BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Human capital merupakan salah satu komponen utama dari intellectual capital
(intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. Selama ini penilaian terhadap
kinerja perusahaan lebih banyak menggunakan sumber daya yang bersifat fisik
(tangible asset). Penyebutan human capital untuk sumber daya manusia (SDM)
sepertinya belum banyak dianut oleh kalangan pelaku bisnis, padahal peran SDM
terhadap masa depan perusahaan sangat menentukan. SDM adalah capital yang
dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis
serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan. Keunggulan SDM dibanding faktor
produksi lainnya dalam strategi bersaing suatu perusahaan antara lain meliputi:
kemampuan inovasi dan entrepreneurship, kualitas yang unik, keahlian yang
khusus, pelayanan yang berbeda dan kemampuan produktivitas yang dapat
dikembangkan sesuai kebutuhan. Perhatian terhadap sumber daya manusia atau
human capital sebagai salah faktor produksi utama bagi kebanyakan perusahaan
sering dinomor-duakan dibandingkan dengan faktor-faktor produksi yang lain
seperti modal, teknologi, dan uang. Banyak para pemimpin perusahaan kurang
menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan sebenarnya berasal dari
human capital, hal ini disebabkan aktivitas perusahaan lebih dilihat dari perspektif
bisnis semata. Para pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaannya sebagai
sebuah unit yang berisi pengetahuan dan ketrampilan yang unik, atau seperangkat
keunikan dari aset usahanya yang dapat membedakan produk atau jasa dari para
pesaingnya. Oleh karena itu, mengingat peran SDM yang begitu besar dalam
perusahaan, maka manajemen perusahaan sudah seharusnya lebih proaktif
menjadikan SDM sebagai human capital yang harus diberi perhatian serta
pengembangan secara terus menerus sesuai dengan perubahan dinamis lingkungan
bisnis.

Unit Donor Darah (UDD) merupakan unit kerja dari Palang Merah Indonesia
(PMI) Kota Bandung yang bertugas menyelenggarakan upaya kegiatan tranfusi
darah mulai dari pengerahan donor darah, pengambilan darah, pengamanan darah
dan penyimpanan darah sampai dengan pendistribusian darah kepada pasien di
Rumah Sakit. SDM di UDD PMI Kota Bandung hingga saat ini masih belum
dipandang sebuah human capital, dapat dilihat dari cara UDD PMI kota Bandung
tersebut menilai kemajuan organisasinya, hanya dilihat dari pertumbuhan
produksi darah, pertumbuhan jumlah pegawai, dan penambahan fasilitas dan
infrastruktur yang lebih baik dan lengkap. Penilaian kinerja pegawai di UDD PMI
Kota Bandung pun hanya sebagai formalitas saja, tidak dipandang sebagai bahan
pertimbangan pengembangan karir pegawai. Untuk pengembangan karir pegawai
di UDD PMI Kota Bandung mengadopsi sistem pengembangan karir Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yaitu 4 tahun sekali naik jabatan, tidak didasarkan pada target
goal.

Dengan melihat permasalahan yang ada, yaitu SDM di UDD PMI Kota Bandung
hingga saat ini masih belum dipandang sebuah human capital, dapat dilihat dari
cara UDD PMI kota Bandung tersebut menilai kemajuan organisasinya, hanya
dilihat dari pertumbuhan produksi darah, pertumbuhan jumlah pegawai, dan
penambahan fasilitas dan infrastruktur yang lebih baik dan lengkap. Padahal
human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan
kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan
suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang
dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya
akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi.
Maka dari itu dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Human Resources
Scorecard (HR Scorecard) untuk mengukur kinerja SDM. HR Scorecard adalah
suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran SDM
dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. HR Scorecard juga
merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan SDM dengan strategi dan
kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran mengenai
konsekuensi keputusan investasi SDM, sehingga investasi tersebut dapat
dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam

penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana alat ukur kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung diukur
pencapaiannya melalui indikator-indikator kinerja terhadap pencapaian visi,
misi, dan strategi lembaga dengan menggunakan HR Scorecard ?
2. Bagaimana hasil pengukuran kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung
menggunakan HR Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi
SDM ?
3. Rencana aksi apakah yang dapat direkomendasikan kepada UDD PMI Kota
Bandung berdasarkan hasil pengukuran kinerja SDM menggunakan HR
Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM ?

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian dalam penelitian

ini yaitu:
1. Merancang alat ukur kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung diukur
pencapaiannya melalui indikator-indikator kinerja terhadap pencapaian visi,
misi, dan strategi SDM dengan menggunakan HR Scorecard.
2. Mengukur kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung menggunakan HR
Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM.
3. Merencanakan aksi yang dapat direkomendasikan kepada UDD PMI Kota
Bandung berdasarkan hasil pengukuran kinerja SDM menggunakan HR
Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian dalam penelitian ini yaitu:

1. UDD PMI Kota Bandung dapat mengetahui kondisi existing kinerja SDMnya
dengan diukur pencapaiannya melalui indikator-indikator kinerja terhadap
pencapaian visi, misi, dan strategi SDM di UDD PMI Kota Bandung.
2. Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam hal
mengambil keputusan strategi-strategi lembaga dan pengelolaan SDM ke
depannya.
3. Rencana aksi yang diberikan nantinya diharapkan dapat mengurangi maupun
menyelesaikan permasalahan yang ada saat ini terutama yang berkaitan dengan
hal pengembangan karir pegawai.
I.5. Batasan Penelitian

Batasan penelitian dalam penelitian ini yaitu, data yang digunakan berupa data
yang didapat dari dokumen lembaga tahun 2012-2013.

I.6. Sistematika Penulisan

Penelitian ini akan dijabarkan menjadi berikut:

Bab I Berisi gambaran mengenai latar belakang penelitian, rumusan
masalah yang ditetapkan, tujuan penelitian untuk menjawab
rumusan masalah yang ditetapkan, manfaat penelitian, batasan
masalah, dan sistematika penulisan.
Bab II Memaparkan pemahaman berdasarkan landasan teori yang
berhubungan dengan penelitian.
Bab III Menjabarkan metodologi penelitian yang terbagi menjadi model
konseptual masalah yang akan diteliti dan sistematika penyelesaian
masalah.
Bab IV Berisi pengolahan dari data yang telah dikumpulkan yang terdiri
dari penjabaran tolok ukur strategis dari masing-masing perspektif,
hasil perhitungan pembobotan setiap tolok ukur dari masing-
masing perspektif, hasil perhitungan penyesuaian HR Scorecard
dengan arsitektur SDM, dan hasil perhitungan penilaian kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Bab V Berisi pemaparan analisis dari setiap perhitungan nilai kinerja yang
telah dicapai organisasi untuk masing-masing perspektif maupun
secara keseluruhan dan pemaparan analisis dari hasil perhitungan
penyesuaian HR Deliverables dengan arsitektur SDM.

Bab VI Berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan
saran untuk penelitian selanjutnya.