Relaciones Industriales:
Reflexiones teóricas y prácticas
Universidad de Carabobo
Valencia, 2009
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Ulises Rojas
Vicerrectora Académico
Pablo Aure
Secretario
Héctor Lucena
PH.D Universidad de Glasgow (Reino Unido), Coordinador del
Doctorado en Ciencias Sociales, Mención Estudios del Trabajo,
Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo, Bár-
bula. Temas de Investigación: Relaciones de Trabajo, Organización
y Procesos de Trabajo. Editor de la Revista Latinoamericana de
Estudios del Trabajo -Relet-, de la Asociación Latinoamericana de
Sociología del Trabajo. Acreditado en el Programa de Promoción
del Investigador (PPI) del Ministerio de Ciencia y Tecnología de
Venezuela. Websites: hectorlucena.blogspot.com; estudiosdeltra-
bajo.blogspot.com
Rafael Hands
Licenciado en Relaciones Industriales (1974); Abogado (1983);
Magíster en Derecho del Trabajo (1994). Profesor Asociado de
Derecho del Trabajo y Negociación Colectiva, pre y postgrado Uni-
versidad de Carabobo (Valencia-Venezuela). Exbecario de la Orga-
nización Internacional del Trabajo (OIT, 1992). Investigador adscrito
al Laboratorio de Investigación en Estudios del Trabajo (LAINET) y
Coordinador de la Línea de Investigación sobre Diálogo Social. Ha
expuesto el resultado de sus investigaciones en América, Asia y
Europa. Tiene diversos textos de estudio y ha publicado en revistas
nacionales e internacionales. Profesor Honorario de varias univer-
sidades extranjeras. Litigante en Derecho Colectivo del Trabajo.
Consultor Laboral en sectores industrial, bancario y petrolero; y
en organizaciones gremiales. Delegado y Consejero Técnico ante
la Conferencia Internacional del Trabajo. Miembro Internacional del
Comité de Libertad Sindical de la OIT. Consejero ante la Oficina de
Naciones Unidas (Ginebra).
Raúl Núñez
Licenciado en Relaciones Industriales, Especialista en Docencia
para la Educación Superior, Maestrante en Ciencia Política y Admi-
nistración Pública (Universidad de Carabobo). Tutor Honorífico de la
Universidad de Educación a Distancia (UNED) sede Madrid, España.
Docente de pregrado en las asignaturas Introducción a las Rela-
ciones Industriales y Sociología del Trabajo de la Escuela de Rela-
ciones Industriales de la Universidad de Carabobo. Experiencia pro-
fesional en el área de adiestramiento de personal en empresas
manufactureras de papel. Es Vicepresidente de la Federación Vene-
zolana de Colegios de Licenciados en Relaciones Industriales y
Recursos Humanos. Corredactor e impulsor de la aprobación de la
Ley de Ejercicio Profesional de Relaciones Industriales y Recursos
Humanos ante la Asamblea Nacional de Venezuela (2002). Ponente
en distintas universidades públicas y privadas de Venezuela en el
área de Recursos Humanos. Miembro del Consejo Superior de la
FAPUV.
Mirna Rosas
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Recursos
Humanos, Maestrante en Administración del Trabajo y Rela-
ciones Laborales; Catedrática de las materias Relaciones de
Trabajo I y II de la Escuela de Relaciones Industriales de la
Universidad de Carabobo, Doctorando en Ciencias Sociales,
mención Estudios del Trabajo. Coordinadora del Diplomado
Gerencia para la Vida de la Asociación de las Naciones Unidas
de Venezuela, Pacto Mundial y Red Académica, así como Coor-
dinadora del programa Mujeres Emprendedoras avalada por la
misma Institución.
Alberto Rodríguez
Abogado. Especialista en Derecho Administrativo de la Uni-
versidad Católica Andrés Bello. Magíster en Derecho del Trabajo
de la Universidad de Carabobo. Doctorando en Ciencias, mención
Derecho, de la Universidad Central de Venezuela. Profesor Asistente
de pregrado de la Universidad de Carabobo. Profesor de postgrado
de la Universidad de Carabobo y Universidad Arturo Michelena. Ex
Juez de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial
del Estado Carabobo. Ex Inspector del Trabajo en el Estado Cara-
bobo. Abogado litigante en el área del Derecho Administrativo y
Derecho del Trabajo. Asesor jurídico de distintas empresas.
Gerardo Vásquez
Licenciado en Relaciones Industriales egresado de la Uni-
versidad de Carabobo, Abogado. Maestrante en Relaciones de
Trabajo y Relaciones laborales; Profesor Titular en las asigna-
turas Relaciones de Trabajo I y II de la Escuela de Relaciones
Industriales de la Universidad de Carabobo. Asesor Consejo
Consultivo de la Asociación de las Naciones Unidas de Vene-
zuela, Asesor Asociación de Profesores de la Universidad de
Carabobo. Asesor sindical en los sectores público y privado.
Williams Vásquez
Economista (Universidad de Carabobo). Magíster en Economía
de Empresas (Universidad de Carabobo), Postgrado en Coopera-
ción Internacional para el Desarrollo (Universidad Simón Bolívar –
Universidad Complutense de Madrid). Diploma de Estudios Avan-
zados en Economía (Universidad Autónoma de Madrid). Estudios
de Doctorado en Integración y Desarrollo Económico (Universidad
Autónoma de Madrid). Profesor Asociado de la Universidad de Cara-
bobo (Proyectos Económicos - Administración Financiera - Eco-
nomía Social - Matemáticas Financieras). Experiencia profesional
como gerente corporativo de mercadeo y gerente de proyectos en
varias empresas corporativas.
Grover Moro
Economista (1991) Universidad de Carabobo. Maestría en Admi-
nistración de Empresas. Mención Finanzas (2001) Universidad de
Carabobo. Cursante de Doctorado en Ciencias Sociales en la Uni-
versidad de Carabobo. Profesor de la Cátedra de Economía Social
y Jefe del Departamento de Técnicas Gerenciales de la Escuela de
Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo. Miembro
del Consejo Universitario. Subdirector de Información y Control
Estudiantil de la Universidad de Carabobo.
Irma Nieves
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Gerencia
de Recursos Humanos y Doctorando en Ciencias Sociales de la Uni-
versidad de Carabobo. Profesora de la Universidad de Carabobo.
Jefe de la Cátedra: Teoría de la Organización, Escuela de Rela-
ciones Industriales, FACES, UC. Certificada en Cultural Transfor-
mation Tools Training (Richard Barret and Associates, LLC.). Semi-
nario en Educación y Comunicación para la Transformación Pacífica
de Conflictos. (Universitat Jaume. España), Certificada en “Meto-
dología Instruccional” para instructores de las Naciones Unidas.
Venezuela. Conferenciante. “Congreso Internacional de Inteligencia
Emocional”. Asociación de Ejecutivos del estado Carabobo. Confe-
renciante Seminario “Gerencia Competitiva”. Publicaciones: “Un Día
Más: La Lucha de las Mujeres Pobres en Argentina y Venezuela”.
Invitada Especial de la Asociación de Naciones Unidas de Venezuela
en el área de Responsabilidad Social Empresarial. Facilitadora del
Centro de Extensión y Ayuda Técnica de las Empresas, Universidad
de Carabobo. Miembro de la Cátedra de Ética y Valores de la Uni-
versidad de Carabobo.
Gladys I. Hernández
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Docencia
para la Educación Superior, Especialista en Recursos Humanos.
Doctorando en Ciencias Gerenciales (UNEFA). Profesora Agregado
de la Universidad de Carabobo. Cátedra de Planificación y Desa-
rrollo de Recursos Humanos. Amplia trayectoria laboral a nivel
gerencial en la industria manufacturera y en el sector público. Con-
sultora gerencial en desarrollo organizacional y de procesos estra-
tégicos en materia de Gestión Humana. Certificada como Consul-
tora Internacional en Valores: transformación cultural, modelos y
herramientas, por Richard Barrett & Ass. Coordinadora, consultora
y facilitadora de procesos de Responsabilidad Social Empresarial
(FUNDAMETAL). Línea de investigación: Gestión del Conocimiento,
Competencias, Entrenamiento y Desarrollo, Gestión de Talento
Humano y Género. Miembro del Laboratorio de Investigaciones en
Estudios del Trabajo (LAINET).
Lisseth H. Sandoval
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Gerencia
de Recursos Humanos, Magíster en Administración de Empresas,
Magíster en Desarrollo Curricular y participante en el Doctorado
en Didáctica y Organización de Instituciones Educativas Univer-
sidad de Carabobo- Universidad de Sevilla. Profesora Asistente
de la Universidad de Carabobo. Experiencia laboral en el área de
Recursos Humanos en importantes empresas venezolanas y Con-
sultora Empresarial.
Magda Cejas
Licenciada en Relaciones Industriales. Licenciada en Organiza-
ción y Dirección de Empresa. Técnico Superior en Comercio Exterior
y en Contabilidad. Doctora en Ciencias Empresariales egresada de
la Universidad de Barcelona, España. Doctora en Ciencias Sociales
egresada de la Universidad de Carabobo. Valencia. Realizó estudios
de Postdoctorado en Ciencias Sociales en la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez (UNESR), cuenta con la certificación
de varios Postgrados tales como: Magíster en Administración del
Trabajo, Sociología del Trabajo, Investigación, Educación Superior,
Recursos Humanos, Reconversión Profesional entre otros. Profe-
sora Titular de la Universidad de Carabobo, Jefe de Cátedra de
Métodos I. Ciclo Básico, Profesora de la asignatura Organización y
Dirección de Empresas I. Relaciones Industriales. Autora de libros,
artículos relacionados con Recursos Humanos. Acreditada como
Investigadora Nacional en el Programa de Promoción del Investi-
gador (PPI) del Ministerio de Ciencia y Tecnología de Venezuela.
Edgar Porras
Licenciado en Relaciones Industriales de la Universidad de Cara-
bobo. Magíster en Comunicación y Magíster en Relaciones Indus-
triales de Michigan State University. Profesor Agregado, Jefe de la
Cátedra de Organización y Dirección de Empresas de la Escuela de
Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo.
Yenitza Poriet R.
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Gerencia
de Recursos Humanos, Certificación del Primer Nivel del Programa
de Especialización en Docencia para la Educación Superior de la
Universidad de Carabobo. Estudios de Doctorado en Innovaciones
Educativas en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de
la Fuerza Armada Nacional. Profesora Asociado de la Universidad de
Carabobo. Investigadora del Laboratorio de Investigación en Estu-
dios del Trabajo (LAINET) de la Universidad de Carabobo. Coordi-
nadora de Extensión del Departamento de Técnicas de Relaciones
Industriales, Miembro de la Comisión de Equivalencias, Represen-
tante de los Profesores en el Consejo de Escuela de Relaciones
Industriales de la Universidad de Carabobo. Publicaciones en el área
de Gerencia, Recursos Humanos, Liderazgo, Formación, Desarrollo
del Talento Humano y Educación. Premio Magna Cum Laude.
María Bolívar
Licenciada en Educación, mención Orientación Personal y Voca-
cional y Magíster en Ciencias de la Educación de la Universidad de
Carabobo. Doctoranda en Educación de la Universidad la Salle de
Costa Rica. Profesora Asociada de la Escuela de Relaciones Indus-
triales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales en las
Cátedras de Psicología General, Dinámica de Grupo y del Seminario
de Crecimiento Personal. Jefe de la Cátedra de Psicología y Jefe
Encargada del Departamento de Ciencias de la Conducta durante
algunos períodos. Experiencia docente en diferentes y modalidades
de la Educación Básica y Diversificada y en otras universidades
públicas y privadas en pre y postgrado. Tutora y jurado de trabajos
de grado y facilitadora en numerosos cursos y talleres del área de
la Psicología y del Desarrollo Personal.
Elieth Diez
Licenciada en Relaciones Industriales Universidad de Carabobo
(2003), con Maestría en Psicología Social en la Universidad de Bar-
celona (2005). Doctoranda del Programa de Recursos Humanos y
Organizaciones Universidad de Barcelona. Investigadora pertene-
ciente al Programa de Promoción al Investigador (PPI). Profesora de
la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo. Experiencia docente a nivel de pregrado y postgrado en
distintas universidades públicas y privadas. Como investigadora, tra-
baja en la línea de investigación Evaluación e Intervención de la Orga-
nizaciones del Departamento de Psicología Social de la Universidad
de Barcelona y además Miembro del Laboratorio de Investigación en
Estudios del Trabajo (LAINET), Miembro del Centro de Investigación
Sociedad, Economía y Transcomplejidad (CISET), investigadora del
Grupo Empresa, Universidad y Sociedad (GEUS). Publicaciones en el
Área de Psicología Organizacional y Recursos Humanos en revistas
especializadas y congresos nacionales e internacionales.
Elibeth Estrada
Licenciada en Relaciones Industriales acreditada por la Univer-
sidad de Carabobo, Especialista en Dinámica de Grupo egresada
de la Universidad Central de Venezuela, docente categoría asis-
tente de la Universidad de Carabobo, a nivel de pregrado y post-
grado, Facilitadora externa en el ámbito organizacional en áreas
tendientes al desarrollo personal.
Nelson Morett
Licenciado en Relaciones Industriales (Universidad de Carabobo),
Especialista en Seguridad del Trabajo y Magíster en Prevención de
Riesgos Laborales (Universidad Politécnica de Madrid), Doctor en Psi-
cología en el Programa de Riesgos Psicosociales. Profesor Asociado,
Jefe del Departamento de Salud Ocupacional, Jefe de Cátedra de
Seguridad Industrial. Experiencia laboral en el Cuerpo de Bomberos
del Distrito Federal, Industria Petrolera: Meneven, Corporación Vene-
zolana del Petróleo (CVP) y Corpoven. Inspector de Riesgos y Ajus-
tador de Pérdidas por la Superintendencia de Seguros y COVENIN.
Ejerció el cargo de Director de Prevención de Incendios, Protección y
Seguridad en la Universidad de Carabobo. Premios: Honor al Mérito,
Orden Mérito al Trabajo y Alejo Zuloaga.
Emma Argüello
Licenciada en Relaciones Industriales egresada de la Facultad
de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo
en el año 1992. Coordinadora de Compensación y Beneficios en Ali-
mentos Kraft (1992-1994). Magíster en Administración del Trabajo
y Relaciones Laborales (1998), Profesora a dedicación Exclusiva
y con el escalafón de Asociada en la Cátedra de Estadística de la
Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Eco-
nómicas y Sociales de la Universidad de Carabobo (1994-actual),
Jefe de Departamento de Estadística y Procesamiento de Datos
(período 1998-2008).
Marco Villano
Licenciado en Relaciones Industriales, Especialista en Gerencia
de Recursos Humanos de la Universidad de Carabobo. Profesor agre-
gado de la Universidad de Carabobo. Facilitador en las Áreas de:
Cálculos Laborales, Nómina y Prestaciones Sociales del CEATE y
Estadística en Seguridad y Salud de FUNDAUC. Representante de los
profesores ante el Consejo de Escuela de Relaciones Industriales.
Mariela Rodríguez
Licenciada en Relaciones Industriales. Magíster en Administra-
ción del Trabajo y Relaciones Laborales. Doctorando en Ciencias
Sociales, Mención Estudios del Trabajo. Profesora Asistente de la
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de
Carabobo. Miembro de la Asociación Venezolana para el Avance de
la Ciencia (AsoVAC) Capítulo Carabobo. Publicaciones en el área de
Factores Psicosociales de Riesgo, Salud y Seguridad Laboral.
Belkis Rojas
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Docencia
para la Educación Superior y en Gerencia en Protección Industrial.
Candidata a Doctora en Ciencias Sociales mención Estudios del Tra-
bajo de la Universidad de Carabobo. Profesora de Pregrado y Post-
grado de la Universidad de Carabobo. Acreditada como Investiga-
dora Nacional en el Programa del Investigador (PPI) del Ministerio
de Ciencia y Tecnología de Venezuela. Pertenece al Consejo de la
Cátedra Rectoral de Valores y a la Cátedra de Ética de la Universidad
de Carabobo. Secretaria de Organización de la Asociación Nacional
para el Avance de la Ciencia (AsoVAC), Capítulo Carabobo. Investi-
gadora del Laboratorio de Investigación en Estudios del Trabajo
(LAINET) de la Universidad de Carabobo. Coordinadora de la Espe-
cialización en Gerencia en Protección Industrial de la Universidad de
Carabobo. Publicaciones en el área de Trabajo y Género, Salud y
Riesgo Laboral. Ética y Responsabilidad Social Empresarial.
Rolando Smith
Licenciado en Relaciones Industriales, Maestría en Administra-
ción del Trabajo y Relaciones Laborales, Doctor en Ciencias de la
Educación, Candidato a Doctor en la Universidad Autónoma de Bar-
celona, área de Letras. Profesor Titular de la Universidad de Cara-
bobo en el área de Auditoría de Relaciones Industriales y Sociología
del Trabajo (Pregrado) y Relaciones de Trabajo y Mercados Labo-
rales (Postgrado). Coordinador del Laboratorio de Investigación
en Estudios del Trabajo (LAINET). Ejerció los cargos de: Director
Escuela de Relaciones Industriales (1988-1990), Gerente General
de Fundacid (1990-1992), Secretario Universidad de Carabobo
(1992-1996), Vicerrector Académico de la Universidad de Cara-
bobo (1996-2000). Publicaciones en revistas nacionales e interna-
cionales. Acreditado como Investigador Nacional en el Programa
de Promoción del Investigador (PPI) del Ministerio de Ciencia y Tec-
nología de Venezuela. Premios: Máxima calificación, Alejo Zuloaga,
Miguel José Sanz, Ciudad de Valencia, Bartolomé Salom, Orden
Mérito al Trabajo, entre otras.
