GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTION DEL TALENTO HUMANO

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto:.
 Fase del Proyecto: FASE I
 Actividad de Proyecto:
ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA DESARROLLAR LAS
LABORES PROPIAS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO EN SEIS EMPRESAS DE LA CIUDAD DE IBAGUÉ.
 Competencia: ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
1. DISEÑAR INSTRUMENTOS PARA DETERMINAR COMPETENCIAS LABORALES DE ROLES
IDENTIFICADOS EN LOS NIVELES OCUPACIONES DE LA ORGANIZACIÓN.
2. IDENTIFICAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO DE ACUERDO CON LOS NIVELES
OCUPACIONALES Y NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN.
3. AJUSTAR LOS PERFILES, FUNCIONES A LOS ROLES DE TRABAJO, LAS COMPETENCIAS LABORALES
RELACIONADAS DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES ACTUALES DE LA ORGANIZACIÓN.
4. DETERMINAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO EN LOS NIVELES OCUPACIONALES DE LA
ORGANIZACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES.
5. PROPONER PLANES DE MEJORAMIENTO EN LAS ACTIVIDADES DE LA ESTRUCTURACIÓN DE LOS
ROLES Y COMPETENCIAS LABORALES, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
DE LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.
 "Duración de la Guía: 110 horas.

2. PRESENTACION

El País cuenta con potencial productivo en el área del talento humano y su fortalecimiento y crecimiento
socio-económico tanto a nivel regional como nacional, dependen en gran medida de un recurso humano
cualificado y calificado, capaz de responder integralmente a la dinámica de los diferentes sectores. El SENA
es una de las instituciones educativa que ofrece el programa con todos los elementos de formación
profesional, sociales, tecnológicos y culturales, metodologías de aprendizaje innovadoras, acceso a
tecnologías de última generación, estructurado sobre métodos más que contenidos, lo que potencia la
formación de ciudadanos librepensadores, con capacidad crítica, solidarios y emprendedores, a través del
desarrollo de competencias laborales y la Estrategia de Formación por Proyectos, para garantizar la
integralidad de la formación durante el desarrollo del proceso formativo, que lo acreditan y lo hacen

GFPI-F-019 V3
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pertinente y coherente con su misión, innovando permanentemente de acuerdo con las tendencias y
cambios tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores, impactando
positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el desarrollo nacional.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es):

1. De manera individual se plantean las siguientes preguntas para discutir y socializar:
 ¿Qué entiende por estructurar cargos?
 ¿Para qué podría servirle el estudio de este tema en su vida cotidiana?
 ¿Para qué podría servirle el estudio de este tema en su programa?

Se realizará una plenaria dirigida por el instructor en la que todos los integrantes del grupo
expondrán sus aportes en relación con las preguntas anteriores. Al finalizar el ejercicio cada
aprendiz debe registrar las conclusiones del tema objeto de análisis.

 Ambiente Requerido: ambiente de formación.

 Materiales: textos guía.

2. Identificación de conceptos claves que se deben conocer sobre la estructuración de los cargos.
Procedimiento:
Situación problémica. Por equipos colaborativos se propone analizar algunos casos extraídos de la
realidad laboral:
¿Cómo podría el equipo ayudarle al empresario a tomar decisiones adecuadas en los casos?
Ambiente Requerido: ambiente de formación.
Materiales: textos guía.

3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

o Construcción de las bases teóricas sobre estructurar cargos, roles de trabajo y competencias
de acuerdo con las políticas, direccionamiento estratégico de la organización y la
normatividad vigente.
o Direccionamiento estratégico organizacional.
o Análisis de los componentes fundamentales del direccionamiento organizacional (MISIÓN,
VISIÓN, VALORES Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL).
o Planeación estratégica organizacional.
o ¿Qué ventajas trae a una empresa contar con una planeación estratégica?
o ¿Cuáles son los requisitos para el registro de una empresa en Cámara de Comercio?
o Estructuración de los cargos de acuerdo a los perfiles requeridos en la organización.
 Ambiente Requerido: sala de conectividad.
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 Materiales: textos guía.

