Diskusi.

5
Nama : Nurdiana
NIM : 530014714

Topik Diskusi

1. Jelaskan arti pentingnya rekrutmen?

2. Jelaskan berbagai kebijakan rekrutmen yang digunakan perusahaan agar dapat
membuat lowongan pekerjaan menjadi lebih menarik?
3. Jelaskan langkah-langkah dalam perencanaan SDM karyawan?
4. Jelaskan factor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan
strategis?
5. Uraikan bagaimana program dilaksanakan dan dievalusi?

Tanggapan :

1. Arti penting rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis
dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya
deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan
seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik
maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut
secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan
dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya
faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

2. Kebijakan – kebijakan rekrutmen yang digunakan perusahaan agar dapat

membuat lowongan pekerjaan lebih menarik antara lain adalah :
a. Penarikan internal dan eksternal. Untuk sebuah proses rekrutmen yang membutuhkan
sebuah formasi atau mengisi kelowongan formasi dalam organisasi, perusahaan harus
dapat menentukan apakah proses pengisian formasi tersebuat akan merekrut dari
dalam organisasi tersebut atau akan mencari dari ekternal organisasi atau
perusahaan. Jika perusahaan memutuskan untuk merekrut dari internal perusahaan
maka biasanya menggunakan program penempatan pekerjaan melalui lowongan yang
dipublikasikan didalam buleten dinding, surat kabar perusahaan, atau dalam memo.
Kebijakan ini memungkinkan kepada karyawan perusahaan untuk dipertimbangkan
dalam mengisi lowongan, sebelum organisasi mencari dari luar. Kebijakan – kebijakan
itu sekaligus menjelaskan bahwa didalam organisasi perusahaan ada kesempatan
untuk maju dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan.
b. Strategi Kebijakan Gaji memimpin pasar, artinya kebijakan pembayaran upah atau gaji
lebih tinggi dari pada pasar saat ini memiliki keunggulan yang unik dalam penarikan,
dapat menarik minat pelamar terbaik untuk mengisinya.
c. Kebijakan Ketenagakerjaan Sesuka Hati, artinya bahwa salah satu pihak dalam
hubungan kerja baik itu pemilik perusahaan ataupun karyawan setiap waktu dapat
 memutuskan hubungan setiap saat walaupun tanpa sebab akibat. Namun kebijakan
ini sulit untuk dilakukan karena ada undang – undang yang membatasinya.
d. Periklanan Citra ditempuh dengan mempromosikan sebuah organisasi sebagai tempat
terbaik untuk bekerja dengan tujuan untuk mendapatkan orang – orang yang terbaik.

3. Langkah – langkah dalam perencanaan SDM Karyawan

Terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan cermat ketika
melakukan proses perencanaan SDM :
1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan
bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke
depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun
perencanaan SDM
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan
dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik
juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan
diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.
3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan
(demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan
eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup
akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply
tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal

4. Faktor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan

strategis
Tahapan dalam proses perencanaan SDM dimulai dari arah strategi perusahaan.
Arah strategi perusahaan akan memberikan acuan mengenai profil dan kebutuhan
pegawai yang perlu dipenuhi. Dengan demikian, diharapkan akan muncul adanya
koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM
yang akan dijalankan.Dengan kata lain, strategi dan program perencanaan SDM
hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis
perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat - baik dari sisi
ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan
dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para
pengelola SDM dalam merumuskan rangkaian program perencanaan SDM yang
akan dijalankan.
Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM
Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu
diperhatikan, yakni :
1. Estimasi jumlah pekerja yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri).
Data mengenai jumlah pegawai yang keluar (pensiun atau mengundurkan diri)
merupakan variabel utama dalam menentukan kebutuhan jumlah SDM di masa
mendatang
 2. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran
organisasi. Rencana pengembangan organisasi atau adanya unit usaha baru di
masa depan memberikan informasi mengenai berapa jumlah pegawai baru yang
diperlukan, dan bagaimana kebutuhan kualifikasinya.
3. Sumber daya keuangan perusahaan. Rencana SDM selalu harus memperhatikan
dan disesuaikan dengan sumber daya keuangan perusahaan. Dalam hal ini
diharapkan perencanaan SDM akan mampu memberikan solusi penggunaan biaya
tenaga kerja yang paling optimal (efisien dan efektif).

5. Uraikan bagaimana program dilaksanakan dan dievalusi?

Dalam rangka mendapatkan sumber daya manusia berkualitas untuk dipekerjakan pada
perusahaannya, perusahaan dapat memilih berbagai sumber rekrutmen. Sumber
rekrutmen dapat berasal internal dan dapat juga berasal dari sumber ekternal antara lain
(1) Pelamar langsung atau referral; (2) iklan dalam surat kabar dan majalah; (3) perekrutan
melalui media elektronik; (4) Agen – agen ketenagakerjaan pemerintah dan swasta; (5)
Perusahaan Pencari tenaga eksekutif; (6) Sekolah tinggi dan universitas

Untuk mengevaluasi berbagai sumber rekrutmen ini kita harus melihat efektif dan
efisiennya. Pengertian efektif dalam rekrutmen ini adalah di mana sumber rekrutmen
berhasil didapatkan karyawan-karyawan yang berkualitas sesuai kriteria yang telah
diberikan . Efisien di sini berarti biaya yang dikeluarkan untuk mendapatkan seorang
karyawan.

Referensi :
http://pakarkinerja.com/prinsip-dan-cara-melakukan-perencanaan-sdm-manpower-
planning/. Diakses pada tanggall 28 Maret 2019

https://www.proweb.co.id/articles/hrm/evaluasi_sumber_rekrutmen.html. Diakses
pada tanggal 28 Maret 2019

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia - BUku

Materi Pokok. Universitas Terbuka. Tangeran Selatan