GOBIERNO DE CHILE

MINISTERIO DE SALUD
Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente
Subdirección de Recursos Humanos

Políticas de
Reclutamiento y
Selección

Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente.

Subdirección de Recursos Humanos
Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas
Unidad de Reclutamiento y Selección
I. Introducción: Junio 2009
 Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos
definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como
propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas
áreas de trabajo de la organización.
En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de
Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de
unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran
el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad
técnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias que
conduzcan al Desarrollo Organizacional del Servicio y el cumplimiento de
los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial.
En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollo
de las Personas tiene como propósito el velar por el mejoramiento
continuo de la gestión del Ciclo de Vida Laboral de los funcionarios del
SSMSO, en cuanto a los procesos de Capacitación, Reclutamiento,
Selección, Inducción y Promoción; procurando la mantención de una
organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad del trabajo en salud.
En este marco, el presente documento tiene como propósito otorgar
lineamientos estratégicos para ser implementados en las prácticas de los
procesos de reclutamiento y selección, con el fin de que éstos se
desarrollen de forma adecuada y se alcancen los objetivos de la nueva
Política de Estado en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y
específicamente en cuanto a la búsqueda de impecabilidad de los
procesos de Selección en el contexto de la modernización de la Gestión
Pública.
 Con ello se busca propiciar una transparente y eficiente gestión de
los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la
idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su
ejecución.
Para ello es necesario tener presente que el proceso de selección
es un proceso destinado a seleccionar a la persona más adecuada
para un cargo determinado, en base a la valoración y
acreditación del mérito e idoneidad, utilizando para ello
herramientas técnicas, objetivas y transparentes.
La premisa básica en el desarrollo de las presentes políticas es la
siguiente:

En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán

adoptar las medidas pertinentes para asegurar la
objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad
de condiciones.

Las presentes Políticas deberán ser revisadas y de ser necesario

actualizadas al menos cada un año. En este contexto Comité Ampliado
del Código de Buenas Prácticas Laborales se reunió durante junio de
2009 para modificar las políticas establecidas en esta materia en el año
2008, con el siguiente resultado.
 I. Políticas de reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento y selección se iniciará mediante

solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de
procedimientos. Se considerará cargo vacante a ser llenado por
proceso de selección (reemplazos mayores a 4 meses, honorarios
mayores a 6 meses y contratas).

2) Los cargos a reemplazos menores a 4 meses y honorarios menores a

6 meses podrán ser cubiertos por reemplazantes que ya se hubieran
desempeñado en el establecimiento y que cuenten con evaluación de
su desempeño, sino se cuenta con candidatos/as con dichas
características, la jefatura deberá solicitar a Recursos humanos o
Personal currículum que estén en la base de datos, no pudiendo la
jefatura del cargo contratar de forma directa. Los/as
postulantes que deseen dejar sus antecedentes en base de datos
para cargos a reemplazos y honorarios paras los cuales no se realiza
proceso de selección, deberán entregar en Recursos humanos o
personal su currículo, fotocopia del título (si lo requiere) y certificado
de antecedentes.

3) Por lo anterior se deja establecido que todo cargo, independiente de

su calidad jurídica (reemplazo, honorario y contrato) deberá ser
informado por la jefatura solicitante a Recursos Humanos o Personal,
sin que pueda contratar y después de ingresado/a la persona al
establecimiento informar a Recursos Humanos o Personal.
4) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para
nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la
transparencia pública del proceso de selección, la fuente de
reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de
carácter mixta. Esto significa que todo proceso de selección deberá
contar con al menos una publicación interna en algún medio o canal
de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de
carácter público.

5) Los avisos de los procesos de selección no deberán contener sesgos

de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir
antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y no
estén referidas directamente a él. Dentro de los requisitos solicitados
no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional,
discapacidades, orientación sexual u origen social que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el
empleo.

