Indice

I. Introducción........................................................................................................ 2

II. Administración del Personal ............................................................................. 2

III. Administración de RR HH ............................................................................... 3

IV. Relaciones laborales ...................................................................................... 4

V. Relaciones Humanas ..................................................................................... 5

VI. Capital Humano ............................................................................................. 6

VII. Administración estratégica de RRHH .......................................................... 7

VIII. Proceso de Reclutamiento ........................................................................... 8

IX. Gestión de talento Humano ....................................................................... 11

X. Competitividad en el mercado laboral ....................................................... 11

XI. Rotación del personal .................................................................................. 13

XII. Equidad Laboral interna .............................................................................. 13

XIII. Conclusión ..................................................................................................... 15

XIV. Bibliografía ..................................................................................................... 15

 I. Introducción

Todas las organizaciones están integradas por personas y son ellas quienes al final
determinan el éxito o fracaso de las organizaciones. Por eso se dice que el Recurso Humano
constituye el recurso más preciado.

La verdadera importancia del recurso humano de toda empresa se encuentra en su habilidad

para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos de la empresa. Esto requiere
que gente adecuada con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario. Una
empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa
se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a
una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas
clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar
con efectividad. Para ello las organizaciones deberán utilizar la gestión de recursos humanos
como una fundamental estrategia para el logro de sus objetivos.

II. Administración del Personal

El papel que ha jugado la Administración de Personal como se le comenzó a conocer a finales

de la Segunda Guerra mundial, La Administración de Recursos Humanos, o la
Administración del Capital Humano, o como hoy día los investigadores de esta especialidad

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la han denominado La Administración del Talento Humano, ha sido definitivamente
importante y decisiva en la creación, desarrollo y expansión de las empresas como unidades
económicas, cuyo fin primordial es la producción de bienes y servicios para el consumo y
uso de la sociedad y, es allí donde nos preguntamos para qué producir tantos bienes y
servicios sino es para la gente? Sin embargo a lo largo de la historia de la revolución
industrial, el factor humano ha sido desplazado a un segundo plano, olvidando que es el
primer factor que debe ser tomado en cuenta para el desarrollo de las organizaciones y su
consecuente éxito.

Los principales objetivos de la Administración de Personal son:

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con conocimientos,

habilidades, destrezas, competencias y satisfacción personal suficientes para cumplir
con las metas y objetivos trazados por la organización.
 Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan al
personal estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos
individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.
 Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia
necesarias en el proceso productivo propuesto por la empresa.

Una adecuada administración del personal debe contemplar un constante

programa de capacitación para que los colaboradores desarrollen eficientemente
sus funciones, adquieran las destrezas y competencias necesarias para cumplir
con el objetivo de la institución. Así también promover actividades que
permitan mantener un ambiente de armonía entre los colaboradores y se sientan
motivados e identificados con la institución y plenamente convencidos de que
con la labor que están realizando están contribuyendo con el crecimiento de la
institución pero sobre todo con su realización personal y profesional.

III. Administración de RR HH

Se denomina así a las tareas destinadas a lo concerniente para administrar al personal de una
organización. Seleccionar, reclutar, contratar, formar y gestionar son algunas de las
responsabilidades de dicho sector en la empresa u organización.

La función principal que cumple ésta sección es la de ordenar y conectar el área que
comprenden los profesionales con las distintas estrategias y objetivos de la empresa u
organización.

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Las distintas actividades sobre las que se apoyan los recursos humanos implican lo
relacionado a salarios, capacitaciones, vacaciones, control de asistencia y demás, así como
también comprende a la cuestión sobre el ambiente laboral y las relaciones sociales laborales
que se mantienen en este. La jurisdicción propia de los RRHH es el personal durante el
tiempo de estos en la empresa, y las reglas e instrucciones a seguir para su administración
están hechas en base a los principios de la administración empresarial.

