BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan sejahtera yang dihasilkan dari

beberapa aspek pekerjaan dan bisa mempengaruhi hubungan antara pekerja

dengan organisasi, klien, dan keluarga, serta menjadi hal yang penting

untuk kualitas pelayanan keperawatan (Melo, Barbosa, & Souza, 2011).

Kepuasan kerja adalah penilaian individu terhadap pekerjaannya dimana

kepuasan atau ketidakpuasan kerja bukan hanya bergantung pada kondisi

kerja namun bergantung juga pada harapan yang dimiliki individu tersebut

(Lu, Barribal, Zhang, & While, 2012).

Kepuasan kerja mengacu kepada sikap yang direfleksikan berdasarkan

penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman pada waktu

tertentu (Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Blen, 2010). Kepuasan kerja

adalah fungsi yang membedakan antara harapan dan kenyataan (Achema &

Afoi, 2010). Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Seseorang yang

memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai sikap positif

terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang merasa tidak puas

dengan pekerjaannya akan memiliki sikap negatif (Robin, 2002).

 Penelitian Seed, Diane, Torkelson, dan Alnatour (2010) di Amerika

Serikat dinyatakan bahwa perawat yang menghabiskan waktu lebih secara

langsung kepada pasien akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih

tinggi.

2.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Nursalam (2014) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Motivasi

Fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada

faktor motivasi. Kebutuhan seseorang mencapai prestasi kerja merupakan

kunci motivasi dan kepuasan kerja. Seseorang dalam memilih pekerjaan

didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang dimiliki individu

tersebut. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang

dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan

tugasnya. Motivasi seseorang akan timbul apabila diberi kesempatan

untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan.

2. Lingkungan

Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi.

Faktor lingkungan mencakup: komunikasi, potensial pertumbuhan,

kebijakan individu, upah/gaji, dan kondisi kerja yang kondusif.

3. Peran manajer

Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan.

Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam

memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat

dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis yang terpenuhi

melalui peran manajer dalam memberlakukan staf.

Robbin (2002) dan Mangkunegara (2009) mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja dipengaruhi oleh:

1) Umur

Pieter & Lumongga (2010) menggolongkan umur atas tiga kategori

yaitu:

a. dewasa dini (21-35 tahun)

b. dewasa madya (35-45 tahun)

c. dewasa akhir (45-60 tahun).

Umur seseorang mempunyai pengaruh terhadap tinggi rendahnya

kepuasan kerja. Karyawan yang lebih tua cenderung lebih puas

dibandingkan karyawan muda. Hal ini diasumsikan, karyawan yang lebih

tua memiliki pengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan

pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang lebih muda memiliki harapan

yang lebih ideal dengan pekerjaannya sehingga jika terjadi kesenjangan

antara harapan dan realita kerja menyebabkan perawat merasa tidak puas

(Mangkunegara, 2009).

2) Jenis Kelamin

Penelitian Wuryanto (2010) bahwa perawat wanita lebih banyak

dibandingkan perawat laki-laki, meskipun perbedaannya kecil tetapi

perawat perempuan merasa lebih puas dibandingkan perawat laki-laki.

3) Pendidikan

Individu yang lebih tinggi pendidikannya akan lebih mampu berfikir

luas, memiliki inisiatif, serta berfikir kreatif sehingga dapat

menemukan upaya yang lebih efisien dalam pekerjaan sehingga

terciptanya kepuasan kerja (Mangkunegara, 2009).

4) Masa Kerja

Masa kerja merupakan lamanya seseorang berada dalam suatu

organisasi guna mengerjakan suatu tugas. Masa kerja diekspresikan

sebagai pengalaman kerja. Semakin lama seseorang berada dalam

pekerjaan, maka semakin kecil kemungkinan orang tersebut

mengundurkan diri dari pekerjaan (Robbin, 2002).

Menurut Benner 1984 dalam Samijatun (2010) lama kerja terkait

dengan pengembangan jenjang karir terbagi atas 5 tingkatan yaitu:

1. Novice (pemula dengan pengalaman <1 tahun)

2. Advanced Beginner (pemula dengan pengalaman 1-2 tahun.

3. Competent (mampu melaksanakan tugas utama dengan

pengalaman kerja 2-3 tahun)

4. Proficient (cakap dengan pengalaman kerja 3-5 tahun)

5. Expert (ahli dengan pengalaman kerja >5 tahun).

 5) Status perkawinan

Wanita yang menikah umumnya lebih memberikan tanggung jawab

pekerjaan kepada suami dan lebih memperoleh kepuasan, sedangkan

laki-laki cenderung lebih aggresif dan besar pengharapannya untuk

lebih sukses sehingga laki-laki akan cenderung mengalami

ketidakpuasan dibandingkan dengan perempuan (Robbin, 2002).

Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat

sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan

pekerjaan yang mendukung, peralatan yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan yang

monoton atau tidak. Pendapat lain oleh Murrels, Robinson, & Griffiths (2008)

bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah stress, komitmen

organisasi, komunikasi dengan atasan dan rekan kerja, autonomy, pengakuan,

rutinitas kerja, dan keadilan. Lu, While dan Barribal (2005) menambahkan

bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh stress dan burnout, usia, lama kerja,

pendidikan, dukungan sosial, beban kerja, ketidakjelasan peran, dan depresi.

