MOBBING: EL ACOSO LABORAL COMO UN FACTOR DETERMINANTE DEL

ÉXITO Y LA FELICIDAD

RESUMEN

Las personas vivimos la mayor parte de nuestra vida buscando nuestros sueños y tratando de
cumplir nuestros objetivos, el trabajo es por lo general el camino que recorremos para tal
propósito, pasamos las ocho horas más importantes de nuestro día trabajando, por ende es
natural pensar que el ambiente laboral influya de sobremanera en nuestra salud mental, en
este articulo analizaremos el impacto del acoso laboral en las personas, entendida como toda
conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menosprecio, maltrato o humillación. Así como las estrategias de
prevención en las organizaciones, y como lograr a partir de estas estrategias generar no solo
climas laborales adecuados si no espacios de felicidad y salud emocional.

PALABRAS CLAVE: Mobbing, Acoso laboral, satisfacción laboral, violencia laboral

ABSTRACT

People live most of our lives looking for our dreams and trying to meet our goals, work is
usually the way we travel for that purpose, we spent the eight most important hours of our
day working, so it is natural to think that the work environment greatly influences our mental
health, this article will analyze the impact of workplace harassment on people, understood as
any behavior that constitutes repeated aggression or harassment, exercised by the employer
or by one or more workers, against another or other workers, and that results in the affected
or their contempt, abuse or humiliation. As well as prevention strategies in organizations,
and how to achieve from these strategies generate not only suitable work climates but spaces
of happiness and emotional health.

KEY WORDS: Mobbing, Labor harassment, job satisfaction, workplace violence

INTRODUCCIÓN

En Bolivia las publicaciones científicas que ahondan el tema del acoso laboral son escasas,
una de estas es el artículo de la psicóloga GiomarBejarano Gerke “Violencia en el campo
laboral” en el año 2004, publicada en la revista de Ciencias Penales. El artículo hace
referencia a la problemática de la violencia en el trabajo, que tiene consecuencias en la salud
del trabajador y que jurídicamente no está contemplada en nuestra legislación. Otro artículo
desde el ámbito de la medicina en el año 2005 se publicó un articulo titulado “Mobbing y sus
consecuencias en la salud”, mostrando entre sus conclusiones el impacto directo que tiene
este tipo de violencia en la salud psicológica y por ende en el desempeño del trabajador.

La productividad es uno de los objetivos mas importantes de las organizacionales, en la era

industrial las organizaciones se concentraban en realizar avances en las tecnologías y las
maquinas y no así en el recurso humano, pero en la actualidad se dirigió la mirada al
trabajador, como el trabajador se relaciona con sus compañeros y como se siente en su
trabajo, la cultura organizacional y el clima laboral, la psicología aporto mucho en estos
estudios al punto de desarrollar toda una línea de investigación que plantea conocimientos
científicos al desarrollo del talento humano y por ende a la satisfacción laboral es decir a la
felicidad de las personas.

En este derrotero de investigaciones de la psicología organizacional es importante observar

un fenómeno que se ha empezado a estudiar como es el acoso laboral, también conocido
como mobbing, que es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan
una serie de acciones violentas psicológicas de forma sistemática durante un tiempo
determinada, sobre una persona en el lugar de trabajo. Como es de suponer un ambiente hostil
generara en los colaboradores un desempeño laboral deficiente que no solo afectara al
trabajador si no a toda la organización. En este sentido, las organizaciones buscan un
mejoramiento continuo que las lleve a elevar su productividad, y para lograrlo deben
considerar al elemento humano, el cual necesita desenvolverse en un ambiente laboral
armónico que les permita desarrollarse y trabajar bien (Varela, Puhl y Izcurdia, 2013).

Derivado de lo anterior, en la gestión organizacional, la satisfacción laboral es una variable

fundamental (Rodríguez, Retamal, Lizana & Cornejo, 2011); y, el mobbing como fenómeno
presente en las organizaciones, representa un elemento de suma importancia, debido a que
afecta al trabajador y su desempeño dentro de las mismas (Muñoz, Barrios y Cerón, 2017).
En el presente articulo de REVISION se pretende ahondar en el acoso laboral como un tipo
de violencia así como sus causas e intervenciones de prevención ante este fenómeno social.

