamentando no haberlo aprendido ayer.

F) CAPACIDAD DE APRENDER:
No es real afirmar que el adulto haya perdido su capacidad de aprender, lo que sucede, con
frecuencia es que no hay la motivación para hacerlo. El adulto es más selectivo en aquello
que le es importante. La personalidad tiene un crecimiento gradual, y cuando el nuevo
aprendizaje se le presenta, lo tomará si está en congruencia con su necesidad de desarrollo
personal.

G)CAPACIDAD CRÍTICA:
Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para comparar situaciones y relacionar
fenómenos, evaluándolos a través de un juicio. De esta forma, todo nuevo conocimiento
pasará por un "filtro crítico" antes de ser asimilado como propio.

H) CONDUCTAS ESTEREOTIPADAS:
En algunos casos el comportamiento crítico del adulto puede ser un obstáculo,
especialmente si se ha ido moldeando bajo un solo patrón hasta constituir estereotipos.
Generalmente los adultos encuentran difícil abandonar costumbres que les han servido de
una manera adecuada en el pasado, para experimentar otras prácticas que les son extrañas.

2.1.2. Desarrollo de carta descriptiva e impartición del curso

La Carta Descriptiva es la planeación de un curso de capacitación, nos proporciona una visión


integral de todo el proceso que se va a desarrollar, y brinda los elementos necesarios para que
se puedan definir con claridad la evaluación formativa, la sumativa y el contenido del manual
(del participante y del instructor). Una definición sería la siguiente:

82
Carta Refiere al documento que utiliza el instructor,
Descriptiva: mismo en el que se organizan las actividades
y materiales para el desarrollo del curso.

Elementos de la Carta Descriptiva


1. La carta descriptiva elaborada en formato de tablas
2. El objetivo general del curso redactado.
3. Los objetivos particulares y/o específicos elaborados.
4. Los temas y subtemas definido.
5. Las técnicas de instrucción seleccionadas.
6. Las técnicas grupales seleccionadas.
7. Las actividades del proceso de instrucción-aprendizaje
definidas.
8. Las estrategias de evaluación determinadas.
9. Los materiales didácticos seleccionados

La estructura para el desarrollo de la carta descriptiva considera 4


secciones:

1.Información General: en esta sección se hace referencias a los datos


generales del curso tales como: nombre del curso, nombre del instructor,
duración, fecha y hora de impartición, perfil del participante, número de
participantes, objetivo general y particulares, además el temario del curso y el
material y equipo de apoyo requerido para el curso, finalmente los aspectos a
evaluar en el curso e instrumentos y criterios de evaluación.

2.Encuadre: en esta sección el curso ha comenzado y el instructor comienza a


compartir información y a desarrollar las actividades que permitan que los
participantes entren en contexto del curso

3.Desarrollo de técnicas instruccionales: En esta sección se desarrollan las


técnicas instruccionales (Expositiva, Demostrativa y Dialogo discusión.

4.Cierre: En esta sección se concluye con el proceso de evaluación , el


instructor junto con el grupo aterrizan conclusiones y logros para finalmente
cerrar el curso.

83
2.1.3 Técnicas Grupales (Rompe hielo)

Definición

Las técnicas grupales son herramientas que utiliza el instructor para generar un clima de
trabajo dentro del grupo.
La técnica grupal a que se refiere este estándar específicamente es la técnica rompehielo ya
que le permite conocer información importante referente a los participantes que integran el
grupo y de esta manera lograr apoyarlos de manera más directa y real de manera individual,
para que logre concluir su proceso de aprendizaje exitosamente
Con el propósito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado una
serie de técnicas con el nombre genérico de “técnicas de rompimiento de tensión” que tienen
como finalidad:
• Romper la tensión que lógicamente experimentan los participantes al inicio de un curso.
• Facilitar la comunicación entre los participantes en sí y con el instructor.

• Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más seguro de sí mismo


ante ellos.
• Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre el grupo.
• Lograr generar más confianza entre los participantes para que puedan
manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas.
• Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo de cursos que
requieren comunicación franca de problemas y sentimientos.

2.1.4 LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Y LA TAXONOMIA DE BLOOM

¿Qué son los objetivos de aprendizaje?

El éxito en la impartición de un curso radica en la precisión del objetivo mismo, en términos


tales que permitan verificar, al finalizar, si éste se ha cumplido. Cuando se ha seleccionado
correctamente un objetivo, es posible describir el cambio de conducta que se desea, o lo que
el participante será capaz de hacer después de haber cumplido satisfactoriamente con el
proceso de enseñanza-aprendizaje.

84
UN OBJETIVO es la descripción de la conducta final esperada que el
participante o capacitando deberá mostrar al término del curso.

Los objetivos son la expresión de los propósitos o intenciones de un curso, expresan lo que
se pretende que los participantes logren ser y hacer después de haberse enfrentado al
proceso enseñanza-aprendizaje
Cuando un instructor planea un curso, lo primero que debe establecer son los Objetivos de
aprendizaje tanto el general como los particulares y específicos, deberá definir
primero e objetivo general y luego determinar cuáles son objetivos particulares y/ o especifico
necesario para cumplir con el general.

Cumplimiento de objetivos Aquí se procede de manera inversa, colocándolos en el orden


que realmente se revisarán, es decir, del más simple al más complejo.
Los objetivos fueron ordenados de lo más simple a lo más complejo, conforme al análisis de
tarea, mientras que el análisis fue elaborado a partir de lo más complejo hasta llegar a lo
simple.

Función de los objetivos:


Emplear objetivos de aprendizaje en la enseñanza, cumple con ciertas
funciones esenciales:

Al Instructor: Le permite guiar su comportamiento en relación con las siguientes


áreas: planeación de la instrucción, elaboración de las formas de evaluación y
determinación del avance de los participantes.