4. Actividades de transferencia del conocimiento.
a. Diseño de una estructura organizacional, elaboración de los perfiles de los diferentes
desarrollando las etapas requeridas para Análisis ocupacional- Descripción de funciones.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Aplica las funciones

administrativas de planeación, y
organización, tendiente a la
descripción de funciones en la Listas de chequeo.
organización en el contexto de
los conceptos de autoridad y Matriz de valoración
responsabilidad relacionándolos
Bitácora
con los cargos, niveles
ocupacionales, y roles de Argumentación Oral.
trabajo de la organización.
Participación en el juego de
Determina la función, finalidad y roles.
ocupación, de la competencia, y
establece sus similitudes y Estudio y resolución de casos.
diferencias en las
Documento diseño de estructura
organizaciones.
de cargos.
Utiliza las funciones y roles de
trabajo, en los niveles
ocupacionales de la
organización y los relaciona con
el cargo.

Establece con creatividad la

metodología para identificar
relaciones entre las diferentes
funciones y niveles
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Evidencias de Desempeño: ocupacionales en la

organización.

Aplica el pensamiento analítico

y divergente en la clasificación
de competencias.

Aplica con diligencia las

características de los diferentes
tipos de competencias con
relación a perfiles ocupacionales
y roles de trabajo

Diseña los instrumentos para

levantar la información.

Define con compromiso las

competencias a los roles,
perfiles y ocupaciones de la
organización

Establece con creatividad la

metodología para identificar
relaciones entre las diferentes
funciones y niveles
ocupacionales en la
organización.

Describe las competencias

básicas, laborales, y funcionales
y las relaciona con las
competencias
comportamentales

Verifica las funciones frente al

cargo, el rol, el perfil y la
ocupación para el desempeño
laboral.

Aplica con diligencia y

objetividad la plantilla de cargos
a la caracterización de los
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Evidencias de Producto: procesos y procedimientos de la

organización, y verifica sus
funciones, roles y competencias
laborales.

Aplica con compromiso las

Normas Técnicas del Sistema de
Gestión de calidad, seguridad y
salud ocupacional en la
verificación y validación de
funciones en la organización

Aplica con diligencia los

instrumentos para asignar las
competencias, roles u
ocupaciones, con criterios para
funciones principales y
secundarias.

Identifica con responsabilidad y

diligencia una metodología para
validación y clasificación de
funciones y competencias de
acuerdo con el tipo de
organización.

Valida con responsabilidad la

información y las competencias
asignadas de acuerdo con los
roles y las ocupaciones de los
niveles ocupacionales de la
organización.

Redacta los documentos

derivados de la validación de los
manuales de funciones.

Aplica la metodología, normas

técnicas para la presentación de
informes correspondientes la
estructuración de roles y
competencias laborales
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teniendo en cuenta, niveles

ocupacionales, perfiles
ocupacionales, la normatividad
vigente y los procesos
misionales de la organización.

 Produce y presenta con

responsabilidad y
objetividad los informes la
estructuración de roles y
competencias laborales
teniendo en cuenta, niveles
ocupacionales, perfiles
ocupacionales, la
normatividad vigente y los
procesos misionales de la
organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Objetivo: Generar estrategias que faciliten la incorporación de nociones y saberes específicos asociados a la
competencia.

Metodología: Socialización de consulta individual sobre nociones fundamentales relacionadas con la

estructuración de cargos, roles de trabajo y competencias de acuerdo con las políticas, direccionamiento
estratégico de la organización y la normatividad vigente.

Palabras

1. Ajuste perfil ocupacional: Un perfil ocupacional es una descripción de las habilidades que un
profesional o trabajador debe tener para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.

2. Análisis de funciones basados en competencias: Está orientado a identificar cuáles son las
competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño
sobresaliente desde un principio y poder garantizar que desde la ejecución los resultados estén alineados
con las estrategias del negocio.

