Encabezado: FAVORITISMO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Métodos Alternativos de Solución de Conflictos ante Favoritismo dentro de las

Empresas.
Andrea Karina Mier Lagos Código: 1911980922
Cristian David Rodríguez Buitrago Código: 1911981354
Daniel Alejandro Giraldo Código: 1911981717
Juan Guillermo Arango Lopera Código: 1911982093
Lina Marcela Maldonado Acevedo Código: 1911980122

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Notas del Autor. Lina Marcela Maldonado Acevedo, Cristian David Rodríguez, Daniel
Alejandro Giraldo, Juan Guillermo Arango Lopera, Andrea Karina Mier Lagos
Facultad de Sociedad Cultura y Creatividad, Profesional en Gestión de la seguridad y salud
laboral, Modalidad Virtual
Este proyecto ha sido financiado por los estudiantes
Dirigido a Tutor: Henry Arévalo Miranda
Bogotá, D.C
2019
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Introducción

El tema central para el desarrollo de este proyecto surge a partir de la organización

como representación de una entidad social, la empresa es uno de los ámbitos donde los

trabajadores pasan la mayoría de su tiempo realizando actividades como tomar café, la hora

del almuerzo, reuniones, viajes o fiestas de la empresa, lo cual hace que con el trascurso de

los días los trabajadores propician el acercamiento y que se formen relaciones

interpersonales entre jefes y subordinados, estas relaciones en la mayoría de los casos no son

equitativas si no que van acorde a la afinidad o compatibilidad de las personas llegando a

generar el favoritismo reflejado en unos intereses compartidos y a la vez resultando en un

trato preferencial ante ciertos colaboradores, generando con esto un clima laboral

inconforme.

Según Ceballos, Myrja (2018) “Muchas empresas poseen buenos programas de

crecimiento para su personal, invierten en ellos para ayudarles a desarrollar sus habilidades y

para que se alcancen las metas de la organización; sin embargo, en los equipos de trabajo

suele surgir afinidad por los temas que se tratan, relación en situaciones que se hayan tenido,

el compartir entre otros; y esto puede causar que exista de manera usual, pero no tan visible,

el favoritismo de un líder hacia una o grupo de personas, otorgando beneficios sin una

justificación clara”.

Según Ponssa (2008) “La identidad organizacional puede estar más o menos

desarrollada. En la medida en que más lo esté se reforzarán los aspectos cohesivos como la

motivación, la capacidad de liderazgo, la comunicación, etc. según se verá al tratar la cultura

organizacional y el patrón de comportamiento” (3). Por tanto, la ganancia de la identidad

empresarial, es el desarrollo de valores y sentido de pertenencia por la empresa, que ayudaran

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que los colaboradores tengan una relación armónica con sus labores y de satisfacción de

servir con sus destrezas y habilidades.

En este orden de ideas, hay que mostrarse conforme a la situación de la actualidad

dentro de las empresas de los diferentes sectores económicos que han desviado su identidad

organizacional y han llevado a vivir una variedad de disconformidades. Lo cual es algo

natural. Siempre y cuando se identifiquen y solucionen; antes de que se llegue a un verdadero

conflicto. Entre los conflictos comunes está el favoritismo que se está presentando en la

empresa WABO INTERNACIONAL; por parte de uno de los líderes o encargado de área

hacía algunos trabajadores; cuando un conflicto surge así " Si bien los especialistas dicen que

en estos casos hay que diferenciar entre quien o quienes son reconocidos por su trabajo, hay

que prestar especial atención cuando el superior tiene cierta afinidad con trabajadores,

otorgándoles algunos beneficios sin una razón clara. Estas actitudes pueden perjudicar el

clima laboral y la motivación de los profesionales" Arce, Daniela (2017).

