Anda di halaman 1dari 3

Representasi yang berlaku dari EEO, AA dan DM

Sebagian besar, para sarjana Australia telah mewakili evolusi dari EEO dan
AA ke DM secara linear sebagai bagian dari studi wanita dan kesetaraan gaji, cuti
hamil dan masalah ramah keluarga (Burgess, Henderson, & Strachan, 2007; Gray &
Tudball, 2003; Kramar, 1993; Lyons & Smith, 2008; Pocock, 2003; Summers, 2003).
Dalam hal ini, beberapa penelitian sudah pasti mengadopsi perspektif sejarah dan
mengandalkan penelitian sejarah (Fieldes, 1997; O'Brien, 2012; Strachan et al.,
2010), tetapi umumnya perhatian mereka miliki cenderung berfokus pada perubahan
dalam peraturan dan kebijakan hukum, terutama dalam hal hasil ketenagakerjaan dan
karier untuk wanita (Bacchi, 1996, 2000; Noble & Mears, 2000; Sheridan, 1998;
Masih, 1997; Strachan & Burgess, 2000; Strachan, Burgess, & Henderson, 2007;
Strachan & French, 2007).

Perspektif linear tentang EEO dan AA ini telah diinformasikan oleh reformasi
legislatif progresif sejak tahun 1970 dan seterusnya. Sementara sebagian besar
penelitian mengakui Edge Commonwealth Racial Discrimination Act 1975 dan NSW
Anti-Discrimination Act 1977 (NSW), yang berfokus secara khusus pada hokum
peraturan diskriminasi dan promosi EEO / AA dan DM miliki juga menekankan
pembentukan Hak Asasi Manusia Persemakmuran Komisi pada tahun 1981 oleh
Undang-Undang Komisi Hak Asasi Manusia, ratifikasi UU No Konvensi
Internasional tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi melawan Perempuan
(CEDAW) pada tahun 1983, Diskriminasi Seks Persemakmuran Act, 1984,
Commonwealth Affirmative Action (Peluang Setara untuk Perempuan) Bertindak dan
Hak Asasi Manusia Persemakmuran & Peluang Setara Commission Act, pada tahun
1986 (De Cieri & Olekalns, 2001, hal. 27). Menurut Beasiswa, semua kegiatan
legislatif ini menciptakan kerangka kerja untuk EEO dan AA kebijakan, yang
umumnya digambarkan sebagai model 'kepatuhan hukum' karena ketergantungan
pada undang-undang untuk mengatasi dampak dari diskriminasi dan bangsa di masa
lalu, untuk mempromosikan kesempatan yang sama bagi semua orang dan untuk
mencegah diskriminasi. Selama 1990-an, legitimasi kerangka kerja ini adalah
ditantang pertama kali di AS dan kemudian di Australia, menghasilkan peningkatan
penekanan pada pengelolaan keanekaragaman dan penerimaan pandangan itu
keragaman dapat memberikan keunggulan kompetitif di pasar (Crosby, Iyer, Clayton,
& Downing, 2003, hlm. 93; Gilbert, Stead, & Ivancevich, 1999, hal. 64; Harvey &
Allard, 2002, hal. xi; Richard, 2000, hlm. 164; Richard & Kirby, 1999, hlm. 109;
Robbins Millett, Cacioppe, & Waters-Marsh, 1998, hlm. 58–59).