3. Análisis o estudio ocupacional: Es el proceso de recopilación, estudio, análisis y valoración de un

entorno laboral cuantificado, calificando habilidades, desempeño, responsabilidades y resultados del
elemento humano para conseguir su catalogación. Permite identificar contenido de ocupaciones, cargos y
funciones con el fin de establecer la remuneración de cada cargo.
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4. Área de desempeño: Es el campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo
que es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el desempeño
y la industria donde se encuentre el empleo.

5. Cargo laboral: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional,
es decir el organigrama. Para ello se definen 4 aspectos: nivel jerárquico, área o departamento en que está
localizado, superior jerárquico y los subordinados.

6. Cargas laborales: La cantidad de trabajo realizado es susceptible de ser realizado (como por un
dispositivo mecánico) por lo general de un periodo específico.

7. Competencias básicas: Conjunto de habilidades cognitivas, procedimentales y actitudinales que

pueden y deben ser alcanzadas a lo largo de la enseñanza obligatoria por todo el alumnado.

8. Competencias ciudadanas: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que

una persona ejerza su ciudadanía y actúe con base en los principios concertados por una sociedad y
validados universalmente.

9. Competencias comportamentales: Hace referencia a las actitudes, valores intereses y motivaciones

con los que una persona se relaciona con su entorno.

10. Competencias laborales: Es la construcción de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño

productivo en una situación real de trabajo.

11. Competencias profesionales: Habilidades, destrezas y conocimientos teóricos-prácticos necesarios

para cumplir una función especializada socialmente reconocible y aceptable. Se relacionan con el “Saber” e
idoneidad para un cargo.

12. Competencias técnicas: Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas necesarias
para desempeñar las funciones y procesos propios de una ocupación, sea por medio de la experiencia o por
métodos de enseñanza y aprendizaje. Se relacionan con el “Saber- Hacer”.

13. Clasificación de empresas y organizaciones: Dependiendo de la constitución legal podemos decir

que se clasifican en:

A. Sociedad Anónima Abierta: Hacen oferta pública de sus acciones en el mercado de valores, tienen
500 o más accionistas.

B. Sociedad Anónima Cerrada: Tienen la libertad para definir en sus estatutos la forma que estimen
conveniente la distribución de sus utilidades.

C. Sociedad Colectiva: Su principal característica radica en que en un caso de dificultad comercial los
socios deben responder con su aporte capital y sus bienes personales. Pueden ser comerciales y civiles.
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D. En comandita: Aquí existen socios capitalistas (comanditarios) y socios gestores.

E. Limitada: Todos los socios administran por derecho propio y son responsables solo hasta el monto
de sus aportes o la suma mayor que se indique en los estatutos sociales.

14. Clasificación nacional de ocupaciones: Es un sistema de datos e informaciones sobre las ocupaciones
que facilita un marco para el análisis, la agregación y la descripción de los contenidos del trabajo, así como
un sistema de niveles y áreas para ordenar las ocupaciones en el mercado de trabajo.

15. Cultura organizacional: Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento,
sentimiento y reacción que guía la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la
organización.

16. Criterios de desempeño laboral: Son la base para que un evaluador juzgue si un trabajador es o aún
no competente, de este modo sustentan la elaboración del material de evaluación ya que permiten precisar
acerca de lo que hizo y la calidad con la que fue realizado. Al definir los criterios de desempeño deben
referirse a los aspectos esenciales de la competencia.

17. Diagnóstico de necesidades: El área de recursos humanos tienen una gran responsabilidad en
determinar las necesidades de los empleados, en este proceso se orienta la estructuración y desarrollo de
planes y programas de capacitación.

Para poder identificar y resolver con efectividad cualquier problemática que se perciba en cualquier área de
la organización aplica se debe aplicar un diagnóstico de efectos indeseados, diagnóstico que permite aislar
y detectar las emociones y reacciones humanas, y los elementos que impiden o interfieren en el ánimo y/o
en la buena productividad de la empresa.