Por tal motivo se hace importante la elaboración de nuestro trabajo ya que se requiere

realizar una serie de cambios en cuanto a la problemática presentada y replantear que

intervenciones serán necesarias en cuanto a la identificación de los roles que deben de

desempeñar los lideres frente a los colaboradores de Wabo Internacional, con el fin de

generar una alternativa y las recomendaciones necesarias para la resolución del conflicto del

favoritismo; buscando mejorar el clima laboral y generar una mejor condición laboral.

Pregunta problema
¿Cuáles son los factores psicosociales que influyen para que dentro de una organización

o empresa se presente el favoritismo y esta interfiera en la vida social de las personas?

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Objetivo General

Realizar la investigación de las causas por las que se genera esta problemática y a su

vez identificar los diferentes métodos para la resolución de conflictos entre las partes que han

sido afectadas por el favoritismo dentro de las empresas y han generado causas o hechos que

han desmejorado las condiciones laborales entre los colaboradores, ocasionando alteraciones

de las partes involucradas.

Objetivos específicos

● Implementar una alternativa para la solución del conflicto que lleve a una competencia

sana en pro de mejorar tanto desde el punto de vista personal como laboral, creando

conciencia de superación constante.

● Plantear recomendaciones de mejoramiento acorde con las necesidades encontradas en

el diagnóstico, con el fin de mejorar su eficiencia y productividad.

Palabras claves

Identidad organizacional, clima laboral, favoritismo, motivación.

Marco conceptual

El favoritismo no es un tema nuevo en el mundo laboral. Las organizaciones

representan entidades sociales, en donde las relaciones interpersonales son necesarias entre

colaboradores, jefes y subordinados. Es cierto que de estas relaciones sociales, no todas serán

totalmente “equitativas”, sino que se verán influenciadas por el nivel de cercanía o

compatibilidad que se tenga con las personas. Sin embargo el conflicto surge cuando estos
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intereses compartidos y compatibilidad generan percepciones de tratos preferenciales a

algunas personas, o si realmente esto sucede, y existe parcialidad en el trato. Estas situaciones

resultan dañinas y perjudiciales para el ambiente dentro de la organización. El favoritismo en

general, dificulta el desarrollo y la promoción de normas, reglas, así como la confianza en la

organización (Khatri y Tsang, 2003), así mismo, las prácticas de favoritismo generan altos

niveles de estrés en la organización (Arasli y Tumer 2008), trayendo como consecuencia

bajos niveles de satisfacción laboral, e incrementa en los colaboradores las intenciones de

renuncia, lo que resulta en altos costos de rotación de personal y fuga de talento en la

organización (Prendergast y Topel, 1993).

Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetowmn efectuó en el

2011 una encuesta donde determinó lo siguiente: el 92% de los altos ejecutivos empresariales

sondeados habían visto el favoritismo en relación con los ascensos, mientras que un cuarto de

los ejecutivos admitieron haber ejercido el favoritismo. Entendido como la 'preferencia' hacia

ciertas personas sobre otras, el favoritismo puede tener dos caras. En efecto, si se practica de

la manera correcta y en base a motivos adecuados, no generará un resentimiento peligroso

entre los trabajadores. Pero ejercerlo de modo arbitrario puede resultar tóxico (segura).

Es así que una de las alternativas que se debe de implementar para de evitar el

favoritismo es teniendo líderes congruentes, éticos e imparciales, que sean capaces de

respetar los procesos y normas establecidos en la organización, y que sean capaces de poder

identificar y desarrollar el talento de los integrantes de sus equipos de trabajo.

Todo este proceso de investigación y análisis de nuestro conflicto dentro de la

organización nos lleva plantear las siguientes recomendaciones para hacerlas partes de

nuestro proceso de la solución del conflicto. La primera recomendación para evitar el

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favoritismo en las organizaciones es asegurarse de que exista un proceso de feedback

continuo con cada uno de los empleados. Se deben crear espacios de participación para

escuchar a los empleados, atender sus dudas y tomar en cuenta sus sugerencias. Si se logra

que todos los colaboradores tengan la posibilidad de conversar con su jefe de manera

personal, es probable que se sientan en igualdad de condiciones, eliminando así el

sentimiento de favoritismo. Es decir Construir canales de comunicación.