Víctor Gasparini
Licenciado en Relaciones Industriales, Magíster en Administra-
ción del Trabajo y Relaciones Laborales Mención Empresas de la
Universidad de Carabobo. Doctorando en Ciencias Gerenciales de la
Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional (UNEFA). Profesor Agregado de la Universidad de Cara-
bobo, Cátedra de Computación y Área de Estudios de Postgrado
de FaCES. Facilitador del Centro de Extensión y Ayuda Técnica de
las Empresas (CEATE). Amplia trayectoria laboral a nivel gerencial
en la industria manufacturera y de servicios. Consultor gerencial
en materia laboral, desarrollo organizacional y de procesos estra-
tégicos en materia de Gestión Humana. Línea de investigación:
Gestión del Talento Humano, Competencias, Cambio y Clima Orga-
nizacional, Desarrollo Organizacional y Género. Miembro del Labo-
ratorio de Investigaciones sobre Estudios del Trabajo (LAINET).
Benito Hamidian
Licenciado en Relaciones Industriales Universidad de Cara-
bobo, Especialista en Gerencia Educacional Universidad Pedagó-
gica Experimental Libertador (UPEL), Especialista en Tecnología de
la Computación en Educación Universidad de Carabobo, Candidato
a Doctor en Didáctica y Organizaciones Educativas Universidad
de Sevilla, España. Profesor Asociado de la Universidad de Cara-
bobo. Jefe de Cátedra de Computación (periodo 2002-2003), Jefe
de Departamento Estadística y Procesamiento de Datos (periodo
2008-2009), Director de Control de Estudios (periodo 2004-2009),
Decano (periodo 2009 – 2012), Cargos desarrollados en la Facultad
de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.
Investigador del Laboratorio de Investigación en Estudios del Tra-
bajo (LAINET) de la Universidad de Carabobo. Publicaciones en el
área de Tecnología de la Información y Comunicación y Tecnologías
Aplicadas a la Educación. Conferencista en eventos científicos de
Tecnologías de Información y Comunicación a nivel nacional e inter-
nacional.
Nilda I. Chirinos
Licenciada en Relaciones Industriales, Especialista en Docencia
para la Educación Superior, Especialista en Gerencia de Recursos
Humanos de la Universidad de Carabobo. Cursa estudios Docto-
rales en Ciencias Gerenciales en la UNEFA. Profesora Agregado,
Jefe de la Cátedra Políticas y Normas de la Universidad de Cara-
bobo. Certificación Internacional en Suramérica en Herramientas
para la Transformación Corporativa - Creating. Ha ocupado posi-
ciones estratégicas de dirección, a nivel público y privado, como lo
fue gerenciar la Dirección de Recursos Humanos por más de ocho
años. Tiene publicaciones en el área de Selección de Personal, Polí-
ticas y Normas.
Flor Alba Fuentes
Licenciada en Relaciones Industriales (Universidad de Cara-
bobo); Master en Gerencia de Recursos Humanos (Pepperdine
University, Los Ángeles, California). Actualmente cursa estudios
doctorales en el Programa Comportamiento Social y Organiza-
cional (Universidad Autónoma de Madrid). Profesora Agregada en
la Universidad de Carabobo (FACES). Experiencia laboral en orga-
nizaciones: contables, fábricas de muebles, comercios, metalme-
cánicas, bancarias, petroquímicas, productoras de artículos de
consumo masivo, hospitalarias, ensambladoras automotrices, con-
sultoras e instituciones del sector público; enriqueciendo su capa-
cidad de análisis y diseño en sistemas administrativos, orientando
los cambios hacia la sana gestión de recursos humanos y mejora
en los procesos administrativos de personal. Su vocación de ser-
vicio la introducen en la academia, dictando cursos de pregrado
y postgrado en diversas universidades, e institutos de formación
profesional. Posee una publicación conjunta, Guía Práctica para la
elaboración de Manuales de Políticas, Normas y Procedimientos de
Relaciones Industriales.
Índice
Prólogo ........................................................................................... 27
I
Relaciones Industriales: ¿qué aborda y para qué? ............................... 31
Héctor Lucena
II
Sociología y Relaciones Industriales ................................................. 49
Ángel Emilio Deza Gavidia
III
Trabajo: evolución desde la sociedad moderna a la emergente ......... 65
María Candelaria Rodríguez P.
IV
Nociones de seguridad social............................................................. 91
Christian Colombet
V
Sindicatos y diálogo social .............................................................. 113
Rafael Hands
VI
Diálogo social, actores laborales y democracia en Venezuela . ......... 139
Raúl Núñez
VII
Relaciones de trabajo y movimiento sindical ................................... 157
Mirna Rosas, Alberto Rodríguez y Gerardo Vásquez
VIII
El proceso económico.
Una visión a través del circuito económico ampliado ....................... 177
Williams Vásquez y Grover Moro
IX
Gestión de recursos humanos ........................................................ 193
Yamile Delgado de Smith
X
Evolución del desarrollo organizacional ........................................... 215
Irma Nieves
XI
Adiestramiento y desarrollo de recursos humanos.
Lineamientos teóricos . ................................................................. 243
Gladys I. Hernández y Lisseth H. Sandoval
XII
Evaluación del Adiestramiento: Mitos, Realidades y Modelos
de Referencia................................................................................. 263
Nerza Rey de Polanco
XIII
Estrategias, recursos y capacidades: fundamentos claves en la
organización y dirección de empresas............................................. 289
Magda Cejas y Edgar Porras
XIV
Rol de la gestión de capital humano en contextos globalizados ........ 309
Ana Perlasca N. y Yenitza Poriet R.
XV
La motivación: uno de los factores fundamentales de la conducta . .. 327
María Bolívar y María Luisa Marcano S.
XVI
¿Se pueden medir actitudes? Aproximaciones teórico – prácticas . ... 339
Elieth Diez y María Lucila Romero
XVII
Implicaciones del facilitador para la conducción de los grupos.......... 359
Elibeth Estrada
XVIII
Desgaste profesional .................................................................... 377
Nelson Morett
XIX
Fundamentos de ergonomía ocupacional ........................................ 401
Luis Cabrera
XX
Ergonomía aplicada a la gestión de recursos humanos..................... 419
José Laurencio Silva Barreto
XXI
Sistema de vigilancia epidemiológica de accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales ...................................................... 443
Emma Argüello y Marco Villano
XXII
Gestión de personal, seguridad y salud laboral ................................ 455
Melquiades Pedro Mata Zambrano, Mariela Rodríguez y Belkis Rojas
XXIII
Auditoría de Relaciones Industriales . .............................................. 477
Rolando Smith
XXIV
Computación: una herramienta indispensable . ................................ 515
Victor Gasparini, Benito Hamidian y María José Llobregat
XXV
Manual de políticas y normas: una necesidad organizacional............. 535
Nilda I. Chirinos y Flor Alba Fuentes
Prólogo
Introducción
En este documento se pretende hacer una revisión de cómo se
ha entendido este campo disciplinario en nuestro país, lo particular
y lo universal, así como su interpretación y significación. Se trata
de una exposición basada en el análisis histórico, formulando en el
discurso algunas inquietudes e interrogantes que tienen el interés
en animar la reflexión. De hecho el mismo título del artículo ya lleva
consigo esa idea, la de la interpelación. Y esto no es un ejercicio
banal con la pura pretensión académica, sino que se tiene el con-
vencimiento que toda disciplina necesita someterse a la reflexión
en lo que significa, en lo que aborda y ¿para qué? El mundo acadé-
mico corre el riesgo de fijar su atención en asuntos temáticos, que
pierden la capacidad de captura de las realidades con las cuales se
ha comprometido, por lo que de cuando en cuando, conviene ela-
borar ejercicios de introspección.
La organización de la exposición empieza por detenerse en
mirar hacia el surgimiento de los procesos productivos modernos,
los que acompañan la Revolución Industrial. Luego hay un traslado
a nuestras realidades, destacando elementos característicos de
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 33
comunes, que los hay, así como también aquellos que no lo son, se
ve erosionada cuando los procesos de diálogo no forman parte de
la normalidad en las RRII.
La interrogante central es como fortalecer el papel del Estado
que cumpla su papel regulador a favor del alcance de una sociedad
con mejores niveles de calidad de vida, minimizando aquellas inter-
venciones que coartan el desenvolvimiento y la autonomía de los
actores. Una condición fundamental es el fortalecimiento profe-
sional de las entidades públicas que intervienen en las relaciones
laborales. La profesionalización de un ente como el Ministerio del
Trabajo, y de aquellos que actúan en los asuntos del trabajo, tales
como el Ivss, Inpssasel, Incret, Inces, Instituto de Empleo. Cada
uno de estos entes es rector de políticas públicas vinculadas con
el ámbito laboral. Sus relaciones con los actores son de control y
dominio, y es hora de considerar mecanismos que permitan que los
actores y los ciudadanos puedan ejercer algún grado de control.
Referencias bibliográficas
De la Garza, E. (2000) Tratado Latinoamericano de Sociología del Tra-
bajo, Fondo de Cultura Económica, México
Definición de trabajo
Tomando en consideración el aporte del teórico De la Garza
(2000), la concepción del trabajo puede ser vista desde dos pers-
pectivas y las mismas son abordadas a continuación:
1. La hermenéutica para lo cual el trabajo tiene
que ver con la transformación de la naturaleza por
el hombre para satisfacer necesidades humanas.
(…)Es construido culturalmente y de acuerdo a las
relaciones de poder. (…) A partir del siglo XIX el sen-
tido occidental capitalista lo define como creador de
riqueza.
Por otra parte, Neffa (1990: 6-7) plantea, que el trabajo es una
“realidad compleja que adquiere diversas dimensiones en virtud de
las relaciones que se establecen con respecto a la naturaleza, a la
misma persona, a los demás trabajadores y a la sociedad integral”.
Es así que parafraseando sus planteamientos, el trabajo cubre las
siguientes dimensiones:
1. Trabajo como tarea. Frente a la naturaleza, el trabajo
significa el esfuerzo humano, para conocer y dominar
el universo, a fin de arrancarle sus riquezas. Significa
en si mismo, un intento de humanizar la materia, es
decir, de utilizarla y orientarla para satisfacer sus nece-
sidades vitales, tanto individuales como colectivas.
2. Toma de conciencia. Para quienes lo ejecutan el tra-
bajo es una ocasión privilegiada para tomar conciencia
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 73
La sociedad emergente
La sociedad emergente, es el producto de un proceso de
transformación y debilitamiento de algunos de los elementos de
la sociedad que se produce enmarcada en la primera y segunda
revolución industrial. Esta sociedad emerge de una tercera revo-
lución industrial (revolución microelectrónica) ubicada después de
los años setenta y que se caracteriza por algunos rasgos impor-
tantes, tales como se citan a continuación:
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 79
Referencias bibliográficas
Antunes, R. (2000). Los nuevos proletarios del mundo en el cambio
de siglo. [Documento en Línea] Disponible en www.marxismalive.org/antu-
nes1esp.html [Consulta: 2006, Febrero 02]
90 facultad de ciencias económicas y sociales
Light D., Keller S., Calhoun C. (1991). Sociología. Quinta edicción. Edi-
torial Mc Graw Hill. Colombia.
Riesgo Moral
Se entiende como riesgo moral la circunstancia en la que la
conducta del asegurado se ve afectada por el contrato de seguro,
de manera que la entidad aseguradora no pueda controlar. Se
puede observar por ejemplo, en los seguros de salud. Al respecto,
la Conferencia Internacional de Seguridad Social dice, refiriéndose
a los seguros de salud: “…los esquemas de seguridad social tienen
que enfrentar la dificultad del uso excesivo de las prestaciones
por los afiliados al sistema, algo que tiende a elevar fuertemente
los costos de operación, especialmente (…) los seguros de salud”
(CISS, 2002). Algunos sistemas públicos de seguridad social uti-
lizan los llamados períodos de carencia o de espera (Ver más ade-
lante su significado), que aplican los seguros de salud mercantiles,
con el fin de evitar o reducir la ocurrencia del riesgo moral.
Selección adversa
Es aquella situación en la que una persona asegurada posee
información de alto riesgo que omite suministrarla a la entidad ase-
guradora, la cual está impedida de poder conocerla.
Siniestro fraudulento
Se entiende como tal, la acción incorrecta de una persona
para la obtención de una prestación de la seguridad social.
Contingencia social
No todo acontecimiento considerado como riesgo social
cubierto por la seguridad social, entraña daños, es por ello que
94 facultad de ciencias económicas y sociales
Cuadro 1
Pilares fundamentales de los sistemas de seguridad social
Prestaciones
Las prestaciones son los beneficios a que tiene derecho la
persona afiliada a la seguridad social. Las prestaciones son dine-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 101
Cuadro 2
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
sobre seguridad social
Prestaciones moneta-
Parte III Convenio 130 (1969)
rias de enfermedad
Prestaciones de
Parte IV Convenio 168 (1988)
desempleo
Prestaciones por
accidentes y enferme- Parte VI Convenio 121 (1964)
dades profesionales
Prestaciones de
Parte VIII Convenio 183 (2000)
maternidad
Prestaciones de
Parte IX Convenio 128 (1967)
invalidez
Prestaciones de
Parte X Convenio 128 (1967)
sobrevivientes
Fases históricas:
Desde los orígenes de la humanidad hasta 1883
Es la etapa más extensa del proceso histórico de la seguridad
social ya que abarca desde el nacimiento de la humanidad hasta
1883, año en que se crea el seguro social. Esta etapa es llamada
la de las formas indiferenciadas de seguridad social. Entre las mani-
festaciones o instituciones de protección que se dieron en esa larga
etapa se encuentran:
106 facultad de ciencias económicas y sociales
Referencias bibliográficas
Alarcón Caracuel, Manuel (2004): La necesidad de un capítulo
social en la futura constitución europea. Disponible en: http://web.
unife.it/facolta/giurisprudenza/lavorodispari/redazione/alarcon.htm Con-
sulta (2007, junio 5).
Introducción
Uno de los temas más preocupantes del quehacer laboral
actual lo constituye la debilidad o ausencia de funcionalidad de las
organizaciones sindicales de trabajadores, cuestión asociada con
gestiones sindicales carentes del necesario ímpetu para materia-
lizar condiciones de trabajo identificadas con el trabajo decente. En
su solución, se han manejado muchas hipótesis que tienen que ver
principalmente con las directrices emanadas de los organismos de
Bretton Woods con relación a la flexibilidad laboral, desregulación,
bloqueo del garantismo, desafiliación, economía informal creciente,
individualización de las tradicionales relaciones colectivas, subcon-
tratación, tercerización, privatizaciones, entre otras razones. Pero
muy poco se ha referido la investigación laboral al tema de la repre-
sentatividad sindical asociado a esa manifiesta debilidad del sindi-
cato como interlocutor social impulsor del trabajo decente.
En la República Bolivariana de Venezuela las políticas de inclu-
sión social y democracia participativa han removido los cimientos
de la representatividad sindical al estilo de la democracia represen-
tativa. Hoy coexisten fuentes legales y reglamentarias contradic-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 115
La negociación colectiva
Ya en otro contexto -ahora de negociación- existe el criterio tra-
dicional de representatividad respecto a la obligación de negociar
y celebrar una convención colectiva de trabajo (Art. 514 LOT) con
el sindicato que represente la mayoría absoluta; y el artículo 115
del RLTO, Chávez, 2006 que ratifica el criterio en cuanto a nego-
ciar colectivamente o de ejercer el derecho al conflicto cuando el
sujeto colectivo legitimado represente “la mayoría absoluta”. Igual
situación ocurre en caso de las coaliciones de trabajadores con-
templada en el artículo 136 del RLOT, Chávez, 2006.
138, 168, 612 de la LOT, 85 del RLOT, 1999 y el literal “a” del artí-
culo 61 del RLOT, 2006; y como amplia (MDSN) en el literal “b” del
artículo 61 y en el 62 ejusdem. Dicha norma a elaborar e incluir en
el PRLOT debería proponer nuevos criterios en cuanto a represen-
tatividad, por cuanto el actual criterio cuantitativo aplicado además
de ser ilegal (debido a la falta de integración en cuanto a trata-
miento democrático y legitimidad señalado claramente por Jurgen
Habermas) (6), es discriminatorio, desigual y excluyente. Además
de que imposibilita el mandato de asistencia técnica y cooperación
de la OIT a sus Estados Miembros, para los sindicatos y sus miles
de afiliados excluidos. La cooperación y asistencia técnica consti-
tuye la obligación y el mandato principal de los organismos inter-
nacionales del Sistema Multilateral de Naciones Unidas, a fin de
erradicar la pobreza.