Los diagnósticos se diseñan y ajustan a las situaciones particulares de cada empresa:

 Entrenamiento en sistemas organizacionales.

 Identificación de situaciones en diferentes niveles utilizando herramientas del pensamiento

sistémico.

 Análisis de causa y efecto.

 Identificación de acciones orientadas a la solución permanente de problemas.

18. Direccionamiento estratégico institucional: Es una disciplina que integra varias estrategias que
incorporan diversas tácticas. Es un proceso conocido como planeamiento estratégico y compila 3 estrategias
fundamentales:

 Estrategia corporativa.
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 Estrategia de mercadeo.

 Estrategia operativa o de competitividad.

19. Estructura organizacional: Es el marco en el que se desenvuelve la organización de acuerdo con el

cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas para el logro de los objetivos.

20. Función laboral: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada; la función laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo,
es una capacidad real y demostrada.

21. Indicadores de gestión: Son una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de
una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia. “Lo que no
se mide con hechos y datos no puede mejorarse”.

22. Inventario de funciones: Documento con información detallada y completa sobre las funciones a
realizar en cada puesto de trabajo. Esta información tiene como meta el análisis de cada función, no de las
personas que las desempeñan.

23. Inventario de roles: Asentar ordenadamente los valores encontrados en una persona. El rol o el
papel que asume un individuo en una organización representan el conjunto de conductas esperadas de
quien ocupa una determinada posición en el grupo del que forma parte.

24. Inventario de tareas: Se define al registro documental de los bienes y demás cosas pertenecientes
a una persona o comunidad hecho con orden y precisión. El inventario registra el conjunto de todos los
bienes propios y disponibles para la venta a los clientes.

25. Misión corporativa: Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la
determinación de las fusiones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para
conseguir tal misión. (Es el propósito central de una organización).

26. Nivel ocupacional: nivel del cargo de acuerdo con la jerarquía de la organización (directivos,
empleados obreros especializados, obreros generales)

27. Normas de competencia laboral: Es un instrumento que define la competencia laboral en términos
del conjunto de conocimientos, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función
productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

28. Pequeña y mediana empresa (PYMES): Son empresas con características distintivas y tienen
dimensiones con ciertos límites ocupacionales y financiados prefijados por el Estado o regiones. Usualmente
se ha visto también el término MIPYMES (Micro, pequeñas y Medianas Empresas).
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29. Perfil del analista de roles y funciones: Es aquella persona que puede reconstruir las competencias
que debe reunir un trabajador para desempeñarse competentemente en un ámbito de trabajo
determinado.

30. Perfil laboral u ocupacional: Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación
de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del desarrollo de
funciones y tareas de una determinada profesión. Los perfiles profesionales evolucionan y cambian según
la demanda ocupacional y el mercado de trabajo, por tanto son dinámicos.

31. Plantillas de cargos: Es un manual donde se registra los cargos existentes en una organización al
igual de su lugar en el organigrama. Para poder identificar la dependencia del cargo.

32. Plantillas de funciones: Manual donde se estipula las actividades y procesos requeridos para
desempeñar un cargo.

33. Plantillas de roles: Es un manual que maneja algunas empresas en el cual se registra el cargo a
desempeñar, funciones de dicho cargo y elementos con los cuales se llevará a cabo.

34. Procesos de apoyo a la organización: Son todos aquellos procesos que si bien no tienen directa
implicación en el giro de la actividad económica de la empresa, proporcionan las condiciones necesarias y
óptimas para que los procesos claves se puedan llevar a cabo de la manera más satisfactoria posible.

35. Procesos estratégicos: Es el diseño de planes que realizan las empresas para el logro de sus objetivos
y metas planteadas

36. Procesos misionales: Desarrollar competencias en los diferentes grupos de usuarios de la Entidad a
través de la entrega de información, herramientas y apoyo técnico que contribuya a mejorar su
productividad y/o competitividad. Procesos que ayudan al desarrollo de la misión organizacional.