Sementara EEO, AA dan DM juga mengecam diskriminasi dan


"meningkatkan sifat inklusif" (Edelman, Riggs Fuller, & Mara-Drita, 2001, hal.
1590), atau apa yang beberapa orang sebut sebagai integrasi (Gilbert et al., 1999, hlm.
69; Harvey & Allard, 2002, hal. 3), Edelman et al. (2001) menggambarkan DM
sebagai manajerial baru retorika dan Bacchi (2000, hal. 68) menyatakannya sebagai â
€ ˜ sebuah wacana ekuitas baruâ € ™ yang telah menggantikan "peluang yang sama"
dan "tindakan afirmatif" di Demokrasi Barat sebagai pendekatan praktik terbaik
untuk mengatasi diskriminasi dan kerugian (Bacchi, 2000; Stanley, Weigand, &
Zwirlein, 2008; Strachan & French, 2007). Salah satu sumber legitimasi yang jelas
adalah apa dikenal sebagai â € casekasus bisnisâ € ™, yang mewakili perbedaan
sebagai â € ˜asetâ € ™ dan keragaman sebagai â € resourcesumber dayaâ € ™ yang
dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi dan membantu organisasi
beradaptasi dengan meningkatnya persaingan yang memiliki disertai globalisasi
(Robbins et al., 1998, p. 59).
Perspektif linier dan oposisi ini telah menginformasikan beasiswa (Cassell,
1996; De Cieri & Olekalns, 2001; Dickens, 1999; Siang, 2007; Thornton, 2001,
2008), yang sebagian besar berfokus pada wanita dengan beberapa pengecualian
(Bertone & Leahy, 2003; Devine, Baum, Hearns, & Devine, 2007; Syed, 2007, Syed
& Kramer, 2010; Taksa & Groutsis, 2010, 2013) dan telah mengabaikan diskriminasi
dan kerugian yang dialami oleh karyawan migran yang tidak berbahasa Inggris.
Akibatnya, sedikit perhatian telah diberikan kepada inisiatif legislatif lainnya, seperti
modifikasi Undang-Undang Anti-Diskriminasi NSW 1977 oleh pasal Undang-
Undang Amandemen Perubahan Rasial Ras NSW pada tahun 1989 dan pengesahan
yang berhasil dari Undang-Undang Kebencian Rasi Persemakmuran pada tahun 1995,
yang mengarah pada dimasukkannya bagian-bagian yang berhubungan dengan fitnah
dalam Undang-Undang Diskriminasi Rasial Persemakmuran sebagai tanggapan
langsung terhadap temuan dan rekomendasi dari Inkuiri Nasional ke dalam
Kekerasan Rasis (1991), Komisi Kerajaan Menuju Kematian Aborigin dalam
Penahanan (1991) dan Laporan Komisi Reformasi Hukum Australia,
Multikulturalisme dan Hukum (1992). Pengabaian hukum diskriminasi ras ini telah
memperkuat a pembagian antara ras / etnis dan jenis kelamin / gender dalam
beasiswa. Itu juga berkontribusi terhadap kurangnya keterlibatan oleh para sarjana
DM dengan implikasi semakin banyak keluhan fitnah ras di tempat kerja dan di
masyarakat, yang menurut Komisi Hak Asasi Manusia meningkat sebesar 59%
selama tahun keuangan 2012-2013 (AHRC, 2013b).

Mendefinisikan Manajemen Keragaman dalam Konteks Australia

Banyak sumber menelusuri kebangkitan DM ke Workforce 2000: Work and Workers


untuk Laporan abad ke-21 (Johnston & Packer, 1987), yang diidentifikasi utama
perubahan komposisi tenaga kerja Amerika, diramalkan lebih besar keragaman dalam
kaitannya dengan atribut seperti jenis kelamin, ras, etnis dan asal-usul nasional dan
mendorong praktisi manajemen untuk mempertimbangkan strategi baru untuk
mengelola keanekaragaman dalam rangka 'meningkatkan' keragaman sumber daya
manusia untuk memungkinkan pencapaian keunggulan kompetitif melalui hasil
kinerja yang lebih efektif (Edelman et al., 2001, hal 1612; Jack & Lorbiecki, 2000,
hlm. S19, S23; Nkomo & Cox, 1999, hal. 88)