Al participante: Le permite guiar su comportamiento en relación con su método de


estudio, preparación de evaluaciones, actividades complementarias y determinar y
controlar su propio avance.

Respecto al programa: permite reafirmar las metas, así como constatar la continuidad
y secuencia entre programas.

Es importante considerar que el instructor deberá tener presente cuáles son los recursos
humanos y materiales con que contará para realizar el curso. Debe tomar en cuenta cuáles
son sus necesidades, pero también debe ubicarse en una realidad. Si redacta objetivos muy
ambiciosos en relación con los recursos disponibles, lo más probable será que éstos no se
cumplan.

Estructura del objetivo


Redacción de un objetivo:
Para redactar objetivos existen criterios que nos permiten verificar si realmente estamos
expresando, claramente el propósito de nuestro curso o programa. A continuación
analizaremos los tres criterios fundamentales que debemos cubrir al proponer un objetivo
de aprendizaje.

85
ACCIÓN O
SUJETO COMPORTAMIENTO
CONDICIÓN DE OPERACIÓN

que de contestar el texto del


1. ¿Quién?¿ 2.-¿Cuándo? 4.- ¿Cómo?
3.- ¿Qué?¿ 5.- ¿Para qué?
¿Para qué?
1°- El sujeto que define el ¿quién?

El objetivo es la manifestación de una conducta, y siempre es importante delimitar qué


persona la realizará.
Cuando se trata de objetivos de aprendizaje, éstos deben especificar quién realizará la
acción. Por ejemplo
"El participante..."

2° La acción o comportamiento que define el ¿Cuándo? y el ¿Qué?:


Un objetivo es la especificación de lo que una persona realizará al cumplirse en un tiempo
estipulado. Por tanto, la redacción debe contener una definición clara y precisa de la
conducta que la persona deberá ejecutar al alcanzar la meta propuesta. Por ejemplo: "… al
finalizar el curso identificará los elementos de un objetivo de aprendizaje…"

En el ejemplo, la palabra subrayada hace referencia a una actividad. La actividad es un


VERBO que deberá anunciarse en FUTURO, ya que el objetivo es la especificación de lo
que la persona hará un tiempo después,
El verbo utilizado debe implicar una acción directa y completa, de tal manera que cualquier
persona que lo lea entienda la intención del objetivo, por lo mismo debe ser SUSCEPTIBLE
DE EVALUARSE.
Los objetivos deben redactarse de tal manera que se haga alusión a UNA SOLA CONDUCTA,
porque si se presentan más, surgirá el problema de prioridades (¿cuál es más importante?
¿Sobre cuál se evaluará? Si ambas conductas se consideran importantes, entonces será
necesario redactar tantos objetivos como conductas.

86
3°- LA CONDICIÓN DE OPERACIÓN (CRITERIOS DE EJECUCIÓN) QUE
DEFINE EL ¿CÓMO? Y EL ¿PARA QUÉ?

Definirá como o en base a qué se logrará la acción o comportamiento y para qué o con
qué fin se busca que el sujeto cumpla la acción o comportamiento.

Para auxiliar en la selección del verbo apropiado, se presentan dentro de la Taxonomia de


Bloom los cuadros de verbos por cada área de dominio, donde se presentan algunos verbos
que describen las conductas apropiadas para indicar el nivel al que se desea llegar, según se
trate de objetivos COGNOSCITIVOS, PSICOMOTORES o AFECTIVOS

Taxonomía de Bloom

Los objetivos de aprendizaje pueden clasificarse en un orden jerárquico, es decir, por


niveles. Esta clasificación (TAXONOMÍA), implica que estos niveles difieren en dificultad,
que van desde lo más sencillo hasta lo más complejo.

En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del comportamiento
humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:

COGNOSCITIVO: Los objetivos de


aprendizaje que se refieren a capacidades
intelectuales de pensamientos

ÁREAS DE DOMINIO
PSICOMOTOR Incluye los objetivos de
aprendizaje relacionados con habilidades y
destrezas manuales.

AFECTIVO: Son los objetivos de aprendizaje


relacionados con la adquisición o cambio de
valores, actitudes, apreciaciones e incluso estilos
de vida

87
Al elaborar objetivos de aprendizaje, el instructor debe analizarlos tantas veces como sea
necesario hasta asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el que pretende lograr
durante el proceso Enseñanza-aprendizaje. Para realizar este análisis, puede apoyarse en una
clasificación de los niveles de dificultad, que es la llamada TAXONOMÍA DE OBJETIVOS.
La taxonomía se puede esquematizar como sigue:

Este esquema indica que el nivel no. 1 es el más sencillo, y sirve de base para todos los
demás, por lo que el nivel exterior es el más complejo, y supone a todos los anteriores.

NOTA: Revisar tema 1.1.5

88
EN RESUMEN

El enunciado de un objetivo docente es una colección de palabras o símbolos que describen


el resultado esperado del proceso enseñanza-aprendizaje.

Un objetivo comunicará adecuadamente su propósito en el mismo grado en que describa lo


que el capacitando estará HACIENDO cuando demuestre su aprovechamiento, y cómo se
sabrá cuándo lo ha alcanzado.

Para describir la conducta terminal (Lo que el capacitando hará), se siguen los siguientes
pasos:

1°.- Identificar y describir la conducta final. Dependiendo del área, seleccionar el nivel
(tablas de verbos de la taxonomía de Bloom)

2°.- Definir condiciones importantes bajo las cuales debe realizarse la conducta
(condiciones dadas, restricciones, materiales, etc.)

3°.- Definir el criterio de actuación aceptable.