La segunda recomendación para la solución al conflicto en la organización

es cambiando la perspectiva que tienen los colaboradores del jefe. El líder debe tener una

posición de consejero, ya que esto facilita la comunicación con los colaboradores. De esta

manera se podrá generar un lazo de confianza y cercanía entre las dos partes. En este mismo

sentido, resulta fundamental contar con una política de puertas abiertas para permitir que cada

empleado pueda acercarse y hablar de manera abierta y tranquila con su jefe. Es decir canales

de comunicación.

La tercera recomendación implica contar con un sistema de medición de metas y

competencias. A través de un mecanismo eficaz de gestión de metas es posible evaluar de

manera sistemática el nivel de desempeño de cada uno de los colaboradores. Estas

evaluaciones de competencias les dan a las empresas la posibilidad de tomar decisiones

acertadas acerca de las promociones o despidos. Así se asegura que no existe espacio para

que las decisiones sean tomadas a la deriva o basándose en preferencias (murcia, 2017).

Gestión del desempeño.

Marco teórico

Globalmente hablando, el favoritismo no es un tema reciente, que tiene como

referencia directa el clima organizacional, el cual influye que los colaboradores estén
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motivados o desmotivados trabajando en el logro de las metas y objetivos organizacionales.

Por tal motivo las organizaciones, no pueden olvidar que su mayor valor son las personas que

lo integran, y que cualquier factor que lo afecte, ya sea positivo o negativo, pueden provocar

cambios trascendentales. Es asi que los conceptos a considerar son:

Organización:

Esta palabra procede del griego organón que puede traducirse como “herramienta o

instrumento”. Una organización es un grupo social formado por personas, tareas y

administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con

sus objetivos.

Clima Organizacional:

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones

relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su

vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Para

Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales

que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo

importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben

otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

Favoritismo Organizacional:

El favoritismo significa darle un trato preferencial a uno o más empleados sin motivos

válidos que sustenten esta predilección. Este estilo de preferencia puede darse de manera

inconsciente o consciente.
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Comportamiento organizacional:

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y

estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar

los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

Motivación organizacional:

Es el producto de la interacción del individuo con cierta situación, constituida por

factores capaces de impulsar, mantener y orientar la conducta a lograr un objetivo, es decir la

motivación orienta a satisfacer la necesidad.

Con estos conceptos claros el análisis que se hace al conflicto del favoritismo; es que

nuestros colaboradores requieren de una organización que les brinde un clima organizacional

propicio para que dicho personal muestre un adecuado comportamiento organizacional en pro

de mejorar y tener una mejor motivación ya que esta es una de las herramientas que generan

mejores rendimientos.

Marco Jurídico

Código sustantivo del trabajo

- Artículo 1º. Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las

relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de

coordinación económica y equilibrio social.

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- Articulo 21. Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de

normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte

debe aplicarse en su integridad.

- Modificada por la Ley 1496 de 2011, publicada en el Diario Oficial No. 48.297 de 29 de

diciembre de 2011, 'Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución

laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de

discriminación y se dictan otras disposiciones'

- Articulo 74. Proporción e igualdad de condiciones. Derogado por el parágrafo 3 del art. 65,

Ley 1429 de 2010. 1. Todo empleador que tenga a su servicio más de diez (10) trabajadores

debe ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal

de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o

de especialistas o de dirección o confianza. Los trabajadores nacionales que desempeñen

iguales funciones que los extranjeros, en una misma empresa o establecimiento, tienen

derecho a exigir remuneración y condiciones iguales.

- Artículo 64 de la Ley 446 de 1998: establece “La conciliación es un mecanismo de

resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la

solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado

conciliador.”

- Ley 640 de 2001: “Por la cual se modifican normas relativas a la conciliación y se dictan otras
disposiciones.”
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Referencias

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● Prendergast, C; Topel, R.H. (1996). Favoritism in Organizations. Journal of Political Economy.

104, 5.