EXPOSICIÓN DEL TEMA

Para abordar con propiedad el tema, debemos analizar algunas definiciones sobre el termino
acoso laboral, que además no proporcionará datos sobre los avances científicos de las
intervenciones de la problemática, así como sus posibles estrategias de intervención primaria.

Una de las primeras definiciones de acoso laboral que se encuentra en la bibliografía es la de

Brodsky, que nos muestra la descripción de actitudes y acciones de tormento hacia otra,
“Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o
lograr una reacción de una persona; es un acto que se caracteriza por la provocación
persistente, la presión, el enfrentamiento, la intimidación u otros modos de comportamiento
que causan incomodidad a otra persona” (Brodsky, 1976). Nótese que en la presente
definición no existe mención ni las causas, ni las consecuencias menos el fin de tal
hostigamiento. Posteriormente otro autor como Leymann, ahonda en la descripción,
centrándose en el tiempo y el tipo de hostigamiento, “el psicoterror o mobbing en la vida
laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma
sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo,
quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión
prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición
estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definición
estadística: al menos durante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga
duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio
psicológico, psicosomático y socia” (Leymann ,1996).

Posteriormente se hace un gran avance en el análisis del acoso laboral, mostrándonos que el
objetivo en suma es lograr que la víctima deje el trabajo. “Hacer campaña deliberada contra
un empleado que sirve de blanco para excluirse, castigarle y humillarle en un impulso
desesperado para aplastarlo y eliminarlo en el trabajo por sus compañeros” (Westhues, 2002).
Otro autor como Bustos también nos mostrara la característica esencial del acoso es lograr
que renuncien las victimas de su trabajo. “Violencia psicológica reiterada y por periodos
prolongados, ejercida por una o varias personas hacia otra, para causar malestar y/o eliminar
de la organización a la víctima” (Bustos, Caputo, Aranda & Gimenez, 2015).

Por otro lado, es importante establecer claramente cuales son las conductas mas comunes del
acoso laboral, que nos las mencionan varios autores como Arbonés, 2014; Gonzalez y
Delgado, 2008, resumiendo se pueden dividir en cinco tipos de conductas constitutivas del
acoso laboral:

- Los actos del acosador que buscan disminuir la posibilidad de comunicación del acosado
con el resto de los compañeros, privándole de su derecho a expresarse o hacerse escuchar.

- Actos del acosador que intentan que la víctima no tenga contacto social a través de presiones
a los compañeros o asignándole un puesto que le aísle de sus compañeros.

- Aquellas conductas del sujeto activo que desembocan en una desacreditación de la víctima,
con una pérdida de su reputación, tanto la personal como la laboral.

- Actuaciones del acosador dirigidas a disminuir la ocupación de la víctima a través de su

desacreditación profesional, como pueden ser no asignar a la víctima ningún trabajo o
asignarle tareas sin cesar o que se encuentren por debajo de sus capacidades profesionales.

- Las conductas que atacan a la salud, tanto física como psíquica de la víctima obligándola a
realizar trabajos que de alguna manera sean perjudiciales para la salud, amenazarlo o, incluso
atacarlo físicamente.

Para poder construir programas de intervención del acoso laboral debemos concluir que
existen dos criterios para clasificar las distintas tipos de acoso laboral, uno es la procedencia
del mismo y por otro es la intencionalidad del acosador (Arbonés, 2014).

Dentro de los acosos laborales referidos a la procedencia; están el ascendente cuando el

acosador hace valer su poder frente a sus subordinados, mediante conductas que implican
desprecios, así como falsas acusaciones que pretenden minar al trabajador acosado, pudiendo
lesionar la integridad moral y dignidad del trabajador. Por otro lado también pueden haber
acoso ascendente; donde el subordinado o subordinados, los que ejercen las conductas de
acoso sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.