6) Se deberá velar por una adecuada difusión que permita el fomento

de una mayor participación de mujeres en concursos de directivos y
jefaturas.

7) Toda postulación deberá efectuarse según Formato de CV del SSMSO

y acorde al Manual de Procedimientos o en su defecto a Formato
creado por cada establecimiento siempre que cumpla con los
requisitos descritos en la política.
8) El Servicio de Salud y sus establecimientos dependientes
recepcionarán las postulaciones espontáneas para formar parte de la
base de datos de selección, siempre y cuando éstas se ajusten a los
procedimientos establecidos. (currículo, fotocopia del título y
certificado de antecedentes). La vigencia de los antecedentes de
postulación en la base de datos será de 6 meses.

9) A los antecedentes recepcionados mediante publicación se sumaran

los existentes en las bases de datos creadas con postulaciones
espontáneas para dar inicio al proceso de reclutamiento.

10) Las Jefaturas solicitantes tendrán un rol activo en la confección del

perfil del cargo, del cual se obtendrán los antecedentes para el aviso
del procesos de reclutamiento y permitirá realizar el filtro curricular
por los encargdos/as del proceso de selección.

11) El filtro curricular será realizado por los/as psicólogos/as del

Establecimiento.

12) En caso de cargos vacantes de reemplazo que tengan una

duración de mas de 4 meses se deberá solicitar proceso de selección.
Si se cuente con postulantes que hayan desempeñado labores en el
servicio, y además se cuenta con informes de desempeño que
revaliden su idoneidad para el cargo, se podrá prescindir de
participar en las entrevistas del proceso de selección. La vacante
será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles
tanto por entrevistas como por informe de evaluación de desempeño.
13) Para el caso de los cargos en calidad de honorarios se realizará
proceso de selección cuando tengan una duración superior a los 6
meses. En el caso de menos de 6 meses, la jefatura directa será la
que elegirá al candidato/a con los curriculum entregados por
Recursos Humanos y/o Personal.

14) Para funcionarios que deseen participar en un proceso de selección

para vacante a contrata, podrán participar quienes estén en
modalidad de honorarios, reemplazos, contrata o titular por un
periodo mayor a 6 meses de antigüedad en el establecimiento.

15) En el caso de los cargos a expansión, podrán ser ocupados por

honorarios que tengan antigüedad en el cargo y cuenten con
evaluación de la jefatura que acredite su idoneidad.

16) En el caso que un servicio o establecimiento requiera de personal

adicional los fines de semana, los servicios o establecimiento deberán
dar respuesta con el staff que cuentan en forma habitual, ya que
jefatura del servicio no puede ingresar personal que no haya sido
visado por Recursos Humanos del establecimiento.

17) En relación a postulaciones internas dentro de un mismo

establecimiento, el seleccionado podrá mantener su grado en el caso
de que las funciones y responsabilidades sean similares.
 II. Políticas de Selección:

1) El modelo de selección privilegiado por el servicio será la Selección

por Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección
deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante.

2) Todo perfil de selección deberá considerar las competencias

transversales a todos los funcionarios del SSMSO, competencias
claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el
cumplimiento de los objetivos, éstas son: Probidad y conducta
ética, Orientación al usuario, Responsabilidad, Flexibilidad y
Trabajo en Equipo1.

3) Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de

competencias del cargo, los que a su vez deberán estar basados
estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del
cargo, y no podrán contener requerimientos que no estén
asociados a la función.

4) En relación al tiempo establecido para realizar un proceso de

selección, este no debiera sobrepasar los 2 meses desde que se
informa la situación de vacancia por la jefatura directa a Recursos
Humanos y/o Personal.