Es importante recordar que siempre que se redacte un objetivo se debe pensar en la


conducta que emitirá el CAPACITANDO, no el instructor.

Para cada objetivo debe confeccionarse un enunciado separado. Mientras más enunciados se
tengan, será mayor la oportunidad de hacer explícito un propósito

89
2.1.5 TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

Las técnicas de enseñanza son mecanismos didácticos a los cuales acude el instructor para
apoyar cada aspecto del contenido del programa de un curso, específicamente los objetivos
establecidos en cada área de dominio.

Hay una gran variedad de técnicas instruccionales, el EC0217 se enfoca en tres primordiales
dirigidas a las 3 áreas de dominio Cognitiva, Psicomotriz y Afectiva

Técnica Instruccional Aplicación de Técnica


• EXPOSITIVA: a) Presentar el objetivo particular cognitivo
Desarrollo de área Cognitiva b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
Está centrada básicamente c) Desarrollar el contenido
d) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones
en el instructor y consiste
cotidianas
en la exposición verbal del
e) Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes
contenido de un tema o f) Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema
subtema. g) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en
su vida profesional y personal
h) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

• DEMOSTRATIVA: a) Presentar objetivo particular No. 2 : (describirlo)


Desarrollo de área b) Recuperar la experiencia previa de los participantes
Psicomotriz c) Ejemplificar la actividad a desarrollar
El Instructor explica y d) Resolver dudas sobre la demostración realizada
demuestra (modela) la e) Permitir que los participantes realicen la práctica
manera o el procedimiento f) Retroalimentar sobre la práctica
con que se lleva a cabo el g) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones
desempeño y/ o desarrollo cotidianas
de una habilidad o h) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas
destreza i) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en
su vida profesional y personal
j) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

• DIALOGO DISCUSIÓN: a) Mencionar el tema a discutir:


Desarrollo de área b) Dividir al grupo en 2 subgrupo
Afectiva c) Establecer reglas de participación con la participación del grupo
Los participantes d) Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido
participan de manera e) Propiciar la discusión de los equipos
activa en la discusión del f) Moderar la discusión
tema , aplicando su g) Recuperar la experiencia previa de los participantes
capacidad de análisis, su h) Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas
pensamiento crítico y i) Aplicar técnicas para verificar la comprensión de los temas
desarrollando valoración y j) Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su
conciencia vida profesional y personal
k) Preguntar sobre los conocimientos adquiridos

90
2.2 Conducir los cursos de Capacitación

Objetivo específico:
El Participante al termino del tema elaborará y ejecutará la simulación del
encuadre de un curso de capacitación de formación del capital humano bajo en
foque de competencias, en base a los lineamientos del EC0217 con la finalidad
de certificarse.

El éxito de la conducción e impartición de un curso de capacitación bajo la metodología


del enfoque de competencias, radica fundamentalmente en el apego a los lineamientos
especificados en el EC0217 en el desarrollo de cada una de la actividades planeadas
previamente en la carta descriptiva, de tal manera que los resultados que se generen
de este curso, demuestren que los participantes lograron cumplir exitosamente con su
proceso de aprendizaje y que obtuvieron herramientas que les permitirán desarrollarse
en su actividad profesional de manera competente y bajo un esquema de calidad

Es indispensable considerar algunos aspectos con los que deberá contar el instructor o
capacitador para la impartición de un curso bajo el enfoque del EC0217:

Estar certificado en el EC0217


Facilidad de palabra es decir que la manera en que se expresa sea clara y comprensible
para los participantes utilizando un lenguaje sencillo.
Ser empático de manera tal que dé un acompañamiento real a casa participante durante
su proceso de aprendizaje.
Congruencia entre lo que dice y hace para generar un clima de respeto y confianza

Mantener motivados a los participantes de principio a fin del curso

Promover el trabajo en equipo entre los participantes

Aportar ejemplos reales sobre los temas que se tratan en el curso en las diferentes
técnicas instruccionales relacionando los contenidos del curso con aspectos prácticos y
del ámbito laboral

Recabar la experiencia de los participantes para enriquecer el proceso de aprendizaje

Aportar observaciones y comentarios de manera constructiva para apoyar el proceso de


aprendizaje del participante

Aportar conclusiones y retroalimentación sobre los temas tratados

91
2.2.1 Revisión previa al curso de requerimientos y materiales didácticos
para la sesión de capacitación
Un elemento esencial en la impartición de un curso de capacitación el material y equipo de
apoyo, por lo que es indispensable que previamente al inicio del curso, es dicir, antes del
encuadre (por lo menos 30 min antes) ser realice una revisión de la existencia, funcionamiento
y suficiencia del material y equipo especificado desde la preparación del curso en la carta
descriptiva. Esto permitirá al instructor confirmar que efectivamente el curso puede iniciarse
sin ninguna incidencia y contratiempo.

Para la dicha revisión se utiliza una lista de requerimientos o check list, que permita registrar
el cotejo de material y equipo.

Ejemplo:

LISTA DE VERIFICACIÓN de REQUERIMIENTOS

Nombre
del curso:
Instructor Lugar de
: Impartición:
Duración Horario Fecha de
del curso: impartición:

1. Requerimientos en instalaciones, mobiliario y su distribución

Descripción Existe No existe


1 Aula con espacio para 1 mesa de trabajo, con
iluminación artificial.
2 6 Sillas.
3 4 Contactos eléctricos.
4 1 Mesa para servicio de café.

2.Requerimientos en Equipo de Apoyo y su distribución

Descripción Existe No existe

1 Lap top.

2 Proyector.

3 2 extensiones.