37. Procesos y procedimientos de la empresa: Los procesos son el conjunto de actividades que permiten
alcanzar un objetivo específico, pueden incluir personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y
métodos.

Los procedimientos son la forma específica de llevar a cabo una actividad, en la cual se muestra el objeto y
el campo para la aplicación de esta (que, quien, cuando. Donde y como debe hacerse)

38. Puesto de trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona y dotada de los medios de
trabajo necesarios para el cumplimiento de una determinada parte del proceso de producción y constituido
por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. Está compuesto por tres elementos:

 Fuerza de trabajo.

 Medios de trabajo.
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 Objetivos de trabajo.

39. Revisión o valoración de actividades laborales: La validación consiste en dar un valor en un sistema
de referencia identificando a una evaluación. Se trata de dar “visibilidad” para los sujetos beneficiarios y
para los agentes que la aplican, garantizando un reconocimiento por terceras personas. Valoración que se
le da al cargo desempeñado.

Para validar competencias profesionales se requieren 3 requisitos:

 Disponer de referentes que superen el escenario inmediato de la actividad observada.

 Delimitar las “reglas del juego” estables y reconocidas por los interesados.

 Fundamentarse en instancias y agentes “independientes” que sean garantía de objetividad.

40. Rol laboral: Es una serie de patrones esperados de conducta atribuidos a quien ocupa una posición
dada en una organización, es decir, el papel desempeñado por las personas en la organización.

41. Sistema de gestión: Es un conjunto de etapas unidas en un proceso continuo que permite trabajar
ordenadamente una idea hasta lograr mejoras y continuidad; este sistema ayuda a lograr los objetivos de la
organización mediante una serie de estrategias que incluyen la optimización de procesos centrados en el
pensamiento disciplinado.

La implementación de estos sistemas en la organización ayudan a:

 Mejorar la efectividad operativa.

 Reducir costos.

 Aumentar la satisfacción de clientes y partes interesadas.

 Lograr mejorar continuas.

 Potenciar la innovación.

Tipos de empresas: Es una manera para clasificar las entidades y organizaciones dependiendo de su:

 Tamaño: grandes, medianas, pequeñas.

 Origen: pública, privada, mixta.

 Sector: primaria, secundaria, terciaria, cuaternaria.

 Conformación jurídica: S.A., Ltda. S.A.S., comandita.

 Su producto o su actividad: financieras, salud, educativas, etc.

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42. Trabajar- producir: es uno de los mejores instrumentos de que disponemos los seres humanos para
realizarnos como personas y para manifestar operativamente nuestra necesidad y nuestra obligación
de servir a los demás demostrando nuestras capacidades y habilidades en el desarrollo de cada rol y/o
actividad requerida. Es uno de los tres factores de producción, junto con la tierra y el capital. Producir es
crear utilidad, entendiéndose ésta como la capacidad de generar satisfacción ya sea mediante un producto,
un bien o un servicio mediante distintos modos de producción.

43. Valores corporativos: Son el conjunto de principios y reglas que regulan la gestión de la organización;
constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional. Su objetivo es tener un marco
de referencia que inspire y regule la vida de la organización.

44. Visión corporativa: Es lo que una empresa u organización legalmente constituida quiere alcanzar a
futuro, mostrando a las personas su razón de ser, que son, quienes son y que quieren.
3. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 SARACHO, José María, Un modelo general de gestión por competencias. Chile, 2005.
 CHIAVENATO, Adalberto Administración de Recursos Humanos, Colombia
Mc Graw Hill 2003.
 CHIAVENATO, Adalberto. Gestión del talento humano Colombia
Mc Graw Hill , 3 edición, México, 2009. 586 páginas.
 PUCHOL, Luis. Dirección y Gestión de Recursos Humanos, España: Ediciones Díaz de Santos

 Material físico y digital aportado por los instructores.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Yezid felipe Muñoz ramirez Instructor Centro de Enero de 2018.
Comercio

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

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Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)