Estimando de nuevo la legalidad, Niklas Luhmann también exa-
mina la actitud de algunas organizaciones cuando “no se exponen
a las excitaciones del medio exterior” o de la realidad existente,
manteniendo posiciones que terminan siendo criterios contradicto-
rios e inaplicables (7)
Este criterio numérico para determinar la representatividad si
bien incluye a la central más numerosa (CTV) que quizás pueda con-
centrar (p. ejem.) un millón de afiliados, excluye -en el caso vene-
zolano- a varias centrales que afilian -en total- a varios cientos de
miles de trabajadores (CODESA, CGT, CUTV, UNT). ¿Cómo llega allí
entonces el discurso y los planes de trabajo decente de la OIT?.
Bien lo expone, además, John Rawl en su “Teoría de la Justicia”
respecto a la necesaria igualdad fundacional de las organizaciones,
sin ninguna distinción o privilegio (Rawl, 2004). Sin embargo, esto no
es lo que ocurre en la OIT donde tienen presencia permanente en su
Consejo de Administración los diez países de mayor auge o impor-
tancia industrial (numeral 2 del artículo 7 de su Constitución).
También es necesario destacar que el procedimiento estable-
cido en el literal “b” del artículo 430 que obliga a los sindicatos a
informar anualmente su nómina de afiliados, no se cumple, ya que
las centrales sindicales no informan al Ministerio con competencia
en la materia (Trabajo) sobre el número de sus afiliados, luego no
128 facultad de ciencias económicas y sociales
Negociación colectiva
Entendemos, al menos en la legislación laboral de la República
Bolivariana de Venezuela, que no es posible discutir al unísono para
una misma categoría profesional dos proyectos de convención
colectiva, ni dos pliegos conflictivos, por cuanto ello debe ser dis-
cutido con el sujeto colectivo que detente la mayoría absoluta, he
allí la justificación del referéndum sindical. Así puede verse en los
artículos 514 de la LOT y en el 115 del RLOT, 2006. Dicha pauta
consolida una seguridad jurídica para las partes, especialmente
para el patrono ya que también se materializa una seguridad eco-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 131
Conclusión
Es lógico concluir que la debilidad sindical progresiva que
padecen actualmente muchas organizaciones sindicales, incluso
de tercer grado, tiene estrecha e íntima relación con las debili-
dades del sistema de democracia y participación a la usanza de la
OIT y sus criterios de selección, ya que hoy no encajan con el medio
exterior o realidad imperante, donde comienzan a gestarse unas
Relaciones Laborales Participativas.
La debilidad sindical se seguirá incrementando a medida en
que la globalización y sus viejas tendencias continúen exigiendo
--como estrategia de acumulación-- más mercado y menos inter-
vención estatal, lo cual también significa menos intervención en lo
laboral, exigencia que luce imposible de ser cumplida con la crisis
financiera, energética y alimentaria actual y el fracaso de la tesis de
“autoregulación del mercado”. Ya hay muchas evidencias de que el
mercado no puede regularse o caminar por sí solo.
El Estado debe intervenir y refutar los viejos criterios res-
trictivos de representatividad sindical y ampliarlos; al igual como
deberá ampliar la intervención de las mayorías en cuanto a la dispo-
sición de los recursos del Estado.
Estas reflexiones en cuanto a las disfunciones de la represen-
tatividad sindical contenidas en la legislación laboral venezolana,
son aplicables a una gran mayoría de legislaciones en el mundo
132 facultad de ciencias económicas y sociales
NOTAS
4. Esta sección del RLOT, 1999 sigue vigente ya que el RLOT, 2006 si bien amplió
las modalidades de fijación de salarios mínimos mediante la MDSN, también
mantuvo a la CTN (artículos 167 y siguientes de la LOT, que debe seguir
este procedimiento del Reglamento de 1999 respecto a la fijación de sala-
rios mínimos). El Reglamento de 2006 podía incluir otras modalidades para
dicha fijación (artículo 60 y 62), como efectivamente ocurrió con la MDSN,
pero no podía derogar la CTN sin extralimitarse en su facultad reglamentaria.
Obsérvese especialmente el parágrafo único del artículo 85 del RLOT, 1999
que reitera el viejo criterio de representatividad numérico así: “A los fines del
presente artículo se entenderá por organización más representativa, aquella
confederación sindical de trabajadores o asociación de empleadores, que
represente el mayor número de trabajadores o empleadores…”. Este Regla-
mento de 1999 ratificó la discriminación y exclusión propia de la tradicional
Tripartita (CTN).
5. Puede consultarse las actas de la CVP desde la 90° reunión de la CIT hasta la
97° reunión, es decir entre los años 2002 y 2008, respectivamente.
timidad de las normas jurídicas indica que no es suficiente para legitimar una
norma que esta posea aspectos disciplinarios o coercitivos para su respeto,
factibilidad y aplicación. Es indispensable, además, que exista la necesaria
democracia y participación (legitimación) de todos los sujetos expuestos a su
aplicación para que pueda tener validez. Tales criterios de exclusión y selec-
ción para consulta tripartita y para selección de delegaciones son conclu-
yentes respecto a la ilegalidad y ausencia de validez de la normativa interna-
cional que ha venido adoptando la CIT, a lo largo de los años.
Referencias bibliográficas
GARCÍA, JUAN. 2006. La Filosofía del Derecho de Habermas y Luh-
mann. Universidad Externado de Colombia, reimpresión de mayo. Bogotá.
Colombia
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 137
Legislación consultada
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial
Nº 5453 Extraordinaria del 24 de Marzo de 2000.
social son términos propios del diálogo social pues están inscritos
en la idea general de la resolución acordada de los problemas que
son característicos del sistema de relaciones laborales en una
sociedad que inspirada en las prácticas de profundo contenido
democrático.
De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo, OIT
(2009) el diálogo social desempeña un papel importante para pro-
mover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para
conseguir un trabajo productivo y decente, en condiciones de
libertad, seguridad y dignidad. El diálogo social es, como señala la
OIT (ob.cit.), un método de gobierno de las relaciones laborales.
Condicionamientos culturales
Es preciso establecer que el contexto cultural de cada país
influye enormemente en la implementación de los acuerdos
sociales, por esta razón no existe un modelo único a seguir pues
en el mundo se observa una diversidad de mecanismos institucio-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 143
Relaciones internacionales
Contratación y conflicto
Organización y estadística
Los empleadores
Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y
Producción de Venezuela (FEDECÁMARAS)
Nace el 17 de Julio de 1944, durante el gobierno de Medina
Angarita podría decirse que nace el movimiento empresarial de
Venezuela, es pues el organismo cúpula del empresariado. Urquijo
(2005). Esta institución es la que sirve de representación oficial a
los empleadores. Está conformada por empresarios de todos los
sectores económicos del país a saber:
Comercio y Servicios
Industria, Construcción
Turismo
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 153
Financiero
Seguros
Agrícola
Pecuario
Minería
Energético
Transporte
Telecomunicaciones y Medios de Comunicación
Adicionalmente está conformada por las FEDECÁMARAS Regio-
nales cuya misión compartida es actuar como ente concertador de
las políticas del país (inversión, desarrollo, empleo, inflación, sala-
rios, tasas de interés, entre otras) junto con el gobierno y los sin-
dicatos.
El Estado Venezolano
El Poder Público Nacional en Venezuela está constituido por
todas aquellas instituciones u órganos del Gobierno, con compe-
tencia a nivel Nacional; así se detallan la existencia del Poder Legis-
lativo (Asamblea Nacional), Ejecutivo (Presidente o Presidenta,
Vicepresidente o Vicepresidenta), Judicial (Tribunal Supremo de
Justicia, Tribunales y Juzgados), Ciudadano (Fiscalía General de
la República, Contraloría General de la República y Defensoría del
Pueblo) y Electoral (Consejo Nacional Electoral).
Poder Ejecutivo
El Poder Ejecutivo es ejercido por el Presidente o Presidenta
de la República, Vicepresidente o Vicepresidenta Ejecutivo, Minis-
tros o Ministras y demás funcionarios. En lo laboral el Estado vene-
zolano cuenta con el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y
la Seguridad social.
154 facultad de ciencias económicas y sociales
Conflictividad abierta:
Paro cívico organizado por CTV- FEDECAMARAS
El sistema de relaciones laborales entra en una fase de con-
flictividad más grave cuando en Diciembre de 2001 tanto Fede-
cámaras como la CTV organizan el llamado paro cívico en contra
del gobierno. Una de las razones que provocaron tal hecho fue el
Decreto de Leyes habilitantes, que a juicio de los representantes
de los dirigentes de trabajadores y empleadores, habían generado
una situación de malestar generalizado en el país.
Referencias bibliográficas
Carballo, C. (2008) Derecho Laboral Venezolano. Ensayos. Ediciones
de la Universidad Católica Andrés Bello. Caracas.
Relaciones de trabajo
Las Relaciones de Trabajo o Relaciones Industriales en cuyo
tema central de interés lo representa el trabajo desde todas sus
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 159
Libertad sindical
La libertad sindical constituye el derecho de los trabajadores y
empleadores a organizarse, en la forma que estimaren conveniente
y sin autorización previa, para la defensa y promoción interes de
ejercer la acción o actividad sindical sin más restricciones que las
surgidas de la ley
Sindicato: organización legal de los trabajadores , gremios de
profesionales u oficio en cuyo objetivo principal se fundamenta en
la lucha por las reivindicaciones de la clase trabajadora y sus con-
diciones de trabajo.
Fuero sindical: Beneficio con el que cuentan grupo de tra-
bajadores organizados bajo la figura del sindicato a los efectos de
garantizar su estabilidad laboral, su esencia es la inamovilidad.
Acta constitutiva:
Es el instrumento por medio del cual las personas interesadas
en la fundación del sindicato manifiestan su expresa voluntad, la
cual debe ser otorgada en una asamblea y debe indicar la fecha y
lugar de la misma. De igual manera es necesario que contenga la
identificación plena de los asistentes a la misma, la denominación
con la cual se identificara el órgano a fundar, no puede ser igual o
muy parecida a otro organismo pre-existente, ni expresar frases
que ofendan la moral o las buenas costumbres. Es costumbre
que se incorpore al nombre del sindicato la denominación de la
empresa si se tratase de un sindicato de empresa, si fuera un sin-
dicato profesional que incluya la profesión u oficio de los miembros
fundadores, y si fuera un sindicato industrial o sectorial, la rama
industrial o actividad económica de sus agremiados.
167
Estatutos:
Los sindicatos tienen derecho a redactar sus propios esta-
tutos y reglamentos y elegir libremente a los integrantes de
su junta directiva; a programar y organizar su administra-
ción y a establecer pautas para realizar su acción sindical.
Los Estatutos indicaran:
1. Denominación del sindicato.
2. Domicilio
3. Objeto y atribuciones
4. Ámbito de actuación
5. Condiciones de admisión de miembros
6. Derechos y obligaciones de los asociados
7. Monto y períocidad de las cuotas ordinarias y forma
de revisarlas; y causas y procedimientos para decretar
cuotas extraordinarias.
8. Causas y procedimientos ara la imposición de san-
ciones y para la exclusión de asociados
168 facultad de ciencias económicas y sociales
Inamovilidad
Según los Artículos del 449 al 458 donde se ampara a los tra-
bajadores que promueva la legalización de los sindicatos y a los
miembros de las juntas sindicales, en un número mayor de siete,
no podrán ser despedidos, trasladados o desmejorado en sus con-
diciones de trabajo sin causa justa, revisada previamente por el
respectivo Inspector del Trabajo.
Artículo 449. - Los trabajadores que gocen de fuero sindical de
acuerdo con lo establecido en esta Sección, no podrán ser despe-
didos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo,
sin justa causa previamente calificada por el Inspector de Trabajo.
El despido de un trabajador amparado por fuero sindical se consi-
derará írrito si no se han cumplido los trámites establecidos en él
artículo 453.
La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se
otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la auto-
nomía en el ejercicio de las funciones sindicales
Artículo 450. - La notificación formal que cualquier número de
trabajadores, suficiente para constituir un sindicato, haga al Ins-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 169
Locales Nacionales
Años
Público Privado Totales Público Privado Totales
1999 12.134 52.612 64.746 4.362 18.858 23.220
2000 46.326 77.828 124.154 576.151 95.034 671.185
2001 29.786 84.230 114.016 43.331 817.676 861.007
2002 36.968 74.600 111.568 59.085 14.883 73.968
2003 20.856 58.185 79.041 568.372 641.210 1.209.582
2004 37.969 98.751 136.720 659.365 28.028 687.393
Referencias bibliográficas
ANDER EGG Ezequiel. Diccionario del Trabajo social Cid Editor de
Venezuela ,Caracas, 1982.
Economía y empresa
La compresión del funcionamiento real de una economía de
mercado1 requiere de la utilización de modelos que permitan la
simplificación de la compleja realidad social, de modo de aislar
aquellas variables que aunque afectan el desenvolvimiento de la
economía, no resultan indispensables para el entendimiento del
proceso económico. Para una primera aproximación a este com-
plejo mundo generalmente se utiliza un sencillo modelo denomi-
nado Circuito Económico Simple. Con él se analiza el comporta-
miento de las unidades básicas de decisión, el mercado de insumos
y el mercado de bienes y servicios. Las principales simplificaciones
que se hacen en este modelo son tres:
• Se omite la existencia del sector público o Estado.
• No se considera la posibilidad de intercambiar bienes
con el resto del mundo.
• Se omite la existencia del sector financiero.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 179
El sector público
Cualquier agrupación social o comunidad en el mundo necesita
de un conjunto mínimo de reglas de juego para interactuar en el
ámbito social y económico. Se deben establecer acuerdos mínimos
de como relacionarse o realizar intercambios. Qué es aceptable y
que no lo es. Además de establecer esos acuerdos, es importante
la existencia de una autoridad que vele por el cumplimiento de los
mismos y corrija a aquellos que no se sometan a las reglas. Esa
autoridad en nuestro modelo simple va a ser el Estado. El conjunto
complejo de organizaciones que realizan éstas y otras actividades
en la economía, se denomina sector público.
El sector público tiene en las economías mixtas modernas
como objetivos básicos garantizar la máxima libertad de elección,
un reparto equitativo de la renta y una utilización eficiente de los
recursos disponibles. Para lograr estas metas u objetivos el Estado
ejecuta las siguientes funciones:
182 facultad de ciencias económicas y sociales
• Reguladora
• Fiscal
• Estabilizadora
El Estado, por tanto y en cumplimiento de estas funciones,
influye con su actividad de manera protagónica en las decisiones y
el comportamiento tanto de las familias como de las empresas.
El sector financiero
La aproximación del modelo a la realidad hace necesaria la inclu-
sión de un componente que facilite el intercambio y que sirva como
base común para comparar y asignarle valor a los objetos intercam-
biados en la economía y que además permita a los agentes acumular
y transferir sus riquezas más allá de un período de tiempo6. En la
Economía real estas funciones son realizadas a través del dinero:
Papel moneda, monedas u otros medios de pago.
El dinero sirve como medio de pago o intercambio indetermi-
nado. Esto significa que en una economía, se pueden realizar tran-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 185
El sector externo
Para continuar con la ampliación del circuito económico, se
introduce ahora el Sector Externo. Se entiende por sector externo
todas las economías con las que un país tiene intercambio comercial.
La importación (compra de bienes y servicios en otras economías)
y la exportación (venta de bienes y servicios nacionales en otras
economías), conforman la dinámica del comercio internacional que
se resume bajo el título de sector externo. En realidad es imposible
que algún país pueda mantener una dinámica de crecimiento eco-
nómico y tecnológico aislado del resto del mundo. Los países parti-
cipan en el comercio internacional porque les es provechoso, entre
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 187
Notas
A. Preparación y selección
Planeación
Demanda de recursos humanos
Fuentes de reclutamiento
Diseño y análisis de puestos
Reclutamiento de recursos humanos
Selección de personal
B. Desarrollo y evaluación
Orientación y ubicación (Inducción y Empleo)
Capacitación y desarrollo
Planeación de la carrera
Evaluación del desempeño
C. Compensaciones y protección
Administración de las compensaciones-evaluación de puestos.
Estudios de sueldos y salarios. Pagos.
Incentivos y participación en las utilidades
Prestaciones y servicios al personal
Cuadro 1
Procesos básicos en la administración de personal
Actividades
Proceso Objetivo comprendidas
Investigación de mercado de
Quién irá a trabajar en la Recursos humanos
Provisión
organización Reclutamiento de personal
Selección de personal
Integración de personas
Qué harán las personas Diseño de cargos
Aplicación
en la organización Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño
Remuneración y compensación
Cómo mantener a las
Beneficios y servicios sociales
Mantenimiento personas trabajando
Higiene y seguridad en el trabajo
en la organización
Relaciones sindicales
Cuadro 2
Factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo
Apoyo socioemocional
Orientación técnica
1° Competencia general
Igualdad en el trato
Administración a través del ejemplo
Identidad con las tareas
Identificación con la
2° Identificación con la empresa
empresa
Imagen corporativa
Creatividad
Oportunidad efectiva
4° Expresión corporal
de participación
Repercusión de las ideas aportadas
SISTEMAS
PATRÓN PREDOMINANTE
Y PRÁCTICAS
Existencia generalizada, principalmente para cargos de gerencia media y empleados (87% de las empresas).