4 Bocinas para Ipod.

5 Ipod con música.

92
2.2.2 Aplicación de Carta descriptiva y su contenido general

La importancia de aplicar una carta descriptiva correctamente, genera beneficios


observables y medibles durante y al final del curso que se imparte, pues se lleva paso a paso
ecada uno de los elementos previamente planeados, lo que le da al instructor la seguridad que
los objetivos establecidos se cumplirán, garantizando así el éxito en el proceso de aprendizaje
del participante.

Las tres etapas de un curso contenidas en la carta descriptiva son:

ENCUADRE: comenzando por su presentación personal del Intructor y la


aplicación de la técnica rompe hielo, luego presenta el curso dando a conocer
los objetivos (general y particulares), el temario del curso, beneficio que el
curso genera , se informa al participante sobre su proceso de evaluación, se
sondean expectativas del curso, se realizan acuerdos y compromisos, se firma
el contrato de aprendizaje por parte del instructor y los participantes y se aplica
la evaluación diagnóstica como parte del proceso de evaluación.

DESARROLLO: En esta etapa se aplican las tres técnicas instruccionales,


cuidando cumplir con cada actividad especificada en ña carta descriptiva que
por supuesto estará alineada al EC0217, es aquí cuando se trabaja en pro del
cumplimiento de los objetivos y se aplica la evaluación formativa como parte
del proceso de evaluación.

CIERRE: Esta es la etapa final en que se aplica la evaluación sumativa,


concluyendo el procesos de evaluación, se realiza un resumen general del curso,
además se definen conclusiones generales instructor-participante y se confirma
que se hayan cumplido tanto los objetivos de aprendizaje como expectativas del
curso, por otra parte el instructor hace sugerencias de continuidad para el
aprendizaje sobre el tema tratado para finalmente invitar a los participantes a
que hagan compromisos de aplicación del aprendizaje que se lleva

93
2.2.3 Curva de impartición de un curso bajo enfoque de competencias

A continuación, se presenta gráficamente la curva de impartición de un curso, según el


EC0217 con duración de 3 horas.

Como se puede observar en la imagen y de acuerdo a los elementos que se refirieron al


desarrollo de la carta descriptiva, la curva de impartición del curso, muestra cómo desde
el inicio de este, específicamente en la etapa del encuadre se va aplicando actividades
que permiten que el participante se integre, que logre detectar la necesidad del tema
que tratará el curso y de que las expectativas que se genere sean reales y alcanzables,
teniendo el contexto integral del curso para que abra su disposición al aprendizaje y
logre cumplir con los objetivo.

En la parte intermedia y más elevada de la curva se puede observar que se aplicarán las
3 técnicas instruccionales para el desarrollo de las tres áreas de dominio del participante
con el objetivo de que logre la competencia en aquel tema que se trate.

Finalmente, en la tercera etapa de la curva se observa que se realizarán resumen y


conclusiones que permitan que el participante ancle toda la información recibida, y que
genere compromisos de aplicación del aprendizaje en su vida cotidiana laboral y/o
personal.

Es fundamental que en cada etapa del curso se considere el seguimiento de proceso de


evaluación, así como la aplicación de las herramientas del manejo de grupo.

94
2.2.4 Continuo de Tannembaum

Durante la impartición de un curso con base en el EC0217 , cada etapa es especialmente


importante, refiriéndonos en este momento a la etapa intermedia que es el desarrollo, es
necesario enfocarnos en las técnicas instruccionales para hacer énfasis en que es a partir
de la correcta aplicación y desarrollo de estas que el cumplimiento de objetivos y por ende el
éxito del proceso de aprendizaje del participante será una garantía.
La clasificación de las técnicas instruccionales más conocidas la podemos encontrar en el
llamado "CONTINUO DE TANNEMBAUM", el cual describe los diferentes niveles de
participación de los participantes en el proceso enseñanza-aprendizaje.

Es tarea del instructor especificar que herramientas de manejo de grupo aplicará en cada
técnica instruccional y el tiempo que dedicará a cada una de las técnicas de acuerdo a lo que
convenga más al grupo para cumplir con el objetivo propuesto.

Esta gráfica muestra claramente en que porcentaje interviene el instructor y el participante


en cada una de las técnicas de acuerdo al área de dominio que apoya.
En la técnica expositiva (área cognitiva), el instructor tiene el dominio en un 90% y el
participante solo interviene un 10%.
En la técnica demostrativa (área Psicomotriz) se observa que la intervención del instructor
es del 50% pues provee de los elementos conductistas al participante para que este cumpla
con el otro 50% ejecutando la práctica.
En la técnica Diálogo-Discusión se muestra claramente como el participante tiene el 90% de
dominio de esta , y el instructor solo el 10 pues solo da el tema a discutir y modera, para
que los participantes desarrollen plenamente el análisis, reflexión , intercambio de ideas y
conclusiones del tema tratado.

95
2.3 Evaluar los cursos de capacitación

Objetivo específico:
• El Participante al término del tema, evaluará un desempeño
mediante un guía de observación para emitir un juicio, en base a los
lineamientos del EC0217 con la finalidad de certificarse.

¿Qué es la evaluación del aprendizaje?


En su contenido etimológico, el significado de evaluar es “dar valor a algo”.
Para ello, es necesario tener en cuenta al menos tres elementos:

• Los objetivos que se persiguen.


• Determinar el grado de distancia con respecto a un objetivo.
• Determinar cómo se logran los objetivos.

2.3.1 Procesos de Evaluación

La evaluación es un proceso que se aplica de manera continua e integral, y que


da referencia sobre el nivel de logro de los objetivos planteados, de tal manera
que el instructor puede tomar decisiones sobre las técnicas y procedimientos
para el cumplimiento de dichos objetivos.