Selama awal 1990-an, orang Amerika menekankan pada 'keragaman


produktif' menyebar ke Australia (Niland & Champion, 1990) dan tampil menonjol
dalam Buku Putih 1994 tentang Ketenagakerjaan dan Pertumbuhan berjudul, Bekerja
Nation (Kantor Urusan Multikultural, 1994) dan di Pemerintah federal Gugus Tugas
Industri untuk Kepemimpinan dan Keterampilan Manajemen (Karpin et al., 1995).
Dalam konteks ini, pendekatan praktik terbaik untuk mengatasi diskriminasi dan
kerugian dialihkan ke tingkat perusahaan dan tempat kerja (Bacchi, 2000; De Cieri &
Olekalns, 2001, hlm. 22–25; Kramar, 2003; Stanley et al., 2008; Strachan & French,
2007). Dalam konteks ini, diskriminasi tidak ditafsirkan hanya sebagai ilegal tetapi
juga tidak menguntungkan (Edelman et al., 2001, hlm. 1613–1315, 1618-1619), dan
DM ditafsirkan sebagai lebih proaktif daripada EEO dan AA karena mempromosikan
inisiatif dan komitmen manajemen dan menekankan pentingnya kepekaan terhadap
kebutuhan dan masalah yang berbeda dari semua karyawan (De Cieri & Olekalns,
2001, hlm. 31, 33; Gilbert, 1999). Alih-alih melihat tenaga kerja secara kolektif dan
berfokus pada standar, hambatan dan aturan bagi para manajer untuk patuh, DM
disajikan sebagai cara terbaik untuk secara strategis mempromosikan kebijakan dan
praktik sumber daya manusia yang inovatif dan fleksibel, keterlibatan yang lebih
besar dari manajer lini, meningkatkan motivasi karyawan individu dan juga kapasitas
mereka untuk pertumbuhan (Jack & Lorbiecki, 2000, hal. S19; Wajcman, 1999, hlm.
20–21). Singkatnya, DM semakin banyak disajikan oleh para praktisi sebagai 'jalan
keluar novel' (Noon, 2007, p. 775). Dalam pengertian ini, itu cocok dengan
ketegangan yang kemudian lazim di antara hubungan industry dan manajemen
sumber daya manusia sejauh DM dibedakan dari pendekatan regulasi 'lama' yang
diwakili oleh EEO dan AA. Itu ditawarkan "Metafora perintis Amerika yang lebih
penuh harapan," yang disampaikan ‘Tantangan dan kemajuan’ dan fetishised
‘perubahan’ (Dunn, 1990, hal. 1), khususnya ketika digambarkan sebagai bagian dari
'kasus bisnis' (Crocket, 1999; Mayo, 1999). Itu perbedaan nyata antara model hukum-
regulasi dan DM (Bacchi, 2000, hal. 69) diperkuat oleh akun normatif yang
merayakan DM 'ideal' praktek melalui penggunaan studi empiris ahistoris dari
organisasi tertentu pada persimpangan tertentu (Palmer, 2003, hal. 22; Stanley et al.,
2008). Namun, itu juga mengaburkan fakta bahwa strategi DM, seperti EEO / AA
memperbaiki juga mengandalkan ‘solusi individu untuk masalah sistemik’ (Thornton,
2008, hlm. 4).

Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, representasi dikotomis dari EEO / AA


dan DM membentuk pertentangan antara 'prinsip kesetaraan' dan khususnya 'hak atas
perlakuan yang adil di tempat kerja berdasarkan kesetaraan peluang', yang
mendukung EEO dan AA, dan alasan ekonomi yang menginformasikan DM.
Menurut Noon, ini memiliki sejumlah implikasi penting. Pertama, ‘Legitimasi
argumen keadilan sosial diabaikan atau ditekan, dan dasar pemikiran kasus bisnis
biasanya dikembangkan untuk mengevaluasi inisiatif kesetaraan '. Dan kedua,
implementasi prinsip kesetaraan menjadi tergantung pada apakah 'itu baik untuk
bisnis' (Noon, 2007, p. 780). Dari Dari sudut pandang kami, perwakilan oposisi ini
menyembunyikan hubungan interkoneksi antara EEO dan DM dalam konteks
Australia. Sebagai Syed dan Özbilgin (2009, p. 2435) menekankan, konsep DM telah
‘dibentuk oleh demo ??? grafis, sosial-budaya dan realitas ekonomi di AS dan Barat
lainnya konteks ’dan konteks tersebut mempengaruhi‘ formulasi dan implementasi
kebijakan keragaman dalam organisasi '(Syed & Özbilgin, 2009, hal 2437). Di Selain
itu, sebagaimana dikemukakan Kamenou (2007, p. 1998) ‘penting untuk
mengontekstualisasikan studi manajemen keanekaragaman dalam konteks historis
dan lokasi geografis tempat mereka berlangsung karena p lingkungan, ekonomi dan
sosial pada titik waktu tertentu akan memiliki efek besar pada aktor sosial ’
pengalaman dalam pengaturan itu ’. Dengan mengingat hal ini, kita sekarang beralih
untuk memeriksa konteks politik dan hukum yang telah mempengaruhi EEO, AA dan
DM di Australia umumnya dan NSW khusus.