El sector de recursos humanos es el único con la capacidad de comprender las necesidades

de personal de la organización; y exige un determinado objetivo y la estrategia adecuada para
alcanzarlo. La capacidad de comprender la meta empresarial y el recorrido necesario, de cuál
es el mejor modo para lograrlo, para planificar y administrar una estructura la cual conecte a
los recursos humanos con los que dispone una empresa. Esto implica a su vez gestionar
teniendo en cuenta las habilidades, inteligencia, destrezas individuales, para alcanzar la meta
organizacional y un desempeño sin conflictos o improductivo.

Es importante realizar una adecuada selección del Recurso Humano de una

empresa, pues sucede en algunas ocasiones que en instituciones se encuentran
laborando personas que realmente no cuentan con las capacidades y
habilidades que requiere el puesto que desempeñan, lo que conlleva a tener un
colaborador improductivo, que simplemente en lugar de sumar a la meta
organizacional, está restando, lo cual no es bueno para la organización. Así
mismo de parte de la organización, es importante que los colaboradores
obtengan una remuneración acorde al cumplimiento de las metas individuales y
al puesto que desempeñan.

IV. Relaciones laborales

Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en
el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre
aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o
los medios de producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto sería
el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los
recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).

Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser
desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de
comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al
empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos

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casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese
poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso laboral.

Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera universal.
Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral es el salario
o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede estar impuesto
universalmente (por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el mínimo acordado
debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias específicas (si el
trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra,
etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas que respeten los
derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado y si bien se sabe
que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también puede ser controlado
por el Estado.

Es conveniente que al momento de iniciar una relación laboral, siempre exista

de por medio un contrato por escrito, en el cual se pacten todas las atribuciones
del puesto a desempeñar, así como las obligaciones del empleador para con el
empleado, por ejemplo: el salario, horarios de trabajo, así como el compromiso
de brindarle los útiles necesarios para desempeñar eficientemente su trabajo.
Esto para evitar ser víctima de un abuso laboral.

V. Relaciones Humanas

Cuando los seres humanos interactúan en el marco de una sociedad o de una comunidad,
entablan relaciones humanas. Estos vínculos suelen basarse en la jerarquía y se desarrollan
mediante la comunicación.

Por ejemplo: “Busco empleado con capacidad proactiva y buena actitud para el desarrollo de
relaciones humanas”, “Las relaciones humanas serían más pacíficas si todos tuviéramos una
mayor voluntad de diálogo”, “Con la tecnología, las relaciones humanas se hicieron
virtuales”.

Se considera que las relaciones humanas son esenciales para que las personas puedan
desarrollar su potencial individual, ya que estos vínculos son los que permiten la constitución
de diversas sociedades que tienen distintos órdenes, desde pequeñas aldeas hasta las ciudades
más grandes.

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Toda relación humana implica, necesariamente, al menos a dos individuos. A partir de las
interacciones, las personas pueden desarrollar una vida compartida de manera amistosa y
cordial. La clave está en aceptar ciertas reglas que deben respetar todos los integrantes de la
comunidad y en no avanzar sobre los derechos individuales de cada sujeto.

Para que exista un adecuado ambiente laboral, deben existir buenas relaciones
humanas entre los colaboradores de la institución, lo cual resulta algo difícil,
pues somos seres humanos y nunca falta aquel colaborador que demuestra malas
actitudes y que siempre está en discordia con los demás porque siente celos y
envidia al darse cuenta que durante sus años en la institución no ha sido
promovido, y que por el contrario el colaborador de reciente ingreso ya se
encuentra avanzando hacia un nuevo puesto. Dicha situación no permite que se
desarrollen con normalidad las actividades dentro de la institución, afecta la
productividad, y por ende no existe un trabajo en equipo para lograr el
cumplimiento de los objetivos. No es fácil mantener armonía entre un grupo de
colaboradores, pero si el jefe inmediato ejerce su liderazgo puede sobrellevar la
situación y lograr buenos resultados. Las buenas relaciones humanas evitan
conflictos innecesarios y permite que se disminuyan errores, gracias al espíritu
de trabajo en equipo.