96
El fin principal del proceso de evaluación es obtener información a lo largo del curso
referente a:

Las características de los participantes y los aspectos que refieran los objetivos
de aprendizaje
El avance logrado a lo largo del curso y la efectividad de las actividades
desarrolladas
El aprendizaje alcanzado de cada participante al finalizar un tema, unidad o
curso

Y de acuerdo a la información obtenida es que el instructor emite un juicio de valor y


puedes tomar decisiones con respecto a:

La dinámica formativa (aplicación de técnicas y herramientas) más


adecuada en relación con las características y perfil del grupo

Los cambios o ajustes que se harán a la dinámica formativa para


rectificar en el proceso y atender a las necesidades del grupo
identificadas

E juicio de La competencia o todavía no competencia del participante

Por lo anterior se concluye que el proceso de evaluación tiene una función


reguladora, pues permite al instructor orientar y mejorar las acciones
formativas y retroalimentar al participante sobre sus mejores prácticas y áreas
de oportunidad en el desarrollo de su proceso de aprendizaje.

2.3.2 Momentos de evaluación

El desarrollo del proceso de evaluación integra 3 momentos indispensables para


comprobar el cumplimiento de los objetivos planteados previamente.

97
Los momentos de Evaluación del aprendizaje son:

• Momentos Diagnóstico: La información derivada es valiosa para quien


planea y organiza el evento. Es necesario establecer cuantitativa y/o
cualitativamente los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, con
que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos
posteriormente con los resultados finales y definir el avance del
participante.

• Momento de evaluación formativa: Su principal propósito es proporcionar


información permanente para corroborar continuamente si los objetivos de
aprendizaje se están logrando, para adecuar el contenido y los
procedimientos que se están desarrollando, conforme a las características
y expectativas del grupo.

• Momentos de evaluación final o sumativa: Este tipo de evaluación permite


tomar decisiones conducentes para asignar una calificación totalizadora a
cada participante sobre su actuación en los procesos de enseñanza y
aprendizaje.

2.3.3 Instrumentos de evaluación y sus criterios de aplicación

Existen una gran variedad de instrumentos de evaluación, de entre todos para fines
de la comprobación del cumplimientos de los objetivos de aprendizaje planteados en
un curso de formación bajo enfoque de competencias, se distinguen y utilizan los
siguientes 3:

Cuestionario

Guía de observación

Lista de cotejo

98
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
NOMBRE CRITERIO DE APLICACIÓN
Se emplea generalmente para la
evaluación de conocimientos, para
indagar en forma amplia respecto de los
CUESTIONARIO
conocimientos o apreciaciones del
evaluado.

Se utiliza en aquellas evaluaciones que


GUÍA DE
pretenden medir el desempeño o la
OBSERVACIÓN
actitud.
LISTA DE Es utilizada principalmente en la
VERIFICACIÓN evaluación de evidencias de producto.
O COTEJO

CONCLUSIÓN TEMA 2

La importancia de la impartición de cursos de formación bajo la metodología

del enfoque de competencias radica en el impacto que el resultados del

proceso de aprendizaje tiene en el participante, pues estos resultados le dan

la garatía y confianza de que los aplicará en su desempeño impartidor de

curso de formación, y que desde su competencia será capaz de llevar a los

participantes de sus cursos a desarrollar su propias competencias que a su

vez tendrán un impacto en campo laboral, colaborando así al fortalecimiento

de de los diferentes sectores tal como el educativo, económico , laboral y

social.

99
Conclusión General

La certificación, registro y coordinación del CONOCER con las instituciones y


empresas que conforman la red de prestadores de servicios como Entidades de
Certificación y Evaluación y los Centros de Evaluación, transparenta y organiza el
servicio a los candidatos que deseen certificarse en los Estándares EC0217
“Impartición de cursos de formación de capital humano de manera presencial
grupal” el EC0301 “Diseño de cursos de formación del capital humano de manera
presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso” a fin de
respaldar las habilidades adquiridas por experiencia y contar con la estructura en los
procesos de enseñanza y aprendizaje que prevé dicho estándar.

La revisión de las bases Conceptuales de los procesos de enseñanza y aprendizaje,


los principios de educación y aprendizaje de los adultos así como el manejo de los
agentes motivadores, representan el marco conceptual desde el cual el Impartidor
de cursos y diseñador facilitará el aprendizaje a través del material que elabora
para la impartición de un curso.

La Carta descriptiva se erige como la partitura general que el capacitador y


diseñador debe seguir para lograr los objetivos de aprendizaje. En una sociedad
donde la cantidad de información a la que se tiene acceso es cada vez mayor y
variada, carta descriptiva acota y enfoca los elementos necesarios para cada curso,
dirigiendo la profundidad y niveles de dominio de cada curso o serie de cursos.
El diseño de los instrumentos se centra en la facilidad para su aplicación y
evaluación, así como en su capacidad para medir el aprendizaje.

Estos estándares permiten establecer un orden lógico para la impartición y el


diseño de cursos y el diseño de materiales e instrumentos de evaluación. El apego a
estos criterios permite que los cursos que sean diseñados e impartidos contengan
los requisitos mínimos de calidad que contribuyan a un proceso de impartición
exitoso a través de la autoría intelectual de los procesos de enseñanza y
aprendizaje.

Esperamos que estos esfuerzos sinérgicos te apoyen al momento de tu evaluación y


logres con la certificación, un reconocimiento oficial, nacional y actual para la
función que desempeñas.

Te felicitamos por haber decidido certificar tu función de Impartidor y diseñador de


cursos de capacitación presenciales y te recordamos que eres un pilar del modelo de
competencia.