El otro tipo de acoso es la función de la intencionalidad del acosador que se divide a su vez
en el acoso laboral estratégico, de dirección, perverso y disciplinario.

Con el acoso laboral estratégico la finalidad que se persigue es que la víctima abandone
voluntariamente la empresa y así reducir el coste de los despidos (Arbonés, 2014; Escobar y
Fernández, 2012).

El acoso laboral de dirección tiene una finalidad variada, como puede ser, reducir cada vez
más los recursos humanos para así reducir los costes de personal; o por otro lado, eliminar a
aquellos trabajadores brillantes que actúan como líderes y arrebatan credibilidad al superior
jerárquico (Arbonés, 2014).

El acoso laboral perverso cuenta con un perfil del acosador que es seductor, lo que hace que
rápidamente se gane la confianza de la víctima, la cual le confiesa datos relevantes sobre su
vida privada que el acosador utilizará en su contra para hacerle daño. La conducta del agresor
consiste en aislar a la víctima de todos los demás miembros de la organización, de tal manera
que cuando busque consuelo, lo hallará a él (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2009).

El acoso laboral disciplinario es una modalidad utilizada por los acosadores para hacerse
temer entre los demás miembros de la organización. El acosador castiga a los que no cumplen
sus órdenes. Este tipo de acoso es utilizado contra las personas cuyo carisma sobrepasa al del
acosador (Arbonés, 2014).

CONCLUSIONES

Las consecuencias sobre la salud de las víctimas de acoso laboral son catastróficas, pudiendo
sufrir, entre otros efectos, trastornos de sueño, depresión, sensación de impotencia, ansiedad
generalizada, inquietud, fatiga, dificultades para concentrarse, irritabilidad, tensión muscular,
apatía, melancolía, estrés postraumático o desmotivación laboral (González y Delgado,
2008).

Otro fenómeno de la vida laboral relacionado con el acoso laboral es el impacto que tiene en
las percepciones de los trabajadores respecto de sus empleos y que se refleja en su
productividad, entendida como satisfacción laboral, que es la “Actitud de la persona frente a
su trabajo, respecto a creencias, valores y características del puesto. Indica la habilidad de la
organización para satisfacer sus necesidades” (Madero, 2012), Que en conclusión afectar de
manera directa en el clima organizacional, rotación, accidentes laborales en conclusión en la
productividad, eficacia y efectividad, es decir en la supervivencia de la organización como
tal.

Ante las situaciones de acoso las personas directa o indirectamente afectadas no saben en
principio cómo actuar y cuáles son los pasos que deben dar para que dicha situación se
resuelva y cese definitivamente. Ni los lideres tienen estrategias claras para trabajar el acoso
laboral, por lo que urge no solo socializar el tema sino también preparar programas de
prevención así como protocolos que orienten el trabajo de prevención de tan importante
problema de violencia que viven muchas personas en nuestra sociedad como lo mencionan
los últimos informes de la OIT .

Los métodos de prevención pueden clasificarse en tres niveles; primaria, secundaria y

terciaria.

Prevención primaria; El empleador debe adoptar medidas para informar y adiestrar sus
administradores y trabajadores. Lo puede lograr mediante la producción de guías y códigos
de comportamiento ético, confianza en el profesionalismo, un clima de tolerancia y libertad
de actitud y, negarse a colaborar o consentir comportamientos inapropiados.

Prevención secundaria; Una vez avanzado el mobbing debemos promover u confidente y un

mediador, canales de comunicación y contención.

Prevención terciaria; Diagnostico temprano de los efectos sobre la salud,, grupos de apoyo a
la sensibilización, hacer un énfasis en la inclusión de las sanciones al mobbing en la
legislación.

En términos generaless, la prevención del acoso se basa en la posibilidad de lograr grandes

cambios culturales a nivel de los valores, actitudes, expresiones verbales y modos de
interacción del individuo.
BIBLIOGRAFIA

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 González-Trijueque, D. & Delgado, M. S. (2008). Acoso laboral y trastornos de
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