VI. Capital Humano

Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva

de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos
mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia. Son
múltiples los factores que inciden en la productividad de los individuos y que explican, por
tanto, sus diferencias de rentas o salario; unos congénitos, como la fuerza física, la
inteligencia, la habilidad, la tenacidad, etcétera, y otros adquiridos con el esfuerzo personal
o la influencia del medio ambiente, como la formación, la sanidad, la familia, etcétera; está,
en tercer lugar, la mejor o peor suerte que uno pueda tener en la vida, un factor que en ningún
caso debe ser menospreciado.

Entendido tanto como término económico y como sociológico, el concepto de capital humano
hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fábrica, empresa o institución en
relación con la cualificación del personal que allí trabaja, es decir el grado de formación que
disponen, la experiencia que cada uno reúne en su haber, la cantidad de empleados y la
productividad que de ellos resulta.

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El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más
importantes al momento de evaluar el rendimiento de la misma y también de
proyectar sus posibilidades a futuro, porque si los colaboradores son capaces
de producir y maximizar los resultados de la empresa, entonces, se podrán
planear desafíos a corto y mediano plazo porque es casi seguro que serán
capaces de enfrentarlos efectiva y satisfactoriamente.

El capital humano es el más importante dentro de una organización y se remite

a la productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia
laboral.

Hoy en día muchos procesos de capacitación de personal se llevan a cabo por

las compañías con el fin de que el personal sea mucho más competente y
productivo.

VII. Administración estratégica de RRHH

La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos ( GERH) en la actualidad, es objeto de

atención especial de los directivos, no sólo por el papel que juega en la elaboración y
aplicación de la estrategia de la empresa, sino también por su efecto directo e inmediato en
el sustancial y sostenido crecimiento de la productividad.

Los cambios operados, tanto en la concepción como en la función que se le ha atribuido al

factor humano en los últimos tiempos, crean condiciones muy favorables para que, en la
actualidad, la Dirección de los Recursos Humanos pueda considerarse realmente como una
función estratégica con un papel activo, tanto en la formulación de la estrategia como en su
puesta en marcha.

Una estrategia de Recursos Humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva

y flexible a los cambios del entorno, y tener una visión de futuro integrada al planteamiento
estratégico global de la empresa, lo que se logra si al formular una estrategia cualquiera, se
tienen en cuenta las implicaciones que tiene esta estrategia en los Recursos Humanos; la
estrategia de los Recursos Humanos que existe en la actualidad y si satisface a los nuevos
planteamientos estratégicos; las estrategias de Recursos Humanos que hay que desarrollar
que den respuestas efectivas a sus nuevos requerimientos, en cuanto a los aspectos clave de

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los Recursos Humanos esenciales para cada estrategia y pueda aportarle a la empresa ventajas
competitivas.

Una organización eficiente debe implementar estrategias que permitan una

calidad laboral donde sus empleados estén motivados para realizar sus
funciones, fortalecer sus habilidades y hacer que se comprometan con la visión
y misión de la empresa y maximizar sus resultados.

VIII. Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al

personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de
personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a
cumplir los objetivos de la empresa.

Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y
selección de personal:

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir
una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas,

valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad
para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

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2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes

que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior
(sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la

publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de
estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos
llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor
tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los

postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de
currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a través del siguiente proceso:

1.entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en

la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los
requisitos que hemos solicitado.

2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el
fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos
ayude con ello.

4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en
donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría
ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

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Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las

referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus
antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al
que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos
a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que
realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos
que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo
de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de
su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa,
indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen
estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor
que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y
demás particularidades de su nuevo puesto.
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Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto, le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si
no tiene la estructura administrativa que la soporte.

IX. Gestión de talento Humano

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión
del talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento
busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas
con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape
publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores
productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además
importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en una "guerra por
el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. Por
qué no ser el mejor si podemos serlo.

El éxito de una organización depende del conocimiento y habilidades de sus

colaboradores, por lo que una buena gestión de talento humano, implica una
constante capacitación y motivación que permitan el desarrollo y crecimiento
de su personal, a través de la implementación de programas de bienestar para
los empleados.

X. Competitividad en el mercado laboral

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la oferta

y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores
que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o
empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede
afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro
tiene importantes costes económicos y sociales:

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•Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

•Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí,
sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen,

en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más
trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá
trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que

sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en
cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la
demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una
empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores.