100
Bibliografía Tema 1

Acevedo A. Aprender jugando: dinámicas vivenciales para capacitación,


docencia y consultoría: Limusa Noriega Editores. México, 1994.
Arriola, María Angelina. Desarrollo de Competencias en el Proceso de
Instrucción, México: Trillas, 2009.
ARMO Sector Laboral. Pedagogía para el adiestramiento. Vol. XI, Número 43
Abr/Jun . México, 1981.
Bigge, Morris (2004) Teorías del Aprendizaje, para maestros” México, Ed.
Trillas.
Págs. 147 – 180.
Camero F., La Investigación como Proceso de Enseñanza-Aprendizaje,
Ediciones Quinto Sol, México, 2000.
CAPINTE. Diplomado: Formación Profesional de Administradores de la
Capacitación. México, enero 1996.
Coll, Cesar (1995) Desarrollo Psicológico y Educación II. Madrid: España, Ed.
Alianza. Págs. 33 – 53.
Formación basada en Competencia Laboral, CONOCER., CONOCER, México,
2001.
Gagné, Roberto M. Principios Básicos para la Instrucción. De. Diana, 1992,
México.
Grupo Técnico de Capacitación y Desarrollo. Norma Técnica de Competencia
Laboral en Capacitación y Desarrollo. México, versión final, abril de 2003.
Harrington, H. J. Cómo incrementar la calidad productividad en su empresa.
México: Ed. McGraw Hill, 1988.
Hernández, Gerardo (2008) Paradigmas en la psicología de la educación.
México. Ed. Paidós. Págs. 79 – 97
Knowles M., Andragogía: El aprendizaje de los adultos, Oxford, México, 2001.
LUNA, Laura. Teorías que sustentan el plan y programas. Educativa No.8
México 1993.
Mendoza Núñez, Alejandro. La Capacitación Práctica en las Organizaciones, De.
Trillas, 1997, México.
OGALDE, Careaga. Los materiales didácticos, medios y recursos de apoyo a la
docencia. Editorial Trillas. México, 1992.
Pinto R Proceso de Capacitación. Diana, México, 1994.
Reglas generales del conocer,
http://www.conocer.gob.mx/index.php/nuestra-institucion.html
Reza J, El ABC del facilitador Panorama, México, 1994.
Reza J. Cómo Diseñar Cursos de Capacitación y Desarrollo de Personal,
PANORAMA, México, 1999.
Sílice, Alfonso. Capacitación y Desarrollo. De. Limusa, 1993, México.
Von Bleicken, Bleick. Manual para el Adiestramiento del Personal. De Herrero,
1998, México.
Wells, Harry K (Sin fecha) Contribución para una psicología científica. Pág. 53

101
Bibliografía Tema 2

Estándar de Competencia EC0217


Autor: CONOCER
Fecha de publicación : 06 de Junio 201

Estándar de Competencia EC0301


Autor: CONOCER
Fecha de Publicación: 28 Nov. 2012

Andragogía el aprendizaje de los adultos


Autor: Malcolm S. Knowles
Editorial: Oxford University Press
5ª Edición
Anos de Publicación 2002
México

102
ANEXO 1

Diseñar cursos de formación del capital humano de manera presencial


grupal

Formato:

CARTA DESCRIPTIVA
CARTA DESCRIPTIVA
INFORMACIÓN GENERAL
Nombre del Curso-Taller:
Nombre del Diseñador:
Nombre del Facilitador/ Instructor:
Lugar de Duración: Especificar Perfil del participante: Número de
Instrucción: la duración del curso 3 Características participantes:
Psicográficas: Ocupación, estilo de Especificar el
vida, edad, sexo, nivel socio número de
Fecha(s): económico, etc. participante
Conocimientos: Nivel educativo para los que se
(básico, nivel) diseñó el curso
Habilidades: ( especificar)

Objetivo General (describe la demostración de un conocimiento, desempeño o producto, resultado


del aprendizaje del participante, así como el dominio de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o
afectivo en los que impactará el curso)

Sujeto: Acción o comportamiento: Condición de operación:


¿Cuándo? Y ¿Qué? ¿Cómo? Y ¿Para qué?
Al finalizar el Curso-Taller ¿Cómo va a lograr la acción establecida en el
¿Quién? ¿Qué acción va a realizar? recuadro anterior? (a través de qué o por
El Participante (incluir los tres verbos de medio de qué) y
los objetivos particulares, ¿Para qué hacerlo? (Cuál es la finalidad)
verbos que reflejen la tres
áreas de dominio de
aprendizaje, cognitiva,
psicomotriz y afectiva con
su complemento que
describa la acción)

103
Objetivos particulares (describen la demostración de un conocimiento, desempeño o producto,
resultado del aprendizaje del participante, así como el dominio de aprendizaje cognitivo, psicomotriz
y/o afectivo en los que impactará el curso)
Acción o
Sujeto: Condición de operación: Temas:
comportamiento:
Aquí vas a redactar las
¿Quién? ¿Cuándo y Qué respuestas a las preguntas Mencionar los temas
El Participante acción va a ¿Cómo lograr la acción relacionados con el
realizar? (verbo) establecida en el recuadro cumplimiento del objetivo
con su anterior (-por medio de- o – particular No. 1
complemento que a través de- o –en base a-) y
describa la acción. ¿para qué? lograr la
acción previamente
establecida (-con la finalidad
de- o –para que-)

¿Cuándo y Qué
acción va a Aquí vas a redactar las Mencionar los temas
respuestas a las preguntas relacionados con el
¿Quién? realizar? (verbo)
cumplimiento del objetivo
con su ¿Cómo lograr la acción
El Participante particular No. 2
complemento que establecida en el recuadro
describa la acción. anterior (-por medio de- o –
a través de- o –en base a-) y
¿para qué? lograr la
acción previamente
establecida (-con la finalidad
de- o –para que-)