Descripción de Cargos
Su uso más frecuente es para valorar y clasificar internamente los cargos.
Práctica usual en las empresas de mayor tamaño. Se utiliza principalmente para los cargos de gerencia media y
Evaluación de Cargos
empleados (62% de las empresas). Se persigue con ésta, definir una práctica remunerativa equitativa.
Poca utilización de planes de sustitución o reemplazo del personal gerencial (existentes en 27% de las empresas),
Reemplazo y Promoción
y falta de procedimientos escritos sobre promociones internas.
Utilizado principalmente para gerencia media y empleada (en 75% de las empresas); casi inexistente en empresas
Evaluación de Actuación
menores de 500 trabajadores. Los usos dados a los resultados son limitados, principalmente salariales.
Evaluación de Utilizada con enfoque de corto plazo, sin contrastar la adecuación persona/cargo y las potencialidades del indivi-
Capacidades duo. Infrecuente su existencia (20% de las compañías).
Planificación de Carreras Existente en una minoría de empresas (18%). Generalmente utilizada con baja tecnificación.
Actividades realizadas en la totalidad de las empresas; 57% cuentan con una unidad responsable
Formación
de su coordinación. Poco vinculadas con los resultados de otras prácticas, como evaluación de actuación,
y Adiestramiento
de capacidades y planificación de carreras.
203
Outsourcing
Es una vía que le permite a la organización delegar actividades
a tercero con el fin de minimizar costos y de incrementar la flexibi-
lización de la empresa. No es más que una subcontratación de un
proveedor para que éste se ocupe periódicamente de algunas activi-
dades de administración de recursos humanos. Ivancevich (2005).
Ventajas: Permite a la empresa responder con rapidez a los
cambios del entorno, minimizar costos y aumentar la calidad debido
al enfoque en su verdadera competencia o destreza.
Desventajas: Puede que el costo ahorrado con el uso de out-
sourcing no sea el esperado. Puede originarse un estancamiento
en lo referente a la innovación por parte del ente u organización
210 facultad de ciencias económicas y sociales
Benchmarking
Werther y Davis (1991) definen el Benchmarking como un proceso
continuo de medición de productos, servicios y procesos que permiten
compararse con los principales competidores o con aquellas compa-
ñías reconocidas como líderes en la industria. Es una vía para lograr el
nivel competitivo más alto y la comparación de una organización con
otra, en relación a las prácticas que emplean y que han hecho de ellas,
unas organizaciones exitosas. Sin embargo, esta nueva tendencia
señala que se debe disponer de información cuantitativa y medible, a
fin de saber cuáles son los resultados arrojados por la labor ejecutada
dentro de la organización, para de esa forma poder realizar la compa-
ración de forma objetiva con otras empresas.
Downsizing
Es una forma de reestructurar y reordenar la empresa. Para
ello, el objetivo es la mejora en los sistemas de trabajo y el rediseño
organizacional para lo que se requiere mantener la competitividad.
Puede ser de dos maneras: Reactivo: se responde al cambio, a
veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que
se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de
la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico ade-
cuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y
alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa. Proactivo: es
un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios
en el entorno. Este tipo de opción posibilita resultados y efectos
más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en
la idea de repensar la empresa.
Reingeniería
Es un cambio radical en los procesos de producción con los
cuales se logrará alcanzar las metas de manera más rápida en los
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 211
Reestructuración
Consiste en un cambio significativo de algunas o todas las
variables estructurales que se realiza en un período de tiempo limi-
tado (meses) para sanear la empresa. Si la reestructuración es
adecuada, la empresa tendrá las bases para ser eficiente y ren-
table. Hay que tener presente la consideración de que, reestruc-
turar no es igual, a evaluar gente; muchas empresas preocupadas
por reducir sus gastos y costos eliminan personal. Se encuentra al
poco tiempo que el trabajo se acumula, la gente que ha quedado
esta sobrecargada y al poco tiempo comienzan a crecer las horas
extras y se incorpora personal. Si no se elimina trabajo, es difícil
reducir, sustancialmente personal. Y además la eliminación de per-
sonal es una de las muchas decisiones que pueden tomarse de
reestructuración.
Empowerment
Es crear un ambiente en el cual los empleados de todos los
niveles sientan que tiene una influencia real sobre los estándares
de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas
de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de
los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un
sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte de su auto-
ridad decisional y entregarla a trabadores y equipos. Es delegar
racionalmente el poder para la toma de decisiones en sus respec-
tivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus
acciones y tareas. Algunos autores relacionan esa aceptación de
212 facultad de ciencias económicas y sociales
Balanced Scorecard
Balanced scorecard o cuadro de control lo definen algunos
autores como una herramienta metodológica que traduce la estra-
tegia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales pro-
porcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y
medición. El concepto más difundido ha sido el de Kaplan y Norton
(1996): “Es un sistema de gestión que puede canalizar las energías,
habilidades y conocimiento específicos de todos los colaboradores
de la organización, hacia la consecución de objetivos estratégicos
a largo plazo”. El Balanced Scorecard induce una serie de resul-
tados que favorecen la administración de la compañía, pero para
lograrlo es necesario implementar la metodología y la aplicación
para monitorear, y analizar los indicadores obtenidos del análisis.
Referencias bibliográficas
CASTILLO, Juan J. (2000). La Emergencia de Nuevos Modelos Pro-
ductivos. En: Revista Trabajo y Sociedad. Vol 2, No. 2. Santiago Del
Estero. Argentina.
TRADICIONALES COMPETITIVAS
224
La capacitación del personal y directivos se considera como La capacitación del personal y directivos se ve como una
un gasto inversión
Están organizadas en torno a funciones. Por tal motivo hacen Están organizadas en torno a procesos. Subrayan la
hincapié en la especialización de los obreros y empleados importancia de la polivalencia.
El nivel de participación del personal es de manera muy El nivel de participación del personal es herramienta
restringida (o no lo otorgan) fundamental para la mejora en la productividad y calidad.
facultad de ciencias económicas y sociales
TRADICIONALES COMPETITIVAS
Requerían al trabajador atenerse a las tareas Se le exige al trabajador tanto una tarea física como mental
Los supervisores son seleccionados en función a sus Se seleccionar a los mismos en función a sus capacidades
rendimientos, se centran en una labor de inspección y de liderazgo y motivación, se trata de inspirar, motivar,
comunicación de órdenes apoyar, coordinar y actuar como facilitador
Se tiende a fomentarla, derribando barreras y motivando al
personal a aportar sus ideas e innovaciones, para lo cual no
Se obstruye sistemáticamente la creatividad sólo se los capacita, sino que además se lo institucionaliza
con medios tales como los Círculos de Control de Calidad y
el sistema de sugerencias
Los trabajadores tienden a satisfacer a sus jefes en Los jefes son los que tienden a servir a los empleados y
contraposición a la búsqueda de satisfacer los deseos y obreros para que estos cuenten con todos los recursos
necesidades de los clientes internos y externos necesarios para satisfacer plenamente a los clientes.
Están enfocadas en la producción y las ventas Están enfocadas en el consumidor a través del marketing
Tienden a centrar los procesos productivos en los procesos Los nuevos sistemas productivos los procesos están
(agrupación de máquinas dedicadas a iguales tareas) enfocados a los productos
No se toma en cuenta o no existe la filosofía corporativa Se planifica y dirige en torno a valores, visiones y misiones
Carecen de sistema para la resolución de problemas y toma Se utilizan sistemas y métodos encaminados a una mejor
de decisiones resolución de problemas y toma de decisiones
Gestionan al personal aplicando la Teoría “X” (consideran Gestionan al personal aplicando la Teoría “y” (son personas
a los individuos como perezosos, indolentes, carentes que buscan trascender a través de sus labores, tiene
de motivación, para lo cual debe controlarse de cerca su conciencia de las responsabilidades laborales y desean
comportamiento y laboriosidad) aplicar sus talentos y creatividades al servicio de la empresa)
AUTOR DEFINICIÓN
Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia
Beckard
y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
(1969)
conocimientos de la ciencia del comportamiento”.
Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias,
Bennis (1969), actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”
Un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que
Blake y
constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un modo sistemático de alcanzar un ideal de
Mouton (1969)
excelencia corporativa”.
Gordon Lippitt el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento
(1969) del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos
Hornstein,
Un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Burke y sus
el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos
coeditares
relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización”.
(1971)
Friedlander y Una metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y
Brown (1974) estructuras organizacionales”.
Schumuck y Un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un
Miles (1971) sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión.
Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias,
Bennis (s/f) actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la
Faria (s/f)
233
• un proceso dinámico, dialéctico • visión global de la empresa • valores realísticamente • un curso o capacitación
y continuo humanísticos
• enfoque de sistemas abiertos • solución de emergencia para
• de cambios planeados a partir • adaptación, evolución y/o un momento de crisis
de diagnósticos realistas de • compatibilización con las renovación- esto es
condiciones de medio externo • sondeo o investigación de
situación opiniones, solamente para
• cambios que, aunque
• utilizando estrategias, métodos • contrato consciente y fueran tecnológicos, información
e instrumentos que miren a responsable de los directivos económicos, administrativos • intervención aislada o
optimizar la interacción entre o estructurales, implicarán desligada de los procesos
personas y grupos • desarrollo de potencialidades en último análisis
de personas, grupos, gerenciales normales
modificaciones de hábitos o
• para constante subsistemas y sus relaciones comportamientos. • iniciativa sin continuidad en el
perfeccionamiento y renovación (internas y externas) tiempo
de sistemas abiertos técnico-
económico-administrativo de • institucionalización del • un esfuerzo de especialistas
comportamiento proceso y autosustentación de y otras personas bien
los cambios. inencionadas, pero sin
• de manera que aumente compromiso de los ejecutivos
la eficacia y la salud de la responsables
organización y asegurar así la • una serie de reuniones de
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Referencias bibliográficas
AGUILAR Margarita, MORENO Luis Fernando, PEREYRA LÓPEZ
Ricardo, ALCÁZAR Miguel (2006). Desarrollo Organizacional. Docu-
mento en línea. Disponible: http://www.gestiopolis.com/recursos/docu-
mentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm . Consultado: 23/02/2008.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 241
Conclusiones
El diseño de planes de formación en las empresas actuales se
configura como una de las alternativas estratégicas que posee la
organización para desarrollarse, crecer y ser más competitiva en
los mercados. Depende, por lo tanto, de la planificación general de
la compañía, configurándose como uno de sus pilares cada vez más
importantes, y ha de responder tanto a los requerimientos presentes
262 facultad de ciencias económicas y sociales
Referencias bibliográficas
Bateman, T. y Snell S. (2001). “Administración. Una ventaja competi-
tiva”. Cuarta edición. McGraw-Hill Interamericana editores, s.a. México.
Propósito:
El propósito de este capítulo es ofrecer al lector una plata-
forma conceptual y metodológica sobre el proceso de evaluación
del adiestramiento y su importancia e impacto en el contexto orga-
nizacional.
Introducción
La capacitación, entrenamiento, adiestramiento o formación,
según se le prefiera llamar, se ha convertido en un blanco de cues-
tionamientos: Nadie discute la necesidad e importancia de impartir
programas de capacitación para el personal, lo que siempre se
cuestiona es su efectividad. Esta situación se debe a que no existe
certeza de los beneficios concretos que la capacitación deja luego
que los trabajadores son entrenados. Sabemos cuánto cuesta
entrenar a alguien pero no siempre se conoce cuál es el retorno de
esa inversión, a menos que se decida evaluar los resultados para
determinar si se alcanzaron o no los objetivos esperados de una
determinada acción de capacitación.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 265
Mitos y Realidades
El tema de la evaluación del adiestramiento ha estado rodeado
de controversias y opiniones encontradas, debido a su carácter
subjetivo, ya que se trata de la evaluación de un proceso neta-
mente intangible. A raíz de ello, muchos mitos han surgido:
Mito 1: es imposible medir los resultados del entrenamiento
Realidad: con creatividad, tiempo y recursos es posible medir
los resultados de la capacitación.
Mito 2: la evaluación solo puede aplicarse a ciertos programas
especialmente a desarrollo de destrezas.
Realidad: es posible encontrar un indicador apropiado para
medir cada tipo de programa. Los operacionales o técnicos son
más fáciles de encontrar que los conductuales.
Mito 3: no tenemos tiempo para medir los resultados
Realidad: es posible planificar el tiempo requerido para llevar a
cabo las evaluaciones y encontrar aliados, internos y externos, que
apoyen esta labor.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 269
Modelos de Referencia
Actualmente existen varias formas de evaluar el valor de la forma-
ción para la organización. Algunas son basadas en lo que ocurre des-
pués del término de un programa de formación, otras son basadas
en un análisis anterior a la ejecución de un programa o bien efec-
tuados durante el curso de la ejecución del programa, mientras que
otras engloban los tres períodos (antes, durante y después).
272 facultad de ciencias económicas y sociales
Aprendizaje
Esta evaluación, en su versión formativa y/o sumativa, per-
sigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos
por el entrenado a través de tests o pruebas de conocimiento,
orales, escritas o demostrativas. El objetivo de estas pruebas es
conocer qué conocimientos teóricos, conductuales y/o técnicos,
fueron adquiridos por los participantes durante su participación en
el programa de formación. En otros términos, en qué medida los
participantes han realmente aprendido.
Cambio de Comportamiento
El objetivo de evaluar este nivel es conocer qué cambios posi-
tivos han ocurrido en el desempeño de los participantes como
consecuencia del programa de formación. A pesar de ser una
evaluación crucial en la formación empresarial, no todas las organi-
zaciones lo evalúan. Los instrumentos o estrategias más utilizados
son la observación, las entrevistas a los supervisores y pares y
la autoevaluación de los participantes (Pineda, 2002). También
pueden usarse los test-post test, listas de verificación y/o planes
de acción.
Resultados
El objetivo de evaluar este nivel es conocer cuáles han sido
las incidencias del programa de formación sobre los resultados de
la organización. En otros términos, cuáles han sido los beneficios
para la organización (por ejemplo, aumento de las utilidades netas,
economías de costos, reducción de tasas de pérdidas en la cadena
de producción, mejoramiento de la calidad, etc. Kirkpatrick adopta
un enfoque cualitativo del impacto de la formación y, tras plantear
las dificultades de la medición de la rentabilidad, propone conce-
birla como un elemento más de evaluación, interesante cuando es
viable. Plantea como un error convertir la rentabilidad en la meta
última de todo proceso evaluativo, ya que conduciría a una visión
reduccionista del impacto de la formación.
274 facultad de ciencias económicas y sociales
Nivel II Aprendizaje
Se orienta a medir los cambios de conocimientos o conductas
ocurridos durante el proceso de aprendizaje. Busca responder a la
pregunta: ¿Qué aprendió el participante?
Nivel IV
Se orienta a conocer si se han registrado cambios en los indi-
cadores del negocio como consecuencia de los adiestramientos
impartidos. El objetivo de la evaluación también podría ser deter-
minar hasta qué punto la falta de formación puede llegar a tener un
impacto perjudicial en la organización.
276 facultad de ciencias económicas y sociales
Nivel V
Establece una comparación costo-beneficio, entre el dinero
invertido en la capacitación y los beneficios obtenidos, para dar
respuesta a la siguiente pregunta: ¿los beneficios monetarios son
mayores que la inversión realizada?
Críticas:
Aunque se considera que el autor aporta una metodología inte-
resante que permite avanzar en el complejo terreno de la medición
y la cuantificación de los beneficios de la formación, este modelo ha
recibido muchas críticas, entre las cuales se citan las siguientes:
• Se considera que la metodología de evaluación pro-
puesta es reduccionista, ya que, al valorar sólo los
resultados económicos, olvida la parte de los resul-
tados cualitativos, que en la mayoría de los casos es
la más importante. El conocimiento producido, la capa-
cidad de innovación que se genera o la fidelización de
las personas empleadas, es también importante de
considerar, pero estos son muy difíciles de demostrar.
• Se considera que no siempre es posible probar los
resultados basados en criterios económicos, tales
como, mayor número de ventas, mayor productividad,
menos errores, calidad de servicio, menos recla-
maciones, etc. Inclusive hay autores que consideran
que es mejor conformarse con la evidencia antes que
reclamar pruebas.
278 facultad de ciencias económicas y sociales
Nivel 2: Aprendizaje
Evaluaciones a este nivel, permiten conocer el nivel de cono-
cimiento obtenido como consecuencia del adiestramiento. Este
tipo de evaluación no se aplica frecuentemente, solo para aquellos
programas que requieren ser certificados, cuando existe alguna
condición especial o cuando se desea validar la estrategia instruc-
cional usada. El nivel aprendizaje se evalúa a través de pruebas de
conocimiento escritas, orales o demostrativas, las cuales son ela-
boradas por el facilitador basadas en los objetivos del curso y su
contenido. Cada prueba individual genera una puntuación entre 1
a 20 puntos.
Nivel 3: Aplicación en el Trabajo
Las evaluaciones en el nivel 3 son conducidas para proveer evi-
dencia que los entrenados aplican los nuevos conocimientos, habili-
dades y/o destrezas en sus trabajos. En este modelo el nivel aplica-
ción es considerado muy importante. La meta es que cada entrenado
sea capaz de agregar valor en su puesto de trabajo, para apoyar
este esfuerzo se pueden usar dos tipos de instrumentos a saber:
1) Listas de Verificación (LV): este formato compara el
antes con los resultados post adiestramiento, es decir, el después.
El facilitador del curso, podría ser la persona indicada para diseñar
las actividades a ser evaluadas de acuerdo a los objetivos de apren-
dizaje que se persiguen. El supervisor inmediato es el responsable
de evaluar esos aspectos antes que el participante sea entrenado,
luego un periodo después de ser entrenado el supervisor lo vuelve
a evaluar. De esta manera la diferencia obtenida entre el pre y el
post, genera una tasa numérica de transferencia.
2) Contratos de Transferencia o Planes de Acción:
este formato incluye un plan de acción, que se llena después de
la intervención del entrenamiento. Ambos, supervisores y parti-
cipantes declaran los objetivos que se alcanzarán aplicando los
conocimientos, habilidades y actitudes obtenidos durante el entre-
namiento. Estos objetivos/metas se evalúan después de 30, 60,
y/o 90 días respectivamente. Dependiendo del logro de las metas,
se estima la tasa de transferencia obtenida.
284 facultad de ciencias económicas y sociales
Evitemos
• Cursos NO orientados a resultados
• Con participantes que no la necesitan
• De impacto ambiguo
• Alejados de la práctica real de los participantes
• Con contenidos no apoyados por Dirección
• Sin estrategias asociadas de transferencia
286 facultad de ciencias económicas y sociales
Recordemos
• Identificar factores bloqueadores y/o favorecedores de
la transferencia del entrenamiento (efecto predictivo)
• Tomar ventaja del efecto psicológico que causan las
evaluaciones en los entrenados (efecto psicológico)
• Demostrar resultados Cualitativos y Cuantitativos
(efecto contralor)
A modo de Conclusión
Tradicionalmente, los profesionales de Recursos Humanos han
enfrentado un gran desafío cuando intentan mejorar la efectividad
del adiestramiento, lo cual equivale a incrementar la transferencia
del entrenamiento en sus organizaciones, ya que la mayoría de las
organizaciones, se debaten entre el logro de metas ambiciosas y
la escasez de recursos, lo cual propicia un ambiente laboral con
mucha presión y crisis de tiempo para realizar cualquier actividad;
parafraseando a Molinaro (2003) “… gerentes y empleados están
muy ocupados para implementar complicados y minuciosos proce-
dimientos formales de cualquier naturaleza” (p.2). Adicionalmente,
el problema se torna más complejo aún “porque los resultados del
entrenamiento pertenecen al entrenado y no solo a la organización,
por ello, los criterios usados para estimular la transferencia debe-
rían considerar los intereses de ambos actores, en cuanto al com-
portamiento de los entrenados por una parte, y por la otra lo rela-
tivo a los resultados organizacionales” (Saks, 2002, p. 29).
Todo parece indicar que la transferencia del entrenamiento
depende, no solo de la calidad del proceso de instrucción, sino
también de las actitudes de los entrenados y su interacción con
las prácticas gerenciales. Se trata de un proceso complejo donde
debe existir un perfecto engranaje de factores individuales, aca-
démicos y organizacionales, si se pretenden lograr los siguientes
objetivos fundamentales:
• Los participantes que asisten son los que deben
asistir
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 287
Referencias Bibliográficas
ASTD. (2002). State of the Industry. Annual Report 2001. Alexandria.
VA: ASTD.
que otros han hecho caso omiso. También porque consideran para
su desarrollo cuatro atributos amplios, entre los que se destacan:
Condiciones de los factores1, Condiciones de la Demanda2, Sec-
tores afines y auxiliares3, estrategia y rivalidad de empresas4 .
Por otra parte, la innovación necesariamente implica realizar
un esfuerzo en la introducción de nuevas tecnologías, en informa-
ción de lo que disponen los competidores, de estrategias claves
y más aun de personas con una formación sólida. Por ello, no es
posible olvidar que en las últimas décadas ha venido evolucionando
un interés en los procesos innovadores que permiten reforzar la
dirección estratégica empresarial y la necesidad de estudiar el
potencial estratégico o la posición competitiva de la empresa, moti-
vado por la creciente complejidad del entorno que rodea la actua-
ción empresarial (Bueno, 1996)
La base fundamental del modelo de dirección estrategia hoy
por hoy se ha convertido en el nuevo paradigma explicativo de
los procesos directivos empresariales. Así, entonces la dirección
estrategia es sinónimo de dirección de empresas, Cuervo (1995)
citado por Navas y Guerras (1997) aseguran que el surgimiento y
evolución de las empresas no puede entenderse sin entender la
evolución de los sistemas de Dirección. A tal efecto, la evolución de
estos sistemas se identifican a través de:
• La dirección por control
• La dirección por extrapolación
• Dirección por anticipación
• Dirección a través de respuesta flexible y rápidas
♦ Reestructuración Corporati-
va y re-ingeniería.
♦ Construcción de capacida- ♦ Reestructuración Organizacional.
Implicaciones des a través de sistemas de ♦ Cambio de paradigmas y nuevas ♦ Planes estratégicos integrados a la gestión de
Organizativas información para la dirección, perspectivas del negocio. recursos humanos
gestión de recursos huma- ♦ Trabajo en equipo.
nos, alianzas estratégicas y
nuevas formas organizativas.
299
RECURSOS TANGIBLES
RECURSOS
La estructura formal de informes de una empresa y sus siste-
DE LA
mas formales de planeación, control y coordinación.
ORGANIZACIÓN
Fuente: Cejas y Porra (2009) Adaptado de J.B. Barney (1991) Firm resources and sustained
competitive advantage, Journal of Management. Citado por Hitt, Ireland y Hoskisson.
Tabla 3
Muestra la clasificación de los recursos intangibles
RECURSOS INTANGIBLES
Fuente: Adaptado por R. Hall (1992). The strategic analysis of intagible resources, strategic
management journal. Citado por Hitt. Ireland. Hoskisson.
Tabla 4
Los recursos intangibles
El entrenamiento y experiencias
de los empleados determinan las
destrezas disponibles para las
empresas. Cualificaciones profesionales,
La adaptación de los empleados técnicas y educativas de los
Humanos establece la flexibilidad estratégi- empleados.
ca de las empresas el compromi- Niveles retributivos respecto a
so y la lealtad de los empleados la media de la industria.
determina la habilidad de la
empresa para mantener su
ventaja competitiva.
Notas
1 Situación de la nación en cuanto a los factores de producción , tales como la
mano de obra especializada o la infraestructura necesaria para competir.
4 Las condiciones en la nacional que rigen el modo con que las empresas se crean,
organizan y gestiona, así como la naturaleza de la competencia interna.
8 También definidos por Charles W.L. y Gareth Jones (1996) como aquellos que
se refieren a los medios financieros, físicos, humanos, tecnológicos y organiza-
cionales de una empresa.
Referencias bibliográficas
ALBIZU G., (2001). Dirección Estratégica de los Recursos Humanos.
Editorial Pirámide. Madrid. España.
309
XIV
Rol de la gestión de capital humano
en contextos globalizados
Ana Perlasca N. y Yenitza Poriet R.
Educación y trabajo
El área de capital humano centra su gestión hacia las contri-
buciones que puede dar el personal, la productividad de su capital
intelectual, el desempeño de la gerencia. Al respecto, Gómez-Mejía,
Balkin y Cardy (2001:42) señalan: “El papel del departamento de
recursos humanos de una empresa es el apoyo, no la sustitución de
las responsabilidades de RRHH de los directivos”. En la actualidad
los gerentes de línea se convierten en multiplicadores del proceso
de entrenamiento y desarrollo de personas. El entrenamiento espe-
cialmente el de nivel gerencial es intensivo y continúo en busca del
desarrollo de nuevas habilidades conceptuales e interpersonales,
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 315
Cuadro 1
Nuevos Roles
ANTES AHORA
Administrador Asesor-negociador
Cuadro 2
Competencias y habilidades requeridas
Tenacidad y perseverancia
Conocimientos
Referencias bibliográficas
BANCO MUNDIAL (2003). Aprendizaje permanente en la Economía
Global del Conocimiento. Desafíos para los países en desarrollo. Alfao-
mega. Washington.
326 facultad de ciencias económicas y sociales
Teoría de la Atribución
Bernard Weiner le da importancia a la percepción del éxito o del
fracaso en la vida y la explicación del por qué de esto es atribuida a
diferentes causas. Según Woolfolk (1990:30): “las teorías de la atri-
bución en motivación, describen cómo las explicaciones, justifica-
ciones y excusas de los individuos, influyen en la motivación”
Para Weiner, la mayoría de las causas a las que las personas
atribuyen sus éxitos o fracasos en la vida, se caracterizan en tres
332 facultad de ciencias económicas y sociales
Teorías de Contenido
Para Guillen y Guil (2000), una de la teorías de contenido más
destacada es la de Maslow, la cual fue explicada anteriormente en el
enfoque humanístico. Otra de las teorías de contenido es la del Doble
factor de Herzberg, la cual plantea que la satisfacción e insatisfac-
ción en el trabajo está determinada por dos clases de factores: los
motivadores, que son los intrínsecos y realmente los que generan
la motivación en el trabajo. Estos son: el éxito, el logro, el reconoci-
miento, el avance o crecimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí
mismo. El otro factor, lo llamó higiénico; no motiva, pero su carencia
produce insatisfacción laboral. Los factores higiénicos son extrín-
secos y son: las políticas y normas, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo, el salario y otros.
Una de las teorías de contenido importante es la de David Mc
Clelland, quien resaltó la importancia de las necesidades sociales
en el proceso de motivación. Estos motivos sociales son tres: el
logro, que es el deseo de alcanzar el éxito y de realizarse, el poder,
que es la necesidad de influir y controlar a los demás y la de afilia-
ción, que es la necesidad de relacionarse afectivamente.
El motivo de logro ha sido el más estudiado y se creó el modelo
de Atkinson (1966), según el cual las personas con un mayor motivo
de logro prefieren actividades cuyos resultados dependan de su
esfuerzo, que tengan una dificultad moderada y que haya una retroa-
limentación sobre su ejecución. Atkinson definió un modelo lineal
de motivación, utilizó el término incentivo y enfatizó los motivos
que utiliza la gente en relación con el desempeño.
Cuadro 1
Enfoques de la Motivación
FUENTE
ENFOQUE PLANTEAMIENTO
DE LA MOTIVACIÓN
Cuadro 2
Clasificación de la Motivación según Campbell (1970)
Necesidades de Maslow
Describe aspectos y facto-
Teorías de Doble factor de Hezberg
res específicos que motivan
Contenido Necesidades sociales de Mc
a las personas.
Clelland
Expectativa instrumentalidad
(Pat- Goal) Georgo Poulos,
Se centran en la forma en
Mahoney y Jones,
que se produce la motiva-
Teorías de Vie de Vrom
ción, enfoque cognosci-
Proceso Modelo de circulación de Porter
tivista, percepción de las
y Lawler
situaciones
Equidad de Adams
Metas de locke
Referencias bibliográficas
FLORES, C. (1994): Motivación una Alternativa para el éxito. Edi-
torial Fedupel. Venezuela.
Actitudes
La palabra actitud según Franzoi (2007), tiene su origen en el
teatro y se remonta al siglo XIX donde se entendía como una pos-
tura física o postura del cuerpo que tomaba el actor para recrear su
personaje, son consideradas un tema clásico de la psicología social
desde la década de los 20, del siglo pasado desde que fueron
comprendidas como el objeto de estudio de la psicología social,
cuando aun se buscaba el sentido empírico de la disciplina, desde
la perspectiva sociológica, se realizó esta contribución que cambio
el rumbo de la psicología social para siempre. Bogardus en 1925
diseño la Escala de Distancia Social como primera herramienta que
permitía medir las actitudes, luego en 1927 se publica el artículo
de Thrustone (1927) titulado “Attitudes can be measured”, enten-
diendo que las opiniones y actitudes eran indicadores de las ideas y
comportamientos de las personas, pero la pregunta central ha sido
¿en qué medida las actitudes predicen el comportamiento?.
Las actitudes se han definido de diferentes maneras, por
ejemplo Morales y otros (1999) las comprenden como una ten-
dencia psicológica que se expresa mediante la evaluación de un
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 341
Formación de Actitudes
Se pueden distinguir tres tipos de teorías sobre la formación
de las actitudes, estas son: la Teoría del Aprendizaje, Teoría de la
Comparación Social y la Teoría de la Consistencia Cognitiva.
Teoría del Aprendizaje: esta teoría se basa en que al aprender
recibimos nuevos conocimientos de los cuales intentamos desarro-
llar unas ideas, unos sentimientos, y unas conductas asociadas a
estos aprendizajes. El aprendizaje de estas actitudes puede ser
reforzado mediante experiencias agradables. Principalmente las
actitudes se forman por la experiencia directa, y que a pesar de su
característica de estabilidad pueden cambiarse a través de ellas
mismas, además pueden desarrollarse a partir de creencias, senti-
mientos y comportamiento, como plantea Franzoi (2007) de manera
individual o por combinaciones de estos elementos, lo importante
es que entender cómo se forman las actitudes no es un proceso
sencillo, para ello los científicos se apoyan en diversas teorías para
explicar los procesos que intervienen en su formación.
En este orden de ideas, una de las formas de adquisición es
el aprendizaje, el cual puede generarse por distintas vías como
puede ser la simple exposición al estimulo actitudinal esta manera
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 345
Actitudes y Conductas
A una persona de la cual, conocemos cuáles son sus actitudes
no podemos predecir cuál va a ser su conducta. Son muy pocos los
casos en los que podemos establecer relaciones entre actitudes
y conducta. Para poder llegar a prever una conducta, tenemos
que conocer muy profundamente unas actitudes muy específicas,
debido a que serán mejores predictoras de la misma según Morales
y otros (1999).
350 facultad de ciencias económicas y sociales
Medición de Actitudes
Las escalas son instrumentos de medición o pruebas psicoló-
gicas que frecuentemente son utilizadas para la medición de acti-
tudes. La actitud se expresa por medio de opiniones, por ejemplo
una persona que expresa su opinión sobre la caída del muro de
Berlín y la relativamente reciente desintegración de la Unión de
Repúblicas Socialistas Soviéticas, refleja una actitud específica
sobre los hechos referidos.
En una escala de medición de actitudes no interesa propia-
mente la opinión o el conjunto de palabras que expresa la persona.
Lo que en realidad es importante es la actitud de quién opina. La
escala de medición de actitudes analiza los pensamientos y senti-
mientos de la persona hacia los hechos ya especificados. Las acti-
tudes pueden determinarse a través de diversos tipos de escalas
en este caso haremos referencia a la escala tipo Likert.
Escala de Likert.
Esta escala mide actitudes o predisposiciones individuales en
contextos sociales particulares. Likert consideraba a las actitudes
como un continuum que va desde lo favorable a lo desfavorable.
Se le conoce como escala sumada debido a que la puntuación de
cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las
respuestas obtenidas en cada ítem. Es un instrumento que permite
medir actitudes, el cual consiste en una serie de ítems o frases que
han sido cuidadosamente seleccionadas, de forma que constituyan
un criterio valido, fiable y preciso para medir de alguna forma dichos
fenómenos sociales. Cada ítems proporciona información sobre la
actitud del sujeto, la sumatoria de las respuestas permitirá ubicar al
sujeto en un punto de la escala.
La escala se construye en función de una serie de ítems que
reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un estímulo o
referente. Cada ítem está estructurado con cinco alternativas de
respuesta, aunque también es habitual encontrarse con escalas
de 3 o de 7 intervalos aunque el estándar es de cinco y existe un
acuerdo en que las opciones de respuesta no deben ser mayores
a siete alternativas.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 353
Totalmente en Completamente
Definitivamente no Nunca
Desacuerdo Falso
Ni de acuerdo, ni en Ni falso,
Indeciso
desacuerdo ni verdadero
Totalmente de Completamente
Definitivamente si Siempre
acuerdo verdadero
354 facultad de ciencias económicas y sociales
3. Tabulación de la información.
a. Vaciar la información en una tabla, considerando su redac-
ción, si el ítems esta redactado de manera negativa o desfavorable,
al momento de tabular el investigador debe utilizar la escala en
negativo, es decir asignarle puntuaciones inversas.
Positivo: Negativo:
TD D N DA TDA TD D N DA TDA
__I____I____I____I____I_____ ___I____I____I____I____I____
1 2 3 4 5 5 4 3 2 1
4. Formulas a aplicar:
a) PTI: Puntaje Total Ideal
b) PTR: Puntaje Total Real
c) IIdeal: Índice Ideal
d) IReal: Índice Real.
e) Valor Real.
Formulas
PTI=Nº de sujetos X Nº de ítems X Nº de opciones.
PTR= ∑ de respuestas dadas por todos los sujetos.
I IDEAL= (PTI/Nº de sujetos) X 100
I REAL=(PTR/Nº de sujetos) X 100
VALOR REAL= (I real/I ideal) X 100%
Items
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 T1
S1 1 2 2 3 1 1 1 2 2 1 4 1 2 2 3 2 1 2 2 1 36
S2 5 4 1 5 3 2 2 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 1 56
S3 3 4 1 2 3 1 1 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 1 1 1 52
S4 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 50
S5 1 1 1 3 3 1 1 1 3 3 2 4 3 4 3 2 2 1 1 1 41
S6 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 3 2 3 3 3 2 2 2 2 1 39
S7 1 3 1 3 3 1 1 2 3 3 4 2 3 3 3 1 3 2 2 1 45
S8 3 2 2 3 1 1 1 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 1 42
S S9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 1 45
U S10 2 3 2 3 3 1 1 2 3 2 3 1 3 3 3 2 2 2 2 2 45
J S11 1 3 2 4 2 2 1 1 2 3 2 2 2 3 3 2 5 1 4 1 45
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
E S12 1 3 2 2 3 1 1 2 1 1 4 1 3 1 2 1 2 1 2 1 35
T S13 1 1 1 2 3 1 1 1 2 2 3 2 2 2 3 1 1 1 3 1 34
O
S14 1 2 1 3 3 1 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 1 2 1 43
S
S15 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 3 1 3 3 3 1 2 1 1 1 32
S16 3 3 1 3 2 1 1 2 2 3 4 3 5 4 4 3 3 2 4 1 53
S17 2 1 1 2 4 5 2 1 3 2 1 2 3 4 2 1 1 1 2 1 37
S18 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 49
S19 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 3 1 2 2 3 1 2 1 2 1 30
S20 3 3 2 3 3 1 2 2 3 3 3 1 3 3 4 3 3 1 3 2 51
355
T2 40 46 31 54 49 29 26 36 49 44 60 40 56 58 61 40 48 31 45 25 867
PTR
356 facultad de ciencias económicas y sociales
100
80
60 Valor Real
40
20
1 2 4 5 6 7 8
Items
Referencias bibliográficas
Baron, Robert y Byrne, Donn. (2005). Psicología social. Pearson.
10ma Edición. Madrid
Facilitador de grupo
Es allí, en el contexto de los grupos donde se inserta el facili-
tador de grupo, aun cuando del término facilitador de grupo, se tiene
aproximaciones que seguramente guardan estrecha relación, no se
limitan solo al manejo de los grupos en situación de aprendizaje o
adiestramiento, que son los espacios a los que comúnmente están
asociados.
Las características que entrañan el desempeño del facilitador,
proporcionan aspectos para su conceptualización, a continuación se
presenta definición que amplía el espectro de su actuación:
El facilitador de grupo es aquel que emplea sus recursos cogni-
tivos referidos a los fenómenos grupales y sus recursos particulares,
para la orientación y conducción del grupo al logro de los objetivos
364 facultad de ciencias económicas y sociales
El autor referido describe las competencias del facilitador en
términos de destrezas para abordar a los grupos, destrezas tales,
que constituyen las herramientas indispensables para su conduc-
ción, ya que destaca aquellas que garantizan el funcionamiento de
los grupos, a través de la identificación de los fenómenos que ocu-
rren y las destrezas que requieren y subyacen en cualquier tipo de
agrupación.
Técnicas de Grupo
El facilitador es una figura referente en los espacios de apren-
dizaje y adiestramiento, por lo que es fundamental esbozar las
implicaciones que se derivan de la implementación de las técnicas.
Cirigliano y Villaverde (1981:78) refieren que las técnicas de grupo
son “procedimientos o medios sistematizados de organizar y desa-
rrollar la actividad de grupo, sobre la base de conocimientos sumi-
nistrados por la teoría de la Dinámica de grupo”.
Aguilar (s/f) apuntan que las dinámicas de grupo entendidas
como técnicas:
Constituyen un conjunto de procedimientos y medios
para ser utilizados en situaciones grupales, con el fin
de aflorar de una manera más expresa, consciente o
manifiesta, los fenómenos, hechos y procesos gru-
pales que se están viviendo en el seno del grupo en
el que se aplican. (p. 5)
366 facultad de ciencias económicas y sociales
Instrucciones
El facilitador requiere formular al grupo de manera precisa y
clara, instrucciones de cada técnica al grupo, señalando cada paso
para la comprensión e implementación de las mismas. ¿Qué hay
que hacer? ¿Cómo hacerlo? ¿Qué recursos utilizar?
Asistencia
Referida a la asistencia que brinda el facilitador al grupo
durante la aplicación de las técnicas: aclarando las dudas, orien-
tando, observando al grupo en el desarrollo de las técnicas, perma-
neciendo atento si se suscitasen dificultades en los participantes.
Este indicador hacer referencia a la capacidad de observación del
facilitador para identificar los efectos que producen en el grupo.
Diseño de técnicas
Elaboración por parte de los facilitadores del Manual del
facilitador (descripción y detalle de las técnicas. Estas técnicas
requieren ser pertinentes al tema, al tipo de grupo, a la etapa en
que se encuentra el grupo; de manera que contribuyan al desarrollo
de la facilitación.
El diseño de técnicas favorece a la organización lógica, con-
cienzuda y coherente de las técnicas, su aplicación y procesa-
miento. A continuación se presenta formato para el diseño o adap-
tación de técnicas de grupo, como herramienta instruccional del
que dispone el facilitador de grupo:
370 facultad de ciencias económicas y sociales
1. CONTENIDO
2. ACTIVIDAD
3. OBJETIVO
4. DESCRIPCIÓN
5. ORIGEN
7. TIEMPO REQUERIDO
8. AMBIENTE FÍSICO
9. MATERIALES A UTILIZAR
10. INSTRUCCIONES
DEL FACILITADOR
11. INSTRUCCIONES
AL PARTICIPANTE
12. PROCESAMIENTO
13. RIESGOS
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 371
ACTIVIDAD
ROLE-PLAYING
ESTRATEGICA
Referencias bibliográficas
Aguilar, M. (s/f). Técnicas de Animación Grupal. Editorial Espacio.
Buenos Aires.
Delimitación conceptual
El estrés se ha convertido en una patología que acompaña a
gran parte de la población trabajadora. El síndrome del desgaste
profesional, también llamado síndrome de burnout o de estar que-
mado, se considera como la fase avanzada del estrés laboral,
como consecuencia del estrés laboral crónico. El desgaste profe-
sional, se produce especialmente en organizaciones de servicios y
afecta a profesionales con trato con clientes o usuarios. Diversas
investigaciones dan como resultado que alrededor de dos tercios
de todas las enfermedades están relacionadas con el estrés laboral
y aunque no se trata de una relación de causa-efecto, el estrés
laboral es un factor importante que interacciona con otras varia-
bles biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas
enfermedades físicas y mentales (Álvarez, Cantu, Gayol, Leal y San-
doval, 2005).
El síndrome del desgaste profesional, surgió en los Estados
Unidos con los estudios de Freudenberguer (1974), para dar una
explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención pro-
fesional a los usuarios de las organizaciones de servicios sanita-
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 377
Estresores laborales
Según (Gil-Monte y Peiró, 1997) los desencadenantes del des-
gaste profesional, son aquellos estresores percibidos con carácter
crónico que ocurren en el ambiente laboral. Peiró (1992) clasifica a
los estresores laborables en cuatro categorías:
1. Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como
fuente de estrés laboral. 2. Estrés por desempeño de roles, rela-
ciones interpersonales y desarrollo de la carrera. 3. Estresores
relacionados por las nuevas tecnologías y otros aspectos organiza-
cionales. 4. Fuentes extraorganizacionales de estrés laboral: rela-
ciones trabajo-familia.
Con relación a los estresores laborales pertenecientes a la
primera categoría están los riesgos físicos tales como el ruido,
la iluminación, la temperatura, la humedad, las radiaciones, las
vibraciones, los riesgos químicos como los gases, humos, polvos,
vapores. Las condiciones higiénico sanitarias del área de trabajo, el
espacio físico. Los turnos de trabajo, la sobrecarga de trabajo etc.
Todas estas condiciones de trabajo son causantes del desgaste
profesional, cuando no cumplen con las normas establecidas en
cuanto los parámetros establecidos en la normativa legal vigente y
de las condiciones ergonómicas.
El estudio de Topf y Dillon (1988) con profesionales de enfer-
mería indica que los ruidos provenientes de los teléfonos, de las
visitas, de los equipos de monitoreo, además de la sensibilidad indi-
vidual al ruido, aumenta la sensación de sentirse desgastado pro-
fesionalmente. Otros estudios indican que el confort físico del área
de trabajo percibido por el trabajador, es predictor significativo del
384 facultad de ciencias económicas y sociales
Referencias bibliográficas
Álvarez, D. Cantu, V. Y Gayol, L. (2005). El Síndrome de Bur-
nout y el Profesional de la Educación. Artículo publicado en internet.
Antonovsky, A. (1987) Unraveling the mystery of health. How people
manage stress and stay well. San Francisco: Jossey Bass.
Mollica, R. F., Caspi-Yavin, Y., Bollini, P., Truong, T., Tor, S., & Lavelle, J.
(1992). The Harvard Trauma Questionnaire. Validating a cross-cultural instru-
ment for measuring torture, trauma, and posttraumatic stress disorder in Indo-
chinese refugees. The Journal of Nervous and Mental Disease, 180, 111-116.
Introducción
Si nos remontamos a la antigüedad y nos centramos en el aná-
lisis de los primeros utensilios que el hombre construye (flechas,
hachas, arcos, etc.) para satisfacer algunas de sus necesidades
básicas, en las cuales se combinaban de alguna manera las capa-
cidades humanas y las características de los materiales, podemos
establecer que las variables eran: materiales (hueso, piedra, madera,
hierro, etc.), capacidades y limitaciones de las personas (dimensiones
corporales, como la longitud del brazo, de la mano, de cada uno de
los dedos), efecto buscado (precisión, fuerza, movilidad, alcance,
etc.), el resultado de estos utensilios los podemos apreciar en los
restos arqueológicos hallados alrededor de todo el mundo.
Desde esos tiempos los científicos se han centrado en estudiar
el trabajo para dos cosas que se interrelacionan habitualmente, una
es reducir el esfuerzo, y la otra mejorar el rendimiento.
Ejemplos de científicos abocados al estudio de estas variables
tenemos en Leonardo Da Vinci, quien en sus famosos “Cuadernos
de Anatomía”, que datan de 1498, investiga sobre los movimientos
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 403
Etimología
El término Ergonomía deriva de las palabras griegas “ergon”
(trabajo) y “nomos” (ley o norma), lo que equivaldría decir que trata
sobre las Leyes o Normas del Trabajo; es decir, pretende abarcar
una amplia gama de situaciones de la vida diaria.
La primera referencia conocida del término ergonomía apa-
rece recogida en una obra del científico polaco Wojciech Jastrze-
bowki (1857) titulado “Compendio de Ergonomía o de la ciencia del
trabajo basada en verdades tomadas de la naturaleza”.
Pero es casi un siglo después, y no por casualidad después de
la II Guerra Mundial, cuando el psicólogo británico K.F.H. Murrell,
en julio de 1949, adopta oficialmente el término durante la crea-
ción de la primera sociedad de ergonomía, conjuntamente con inge-
nieros, fisiólogos, psicólogos y que fue conocida como Ergonomics
Research Society, y cuyo objetivo central era “adaptar el trabajo
al hombre”. Con este término se quería distinguir un conjunto de
estudios en el orden de la anatomía, fisiología y psicología expe-
rimental cuya finalidad era relacionar al hombre con su situación
de trabajo. Estos aspectos aún son relevantes, pero el campo se
ha ido ampliando de tal manera que la ergonomía se ocupa de los
aspectos integrados en los sistemas complejos de trabajo, por lo
cual, hoy por hoy, se ocupa de problemas multidisciplinarios.
404 facultad de ciencias económicas y sociales
Definiciones de Ergonomía
Existen muchas definiciones de ergonomía, que responden
básicamente a la orientación del autor, al objetivo práctico que per-
siguen quienes pretenden aplicarla, y a la disciplina de la cual pro-
vengan, por ello algunos autores e instituciones la consideran una
ciencia, por el contrario otro grupo la considera una disciplina, y
otros tantos combinaciones de ambas tendencias.
El Prof. Jairo Estrada, en su libro “Ergonomía” editado por la
Universidad de Antioquia (Colombia, 2000) realiza una interesante
recopilación de muchas de estas definiciones, de donde extraemos
algunas de ellas:
“Ciencia aplicada, de carácter multidisciplinario, que tiene
como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos
artificiales a las características, limitaciones y necesidades de los
usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort” Asocia-
ción Española de Ergonomía, 1964.
“Es el conjunto de conocimientos científicos relativos al hombre
y necesarios para el diseño de herramientas, máquinas y disposi-
tivos que pueden ser utilizados con el máximo de confort, segu-
ridad y eficacia” Alan Wisner, 1972
“Ciencia que trata de obtener el máximo rendimiento, redu-
ciendo los riesgos de error humano a un mínimo, al mismo tiempo
que trata de disminuir la fatiga y eliminar en tanto sea posible los
peligros para el trabajador; estas funciones se realizarán con la
ayuda de los métodos científicos y teniendo en cuenta, al mismo
tiempo, las posibilidades y limitaciones humanas debidas a la ana-
tomía, la fisiología y la psicología” Organización Mundial de la Salud
(OMS), 1974
“Ergonomía es el estudio de la relación entre el hombre y su
trabajo, equipo y ambiente, y particularmente la aplicación de cono-
cimientos de anatomía, fisiología y psicología en la solución de pro-
blemas surgidos de esa relación”, Ergonomics Research Society,
Inglaterra, 1995
Otra definición tomada de la página web de la International
Ergonomics Association (IEA), es la siguiente:
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 405
Objetivos de la Ergonomía
Los objetivos de la ergonomía son en esencia dos: el primero
es Planear, básicamente en la etapa de concepción del trabajo;
de la misma manera que se planea el tipo de maquinaria, los mate-
riales que se van a utilizar, la forma de llevar a cabo el proceso
productivo, la manera de almacenar tanto la materia prima como el
producto terminado, las dimensiones del local de trabajo, los fac-
tores ambientales que rodean el proceso de trabajo, es necesario
planear cada una de las dimensiones del puesto de trabajo, para
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 407
Clasificación de la Ergonomía
Existen distintas clasificaciones de la Ergonomía, con fines
didácticos preferimos hacer referencia a la clasificación estable-
cida por la Asociación Española de Ergonomía, que basa su clasifi-
cación en dividirla en áreas especializadas, tales como:
• Ergonomía biométrica: Antropometría y Dimen-
siones, Carga Física, Biomecánica y Operatividad
• Ergonomía ambiental: Condiciones Ambientales,
Carga Visual, Ambiente Sonoro, Vibraciones.
• Ergonomía cognitiva: Psicopercepción y Carga
Mental, Interfaces de Comunicación, Biorritmos y Cro-
noergonomía.
• Ergonomía preventiva: Seguridad en el Trabajo,
Salud Ocupacional, Esfuerzo y Fatiga Muscular.
• Ergonomía de concepción: Diseño Ergonómico de
Productos, Diseño de Sistemas y de Entornos.
• Ergonomía específica: Discapacitación, Ergonomía
Infantil, Ergonomía Escolar, y Microentornos Autó-
nomos.
• Ergonomía correctiva: Evaluación y Consultoría Ergo-
nómica, Análisis y Evaluación Ergonómica, Enseñanza y
Formación Ergonómica a todos los niveles.
Enfoques ergonómicos
En la Ergonomía tradicionalmente se reconocen tres (3) enfoques:
• Enfoque biomecánico: con el interés en las caracte-
rísticas humanas relacionadas con la actividad física,
anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecá-
nicas. Los tópicos relacionados con este enfoque son:
las posturas de trabajo, el manejo manual de cargas,
los movimientos repetitivos, los trastornos músculo-
esqueléticas, Diseños de Puestos de Trabajo y, Segu-
ridad y Salud Ocupacional.
410 facultad de ciencias económicas y sociales
D. Productos químicos:
Resulta necesario tomar en cuenta la presencia de una gran
diversidad de sustancias químicas utilizadas en la generalidad de
los procesos productivos y sus diversos niveles de exposición con
la consiguiente generación de molestias y trastornos a la salud de
los trabajadores.
Referencias Bibliográficas
FARRER V., F; MINAYA L., G.; NIÑO E., J.; RUIZ R., M. “MANUAL DE
ERGONOMÍA”. 2da. Edición. Fundación MAPFRE. Madrid. España (1995)
Introducción
El proceso de industrialización, basado en un crecimiento tec-
nológico acelerado, a la vez que garantiza una mayor capacidad
productiva, también genera una amplia gama de efectos negativos
que inciden sobre el bienestar, la salud y la seguridad de los tra-
bajadores; esto aunado a las nuevas formas de organización del
trabajo, donde se considera muchas veces que el trabajador es un
elemento mas del proceso productivo, contribuyen a que actual-
mente las cifras de accidentalidad y morbilidad ocupacional sean
significativas, disminuyendo de esta manera la capacidad produc-
tiva y la calidad de vida de nuestros trabajadores.
Son numerosas las oportunidades en que vamos a conseguir
sitios de trabajo donde confluyen factores de riesgo que causan
problemas a la salud de las personas que en ellos laboran. El des-
conocimiento de los límites del cuerpo humano durante el trabajo
obliga al ser humano a realizar esfuerzos que se traducen en un
deterioro de su salud, seguridad y calidad de vida lo cual es indica-
tivo que en la organización del trabajo se espera demasiado de las
personas que laboran.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 421
Aproximación a la Ergonomía
Creemos necesario para hablar de ergonomía, el poder situarla
en el contexto laboral, ya que su campo de acción es el trabajo
humano, físico o mental. Partimos del trabajo porque etimológica-
422 facultad de ciencias económicas y sociales
Intervención ergonómica
Cada intervención de la ergonomía es particular; sin embargo
existen algunas fases genéricas que orientan su curso de acción.
438 facultad de ciencias económicas y sociales
441
por su formación multidisciplinaria, un importante papel en los pro-
gramas de Gestión Ergonómica, calificados como prioritarios actual-
mente en diversas organizaciones que operan en nuestro país.
Para concluir, voy a presentar una situación que parece un tra-
balenguas pero no lo es, ya que frecuentemente la encontramos en
los sistemas de trabajo cuando hay una gestión deficiente y el tra-
bajo, que debe ser responsabilidad de todos, no se hace:
Había un trabajo importante que TODOS debían hacer TODOS
estaban seguros de que ALGUIEN sabría hacerlo; CUALQUIERA
podía haberlo hecho, NINGUNO quiso hacerlo y NADIE lo hizo.
ALGUIEN se molestó por ello, porque era un trabajo de TODOS.
TODOS pensaron que CUALQUIERA pudo haberlo hecho, pero como
NADIE se dio cuenta de que TODOS no lo harían y NINGUNO quiso
hacerlo, NADIE lo hizo. Esto finalizó en que TODOS se molestaron
con ALGUIEN cuando NADIE hizo el trabajo que TODOS debían
hacer, CUALQUIERA podía haber hecho y NINGUNO quiso hacer.
¿De quien es el trabajo? De todos...
¿Quién lo hizo? Nadie
Referencias bibliográficas
Almirall, P. Ergonomía, Trabajo y Salud. Curso de Ergonomía
Cognitiva. UCV. Caracas.1999.
443
XXI
Sistema de vigilancia epidemiológica
de accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales
Emma Argüello y Marco Villano
Concepto
Para aproximarse al significado real de un Sistema de Vigilancia
Epidemiológica, es necesario descomponer la frase en tres aspectos
que permita lograr su adecuada conceptualización, estos son:
a) Sistema, entendida como un conjunto de cosas o partes
formando un todo unitario;
b) Vigilancia, implica la atención exacta y cuidadosa que
debe prestarse al fenómeno que está en estudio o bajo observa-
ción; y
c) Epidemiología, la cual es una ciencia para el estudio de la
distribución y ocurrencia de las enfermedades y accidentes de una
comunidad trabajadora.
Combinando estos aspectos se puede definir al Sistema de
Vigilancia Epidemiológica en el ámbito de atención, como el con-
junto de acciones que representan el ordenamiento sistemático y
coherente, para la atención minuciosa de la actividad productiva,
que ofrezca información oportuna sobre la ocurrencia actual y/o
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 445
Elementos fundamentales
Seis (6) elementos conforman un Sistema de Vigilancia Epi-
demiológica de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacio-
nales, cada uno con un contenido en particular, tendiente a lograr
su estructuración, estos son:
El Objeto: La causa
Aquello que produce la enfermedad o accidente, agrupados
según los factores de riesgo ocupacional (físicos, químicos, bioló-
gicos, disergonómicos, psicosociales).
El Sujeto: El caso
Persona afectada por una enfermedad o accidente.
El Campo: Su aplicación
La clínica y las ciencias sociales
La Estrategia: El diseño
Estudios descriptivos (ecológicos, de corte transversal) y estu-
dios analíticos (de cohorte, de casos)
El Método: El camino
La estadística como la ciencia que aplica el método científico
en el análisis de datos numéricos con el fin de tomar decisiones,
mostrando los indicadores de ocurrencia de enfermedades o acci-
dentes.
El Reto: La predicción y la prevención
Anticiparse a la ocurrencia de enfermedades o accidentes
Tipos de vigilancia epidemiológica
La vigilancia en este sentido, puede centrarse justo en el
momento de la ocurrencia del evento que afecta a la persona o en
las causas que produce dicho evento para predecir su ocurrencia,
por tanto dos (2) tipos se erigen, los cuales son:
446 facultad de ciencias económicas y sociales
Vigilancia Pasiva:
Consiste en la Recolección, Registro, Clasificación y Presenta-
ción de datos sobre la ocurrencia de enfermedades o accidentes.
Vigilancia Activa:
Partiendo de la información disponible, es decir, la obtenida
por la vigilancia pasiva, descubre la causa del problema y se anti-
cipa a su ocurrencia.
Objetivos
Todo Sistema de Vigilancia Epidemiológica persigue un con-
junto de objetivos, que van desde la descripción de los eventos
ocurridos, pasando por su explicación, hasta llegar a su predic-
ción, suministrando datos importantes, fomentando el intercambio
de información y el cumplimiento de la normativa vigente. En este
sentido dichos objetivos son:
• Recolectar sistemáticamente información acerca de
las enfermedades o los accidentes generados por
exposición a factores de riesgos.
• Facilitar el intercambio información.
• Optimizar la gestión administrativa.
• Constituir un elemento seguro y rápido de transmisión
de data epidemiológica.
• Alimentar el sistema nacional de seguridad y salud en
el trabajo.
• Analizar sistemáticamente información acerca de
enfermedades o accidentes generados por exposición
a factores de riesgos, aportando insumos para la pre-
vención primaria.
• Generar un vínculo de apoyo entre la organización y las
instituciones.
• Mejorar las condiciones de trabajo en los trabajadores
expuestos directa e indirectamente a factores de
riesgos ocupacionales.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 447
Fundamentación legal
Cabe destacar que un Sistema de Vigilancia Epidemiológica
no es modismo, tampoco atiende a un momento coyuntural, se
trata más bien, del establecimiento de la Política Nacional de Segu-
ridad y Salud en el Trabajo que adelanta el Estado venezolano
como una gran estrategia de Seguridad Social, por tanto diversas
normas giran en torno a ello, dentro de las que se pueden men-
cionar, siguiendo el orden jerárquico de las leyes y citando aquellos
Artículos que se relacionan directa e indirectamente con esto los
siguientes:
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo
Convenio Nº 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabaja-
dores, 1981 (Ratificación registrada el 25-06-1984; Gaceta Oficial
Nº 3-312 Extraordinario del 10-01-1984), el cual reza: Los gobiernos
deberán, en consulta con las organizaciones más representativas
de empleadores y de trabajadores, formular, poner en práctica
y reexaminar periódicamente una política nacional en materia de
seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.
[Recomendación N° 164 sobre Seguridad y Salud de los Trabaja-
dores, 1981].
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 83. La salud como derecho social fundamental.
Artículo 84. Garantía del derecho a la salud.
Artículo 86. Derecho a la seguridad social.
Artículo 87. Del derecho al trabajo y el deber de trabajar.
Adopción por parte del patrono o patrona de medidas que garan-
ticen a trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuado.
448 facultad de ciencias económicas y sociales
Introducción
A través de la historia, el trabajo ha sido concebido, desde
la antigüedad hasta nuestros días, como una actividad humana
y de muchas controversias teológicas, filosóficas, sociológicas,
legales, antropológicas, económicas, políticas, etc., por cuanto es
entre otras cosas; la acción que realiza el hombre para dominar o
transformar a la naturaleza a fin de satisfacer sus necesidades. Es
igualmente, una fórmula para alcanzar poder económico, político y
social; pero también, es y será un factor de riesgo para la salud y
la vida de los trabajadores.
A partir de la época de la Revolución Industrial se transformó
íntegramente el contexto del trabajo. Se trabajó con ruidos, vibra-
ciones, espacios limitados, iluminación y ventilación inadecuados;
en tales condiciones los índices de accidentes eran elevados, así
como numerosas las enfermedades relacionadas con el trabajo.
Al respecto, Cortés (2007:44) señala:
La situación debió ser tan caótica en aquella época,
necesitada de gran demanda de mano de obra por
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 457
Discusión final
Una vez presentadas las más recientes tendencias en materia
de Seguridad y Salud Laboral, se ha colocado de manifiesto la
474 facultad de ciencias económicas y sociales
Referencias bibliográficas
BOHLANDER, SNELL Y SHERMAN. 2001. Administración de
Recursos Humanos. International Thompson Editores. México.
Funcional, burocrática, rígida, Matricial. Hace énfasis en depar- Fluida y flexible, totalmente des-
Estructura organiza-
centralizada, piramidal e inflexi- tamentalización por productos o centralizada. Mantiene redes de
cional predominante
ble. Énfasis en los órganos. servicios o unidades estratégicas. equipos interfuncionales.
Teoría X. Teoría Y.
Centrada en los valores y las tra- Transición. Centrada en el presente, Centrada en el destino futuro. Énfa-
Cultura organiza-
diciones del pasado. Énfasis en en lo actual. Énfasis en la adapta- sis en el cambio y la innovación.
cional
el mantenimiento del statu quo. ción al ambiente. Valora el conocimiento y la creati-
Valora la experiencia vidad.
Enfoque Epistemológico
Modelo Estructural funcional Modelo adaptativo Modelo Historicista dialéctica
Principal Exponente
J. Dunlop Alton Craig Richard Hyman, Vic Allen
Definición Clave Sistema que prescribe las reglas Es el resultado de un complejo de Las Relaciones Industriales estudian los
del lugar de trabajo y de la actividades públicas y privadas procesos de control sobre las relaciones
comunidad laboral, incluyendo que operan en un medio ambiente laborales e invoca la capacidad(poder) de
los procedimientos para su dominado por la preocupación de los actores en la relación capital trabajo de
establecimiento y administración. la distribución de recompensa a imponer las condiciones de trabajo.
El ambiente está constituido los empleados, por los servicios
por mercado y restricciones prestados y por las condiciones
presupuestaria, tecnología, poder de trabajo en que prestan tales
formal de los actores. El proceso servicios. Del ambiente se extraen
invoca relaciones intermediadas insumos caracterizados por
por una ideología compartida y el objetivos y medios demandados
producto es la normativa. y obtenidos que indican el poder
de los actores. El sistema se
retroalimenta.
Funcionamiento del sistema: Consenso integrativo. Ideología Morfogénico, tensión, distensión, La dialéctica regulación desorden-
común / Homeoestasis acuerdos. pacto. El orden socio-económico, sus
contrataciones históricas. La conformación
de la conciencia de clases, como criterio
491
de control.
Tabla de indicios
• Por la prestación del servicio se recibe un pago regular,
se considerara un relación de trabajo.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 497
Formación
1. Empresa > a 5 Trabajadores está inscrita en el INCE y
aporta contribución = 2% del total de los sueldos pagados al per-
sonal.
2. Empresa > 10 trabajadores contrata aprendices INCE.
3. Venezolanos ejercen labores de jefatura.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 501
Seguridad Social
1. Inscripción de la empresa en el IVSS.
2. Inscripción de los trabajadores en el IVSS, dentro 3 días de
inicio al trabajo.
3. Pago al IVSS de montos descontados a los trabajadores.
4. Descuento a trabajadores y pago por ahorro habitacional.
5. Otorgamiento a trabajadores que devenguen hasta 2 sala-
rios mínimos de comida balanceada. Valor entre 0.25 y 0.50 de Uni-
dades Tributarias (UT).
Seguridad e Higiene
1. Programa de prevención de accidente.
2. Inspecciones en sitios de trabajo para eliminar condiciones
inseguras o peligrosas.
3. Instrucción y capacitación a trabajadores respecto a preven-
ción de accidentes, enfermedades profesionales, y uso de EPP.
4. Advertencias de riesgo por escrito y por cualquier otro
medio.
5. Suministro gratuito de ropa de trabajo y Equipos de Protec-
ción Personal (EPP), buen estado de los mismos, uso adecuado
6. Notificación a la Inspectoría del Trabajo de los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
7. Investigación de los accidentes de trabajo, toma de medidas
preventivas y envío de investigación al Ministerio del Trabajo.
502 facultad de ciencias económicas y sociales
Contrato de Trabajo 76 Tiempo Determinado para Empleado y Obrero Calificados (3 años máx.)
73 Tiempo Indeterminado
Terminación de la
104 Preaviso
Relación de Trabajo
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Pago de 2 días adicionales de las prestaciones de antigüedad a partir del 1er año de
108
servicio o fracción superior a 6 meses
Prestaciones de Pago de Intereses sobre Prestaciones Sociales (Tomando en cuenta intereses del
108
Antigüedad Banco Central de Venezuela)
108 Pago de 5 días por mes por la fracción comprendida entre 3 y 6 meses
505
Lista de chequeo marco regulatorio
Pago de 5 días por mes hasta un máximo de 45 días por la fracción comprendida entre
108
6 meses y no mayor de 1 año
Pago de 5 días por mes hasta un máximo de 60 días por la fracción comprendida entre
108
1 año o fracción superior a 6 meses después del año
154 Pago del recargo del 150% sobre salario ordinario por laborar días feriado
Pago del recargo del 50% sobre el salario ordinario por las horas extraordinarias diurna
Pago de salario 155
trabajadas
Pago del recargo del 30% sobre el salario convenido en horas extras diurnas para el
156
pago de horas extras nocturnas
195 Jornada con mas de 4 horas nocturnas pasa a ser Jornada Nocturna
Jornada mayor a 8 horas diarias y 44 semanales sin exceder 352 horas de trabajo
201
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Área Interna
Variable demográfica
Indicadores
Indicador de género
Indicador de edad por género
Estado civil
Nivel educativo
Tiempo de vinculación
Procedencia geográfica
Clase de contrato
Indicador de equidad por género
Mujer cabeza de familia
Variable
Relaciones laborales: Describe la relación laboral entre los tra-
bajadores y la empresa en diferentes actividades.
Indicadores
Participación sindical
Definición: Este indicador muestra porcentualmente el número
de trabajadores afiliados por sindicato frente al total de trabajadores
de la empresa. Se puede mostrar por género y área. La clasificación
de los sindicatos se debe realizar de acuerdo con la Ley Laboral de
cada país, detallando cantidad y el número de afiliados.
512 facultad de ciencias económicas y sociales
Cálculo:
No. De trabajadores afiliados
-------------------------------------X 100 =
No. Total De trabajadores
Referencias bibliográficas
Balkin, David; Gómez M., Luis; Cardy, Roberto L. (2000). Ges-
tión de Recursos Humanos. Prentice Hall. España.
Craig, Alton (1973). Un marco conceptual para el análisis
de los sistemas de Relaciones Industriales. London School of
Economics. London.
Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos
Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México. Quinta Edición.
Chiavenato, Idalberto (2001). Gestión del Talento Humano.
Mc Graw Hill. México. Quinta Edición.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas 513
Informática
La palabra “informática” es un neologismo por contracción de
las palabras “información” y “automática”.
La palabra francesa “informatique” fue creada por Philippe Dre-
yfus, director de la Bull Corporation’s National Centre for Electronic
Computing en la década de 1950, quien acuñó el término en 1962
cuando describía su compañía como una “Société d’Informatique
Apliquée” SIA (Compañía de Tecnología de la Información Apli-
cada). Dado que Philippe Dreyfus nunca registró comercialmente
el término, la Academia Francesa lo adoptó en 1967, con la defi-
nición de “ciencia del procesamiento lógico de la información por
equipos automáticos considerada como soporte del conocimiento
humano y de la comunicación en los campos técnicos, económicos
y sociales”.1
En este sentido, se puede entonces definir, como el conjunto
de conocimientos científicos y de técnicas que hacen posible el
tratamiento automático de la información por medio de computa-
doras. La informática combina los aspectos teóricos y prácticos
de la ingeniería, electrónica, teoría de la información, matemática,
lógica y comportamiento humano. Las áreas que cubre la informá-
tica van desde la programación y la arquitectura informática hasta
la inteligencia artificial y la robótica.
Orígenes de la informática
Aunque la computadora personal fue creada en 1981, sus ini-
cios se remontan a varias décadas atrás y sus antecedentes a más
de cuatro mil años. Porque el origen de la informática no es la elec-
trónica sino el perfeccionamiento de los cálculos matemáticos, que
con el tiempo permitió el desarrollo del sistema binario2.
516 facultad de ciencias económicas y sociales
Internet
Internet es en la actualidad una utilidad empleada de forma
cotidiana por cientos de millones de personas. Se caracteriza por
ser un sistema de comunicación que ha ido derivando en una modifi-
cación de las costumbres comunicativas y culturales de una amplia
parte de la sociedad.
Herramientas como el correo electrónico o la mensajería ins-
tantánea sirven en muchas ocasiones como alternativas aventa-
jadas del correo postal o las llamadas telefónicas tradicionales. La
enorme información accesible a través de las incontables páginas
de hipertexto permite a los usuarios de Internet obtener respuesta
a prácticamente cualquier planteamiento, duda, o curiosidad, por
lo que la red global supone una fuente casi inagotable de recursos
culturales, educativos e informativos.
Pero Internet es utilizada en distintos ámbitos de la sociedad,
extendiéndose también al comercio y a las grandes organizaciones
empresariales, por lo que hoy es prácticamente indispensable para
el éxito y la expansión de una compañía
El uso hoy cotidiano de Internet por parte de tantos usuarios
que realizan las conexiones intercomunicativas globales es fruto de
un desarrollo evolutivo que merece la pena conocer y difundir.
Reseña histórica de la informática
Ábaco rabdológico
1617 John Napier Su función era calcular productos y cocientes.
(Huesos de Napier)
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Cálculo diferencial y
1671 Gottfried Leibniz Precursor de la lógica Propuso un sistema binario para la realización de cálculos.
matemática,
Álgebra de la lógica Su álgebra era un método para resolver problemas de lógica por medio de los
1847 George Boole
(álgebra de Boole) valores binarios (1 y 0) y tres operadores: and (y), or (o) y not (no).
George Stibitz y S.B. Calculadora de Calculadora que utilizaba interruptores ordinarios de sistemas de conmutación
1939
Williams secuencia automática telefónica.
Primera computadora electromagnética programable mediante una cinta
1941 Konrad Suze Z3
perforada.
Un equipo de expertos Computadora que permitía descifrar en pocos segundos y automáticamente
1943 del ejército británico Colossus los mensajes secretos de los nazis durante la Segunda Guerra Mundial,
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Arquitectura de Von
1949 John Von Neumann solución fue poner las instrucciones en la misma memoria que los datos,
Neumann
escribiéndolas de la misma forma, en código binario.
Reseña histórica de la informática
520
UNIVAC 1 (Universal
La primera computadora comercial. Disponía de una memoria de 1.000
Automatic Computer
1951 Eckert y Mauchly palabras de 12 caracteres, podía leer cintas magnéticas y tenía una velocidad
o computadora
de proceso de 2,25 megahercios.
automática universal)
1957 John Backus Fortran Primer lenguaje de programación formulado para el IBM 704.
Kenneth Thompson y
1969 Unix Primer sistema operativo.
Dennis Ritchie
Circuito integrado construido para efectuar las operaciones básicas de
Babbage y conforme a la arquitectura de Von Neumann. Fue la primera
Unidad Central de Procesamiento (CPU). La integración de estos procesos
microprocesador Intel avanzó en distintas etapas: 1.- Integración simple (Integrated Circuits o IC,
1971 Intel
4004 2.- Alta integración (Large Scale Integration o LSI), 3.- Muy alta integración
(Very Large Scale Integration o VLSI). Estos procesos permitieron acelerar
el funcionamiento de las computadoras, logrando superar el millón de
operaciones por segundo.
Steve Wozni y Steve
1976 Apple I Primer computador personal.
Jobs
Primera aplicación para procesar textos diseñada para el sistema operativo
1978 WordStar
CP/M, poco después estaría disponible también para el MS-DOS
facultad de ciencias económicas y sociales
Reseña histórica de la informática
1979 Dan Bricklin VisiCalc Primera hoja de cálculo, desarrollada para el Apple II.
1980 Tim Paterson MS-DOS Primer sistema operativo para computadores personales.
Computador personal cuya principal característica es que tenía una
1981 IBM IBM PC estructura abierta; es decir, que era capaz de integrar componentes de varios
fabricantes.
Computador personal que incorporó una herramienta nueva para controlar la
1984 Apple Macintosh
computadora, el mouse o ratón.
Primer software de multiambiente o ventanas que posibilitaba el uso de una
1985 Microsoft Windows 1.1
interfaz gráfica.
Sistema operativo cuyo código fuente es de libre acceso, supuso un hito para
1992 Linus Benedict Torvalds Linux
el movimiento del software libre.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
521
Reseña histórica del internet
522
PERÍODO DESCRIPCIÓN
Licklider escribió un artículo llamado Man-Computer Symbiosis (Simbiosis Hombre-Computador), en el cual ya preveía la viabilidad
1960 de formar una red multiusuario que denominaba thinking centers (centros pensantes) en un plazo de unos 10 ó 15 años (punto 5.1
de su artículo).
Licklider fue nombrado jefe del IPTO (Information Processing Techniques Office, oficina de técnicas de procesamiento de
información), perteneciente a la agencia estadounidense de defensa encargada de la investigación de proyectos (entonces llamada
1962
ARPA). Durante ese año formularía las primeras ideas acerca de una red global de ordenadores (que él llamaba Intergalactic
Computer Network). Esas ideas contenían prácticamente todas las bases de la actual Internet.
Leonard Kleinrock, Donald Davies y Paul Baran los creadores del sistema de conmutación de paquetes. La cual consiste la
1962
transmisión de información en pequeños bloques (paquetes) sin la necesidad de disponer de una conexión permanente.
Junto a Robert W. Taylor publica un artículo llamado The Computer as a Comunication Device, en el que exponía su visión sobre las
1962
aplicaciones de redes de computadoras.
Lawrence G. Roberts realiza la primera demostración práctica cuando logró la interconexión de un ordenador TX-2 situado en
1965 Massachusetts (en el MIT), con otro modelo Q-32 ubicado en California (en la corporación SDC), a través de una línea telefónica de
baja velocidad.
Lawrence Roberts se incorporó ARPA (Advanced Research Project Agency, agencia de proyectos de investigación avanzada), donde
lideró un equipo científico en el departamento especializado en el procesamiento de la información (IPTO, Information Processing
1966
Techniques Office) y que se encargaría de desarrollar una red expandida entre varios nodos en base a los estudios realizados por
Leonard Kleinrock sobre la conmutación de paquetes. Al proyecto lo denominó ARPANET
Comenzó el desarrollo de las ideas básicas de ARPANET. En un principio, se tenía la intención de realizar las interconexiones de
todos los ordenadores relacionados con ARPA, para compartir los recursos, a través de la línea telefónica y utilizando grandes
computadoras que se encargarían de administrar el tráfico entre las terminales. Sin embargo Lawrence Roberts tomo las
1967
sugerencias de Wesley Allison Clark, que consistían en usar máquinas más pequeñas para la gestión del funcionamiento de la red,
actuando como puente entre un equipo y dicha red. Esos ordenadores recibirían el nombre de IMP (Interface Message Processors,
procesadores de interfaz de mensajes), con una función similar a la de los actuales routers.
facultad de ciencias económicas y sociales
PERÍODO DESCRIPCIÓN
BBN Technologies se adjudica el concurso público para la construcción de los primeros modelos de IMP. El 30 de agosto suministró
a la Universidad de Los Ángeles de California (UCLA) la primera máquina. Poco después, el Instituto de Investigación de Stanford
(SRI) recibiría otro equipo IMP, al igual que la Universidad de Santa Bárbara de California (UCSB), la Universidad de Utah.
1969 El 29 de octubre de 1969 se realiza la primera prueba de conexión de ARPANET, entre los nodos de la Universidad de Los Ángeles
(UCLA) y el Instituto de Investigación de Stanford (SRI). La prueba de envío de información se realizó transmitiendo la palabra
“Login”, aunque en principio solamente se logró enviar las dos primeras letras, puesto que el sistema falló, siendo de esta forma
“Lo” el primer mensaje transmitido por la red ARPANET. Tras los arreglos oportunos, una hora más tarde se consiguió enviar el
mensaje correctamente. El 5 de diciembre de 1969 los cuatro nodos iniciales se encontraban interconectados y operativos.
Se hizo necesario establecer un patrón para los canales de comunicación (apertura, transmisión de datos y cierre). Los acuerdos
alcanzados entre varios grupos científicos derivó en la definición de los estándares, denominados protocolos de red. Se desarrolló
1969
el protocolo que se emplearía para las conexiones en la red ARPANET denominado NCP (Network Control Protocol, protocolo de
control de red)
Fué el año de la adopción del carácter arroba (@) en el correo electrónico, posibilitando el envío de mensajes entre usuarios de
1971 equipos interconectados. Lawrence G. Roberts crearía la primera aplicación de correo electrónico la cual empezaría a popularizarse,
primeramente entre los sectores académicos.
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Se desarrollaron las especificaciones que permitirían la transmisión de archivos a través de la red, mediante un protocolo
denominado FTP (File Transfer Protocol).
Vinton Cerf y Robert Kahn presentaron en el INWG (International Network Working Group) la primera versión del nuevo protocolo de
interconexión de redes, que llevaría por nombre TCP. Una de las características era el uso de un espacio de direcciones de 32 bits,
1973 en el que los 8 primeros bits identificarían la red y los 24 restantes el equipo ubicado en esa red:
En septiembre de 1973, la red ARPANET contaba con la conexión de 40 nodos, incluyendo un TIP situado en Hawaii (conectado
vía satélite a otro de California) y dos nodos europeos, uno ubicado en Noruega y otro en Londres (utilizando una línea de baja
velocidad), y el volumen de tráfico diario se había incrementado considerablemente con respecto al año anterior (se pasó de cerca
de 1 millón de paquetes transmitidos a 2,9 millones).
Se realizan con éxito las primeras pruebas prácticas del protocolo TCP. John Vittal desarrolla ese año la primera aplicación
1975
multifuncional de correo electrónico: MSG
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PERÍODO DESCRIPCIÓN
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Se definen las normas del protocolo estándar X.25 para la transmisión de paquetes conmutados en redes públicas, basado en el
concepto de los circuitos virtuales.
Este mismo año Vint Cerf y Robert Kahn entre otros demuestran la viabilidad del primer sistema de enlace por radio mediante
1976
paquetes conmutados y ARPANET.
Ese mismo año Robert Melancton Metcalfe y David Boggs desarrollan en el centro de investigación de la compañía Xerox (Xerox
PARC) el sistema Ethernet, que hace uso de cables coaxiales que permiten la transmisión de la información de forma más rápida.
1978 Se divide el protocolo TCP en TCP/IP, puesto que el primero supone mucha carga para los routers.
Se crea la red USENET concebida por Tom Truscott, Jim Ellis, y Steven Bellovin, a través de esta red, los usuarios podrían transmitir
mensajes de texto simple a unos grupos de noticias que presentaban una clasificación jerárquica. Para ello, USENET hacía uso un
1979 conjunto de comandos Unix que permitían la copia de archivos.
Ese mismo año, y debido al crecimiento que estaba experimentando su red, ARPA crea un organismo de gestión denominado
Internet Configuration Control Board (ICCB),
Se crea BITNET una red de cooperación universitaria desarrollada por la Universidad de Nueva York y la Universidad de Yale, el
propósito de esta red era la interconexión de los computadores centrales del sector académico, permitiendo la distribución de la
información a través del correo electrónico y la transferencia de archivos.
1981
Durante ese mismo año National Science Foundation desarrolla la red CSNET, con el fin de ofrecer funcionalidades comunicativas
(en especial el correo electrónico) a investigadores y científicos de las universidades sin acceso a ARPANET.
Finalmente, ARPA permite el acceso de CSNET a la red ARPANET, expandiendo sus servicios y compartiendo la infraestructura.
El protocolo TCP/IP se generaliza en todos los equipos de ARPANET, sustituyendo al anterior NCP.
La red ARPANET se divide en MILNET (para uso exclusivo del Departamento de Defensa de los Estados Unidos) y ARPANET (dedicada
a fines de investigación y desarrollo).
1983 John Postel y Paul Mockapetris desarrollan la primera implementación del DNS el sistema de nombres de dominio que permitía la
asociación de las localizaciones de servidores con un nombre de dominio.
En Francia la compañía France Telecom presenta un sistema de videotexto denominado Minitel, que permite a los usuarios la
facultad de ciencias económicas y sociales
Se desarrolla en Europa la red EARN (European Academic and Research Network), que interconectaría diferentes universidades y
centros de investigación europeos utilizando la red BITNET.
1984 Thomas Daniel Jennings creó FidoNet, una red destinada a la comunicación de BBS, un sistema de boletines de noticias. En un
principio, se utilizaba el software Fido para la comunicación, aunque poco a poco otras aplicaciones BBS fueron incorporando los
protocolos de la red FidoNet y como consecuencia, esta se hizo muy popular.
La National Science Foundation (NSF) comienza el desarrollo de NSFNet, una red en principio ideada para la comunicación de
cinco superordenadores de diferentes centros de investigación (Princeton, Pittsburgh, UCSD, NCSA y UIUC), con una velocidad de
1986
conexión de 56 Kbps. La integración de NSFNet en ARPANET propiciaría la necesidad del desarrollo tecnológico, con la consecuente
mejora de infraestructuras y conectividad.
El número de nodos de Internet supera los 10.000. BITNET, a su vez, cuenta con más de 1.000 nodos. En ese mismo año la
1987
compañía Apple Computer desarrolla HyperCard, el primer programa de hipermedia para usuarios.
Se produce el primer ataque a la red, cuando un virus de tipo gusano llamado Morris (en referencia al nombre de su creador, Robert
Tappan Morris) consigue bloquear el correcto funcionamiento de 6.000 de los 60.000 servidores conectados. Como consecuencia
de este hecho, que demostró la falta de mecanismos de seguridad efectivos, DARPA creó el CERT (Computer Emergency Response
Relaciones Industriales: reflexiones teóricas y prácticas
Team, grupo de respuesta a emergencias de ordenadores), un centro de coordinación encargado de la resolución de problemas
de seguridad en red.
1988
En diciembre se crea la IANA (Internet Assigned Numbers Authority), la entidad encargada de la asignación de diversos protocolos
de Internet, entre ellos las localizaciones de direcciones IP.
Jarkko Oikarinen desarrolló el protocolo de comunicación textual en tiempo real IRC (Internet Relay Chat). Mediante un software
cliente, el usuario podría comunicarse con otros a través de unos canales de charla. Durante algunos años fue la aplicación de
mensajería instantánea más popular entre los usuarios.
La cantidad de nodos supera ya los 100.000, y es en ese año cuando sir Timothy John Berners-Lee presentó al CERN (Conseil
1989 Européen pour la Recherche Nucléaire, consejo europeo para la investigación nuclear) su propuesta inicial para compartir
información en línea mediante un sistema de hipertexto
1990 Fue el año en que ARPANET dejó de existir, pasando a ser la red NSFNet la espina dorsal de Internet.
525
PERÍODO DESCRIPCIÓN
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Tim Berners-Lee crea la WWW (World Wide Web), desarrollando las especificaciones de tres recursos esenciales: el lenguaje de
marcas de hipertexto HTML (HyperText Markup Language), el protocolo de transferecia de hipertexto HTTP (HyperText Transfer
1991
Protocol) y un software cliente denominado navegador web (web browser). La red NFSNet empezó a enlazar a una velocidad de 45
Mbps y abrió Internet al uso comercial, tras eliminar las restricciones impuestas hasta entonces
El número de equipos conectados a Internet supera el millón, y en enero se funda la Internet Society (ISOC) con la finalidad de
1992
promover el desarrollo abierto, la evolución y el uso de Internet por el bien de las personas de todo el mundo.
La National Science Foundation (NSF) crea INTERNIC (INTERnet Network Information Center), organismo de administración
1993 de Internet, dedicado a proveer servicios específicos de Internet, como bases de datos y directorios, registro de dominios e
información.
Comenzaría a extenderse el comercio electrónico, con diversas empresas que empiezan a ofrecer sus servicios en línea (incluyendo
1994
una conocida empresa de comida rápida con entrega a domicilio), y la banca online hace también su aparición.
La red troncal de Internet, NSFNet, se reconvierte en una red de investigación, siendo el tráfico de Internet gestionado desde entonces
por los proveedores de servicio (PSI) privados.
El 23 de mayo la empresa Sun Microsystems pesenta el lenguaje de programación orientado a objetos JAVA, que serviría como
1995 complemento dinamizador perfecto para las páginas web, siendo también multiplataforma.
La compañía Microsoft, por su parte, lanza Windows 95, integrando esta la primera versión de su navegador Internet Explorer (1.0).
Ese año el número de servidores conectados a Internet supera los 5 millones
Se crea Internet2, también conocida como UCAID (University Corporation for Advanced Internet Development), una organización sin
1996 ánimo de lucro cuyo objetivo es el desarrollo de aplicaciones y tecnologías de red avanzadas. Su proyecto de interconexión estará
encaminado a servir una infraestructura comunicativa de alto nivel para universidades y centros de investigación.
Se crea el ARIN (American Registry for Internet Numbers, registro americano para números de Internet), con las funciones de
1997
administración y registro de direcciones IP de áreas regionales, tarea anteriormente realizada por la InterNIC.
Se produciría la primera interconexión a través de Internet2 de cinco universidades estadounidenses (Michigan, Misuri, Oregón,
2001
Virginia y Washington).
facultad de ciencias económicas y sociales
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Notas
1 Jean-François Pillou
Referencias bibliográficas
Aguilar, José (2007). La tecnología en Recursos Humanos. Dispo-
nible en http://www.esmas.com/negocios/bolsadetrabajo/303349.html
Cuadro I
Niveles de interacción social e ingredientes básicos
Referencias bibliográficas
Carlson, A. E. (2003). Classifying Social Norms (University of Cali-
fornia, Los
Ross, L. & Nisbett, R. (1991). The person and the situation. Perspectives
of Social Psychology. New York: McGraw-Hill, Inc.