Menurut Lu, Barribal, Zhang, dan While (2012) kepuasan kerja perawat

dipengaruhi oleh kondisi kerja, lingkungan organisasi, stress kerja, konflik

peran, persepsi peran dan konten kerja organisasi serta komitmen profesional,

sedangkan pendapat Raddaha, et al (2012) bahwa faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah stress dan beban kerja, autonomy dan kontrol jam kerja,
 autonomy dan kontrol aktivitas kerja, salary, persepsi dan kesempatan

berkembang.

Penelitian yang dilakukan oleh Ziapour, A., Kazemi, N., Pour, N.K., &

Ziapour, M. (2014) di Iran dinyatakan bahwa ketidakpuasan kerja perawat

berkaitan dengan insentif yang diperoleh dari hasil kerja keras perawat.

Berbeda dengan pendapat Andi, Achema, dan Afoi (2010) bahwa

ketidakpuasan kerja perawat berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi

kerja, pelatihan yang tidak memadai, beban kerja yang tinggi dan kurangnya

perhatian dari atasan atau rumah sakit.

2.3 Dampak kepuasan kerja

Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai akan memiliki dampak bagi pegawai

itu sendiri dan organisasi di tempat kerja. Dampak kepuasan kerja dapat

diuraikan sebagai berikut (Robbins & Judge, 2013) :

1. Kepuasan kerja dan produktivitas

Data organisasi secara keseluruhan ditemukan bahwa organisasi dengan

karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan cenderung lebih efektif

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan rendah. Karyawan

yang bahagia atau puas terhadap pekerjaannya kemungkinan besar akan

menjadi karyawan yang lebih produktif.

2. Kepuasan kerja dan prilaku organisasi

Kepuasan kerja menjadi penentu utama dari perilaku organisasi karyawan.

Karyawan dengan kepuasan kerja tampaknya lebih positif dalam berbicara

membantu orang lain, dan memiliki harapan normal dalam pekerjaan

 mereka. Keadaan tersebut mungkin dikarenakan mereka ingin membalas

pengalaman positif atas kepuasan yang mereka peroleh dalam pekerjaan.

3. Kepuasan kerja dan kehadiran

Seorang karyawan yang puas akan berusaha untuk selalu hadir setiap

harinya, kecuali terdapat sesuatu hal yang benar-benar tidak bisa dielakkan

sehingga karyawan tersebut harus mangkir dari pekerjaan.

4. Kepuasan kerja dan kepuasan klien

Kepuasan kerja pegawai dapat membuat kepuasan konsumen meningkat.

Pada pelayanan organisasi retensi dan pembelotan pelanggan sangat

tergantung pada bagaimana pegawai berurusan dengan konsumen. Pegawai

yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan responsif dalam menghargai

pelanggan.

5. Kepuasan kerja dan pengunduran diri

Kepuasan kerja menyebabkan retensi pegawai di tempat kerja. Pegawai

yang merasa puas dengan pekerjaannya akan merasa nyaman dan enggan

untuk pindah kerja, karena harus beradaptasi kembali di tempat yang baru.

6. Kepuasan kerja dan penyimpangan kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi berbagai penyimpangan kerja yang tidak

diinginkan diantaranya mencuri di tempat kerja, keterlambatan,

menggunakan waktu kerja untuk kesenangan pribadi atau mengambil

persediaan kantor untuk penggunaan pribadi.

 Kepuasan kerja juga menjadi salah satu faktor penyebab terjadinya

turnover yang berhubungan dengan burnout dalam bekerja (Teimuri, F.,

Gorji, A.M.H., Gorji, M.A.H., Moradi, M., & Gorji, D.H, 2014). Jika

kepuasan kerja direncanakan secara tepat, biasanya akan memberikan

dampak yang positif bagi pegawai yaitu: (Davis, & Newstrom, 1985) :

1. Kepuasan kerja secara umum (general job satisfaction)

Salah satu keuntungan dari kepuasan kerja adalah memberikan

manajemen suatu indikasi dari tingkat kepuasan dalam suatu

organisasi, sehingga organisasi dapat merasakan bagaimana pekerjaan

yang mereka lakukan, bagian mana yang harus menjadi fokus, dan

siapa yang harus dilibatkan dalam pekerjaan.

2. Komunikasi (communication)

Komunikasi bermanfaat ketika suatu organisasi didorong untuk

memberikan pendapat mereka terkait dengan topik penting dalam

suatu manajemen.

3. Memperbaiki prilaku (improved attitude)

Berdasarkan hasil survey bahwa kepuasan kerja dapat memberikan

rasa nyaman, mengurangi emosi, dan melegakan hati.

4. Kebutuhan latihan (training needs)

Kepuasan kerja biasanya menjadi suatu cara yang berguna dalam

menentukan kebutuhan latihan. Biasanya suatu organisasi akan

memberikan kesempatan untuk memberikan laporan bagaimana

sebaiknya seorang supervisor menjadi bagian penting dalam suatu

 pekerjaan mereka, misalnya dalam memberikan suatu delegasi atau

intruksi pekerjaan.

5. Penyatuan (union benefits)

Dalam suatu organisasi sering terjadi argumen terkait dengan hal yang

diinginkan oleh suatu organisasi, dan kepuasan kerja dapat menjadi

salah satu cara untuk mengatasi hal tersebut.

6. Perencanaan dan pengawasan terhadap perubahan.

Kepuasan kerja berguna dalam mengidentifikasi masalah yang timbul,

membandingkan respon dari beberapa alternatif, dan mendorong

manajer dalam memodifikasi suatu perencanaan serta mengevaluasi

respon aktual untuk suatu perubahan