¿Cuándo y Qué
acción va a Aquí vas a redactar las Mencionar los temas
realizar? (verbo) respuestas a las preguntas relacionados con el
¿Cómo lograr la acción cumplimiento del objetivo
¿Quién? con su
particular No. 3
El Participante complemento que establecida en el recuadro
describa la acción. anterior (-por medio de- o –
a través de- o –en base a-) y
¿para qué? lograr la
acción previamente
establecida (-con la finalidad
de- o –para que-)

104
Requerimientos en Requerimientos Requerimientos en Requerimientos Otros
instalaciones, en equipo de materiales de apoyo: humanos: requerimientos:
mobiliario y su apoyo y su
distribución: distribución: Pintarrón con Personal de Staff Servicio de café
dos plumones
EJEMPLOS: Lap Top
Aula con
iluminación
artificial.

Formas, momentos y criterios de la evaluación: La Evaluación se llevará a cabo durante la Apertura, el Desarrollo y
el Cierre del Taller. Si el participante cumple con el ____% como mínimo de la calificación total, sumando estos
porcentajes, se considerará aprobado, bajo los siguientes criterios:
Aspecto a evaluar: Porcentaj Instrumento de evaluación: Momento de aplicación:
e:
1- EVALUACION Refenren
Cuestionario, (opción: Al inicio
DIAGNÓSTICA cial
Guía de Observación,
Lista de Cotejo)
2- EVALUACIÓN % Cuestionario, Guía de Intermedia
FORMATIVA Observación, Lista de
Cotejo
3- EVALUACIÓN % Cuestionario, Guía de Al final
SUMATIVA Observación, Lista de
Cotejo
COMPROBACIÓN DE LA EXISTENCIA Y EL FUNCIONAMIENTO DE LOS RECURSOS REQUERIDOS
PARA LA SESIÓN
Etapa Actividades Duración Técnicas Material y
Grupales/ Equipo de
Instruccionale Apoyo
s

Comprobación 1. Aplicar la Lista de verificación Lista de


de la de requerimientos 30 MINS.
existencia y 2. Realizar pruebas de PREVIOS
verificación
funcionamient funcionamiento del equipo AL de
o de los 3. Verificar la distribución del CURSO requerimien
recursos mobiliario y equipo tos
requeridos 4. Verificar la suficiencia de
Esta material conforme al
verificación la número de participantes
hace el
instructor

APERTURA O ENCUADRE

105
Etapa del Actividades Duración Técnicas Material y
encuadre Grupales/ Equipo de
Instruccionale Apoyo
s
Tiempo
Presentarse ante el grupo considerad
o para su
realización
a) Aplicar Técnica Rompe
Hielo (Nombre):
b) Explicar objetivo de la
técnica: Que el grupo se
conozca y rompa el
hielo.
c) Dar las instrucciones de
la técnica
Desarrollo: Explicar
como de se desarrollará la técnica Materiales a
d) Mencionar el tiempo utilizar
para realizarla
e) Participar con el grupo
en la técnica
f) Controlar el tiempo para
realizar la técnica.
1. Presentación Propiciar la presentación de
del curso los participantes

g) Lista de Asistencia
Presentación
en power
1) Presentar la descripción point
general del desarrollo Lap top
del curso proyector
OBJETIVO GENERAL DEL
CURSO

2) Presentar los objetivos


del curso
PRESENTAR LOS
OBJETIVOS
PARTICULARES
EXPLICAR A LOS
PARTICIPANTES EL
CONTEXTO GENERAL
DEL CURSO

106
3) Mencionar el temario
del curso

PROCURAR QUE SEAN 1 O 2 TEMAS


x TECNICA INSTRUCCIONAL

4) Explicar los beneficios


del curso y su relación
con la experiencia
laboral y personal.

5. Crear un ambiente
participativo mediante
preguntas al grupo

6.- Especificar el tipo de


evaluaciones a realizar,
los instrumentos a
2. Momentos e utilizar, el momento de
Instrumentos
aplicarlos y los criterios a
de Evaluación
utilizar.

Evaluació
n de
Diagnóstic
o
Evaluació
n
Formativa
o
Intermedi
a
Evaluació
n
Sumativa
o Final
Evaluació
n
Reacción
o de

107
Satisfacció
n

1. Acordar con el grupo las Rotafolio


Expectativas del curso Marcadores

3. Acuerdos y
compromisos 2. Acordar con el grupo las
Reglas de operación del
curso

3. Realizar el Contrato
de aprendizaje de
acuerdo con los
objetivos
1. Indicar alcances e
instrucciones de la
evaluación: Explicar para
4. Evaluac que se aplica esta
evaluación
ión
2. Indicar el tiempo para
diagnó realizar la evaluación:
stica Cuanto tiempo tendrán para
contestarla ( en min)
3. Aclarar las dudas que se
presenten
SUMATORIA DE TIEMPO DEL ENCUADRE:

DESARROLLO
Temas/Subte Actividades Duraci Técnicas Material y
mas ón Grupales/ Equipo de
Instruccion Apoyo
ales

1. Aplicar técnica expositiva:

a) Presentar el objetivo del tema: Técnica


Escribir el OBJETIVO PARTICULAR Expositiva
No. 1
b) Recuperar la experiencia previa
de los participantes

108
c) Desarrollar el contenido:
Desarrollar brevemente los temas
que se tocan en esta técnica
(mínimo sugerido 8 renglones)
____________________________
__________
____________________________
__________
d) Utilizar ejemplos relacionados con
los temas y las situaciones
cotidianas
e) Realizar síntesis haciendo énfasis
en los aspectos sobresalientes
f) Plantear preguntas dirigidas que
verifiquen la comprensión del
tema
g) Promover comentarios sobre la
utilidad y aplicación de los temas
en su vida profesional y personal
h) Preguntar sobre los
conocimientos adquiridos

1. Aplicar técnica demostrativa: Técnica


a) Presentar objetivo de la actividad Demostrat
a desarrollar: Escribir el OBJETIVO iva
PARTICULAR No. 2
b) Recuperar la experiencia previa
de los participantes
c) Ejemplificar la actividad a
desarrollar
d) Resolver dudas sobre la
demostración realizada
e) Permitir que los participantes
realicen la práctica
f) Retroalimentar sobre la práctica
g) Utilizar ejemplos relacionados con
los temas y las situaciones
cotidianas
____________________________
___________
h) Aplicar técnicas para verificar la
comprensión de los temas :

109
____________________________
__
i) Promover comentarios sobre la
utilidad y aplicación de los temas
en su vida profesional y personal
j) Preguntar sobre los
conocimientos adquiridos

1. Indicar alcances, estrategias e


instrucciones de la evaluación:
redactar par qué se aplica esta
Evalua evaluación
2. Indicar el tiempo para realizar la
ción
evaluación: (se realizará en el
Format transcurso de la técnica
iva demostrativa)
3. Aclarar las dudas que se
presenten

1. Aplicar técnica diálogo-discusión:


a) Mencionar el tema a discutir: Técnica
escribir aquí el tema Diálogo
b) Dividir al grupo en 2 subgrupos Discusión
c) Establecer reglas de participación
con la participación del grupo
d) Abrir la discusión recordando el
tema a ser discutido
e) Propiciar la discusión de los
equipos
f) Moderar la discusión
TEMA g) Recuperar la experiencia previa
de los participantes
h) Utilizar ejemplos relacionados con
los temas y las situaciones
cotidianas
i) Aplicar técnicas para verificar la
comprensión de los temas
j) Promover comentarios sobre la
utilidad y aplicación de los temas
en su vida profesional y personal
k) Preguntar sobre los
conocimientos adquiridos

110
1. Indicar alcances, estrategias e
instrucciones de la evaluación: redactar
Evalua para qué se aplica esta evaluación
2. Indicar el tiempo para realizar la
ción evaluación:
Final Aclarar las dudas que se presenten

SUMATORIA DE TIEMPO DEL DESARROLLO:


CIERRE
Temas/Subte Actividades Duraci Técnicas Material y
mas ón Grupales/ Equipo de
Instruccion Apoyo
ales
1. Resumen Mencionar el resumen general del curso

2. Logro de Preguntar el logro de expectativas del Pintarrón


expectati curso
vas

3. Logro de Discutir el logro de los objetivos del curso


objetivos Presentac
ión power
4. Sugerenc Sugerir acciones que permitan la continuidad point
ias de en el aprendizaje: (especificar que
continuid sugerencias redactar por lo menos dos
ad del fuentes especificas donde el participante
aprendiz pueda encontrar más información de la
aje expuesta en el curso)
5. Compro Conducir al grupo a la formulación de
misos de compromisos de aplicación del aprendizaje
aplicació
n del
aprendiz
aje
6. Evalua 1. Indicar alcances e instrucciones de la
evaluación: (especificar para que se Instrumen
ción de aplica esta evaluación) tos de
reacció 2. Indicar el tiempo para realizar la evaluació
n evaluación: (especificar min) n de
3. Aclarar las dudas que se presenten reacción

7. Cierre GR ACIAS
SUMATORIA DE TIEMPO DEL CIERRE:
SUMATORIA DE TIEMPO TOTAL:

111
ANEXO 2
Diseño de instrumentos de evaluación

Cuestionario:
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

(Cuestionario)

Nombre del
curso:
Instructor Lugar de
Impartición:
Duración del Horario Fecha de
curso: impartición:

Instrucciones:
Nombre del Participante:

No. PREGUNTAS Valor


1

112
Guía de observación

Evaluación Formativa

(Guía de Observación) Evidencia de desempeño

Instrucciones para el evaluador:__________________________________________

Nombre del
curso:
Instructor: Lugar de
Impartición:
Duración del Horario Fecha de
curso: impartición:

Nombre del participante: ___________________________________

Reactivo si no valor OBSERVACIONES

Lista de Cotejo
Evaluación Formativa
(Lista de Cotejo) evidencia de Productos
Instrucciones para el evaluador: ____________________________________________

Nombre del
curso:
Instructor: Lugar de
Impartición:
Duración del Horario Fecha de
curso: impartición:
Nombre del participante: ___________________________________

Reactivo si no valor OBSERVACIONES

113
ANEXO 3

Diseñar manuales del curso de formación del capital humano de manera


presencial grupal

El manual de participante diseñado deberá contener:


Título
Objetivo General
Índice
Introducción General
Temas
Los temas del manual de participante indican
Objetivo de aprendizaje
Introducción
Desarrollo
Conclusión
Evaluación
Subtemas
Los subtemas del manual de participante indican:
Objetivo de aprendizaje
Introducción
Desarrollo
Ejemplos y ejercicios
Conclusión
El manual de participantes cierra con:
Conclusión General
Bibliografía

114
El manual del instructor diseñado deberá contener:
Título
Objetivo General
Índice
Introducción General
Temas
Los temas del manual de participante indican
Objetivo de aprendizaje
Introducción
Desarrollo
Conclusión
Evaluación
Subtemas
Los subtemas del manual de participante indican:
Objetivo de aprendizaje
Introducción
Desarrollo
Ejemplos y ejercicios
Conclusión
El manual de participantes cierra con:
Conclusión General
Bibliografía

115