Hoy en día el mercado laboral es cada vez más exigente, por lo que también
nosotros debemos ser más competitivos, lo que significa ser capaces y tener las
habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que se nos han asignado.
Cuando un colaborador ha sido bien capacitado y ha adquirido los
conocimientos necesarios para el desarrollo de sus habilidades, se convierte en
una pieza valiosa para la organización y les conviene mantenerlo motivado para
evitar que acepte una mejor oportunidad laboral.

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 XI. Rotación del personal

La rotación de personal o de recursos humanos es una opción de organización empresarial

que muchas organizaciones asumen como parte importante de la estructura de su empresa,
en concreto, de la sección de recursos humanos. La rotación de personal pude conllevar
sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa, aunque también tiene
aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales de los empleados dentro de la
organización.

En la rotación de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría
de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, de manera
que los resultados repercutan de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la
rotación de personal genere los resultados deseados para la organización de la empresa.

La rotación de personal es útil para evitar que los colaboradores se acomoden

en su puesto y se vuelvan improductivos. La rotación de personal permite que
los colaboradores sean promovidos a otros puestos donde quizá rindan mejores
resultados, también ayuda a la motivación de los trabajadores cuando se les da
la oportunidad de aventurarse en otra área a la cual no había tenido acceso antes.

XII. Equidad Laboral interna

La equidad interna es una nivelación general en el ajuste de la ejecución del trabajo de los
empleados, en sus posiciones y la compensación que reciben por este.

La equidad interna en realidad tiene dos consideraciones básicas, el valor del empleado y la
igualdad. Las empresas buscan la equidad interna como una comparación entre la cantidad
que invierten en cada empleado y lo que reciben a cambio como producción y rendimiento.
Los empleados están relacionados con la equidad interna en cuanto a un sistema de
remuneración equitativa, beneficios y recompensas por el trabajo que realizan. Los
programas internos de equidad bien establecidos motivarán bien a los empleados desde el
punto de vista de los recursos humanos y por lo general para hacer una mejor inversión para
la empresa.

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La equidad interna debería de ser muy tenida en cuenta por tu departamento de recursos
humanos ya que puede aportar importantes ventajas a tu empresa. La idea es que si dos
puestos de trabajo tienen valor similar, la retribución en ambos puestos debería de ser similar.

Parece lógico, pero no siempre se cumple ya que muchas veces equilibrar la motivación de
tus colaboradores con un factor igualmente importante como es el coste laboral es
complicado. Aun así te animamos a cumplir con la equidad interna. Y hacerlo además
teniendo máxima transparencia en la comunicación respecto a los criterios de tu política
retributiva, las recompensas y las promociones internas. Todo esto ayuda a tus colaboradores
a manejar sus expectativas

La equidad interna es un asunto que debe ser tomado muy en serio por las
empresas. Es importante que a todos los colaboradores se les trate por igual,
pues se da en algunas organizaciones que existen colaboradores que por ser más
amigos del jefe o por tener un puesto más elevado, creen que pueden hacer lo
que quieran: llegan tarde, no cumplen con las metas, y aun así nunca tienen una
sanción por ello.

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 XIII. Conclusión

Está más que clara la idea de que el recurso humano es el recurso más importante de una
organización, pues de nada serviría contar con las mejores herramientas y tecnología sino se
tiene el personal necesario y capacitado para el buen funcionamiento del recurso material
que permita una productividad orientada al cumplimiento de los objetivos. . Es
imprescindible una adecuada administración del recurso humano que permita realizar desde
una buena selección del personal hasta la implementación de los mejores programas de
capacitación y bienestar para los colaboradores.

El campo de las relaciones humanas es muy importante en el ámbito laboral, ya que si no se

desarrollan en forma amistosa, pueden afectar la productividad y la eficiencia de las
empresas. Por eso, los directivos siempre deben esforzarse por conformar equipos de trabajo
donde existan buenas relaciones humanas, minimizando las discordias y evitando los
ambientes conflictivos.

XIV. Bibliografía

RECURSOS HUMANOS 15
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objetivos-y-estructura/ 10 de Noviembre de 2016.

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