- 1
Éstas competencias fueron definidas según los lineamientos estratégicos del SSMSO en un Focus
Groups realizado el año 2006 con los representantes Directivos del SSMSO, al cuál asistieron:
Director de SSMSO, Subdirector Administrativo SSMSO, Subdirector de RRHH del SSMSO,
Subdirector Médico Complejo Asistencial Sótero del Río, Jefe de Auditoría Complejo Asistencial
Sótero del Río, Jefe de Finanzas SSMSO, Director Hospital San José de Maipo, Psicólogas Laborales
del Servicio de Salud y del Complejo Asistencial Sótero del Río.
.
5) En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que
tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por
ejemplo, pruebas de embarazo.

6) Se sugiere a los/as encargados/as del proceso de selección velar

por la veracidad y autenticidad de la información presentada en
los curriculum vitae, a través de la solicitud de comprobantes
respectivos antes que el postulante llegue a etapa final del
proceso de selección.

7) Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les

produzca impedimento o dificultades para la aplicación de los
instrumentos de selección, deberán informarlo en su postulación,
para efectos de adaptarlos y así garantizar la no discriminación
por esta causal.

8) Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación,

el proceso de selección finalizará con una entrevista a cargo de
una Comisión de Selección. Se deberá citar a los integrantes con
dos días de anticipación antes de la realización.

9) La comisión tendrá una composición bipartita, vale decir, 1

representante por cada asociación gremial legalmente constituida
en el establecimiento y la cantidad en número equivalente de
representantes de la Dirección del Establecimiento (generalmente
la jefatura del cargo, jefatura superior del área del cargo y un
representante con expertice técnica del cargo de que se tratase).
10) Se sugiere que los establecimientos cuenten con una pauta
de entrevista para el comité de selección, a la cual se le podrán
incluir preguntas técnicas.

11) La comisión decidirá cuál postulante ocupara la vacante por

consenso o acuerdo; en caso de requerirse votación tendrán
derecho a sufragar el representante gremial del estamento del
cargo de que se trate y el o los representantes de la dirección en
igual número. En caso de empate decidirá la Jefatura del cargo
llamada a proceso de selección. Los representantes gremiales de
los otros estamentos tendrán derecho a voz y actuarán como
garantes de la transparencia de los procesos de selección.

12) Se deberá generar un acta del proceso de selección y

acuerdos de la comisión.

13) Se deberá informar de los resultados del concurso a todos

los candidatos que acudieron a entrevista personal y/o por
comisión mediante llamado telefónico o correo electrónico de
deferencia.

14) En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral,

los informes serán leído pero no entregado a la comisión con el fin
de respetar la confidencialidad de la información contenida en
éstos.

15) Si existe filtración de la información confidencial del comité

de selección, Recursos Humanos o Personal deberá solicitar a
Dirección del Servicio de Salud Investigación Sumaria.
 16) Mientras se realiza Investigación Sumaria, las personas
investigadas quedarán inhabilitadas para integrar otro comité de
selección.

17) Es responsabilidad del encargado del proceso de selección en

cada comité de selección, informar a los integrantes los deberes y
derechos con los que cuenta.

18) La jefatura de Recursos Humanos o Personal del

establecimiento deberá resguardar el cumplimiento y difusión de
esta política.

Cuerpos normativos para el desarrollo de las presentes políticas:

Manual de selección de personas en servicios públicos, 2006

(Dirección Nacional del Servicio Civil).

Ley Nº 19.882, de 2003, del Ministerio de Hacienda, sobre Nuevo

Trato Laboral.

DFL 29, de 2004, del Ministerio De Hacienda, que fija el texto

refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto Administrativo,
aprobado por la ley Nº 18.834.

Instructivo Presidencial Nº 2/2006. Código de Buenas Prácticas

Laborales.

Decreto supremos Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda,

Reglamentos sobre concursos del Estatuto Administrativo.

DFL 37, que fija planta y requisitos del SSMSO.

Modificación de políticas del año 2008 realizado por:

Comité Ampliado Código Buenas Prácticas Laborales, integrado

por Directivos y Asociaciones Gremiales de los establecimientos
de la Red de Salud Metropolitano Sur Oriente.

Comité Técnico CBPL de la Subdirección de Recursos Humanos

Dirección Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente..