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¿POR QUÉ LA GUERRA? – SIGMUND FREUD

Einstein envía a Freud una carta en la cual expone sus pensamientos del porque siempre se
culmina con una guerra, Freud, a esto responde con otra carta.

Según Freud los conflictos entre los hombres se zanjan en un principio mediante la violencia. Al
comienzo en un pequeño grupo, era la fuerza muscular la que decía a quien pertenecía algo. La
fuerza muscular se vio pronto aumentada y sustituida por el uso de instrumentos: vence quien
tiene las mejores armas o las emplea con más destrezas. Al introducirse las armas, una de las
partes, por el daño que reciba o la paralización de sus fuerzas serán obligadas a deponer su
reclamo. Esto se conseguirá cuando lo mate o bien lo utilice como un esclavo. Entonces la violencia
se contentara con someterlo en vez de matarlo. Es el comienzo del respeto por la vida del
enemigo, pero el triunfador tiene que contar con lo sucesivo con el acechante afán de venganza
del vencido y así resignar una parte de su propia seguridad. Este es el estado originario de la
violencia bruta o apoyada en el intelecto.

La violencia es quebrantada por la unión y ahora el poder de estos unidos constituye el derecho en
oposición a la violencia del único. El derecho es un poder de la sociedad, que sigue siendo una
violencia pronta a dirigirse contra cualquier individuo que le haga frente, trabaja con los mismos
medios y persigue los mismos fines, la diferencia reside en que ya no es la violencia de un
individuo la que se impone, sino la de la comunidad. Esta comunidad se mantiene unida por los
sentimientos entre sus miembros. Las leyes en esta sociedad determinan entonces la medida en
que el individuo debe renunciar a la libertad personal de aplicar su fuerza como violencia, a fin de
que sea posible una convivencia segura, aunque llevando esto a la realidad, se incluye desde el
comienzo elementos de poder desigual, de poder, las leyes. Vamos a tener dos fuentes de
movimientos, por un lado los intentos de ciertos individuos entre los dominadores para elevarse
por encima de todas las limitaciones vigentes. Y por el otro los continuos empeños de los
oprimidos para procurarse más poder y ver reconocidos esos cambios en la ley.

Las relaciones de dependencia necesaria y de recíproca comunidad que derivan de la convivencia

de un mismo territorio propician una terminación rápida de tales luchas y bajo esas condiciones
aumenta de continuo la probabilidad de soluciones pacíficas. Pero la guerra, por paradójico que
suene no sería un medio inapropiado para establecer la anhelada “paz eterna” ya que es capaz de
crear aquellas unidades mayores dentro de las cuales una poderosa violencia central vuelve
imposible ulteriores guerras. Una prevención segura de las guerras solo es posible si los hombres
acuerdan la institución de una violencia central encargada de entender en todo los conflictos de
intereses.

Lo que mantiene cohesionada a una comunidad: la compulsión de la violencia y las ligazones de

sentimientos (identificaciones) entre sus miembros. Las pulsiones del ser humano son solo dos
clases: las sexuales y las de muerte, cada una de estas es tan indispensable como la otra, ya que a
partir de ellas surgen los fenómenos de la vida, además facilita su satisfacción. La pulsión de
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muerte es dirigida hacia afuera con ayuda de órganos particulares, es decir que el ser vivo preserva
su propia vida, destruyendo la ajena. Pero no se trata de agredir siempre, sino que puede desviarla
para no encontrar su expresión en la guerra. Creo que la principal razón por la cual nos sublevamos
contra la guerra es que no podemos hacer otra cosa. Las alteraciones psíquicas sobrevenidas con el
proceso cultural son llamativas e indubitables. Consiste en un desplazamiento progresivo de las
metas pulsionales y en una limitación de las mociones pulsionales. Entre los caracteres psicológicos
de la cultura, dos parecen más importantes, el fortalecimiento del intelecto, que empieza a
gobernar a la vida pulsional y la interiorización de la inclinación a agredir con todas sus
consecuencias ventajosas y peligrosas, todo lo que promueve el desarrollo de la cultura trabaja
también contra la guerra.

SOBRE LAS INSTITUCIONES – HEBE TIZIO

¿Por qué las instituciones son necesarias? Las instituciones existen porque el ser humano es un ser
de lenguaje. Esto quiere decir que vive en un mundo simbólico. Lo que llamamos mundo simbólico
se sostiene del discurso y va más allá de las necesidades biológicas y de la supuesta armonía del
instinto y de lo social. Es un mundo habitado por sujetos que tienen diversas modalidades de
obtener satisfacción lo que trae aparejado el conflicto y el síntoma consecuente. Dos perspectivas
pueden precisarse a la hora de pensar las instituciones: por un lado, las que sostienen la suposición
de que se puede alcanzar la armonía social. El ideal de armonía social puede ubicarse en el pasado
o en el futuro, es la idea de una naturaleza armónica que la sociedad corrompe. Por otro lado, las
que plantean que el conflicto es inherente a lo social y la armonía imposible. Según Freud en el
orden social no todo puede ser regulable y lo que no es regulado emerge como malestar. Pensar
que el malestar es estructural implica tener en cuenta que las instituciones se asientan sobre un
vacío constituido por la falta de respuesta preestablecida, de allí que remitan a la invención.

Las formas actuales del malestar El progreso tecnológico trae aparejadas muchas mejoras pero
también reintroduce nuevos malestares. Por ejemplo, en el mismo momento que aparece el
avance de los fármacos, se hace presente la automedicación.

Cada momento histórico, y consecuentemente sus instituciones, registra nuevas formas del vinculo
social; nuevas formas de entender la familia, las relaciones entre los sexos, etc. Ejemplo: las nuevas
formas de delincuencia traducen el fenómeno general de desunión social y fragilidad. Es así como
cambia la demanda que reciben las instituciones y el encargo que dan a los profesionales. Esto se
ve especialmente en el campo de la educación social. Así, el niño considerado problema es el que
perturba el orden necesario del aula, descuidándose a veces a un niño con trastornos importantes
pero que no molesta. Las instituciones están inmersas en la actualidad del momento histórico y
social de una comunidad. Son necesarias pero sus formas son contingentes, de allí el aspecto
cambiante, las nuevas definiciones y los modelos de funcionamiento que diseñan.

Las instituciones son formas de regular el goce: Sea cual sea la organización institucional ésta
nunca alcanzará a realizar plenamente su cometido. Habrá que trabajar la tensión siempre
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existente entre lo instituyente y lo instituido. Las instituciones anudan tres registros, simbólico,
imaginario y real. La institución es un lugar abierto por un discurso. No es lo mismo crear lugares
para dar respuesta a las supuestas necesidades de los usuarios que abrir un lugar donde pueda
aparecer la demanda del sujeto. Cuando se da a alguien el lugar de sujeto se lo ubica como
responsable, al menos de sostener la palabra, y el profesional sale de la perspectiva paternalista
que determinar la suposición de saber sobre el bien del otro.

Las instituciones son formas de regular el goce. Cuando se habla de goce se hace referencia a un
exceso que no se expresa como placer sino como malestar. Las instituciones tienen, entre otras,
una función civilizadora. Hay que tener en cuenta que un ordenamiento simbólico regula el goce
(en el sentido de hacerlo socialmente aceptable) pero a la vez lo produce. Una vez que esa
modalidad se instala tiende a funcionar por la vía de la repetición de manera inercial dificultando,
frecuentemente, la función que debe realizarse. Un ejemplo extremo serían las prisiones: el pasaje
del sujeto por ciertas redes institucionales, por el discurso que las sostiene, conlleva su reducción a
un atributo-> “es” un delincuente.

Así, estas redes sociales funcionan, por los modelos empleados, como circuitos estigmatizantes, lo
que quiere decir que fijan al sujeto a esa modalidad de goce transgresor. La regulación que se
intenta realizar no hace más que sostener el problema. Tal vez porque existe la creencia de que si
se nombra, si se reconoce, el problema se controla. Por eso no se trata de negar las instituciones
sino de analizar el discurso que las organiza y los márgenes que da para las particularidades
subjetivas.

A modo de ejemplo: el tratamiento de las toxicomanías Para el psicoanálisis la droga no hace al

toxicómano, en todo caso se trata del encuentro con un partenaire que deviene único. Se trata de
una relación con el objeto droga que permite obtener un goce sin pasar por el Otro de la palabra,
el Otro sexual, el Otro social de los intereses, normativas culturales y laborales. El goce, cuando no
está regulado, genera dolor, sufrimiento, y es lo que Freud designó como pulsión de muerte
porque es destructivo para el sujeto. La mayoría de los modelos institucionales que tratan las
toxicomanías, trabajan a partir de la identificación e intentar, a través de la presión grupal, hacer
pasar por el Otro, mediante la confesión, ese goce para forzar la renuncia, el divorcio con ese
partenaire. Frecuentemente los modelos institucionales basados en la presión grupal logran que el
sujeto no consuma, pero cuando sale la cosa cambia. Hay que pensar que en ciertos casos las
instituciones sólo funcionan como lugares de desintoxicación.

Exclusiones: Las instituciones se organizan en relación con un imposible. Esto quiere decir que no
pueden dominar plenamente el objetivo que reciben como encargo social. La cuestión es cómo se
ubica este imposible, si se le da función de causa permite continuar, si se lo intenta desconocer o
borrar se transforma en obstáculo. En el primer caso, se conceptualizan las dificultades. En el
segundo, aparece como queja constante. Hay que saber que la queja sólo puede ser un primer
momento que debe permitir configurar después el problema para trabajar sobre él. Si no se da
este paso la queja se eterniza y colabora a sostener el orden existente.
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Toda forma de organización implica una exclusión. En la actualidad, la exclusión es el interior

mismo del sistema creando universos concentracionarios o guetos. La exclusión encarna un real
generado por el <sistema> que produce su propio desconocimiento hasta que emerge como crisis,
como obstáculo que pone en peligro a la misma estructura que lo ha generado. En realidad, lo que
las instituciones trabajan sin saberlo es ese real y su construcción es la posición que toman ante él.
Ese punto de producción es el punto ciego del mecanismo, de ese real sólo se sabe por el malestar,
los impases, la repetición… Esta última si no se registra como tal, se agrava. La pedagogía social, en
este campo de intervención, debe tomar como inevitable una cierta tensión entre el objetivo de
integración y el rechazo en sus múltiples vertientes.

El llamado <fracaso escolar> Es un síntoma del malestar actual que aparece en un momento
histórico donde por ley los sujetos tienen asegurado el derecho a la educación. La educación frente
a las formas que asume hoy el malestar es llamada a intervenir por su objetivo normalizador. Así,
reconoce como campos de intervención las toxicomanías, el fracaso escolar, etc. Sin embargo, si
bien se convoca a la educación por su función reguladora de goce, si no se acepta la dimensión de
que no todo es educable y que hay un goce en juego que no se puede borrar, la cosa puede derivar
hacia una perspectiva de odio al goce. La escuela homogeneíza cursos por edades para trasmitir el
mismo currículo a ese sector. Sin embargo, la transmisión nunca se hace a un grupo sino que hay
que tener presente que hay en juego sujeto con problemáticas variadas. Se trata así de una tensión
entre lo particular y lo general. Para el psicoanálisis lo que hay en juego en el saber es la
transferencia. Cuando se plantea la relación con el saber vemos surgir la vertiente del amor. La
pieza clave del proceso educativo es así el agente de la educación.

La demanda que recibe el maestro es cada vez mayor. Debe ocuparse del entorno social y cultural,
de las familias, del ocio… Lo que verdaderamente opera en la educación es el deseo del agente, un
deseo de educar que sepa hallar el equilibrio entre lo general y lo particular para causar el
consentimiento del sujeto.

El trabajo educativo con sujetos psicóticos Es de fundamental importancia cómo se ubica el agente
del lado del no saber para evitar una transferencia persecutoria y permitir que el sujeto realice una
cierta construcción que opere como barrera a la emergencia del goce que lo invade.

El trabajo educativo con psicóticos implica una apuesta del discurso educativo que le ha dado un
lugar como sujeto responsable. El psicótico no ha estado considerado como sujeto de derecho y
han sido las asociaciones de padres las que se han encargado, inicialmente, del tema educativo.
Por ese motivo, durante bastante tiempo, los modelos institucionales propiciaban el cuidado y la
vigilancia y se confundió la atención con el maternaje. No se pueden construir instituciones para
trabajar con psicóticos si no se conoce algo de la estructura clínica.

Equipos: Es grande la cantidad de sujetos que rechazan toda posibilidad de integración, toda forma
de escolarización, y crean nuevas formas de vínculo social. La segregación de las modalidades de
goce que no se encuadran en los imperativos sociales -fracasos escolares, adicciones, etc.- se
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transforman en objeto de trabajo. En relación al rechazo, se trata de pensar modelos

institucionales que tomen en cuenta estos fenómenos actuales para evitar la creación de universos
cerrados.

Cuando falla el trabajo en equipo y la función de los profesionales aparecen síntomas. Cuando no
se cumple la función, en las instituciones se habla todo el tiempo de las intimidades del sujeto
desde una perspectiva moralizante.

INSTITUCIÓN E INSTITUCIONES: PUNTUACIONES – MARÍA BEATRIZ FONTAO

PD: institución es i porque me canse de escribir esa palabra jajaja

Lourau plantea que nos referimos institución cuando hablamos de una norma universal
(matrimonio, educación, medicina) que no se encarna directamente en los individuos, sino
mediante formas sociales singulares. También nos referimos a instituciones cuando hablamos de
formas sociales visibles, por estar dotadas de una organización jurídica y/o material, en este
sentido las instituciones se materializan en discursos y prácticas así designamos a las
organizaciones. También se hace referencia al acto de instituir.

En estos tres casos el concepto de institución no tiene el mismo contenido, sin embargo
pertenecen a una dialéctica que se descompone en sus tres momentos: universalidad,
particularidad y singularidad. Es decir las normas universales se particularizan en un momento
dado y la cultura es la institución de la ley: la ley del lenguaje y la prohibición del incesto.

Nacemos en una cuna de lenguaje y nos instituimos en el campo del Otro. El Otro es la causa y la
condición de ingresar a la cultura que inevitablemente conlleva una renuncia y deja como resto
una falta estructural (permite hacer circular el deseo). Relación con el malestar en la cultura

Generación tras generación la tarea humana será hacer vivir la vida. Según Minnicelli la institución
es “la marca simbólica de la diferencia que inscribe al hablante en la legalidad del lenguaje. En este
sentido la institución será considerada como la dimensión legislada de la vida”. La i transforma
hechos biológicos en efectos sociales. Las marcas son simbólicas, dado que deviene de operatorias
del lenguaje regido por la legalidad del inconsciente. Desde esta perspectiva la subjetividad es
efecto del encuentro de un ser viviente con su época, es una posición que tomamos con respecto a
la ley (no sólo el lugar que ocupa sino cómo lo ocupa). Entonces, todo ser humano nace en un
sistema legalmente construido. Esto supone que la ley simbólica es eficaz. Y tiene dos
consecuencias: una que el sujeto tiene una posición en relación con esa ley y otra que esa ley se
sostiene en Otro.

Las i son el conjunto de las formas estructurales sociales instituidas por la ley y la costumbre:
regulan nuestras relaciones, nos preexisten y se nos imponen a nosotros: se inscriben en la
permanencia (Kaes). Las i son creaciones histórico-sociales, factibles de ser transformadas.
Reproducen prácticas y valores y también legitiman esas producciones. En las organizaciones el
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sujeto humano encuentra a la vez un lugar de seguridad, pertenencia y desarrollo que contiene en
el mismo ámbito la enajenación, la exclusión y el sufrimiento (Fernández).

RECORRIDO HISTÓRICO – MARÍA BEATRIZ FONTAO

1945-1976. Contexto internacional: la guerra fría. El mundo se encontraba dividido en Bloque

occidental y cristiano, bajo la supremacía de un modelo capitalista y el liderazgo de los EEUU y un
autodenominado Bloque socialista soviético bajo el liderazgo de la URSS (Unión de repúblicas
socialistas soviéticas). Latinoamérica queda bajo la influencia del imperio norteamericano.

1945- 1955. Situación interna. En la Argentina el conflicto se daba entre dos modelos de sociedad y
estado con actores sociales y políticos diferentes. Por un lado estaba el Gral. Perón, una nueva
fuerza política y social que imponía un nuevo modelo de sociedad y estado, el cual, cuestionaba
severamente el modelo agroexportador vigente. Además incluyo a las mujeres quienes podían
votar. Por el otro lado estaban los sectores que resultaban beneficiarios directos del modelo
socioeconómico previo, comenzaron a imaginar, desarrollar e implementar proyectos y políticas
tendientes a volver al estado anterior (sociedad rural). Estos últimos encontraron en las fuerzas
armadas la herramienta con la cual defender sus intereses de clase.

1955 – 1973. La crisis de dos modelos en pugna. Se inicia una etapa de profundas crisis sociales
donde sectores de poder económico monopolizaron el estado mediante gobiernos de facto o
gobiernos civiles truchos (hice un buen resumen con esa palabra jaja).

1973 – 1976. Avanzada de los sectores populares. Se dieron actos a nivel mundial que influyeron
en la radicalización de la juventud: la revolución cubana, la muerte del Che, la guerra de Vietnam,
el mayo francés. Luego del exilio, Perón logra volver al país y asume la presidencia en 1973, y
muere en el 74. El poder queda en manos de Isabelita (vice y viuda de Perón) y los distintos
sectores del peronismo, especialmente el movimiento obrero organizado y la juventud, huérfanos
de liderazgo se enfrascaron en una cada vez más sanguinaria y desenfrenada disputa interna.

24 de marzo de 1976. La coalición cívico militar se reagrupa y asalta nuevamente el poder.

Mediante un golpe de estado que no sólo venía a derrocar a un gobierno débil y corrompido sino
que pretendía imponer definitivamente su modelo de país. Los asaltantes del poder diseñaron y
pusieron en marcha un plan represivo sistemático y generalizado que incluyó como condición
necesaria para la implementación de su proyecto social y económico cometer un verdadero
genocidio y la aplicación del terror sistemático en nuestra sociedad. Se volvió a imponer el modelo
basado en la agro exportación y en la liberación de los mercados para permitir el ingreso de
mercaderías importadas que compitieran libremente con la industria nacional provocando el
desmantelamiento del aparato productivo nacional y la consecuente pérdida de puestos de
trabajo. Hubo mucha especulación financiera y la deuda externa aumentó en forma astronómica.

La resistencia popular: los nuevos y viejos actores sociales. Nacen las Madres y Abuelas de Plaza de
Mayo. A pesar del terror los sectores obreros se reorganizaron en sus sindicatos y gremios de base
y comenzaron paulatina y sostenidamente a reclamar nuevamente por sus derechos y condiciones
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de vida y trabajo. El 30 de marzo de 1982 se produjo un Huelga Nacional con movilización a la

plaza de mayo organizada por la CGT, alcanzo trascendencia nacional y fue el primer evento masivo
de clara y abierta resistencia y enfrentamiento popular.

Malvinas. La derrota de Malvinas, el aislamiento externo y el descrédito interno sumado a la

resistencia creciente de los sectores populares generó la retirada del partido militar en forma
definitiva de la escena política nacional y la convocatoria a elecciones libres y democráticas que
dieran como resultado la asunción de Raúl Alfonsín como presidente en 1983.

La democracia. La consecuencia del proceso de reorganización nacional fue la instauración de un

modelo social donde cada vez eran menos los que poseían y concentraban el poder y la riqueza, y
cada vez más y más gente empezaba a ser “excluida del sistema”.

SALUD MENTAL Y DERECHOS HUMANOS – MARÍA BEATIZ FONTAO

Nuestro código de ética dice que: propiciamos para el ser humano y para la sociedad en que está
inmerso y participa la vigencia plena de los derechos humanos, la defensa del sistema
democrático, la búsqueda permanente de la libertad, la justicia social y la dignidad como valores
fundamentales que se traduzcan en un hombre y una sociedad protagonista, críticos y solidarios.

En un primer momento, la urgencia social que se visibiliza, y legitima las intervenciones, es la

necesidad de atención psicoterapéutica de los efectos psicosociales y traumáticos producidos por
la violencia política. Ofreciendo espacios de psicoterapia como respaldo y sostén para la
construcción de las reivindicaciones políticas de las víctimas del terrorismo de estado. En un
segundo momento se sitúa desde el inicio de la recuperación democrática y apunta a orientar los
aportes profesionales en salud mental hacia la elaboración y restitución de la verdad histórica
sobre la filiación de los niños desaparecidos y hoy jóvenes localizados. En un tercer momento se
orienta a dar respuesta en el acompañamiento activo de la persona testigo-víctima que será
convocada para prestar declaración en causas por delitos de lesa humanidad, teniendo en cuenta
los efectos psicosociales del terrorismo de estado y de más de 30 años de impunidad.

B) El rol del profesional. El psicólogo tiene un rol de acompañamiento. Brinda apoyo humano que
reconforta y pacífica. Es una presencia de soporte donde el asistido pueda depositar fantasías
persecutorias, ansiedades desorganizantes, miedos, angustias, confusión que moviliza por la
notificación judicial donde tendrá que revivir escenas de un pasado signado por la violencia y el
terror. Se trata de crear un espacio de confiabilidad donde la víctima pueda reparar
simbólicamente y significar su historia desde otro lugar.

C) Estrategias de intervención. Frente a la notificación se debe evaluar el estado psíquico general y

ofrecer asistencia y acompañamiento psicológico tanto para la persona como para los familiares, se
brinda seguridad e información sobre el proceso judicial. En la sala de testigos previa a la
declaración, se hace énfasis en el carácter de dignificación y alivio para las víctimas. Dar
testimonio es re-editar, recordar escenas traumáticas y producir una elaboración psíquica que
permita darle nuevos sentidos. Las audiencias tienen un carácter de reparación simbólica. Es
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simbólica porque pretende una compensación que siempre es un desplazamiento desde el daño
real hacia un acto de justicia, pretende representarlo en magnitud cualitativa o cuantitativamente,
pero nunca repara el daño real producido sobre la víctima. Posterior a la declaración se brinda
sostén emocional a través de palabras y contacto físico y en ese momento se ofrece un espacio de
seguimiento, mediante entrevistas planificadas posteriores a la audiencia pública para elaborar lo
ocurrido.

PSICOLOGÍA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES – SCHVARSTEIN

1- Psicología social de las organizaciones

Objeto: La organización, no sólo incluye a los grupos, no sólo es un conjunto de grupos, sino que
determina y es, a su vez, determinada por ellos. El factor situacional de tiempo y espacio permite
comprender las determinaciones reciprocas que concurren a la dinámica de los cambios sociales.
La contradicción entre el individuo y la sociedad y la dialéctica entre el sujeto –organización es la
problemática que nos ocupa.

1.1

¿Psicología social de o en las organizaciones?

Pichón Riviere define estas disciplinas: ‘’La psicología social como disciplina aborda la relación
entre estructura social y configuración del mundo interno del sujeto y su indagación se centra en la
interacción’’. ‘’Es la ciencia que estudia los vínculos interpersonales y otras formas de interacción’’.

Maisonneuve define: ‘’El objeto de la psicología social es establecer cómo cada sujeto se adapta a
las normas colectivas, cómo se integra en los medios que lo rodean, qué tol desempeña allí, qué
representación se forma él de tal rol y qué influencia eventual ejerce en el mismo’’.

Es posible definir entonces la psicología social en las organizaciones, cuyo objeto es la indagación
de las interacciones entre individuos en ese ámbito específico y sus efectos sobre la configuración
del mundo interno de cada uno de ellos. Instituye como criterio de salud el de adaptación activa a
la realidad.

Las organizaciones son el contexto de acción en el cual se hacen decodificables las conductas de
los sujetos. El núcleo temático de vínculo debe comprenderse en el marco de las relaciones de
poder que son constitutivas de las organizaciones. La dialéctica necesidad-satisfacción debe
desarrollarse describiendo los distintos tipos de necesidad que los sujetos satisfacen en sus
organizaciones.

Psicología social de las organizaciones es por lo tanto pensar en ellas y en sus efectos sobre los
individuos. Es entender, cómo los rasgos que constituyen su identidad determinan modalidades de
vínculo en el dominio de las relaciones entre sus integrantes.

Desde la psicología social de las organizaciones se considere la noción de conflicto como

emergente de la confrontación de dos racionalidades diferentes. La resolución, nos lleva a indagar
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los factores personales que pueden estar en juego, la identidad de la organización y su estructura.
El enfoque se centraría en el carácter vincular del conflicto y lo atribuía, por ejemplo, a una lucha
de poder, o bien incompatibilidad de caracteres entre ambos jefes.

1.2.1 Las instituciones

Se definen las instituciones como aquellos cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de

ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social. Una institución es
un nivel de realidad social que define cuanto está estableciendo. Se relaciona con el Estado que
hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar de estar presente en los grupos y las
organizaciones. La institución define roles institucionales, modos instituidos de su desempeño,
mediatizando comportamientos. Lo instituido es aquello que está establecido, el conjunto de
normas y valores dominantes así como el sistema de roles que constituye el sostén de todo orden
social.

Para entender la dinámica del cambio social, es necesario reconocer la presencia de la fuerza
instituyente, constituida como protesta y como negación de lo instituido. El cambio social resulta
de la dialéctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza instituyente que
triunfa se instituye, por el simple hecho del efecto de su afirmación y consolidación, se transforma
en instituido y convoca a su instituyente,

Las instituciones son abstracciones, las organizaciones son su sustento material, el lugar donde
aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre individuos, operando
tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitución de su
modo interno. Las organizaciones, son mediatizadoras entre las instituciones y los sujetos.

1.2.2 Las organizaciones

Definiciones:

Unidades socialmente construidas para el logro de fines específicos.

Disposición de relaciones entre componentes o individuos que produce una unidad compleja o
sistema, dotado de cualidades desconocidas en el nivel de los componentes o individuos… asegura
solidaridad y solidez relativa a estas uniones, una cierta posibilidad de duración a pesar de las
perturbaciones aleatorias.

Las organizaciones están atravesadas por muchas instituciones que determinan ‘’verticalmente’’
aspectos de las interacciones sociales que allí se establecen. Las organizaciones, en su carácter de
establecimiento, son lugares ‘’virtuales’’ que no existen más allá de la percepción. La imposibilidad
de la aprehensión directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos los otros, implica la
supremacía de categorías perceptuales y su necesidad de procesos de comunicación;
estableciendo una vigencia de valores que se utilizaran para construir la realidad, y un orden de
primacía entre ellos. Una organización es un conjunto ordenado y estructurado de perceptos, una
imagen perceptiva.
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El concepto de organización se impone en el orden del signo; y entonces en un mundo significante.

Lo real aparece como un exceso. Imposible de captar todo lo que sucede en una organización en
todo momento. Constituye una pluralidad de significantes pasibles de ser significados desde
multiplicidad de perspectivas. La construcción de una realidad instituye un orden simbólico del
cual todos sus miembros participan.

1.2.3. La relación institución-organización.

Se trata de una determinación reciproca. ‘’En los modos de producción o en las relaciones entre
profesionales, están presentes aspectos culturales, religiosos, económicos y políticos que actúan
como sustentos de los reglamentos y tecnología en uso’’.

Las organizaciones, en un tiempo y lugar determinados, materializan un orden social que

establecen las instituciones. Es decir que las instituciones atraviesan las organizaciones y los
grupos. Este atravesamiento institucional el que permite comprender como determinamos modos
de hacer y de pensar se producen y se reproducen en una sociedad.

El individuo adquiere una verdadera competencia de miembro social, que gracias a los aspectos
instituidos en sus primeras experiencias de sociabilización, tienden a constituirlo como sujeto
producido.

Existe una dialéctica entre el sujeto-producido y sujeto-productor, sobre todo teniendo en cuanta
la multiplicidad de organizaciones en las que los individuos participan y los distintos roles que en
ellas asumen.

El atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y organizaciones. Esta

dimensión vertical impone límites y condiciona la capacidad de la organización de darse sus
propias normas, o sea, relativiza su autonomía.

Desde ya la dimensión vertical de los atravesamientos tiene sus límites. Si no se comprendería la

actividad instituyente que presentan ciertas organizaciones para el cambio de lo instituido
socialmente. En menos o mayor grado, habrá un entrecruzamiento entre estas referencias
institucionales verticales y las singularidades o valores propios horizontales de la organización.

Se puede comprender como ciertas entidades, al construir una identidad singular que las
diferencia se constituyen en verdaderas organizaciones-sujeto, por oposición al concepto de
organización-objeto que caracteriza aquellas que cuyo orden está determinado externamente por
los atravesamientos institucionales.

Se llama transversalidad a la existencia del orden horizontal en las organizaciones, posibilitando la

existencia de las propias coherencias internas. Cuanto mayor sea la identidad construida, mayor
será la significación de esta transversalidad y más fácil nos será reconocer estar frente a una
organización-sujeto.

1.3. Organizaciones y los grupos

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Un grado de escuela, los ministros de la Suprema Corte de Justicia, el equipo de futbol de un club…
todas estas instancias definen grupos diversos con distintas vinculaciones entre la gente que los
compone, con variadas tareas que los movilizan, con diferentes lugares jerárquicos y aun
geográficos dentro de la organización. Tienen un común denominador que las caracteriza: el hacer.
Si el concepto de organización, define la instancia ontológica del ser, es el grupo el que permite
entender como ese ser se pone en movimiento en un hacer común.

1.3.1. Los grupos

´´un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes espacio temporales,
el cual, articulado en su mutua representación interna, se propone en forma implícita y explícita
una tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de
asunción y adjudicación de roles’’.

Una tarea en común y un proceso de internalización recíproca que permite a cada miembro
obtener una representación de sí mismo y de los otros en esta estructura, son entonces los
principios organizadores del grupo, y del vínculo que une a sus miembros. Se dice que un grupo es
un holón, o sea un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto más amplio. La
existencia del grupo se debe a la organización. El acontecer de los grupos está sometido a la
sobredeterminación de los siguientes factores:

La relación de su tarea con la tecnología central de la organización: En un laboratorio de

especialidades medicinales, no es lo mismo considerar al grupo de investigadores de nuevas drogas
que al grupo administrativo.

Su ubicación en la estructura jerárquica: Aunque no se puede generalizar respecto a mayor nivel

jerárquico, menos grado de sobredeterminación organizacional, probablemente en el tribunal
constituido por los ministros de la Suprema Corte de Justicia que las que exhiba el Juzgado de
Primera Instancia.

La estratificación jerárquica que presente el propio grupo: Es decir, la calidad y cantidad de niveles
jerárquicos en él representados. Se distinguen dos conceptos:

La clase organizacional, constituida por los miembros de un mismo nivel jerárquico. PE: los técnicos
supervisores de un taller.

La familia organizacional, constituida por miembros agrupados en función de una tarea, que
desempeñan roles diversos. PE: En un hospital médico: un medico, un paramédico, y un no médico
del servicio de cirugía.

Puede decirse que cuanto mayor sea la estratificación jerárquica, mayor será la incidencia de la
organización sobre el grupo.

d) El carácter formal o informal del grupo en relación con la estructura organizacional y con la
naturaleza de su tarea: Un grupo de empleados de distintos departamentos que se reúne
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semanalmente para jugar un partido de futbol presentará escasa o nula influencia de la

organización.

e) La situación que determina la reunión del grupo: No es lo mismo en este sentido un grupo de
operarios que se reúne diariamente para almorzar, que el mismo grupo convocado a una serie de
reuniones para capacitarse en la aplicación de una nueva tecnología.

f) La historia del grupo en la organización: un grupo de vendedores que se ha destacado podrá tal
vez darse mayor autonomía en la toma de decisiones relacionadas con su tarea.

g) Las características individuales de sus miembros: Puede haber grupos más o menos
‘’contestatarios’’, según la personalidad de cada uno de sus miembros, de sus historias
organizacionales y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan.

Los fenómenos grupales son resultados de la dinámica interna de los grupos, sino que las
instituciones que los atraviesan y la organización en la que existen son también determinantes de
las relaciones que los constituyen.

1.3.2. Grupos –objeto y grupos-sujeto en la organización.

Grupo-objeto: sobredeterminado pro la dimensión vertical de la organización, que se puede ser

concebido como un mero efector de sus finalidades. Es básicamente reproductor del orden
establecido, es una materialización de lo instituido. El apego a lo normativo, una disociación de lo
afectivo y actitudes personales de retracción suelen ser sus rasgos característicos. Un grupo-objeto
suma.

Grupo-sujeto: cuando a la dimensión vertical de la organización del grupo puede añadir una
referencia horizontal a sus propias coherencias internas. Un compromiso personal mayor con la
tarea y con los demás miembro, una preocupación reflexiva en cuanto sus procesos internos y a su
relación con el resto de la organización, son distintivos de estos grupos. Lo que permite
caracterizar a un grupo como grupo-sujeto es su capacidad instituyente, la posibilidad de modificar
y ser modificado por la organización a la que pertenece. La relación es de uno con todos y de todos
entre sí. Un grupo-sujeto multiplica.

Son esenciales las actitudes y motivaciones de cada uno de los miembros para la calificación de un
grupo como sujeto o como objeto. Que los individuos satisfagan estas necesidades será
determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los
marcos del grupo mismo. El sujeto podrá exhibir entonces su propia dialéctica producido-
productor, lo que enriquecerá su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad.

1.3.3. La relación grupo-organización

Según las características de sus integrantes, de la organización a la que pertenecen y de la

situación por la que atraviesan, los grupos presentaran alternativamente algunas de las siguientes
tendencias:
 13

Tendencia a la autonomía: Grupo en una modalidad autoafirmativa. Subordina la relación con la

organización a la satisfacción de sus coherencias internas. Marcada actitud de clausura y un
erigirse a sí mismo como emisor en relación a los procesos de comunicación. Es decir, el grupo
tendera a constituirse como enunciador de su discurso u no como enunciatario. Se autoconstruirá.
Esta tendencia prevalece en grupos más autosuficientes respecto a las tecnologías que procesan y
de utilización de los recursos que necesitan para funcionar

Tendencia a la integración: El grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la

organización. Se da por determinaciones externas y por su propia convicción. Prevalece la apertura
y se ubica como receptor en los procesos de comunicación, tendiendo a buscarse como sujeto
destinatarios de discursos producidos por otros sectores de la organización.

Se debe hacer mención también de los paradigmas alternativos subyacentes en la psicología social
de las organizaciones:

Paradigma de la verticalidad. Establece la causalidad del todo hacia las partes. La org. se configura
como un conjunto de restricciones determinantes del quehacer y de la conducta de los grupos que
la componen. Reina el orden jerárquicamente instituido.

Paradigma de la horizontalidad. Establece la causalidad de las partes hacia el todo. La org. se

considera como un conjunto de grupos y el orden establecido surge como un proceso de
intercambio y negociación.

1.3.4. Los conflictos y su racionalidad subyacente.

El concepto de transversalidad y la dialéctica de lo instituido y lo instituyente convocan a pensar en

la noción de conflicto en los procesos inter e intragrupales. Todo conflicto tiene noción de ser, y
que desempeñarla es esencial para su comprensión y resolución. El reconocimiento de una
racionalidad dominante en la organización y la jerarquía de valores que la sostienen es un requisito
indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en os grupos. Los tipos de
racionalidades subyacentes en los conflictos de una organización:

Racionalidad política: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos

en razón de ser.

Racionalidad afectiva: Basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la

integración de los afectos o su disociación respecto de su tarea.

Racionalidad técnica: reconocimiento de los modos tecnológicos de producción como prioritarios

en la determinación de las relaciones entre los participantes.

Racionalidad económica: privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de

existencia.

Racionalidad ideológica: la concepción del mundo y del lugar que la organización y que uno mismo
ocupan en él como razón de ser.
 14

Racionalidad estructural: sostén de los principios organizativos que se conciben necesarios para el
logro de una acción más eficaz.

Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado puro. En las organizaciones, los

sentimientos como el amor, el odio, y la envidia suele estar íntimamente relacionados con
cuestiones de poder. Identificar la racionalidad que prevalece sobre el fondo que constituye la
lógica con cuestiones de poder. La posibilidad de reconocer las racionalidades pertinentes a una
situación de conflicto, está asociada a la capacidad para discernir distintas ´´claves’’ en el lenguaje
que se utiliza en las organizaciones, ya sea el verbal como el preverbal.

1.3.5. El concepto de situación

Es posible asignar al concepto de situación dos significados complementarios entre sí:

El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que inciden en los aspectos sincrónicos y
diacrónicos de la organización.

‘’Definir una situación significa responder a una pregunta explícita o implícita, sobre que está
sucediendo; significa establecer límites del comportamiento apropiado, calificar a los sujetos según
el tipo de rol y personales que encarnan en esa situación.

La competencia social, organizacional que incluye el conocimiento, por parte de los miembros, del
lenguaje, de las situaciones expresivas, de las barreras y la manera de franquearlas. La
competencia social se adquiere en los procesos de sociabilización. Existe entonces específicamente
una competencia social que incluye el conocimiento, por parte de los miembros, del lenguaje, de
las situaciones expresivas, de la barraras y la manera de franquearlas, de la distinción entre una
orden y un pedido, etc.

1.4. Organizaciones e individuos.

Las organizaciones laborales tienen marcada incidencia en la manera como concebimos nuestro
presente y nuestro futuro. Nos marcan en el pasaje del tiempo. Además, el reconocimientos que
obtenemos en ellas nos provee una sensación de lo que valemos, relacionado con nuestra
autoestima. La concurrencia a una organización provee una interacción social regular, literalmente,
una razón para levantarse de la cama todas las mañanas.

Lo que constituye a la organización es la comunicación, y lo que constituye al grupo es la

interacción. Para reconocer las instancias organizacionales y grupales, el sujeto debe ejercer una
capacidad reflexiva que le permita observarse a sí mismo y a los demás actuando en ellas. La
participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en función de
desempeño de roles.

1.4.1. El concepto de rol.

Todos los roles preescriptos que las organizaciones comunican a los sujetos que participan en ellas.
Roles que son producto de una construcción histórica, institucionalmente determinada. El rol
 15

puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas también
estables que determinan la naturaleza de la interacción. Se distinguen en un rol su función y su
status. Los roles son determinados por la organización; es ella quien prescribe las pautas y
modalidades para su desempeño. Son personas quienes adjudican roles a otras personas,
transformándose en emisoras de ese rol.

Toda actividad organizacional tiene un valor semántico añadido, y es pasible de ser constituida
como referente a los efectos de entender cómo se debe asumir rol.

1.4.2. Rol y desempeño.

Los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagónicas:

La primera es de carácter estático. El rol es una estrategia para afrontar todo tipo de situaciones
que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la
consecución de un fin. El rol adquiere así un carácter restrictivo, concurrente con la necesidad de la
organización de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de
tomarlas previsibles.

La segunda exigencia es de carácter dinámico. El carácter situacional exige flexibilidad y variedad

de respuestas para quienes detentan estos roles. Rol es de carácter estable, mientras que
desempeño es de carácter flexible y dinámico. La estereotipia de roles es un obstáculo para el
logro de la tarea, señala Riviere. El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialógica
entre estabilidad y cambio, entre estática y dinámica, pone de manifiesto la existencia de dos
capacidades:

La de la organización, para inducir al cumplimiento de los roles preescriptos dentro de las pautas
fijadas sin inhibir por ello la autonomía de los miembros en cuanto a la elección de los
comportamientos más adecuados.

La del sujeto, para enmarcar su autonomía dentro de las exigencias de la organización.

Una organización tan rígida que cristalice a los integrantes en el desempeño de sus roles no podrá
sobrevivir frente a las exigencias del contexto. Es necesario señalar aquí que la ansiedad originada
por las demandas de la tarea puede generar en los individuos comportamientos estereotipados
que surge como defensa frente a dicha ansiedad.

1.4.3. Las díadas institucionales.

Las relaciones asimétricas constituyen modos estables e interacción que prescriben las conductas
admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros sociales. El atravesamiento
institucional ‘’signa’’ la asimetría que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todos
lados. El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la
competencia social requerida para el desempeño adecuado de cada uno de estos roles. Los
 16

participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización, pero también utilizan
de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones.

1.5. Los niveles de abordaje.

En lo que refiere a la organización existen tres nivele lógicos de pensamiento:

Nivel epistemológico: Considera la relación entre sujeto y objeto de conocimiento. Implica el

reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar implicado en dicha
definición. La caracterización que alguien hace de una organización está fuertemente condicionada
por el lugar que ocupa en relación con ella. Prueba de ello es el nivel de satisfacción de los
participantes es mayor cuanto más alto es su nivel jerárquico en la estructura. Toda descripción,
todo enunciado nace el sentido y, en él, se revela la posición del sujeto en relación con el objeto
enunciado. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas denominada ECRO. No
hay parámetros unívocos como para hacer una definición de objeto puramente ‘’objetiva’’.

Nivel ontológico: Define el ser del objeto, relacionado con la singularidad y especificidad de las
organizaciones respecto de otros ámbitos de interacciones sociales. Tiene connotaciones
determinantes para la metodología de la intervención, ya que no es lo mismo analizar un conflicto
considerándolo como analizador de una cultura que intentar resolverlo recurriendo a los estatutos
que instituyen la organización. Esta concepción de ser es la base para poder construir un modelo
funcional acerca de la realidad organizacional, necesario para cualquier abordaje metodológico
que se quiera realizar.

Nivel metodológico: Considera los aspectos técnicos del trabajo con las organizaciones,
fundamentalmente, cuáles son las herramientas adecuadas para operar en su ámbito específico,
así como los factores que determinan su elección. Debe existir congruencia entre las técnicas de
intervención que se utilicen y la forma en que se haya descrito a la organización y lo que en ella
acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontológico y
metodológico. El encuadre de trabajo grupal que se establezca deberá tener en consideración las
características de la organización con que se trabaje y los fines de la operación. La fuerza de los
atravesamientos institucionales, la rigidez de la organización en la prescripción de sus roles, la
cantidad de niveles jerárquicos presentes y las relaciones de poder globales y localizadas que
existen entre ellos, las condiciones de las personas y la situación son algunos factores que inciden
en el establecimiento de los encuadres.

1.5.3.1 Prediagnóstico

Consiste en una o varía entrevistas, con uno o más miembros de la organización que operan como
informares y que en general pertenecen a un mismo nivel jerárquico. Obtiene datos que permiten
formular sus primeras hipótesis en relación con las necesidades de la organización y sus propias
capacidades para contribuir a satisfacerlas. Se manifiestan en principio de manera imprecisa y
esencialmente ambigua. Esta etapa constituye en inicio la resolución de dicha ambigüedad, la
 17

demanda se construye junto con el cliente, y permite formularle una propuesta de trabajo para las
estepas siguientes.

1.5.3.2. Análisis

Recoge los significantes que le permitirían significar su campo de trabajo, para ello utiliza
dispositivos analizadores históricos, naturales o construidos. La posibilidad de atribuir significado a
estos significantes está dada por su ECRO y por concordancia de su dominio de experiencias con el
de la organización. Implica elección y convoca a una apreciación estática pro cuanto
necesariamente se pondrán en juego aspectos vinculados a la concepción que el operador tiene de
la armonía de un conjunto.

1.5.3.3. Diseño

Se formulan los elementos del encuadre. Implica la resolución de contradicciones. El analista

deberá optar por trabajar con muchos o pocos participantes, en profundidad o en superficie,
adentro o afuera, etc. Elegirá y discutirá los criterios que sirvan para evaluar la eficacia de la
intervención, orientándose hacia la eficacia en el funcionamiento de la organización o hacia la
consideración de la adaptación activa de los miembros participantes.

1.5.3.4 Diagnóstico

Consiste en la explicitación de una hipótesis acerca del acontecer de la organización y sus causas
determinantes. Incluye en general un pronóstico de lo que puede suceder. Es el diagnóstico el que
identifica las distintas racionalidades que se confrontan en una situación de conflicto y la manera
en que ellas se subrogan a la racionalidad dominante. Es a través del diagnostico donde se hacen
consideraciones acerca de la dialéctica instituido-instituyente, y de la contradicción necesidad-
satisfacción.

1.5.3.5. Intervención

El analista deberá reconocer su lugar principal de esta interposición en que se coloca y es colocado
y deberá estar fundamentalmente atento a los casos en que sea colocado donde no pretende
interponerse. Dependiendo del cambio perseguido y del diseño de la intervención se ubicará en
alguno de estos lugares:

Entre la organización y su contexto,

Entre dos o más clases institucionales,

Entre la Dirección como clase institucional y el resto de la organización,

Entre familias organizacionales o entre las miembros de una familia entre sí,

Entre los sujetos y la organización,

Entre la organización y sus modos de construir el pasado, el presente o el futuro,

 18

Entre la organización y las instituciones que la atraviesan.

La intervención es el resultado conjunto de los esfuerzos del analista u operador y de todos los
miembros de la organización que participen.

1.5.3.6. Evaluación

Debe preverse en el diseño. Evaluar significa comprar contra una norma o contra un estándar, por
lo que deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos relacionados
con los cambios propuestos por la intervención.

1.6. La organización

En el nivel ontológico, se la ha caracterizado en general como sistema abierto, o sea desarrollando

interacciones, modificando y siendo modificada por un contexto, con un paradigma subyacente
que podríamos denominar adaptativo.

1.6.1 Identidad y estructura

El concepto de identidad, aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del tiempo.
Las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan perturbaciones endógenas o
exógenas d modo tal de mantener ciertas características invariantes. Se cierran sobre sí mismas,
generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad. La
identidad se materializa a través de una estructura, que es la forma que asume una organización
en un aquí y ahora concreto. La estructura se define: ‘’por los recursos de que se dispone y el uso
que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que
dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes
para su implementación y control’’. Frente a las perturbaciones del contexto, la estructura se
modifica pero la identidad permanece. Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en
tres dominios:

Relaciones: interacción social.

Propósitos: propósitos que orientan las acciones de las personas.

Capacidades existentes: recursos que se desarrollan y emplean para el logro de propósitos y la

legitimización de las relaciones.

La articulación entre los dominios están regidas por procesos:

Adjudicación y asunción de roles: Entre el dominio de las relaciones y el de los propósitos.

Capacitación: Entre dominio de las relaciones y capacidades existentes.

Productividad: Una mejor relación entre insumos y productos, entre el dominio de los propósitos y
el de las capacidad existentes.
 19

1.6.2. Organización y adjudicación de roles

Las organizaciones, para lograr sus propósitos a través de una acción coordinada, deben
necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes. El sujeto tiene que
ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, abstenerse de realizar aquello que la
organización prohíbe. Los modos que una org. Adjudicación roles son diferentes de los que se
presentan con espontaneidad de la dinámica de un grupo. Aquí, la adjudicación es prescriptiva, y
está conducida por el poder de lo instituido y reforzada pos sistemas de recompensas y sanciones.

1.6.3. Adjudicación de roles y tecnología

El modo como una org. Lleva adelante su actividad principal condicionada y determina los
intercambios posibles entre sus integrantes.

1.6.4. El poder en las organizaciones

Las relaciones de poder tienen efectos sobre la constitución del mundo interno del sujeto. Se trata
de un vínculo, una estructura internacional compleja que se articula en el mundo interno de los
sujetos, condicionando los modos en que se asume sus roles. Se orienta a la satisfacción de
necesidades. Se establecen relaciones asimetrías, desiguales, móviles. Son efectos que inhiben al
sujeto o lo potencian. Favorece el desplazamiento en la satisfacción de estas necesidades de
reconocimiento. No hay poder sin un monto altísimo de afectividad puesto en juego. No hay
posibilidad de instalar un orden simbólico sin recurrir al poder. El peso de lo instituido se impone
muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente.

1.7. El sujeto

Le espera un rol, pero entra con una historia personal, militar y organizacional que condiciona la
modalidad de asunción de dicho rol Modos de adjudicación restringen mucho los grados de
libertad que los individuos tienen asumir sus roles de manera diferente de la adjudicada. Además
los sujetos que por su historia personal, por sus aprestamientos, son muy permeables a las
imposiciones provenientes del mundo externa. Otros, se dejan consciente o inconscientemente
ciertamente muy poco espacio para percibir las señales que provienen de su contexto. La situación
idea es la de un equilibrio dinámico que posibilite el corrimiento de los limetas ente uno y otro
espacio en función de los requerimientos de la situación.

1.7.1. Lo disposiciones

En un principio de policausalidad intervienen el factor constitucional, es decir el bagaje genético

más lo precozmente adquirido y el factor disposicional, es un punto en el desarrollo del sujeto al
cual este se remite frente a la emergencia de un obstáculo, apelando a la utilización de técnicas. El
factor actual se describe como privación o perdida de una intensidad tal que ni puede ser
elaborada con las técnicas adaptativas habituales y determina una regresión en el desarrollo. Que
un individuo asuma el rol prescripto por la organización dependerá del aquí y ahora de la
organizaciones y de las disposición del sujeto.
 20

1.7.2. Procesos transferenciales

Es la actualización de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la relación

establecida con ellos. Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en
su mundo interno, en el modo como a su vez asume sus roles. Tipo de relaciones establecidas en
las organizaciones:

La transferencia de un integrante sobre otro integrante: PE. En aquel sujeto que se comporta con
su jede como si este fuera su padre.

La transferencia de un integrante sobre la representación que tiene sobre determinado grupo:

interviene decisivamente la subjetividad de quien formula tales apreciaciones,

Sobre la organización en su conjunto: expresada en frases metafóricas,

Procesos transferenciales sobre la tarea que se realiza en la organización. El sujeto siempre está
disconforme con la tarea que se le asigna.

Finalmente se distinguen transferenciales sobre el contexto. PE: Cuyo paradigma es la frase que se
encuentra en muchas memorias que acompañaban a los balances de las empresas con fines de
lucro: ‘’Durante el ejercicio transcurrido, la empresa se enfrento a un contexto incierto y
turbulento’’.

1.7.3 La contradicción individuo- organización

De manera explícita o implícita la contradicción que se establece entre el individuo y la

organización que a lo largo de las literatura la encontramos con distintos ropajes. El sujeto es para
la organización, un inconsciente. Es preciso ponerse del lado de la organización para reconocer en
la presencia del individuo la amenaza del desorden. El determinismo que impone la organización
se convierte en desorden para la capacidad creadora del sujeto. El carácter antagónico de estas
relaciones convierte a la elección de la ética pertinente en una cuestión estratégica para cualquier
intervención.

LA ESCENA INSTITUCIONAL – OSVALDO SAIDON

El análisis institucional se conforma como una disciplina y una actividad de intervención. La

institución ya no es vista como una técnica o un establecimiento y sí como una forma general que
produce y reproduce las relaciones sociales y que se instrumenta en diferentes establecimientos y
dispositivos, en diferentes lugares y diferentes técnicas. Así la institución es concebida como la
relación activa entre lo instituido y lo instituyente, y la tarea del análisis institucional es el
surgimiento de los analizadores que darán cuenta de la actividad y producción institucional.

HOY: nuestro trabajo apunta específicamente a una reflexión basada en vivenciar y resignificar el
lugar del terapeuta, del coordinador y del técnico en la institución. Se intenta un trabajo que
analice e intervenga a partir de la implicación consciente e inconsciente de los actores
 21

institucionales. Los establecimientos y los diversos instituidos (hospital, consultorios privados,

instituciones psicoanalíticas) son producidos y atravesados por procesos que dejan la marca de la
historia productiva deseante.

MAÑANA: especialización y especialización en las instituciones.

Deleuze nos habla de dos modos de agenciamiento del deseo: uno molar-sedentario y otro
nómade-molecular. El trabajo en y con instituciones nos plantea una serie de desafíos que apuntan
a un trabajo transdisciplinario.

Consideramos a los saberes como instituciones sin establecimiento, sin espacio aparente y
manifiesto. Entonces hacer análisis institucional es cuestionar el lugar, el espacio del especialista, y
atravesarlo por otras prácticas que la especialización y las disciplinas intentan recortar o dejar
fuera de su campo. En los márgenes del espacio instituido, se debate un espacio instituyente, no
previsible. La institución no se define mas como un lugar, sino como una relación entre lo
instituyente y lo instituido que da lugar a la institución como un espacio inacabado y en gestación
permanente. La propuesta del análisis institucional es extender el campo de la intervención lo más
posible al campo de análisis.

El análisis institucional realiza su trabajo a través de los analizadores, estos son acontecimientos,
situaciones, crisis, que producen espacios contradictorios y transversalizados donde los grupos van
realizando el diagnóstico de situación y su práctica de intervención en un mismo acto.

BAREMBLITT: CUERPOS, GRUPOS E INSTITUCIONES. Se refiere a cualquier cuerpo, que se fraguan y

se intercalan como piezas de una maquinaria, donde objetivamente y subjetivamente sufren y
gozan o donde la mayor parte de las veces, gozan con el propio sufrimiento. La intervención
institucional consiste en la posibilidad que los cuerpos se muevan.

ULLOA- ENTREVISTA

¿Cuáles son los aspectos fundamentales se ponen en juego en una intervención institucional?

* La teoría de las fracturas: desde la distribución del espacio, del tiempo y roles.

* Síndrome de violencia Institucional: en una intervención institucional se pone en juego distintos

grados de violencia, legítima o ilegítima, para ir estableciendo el necesario consenso con que se
enfrentan las tareas principales de esta institución para alcanzar los objetivos que se propone. Esto
produce un malestar, malestar en la cultura, donde entra a jugar la ley y a operar los procesos de
castración como elemento de culturalización. Los sujetos transforman sus funciones en síntomas.

¿En qué consiste específicamente este modelo?

 22

En esta intervención se requiere alcanzar políticas normativas que modifiquen precisamente las
causas actuales de este conflicto.

¿Cómo podrían conceptualizarse los distintos niveles que abarcan dicho dispositivo?

La comunidad clínica, trata de conceptualizar la práctica clínicas, permite englobar el grupo a

distintas procedencias curriculares, distintos roles y niveles. No se trata de prácticas teóricas sino
de conceptualizar prácticas. Se refiere a lo institucional viendo como la problemáticas de la
institución se va desarrollando a la par que se instruye el ámbito de la comunidad clínica como
ámbito de producción de inteligencia.

¿Cómo piensa la resistencia institucional?

Yo prefiero desinstitucionalizar al sector con el que voy a trabajar, reuniéndome con ellos fuera de
la institución y crear condiciones de capacitación, condiciones epistemológicas de forma tal que
estas personas vuelvan a la institución y que su accionar mas conceptualizado, más reflexionado,
configure por sí una intervención institucional sin que yo haya intervenido en la geografía de la
institución.

¿Cómo entiende la posición del que lleva a cabo la intervención institucional?

Hay muchos enfrentamientos, estos muchas veces toman formas conceptuales pero en realidad lo
que se advierte es que cada uno de los sectores enfrentados desde su subjetividad “inventan” al
otro, a la otra fracción. Se instaura así una situación trágica donde no hay ninguna posibilidad de
espacios lúdicos, ni para la inteligencia, y aquí en esta situación trágica de dos lugares es
importante la intervención de un tercero que mediatice, que asuma los riesgos metodológicos que
en la clínica tiene esta actitud.

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL – SCHELEMENSON

Denominación y origen: J. Bleger y F. Ulloa, inspirados en las ideas de E. Pichón Riviére,

introdujeron el término Psicología Institucional. El autor de este trabajo opta por la denominación:
Análisis Organizacional. Esta disciplina deriva fundamentalmente de tres corrientes: a-
Investigación- acción: proponiendo una inmediatez y compromiso mayores del investigador y de la
especialidad con su objeto de trabajo b- El psicoanálisis y el modelo clínico de abordaje c- Los
aportes posteriores de la Sociología de la Organización.

Hacia una definición: El Análisis Organizacional compromete un proceso de cambio pactado

contractualmente entre los miembros de un sistema organizacional y un analista independiente,
considerado como “agente de cambio externo”. Los cambios surgen como consecuencia del
análisis, de tres maneras: a) elaboración espontánea de conflictos conscientes e inconscientes
vinculados con el problema en cuestión, b) des-cubrimiento creciente de las variables en juego y/o
c) redefinición de políticas organizativas. Se combina así una orientación que al tiempo de buscar
 23

respuestas prácticas para un problema concreto posee un objetivo de investigación científica. La

disciplina así entendida representa: a) un campo de trabajo profesional

b) un método de abordaje de casos individuales c) un cuerpo teórico

Rol del analista: 4 características: a) independencia y autonomía: no está involucrado en los

problemas de la organización, lo que le permite una distancia para negociar acuerdos y fijar
normas de encuadre b) carácter analítico: está dado por su función tendiente a desentrañar y
decodificar significados y a favorecer un conocimiento a través de un proceso mayéutico. c)
relación de colaboración: implica participación voluntaria d) neutralidad: se refiere al complejo
sistema de intereses en juego en una organización.

Desarrollos en Psicología: La disciplina por una parte representa una integración de distintas
disciplinas (psicología, antropología, sociología, etc.). El “fenómeno organizacional” constituye un
problema complejo o un complejo de problemas a los que Ackoff denomina “embrollos” del
conocimiento. Estos son abordados por esta diversidad de disciplinas con lo que logran la
fragmentación del objeto de conocimiento. El Análisis Organizacional aspira a constituir una
metadisciplina para poder dar respuesta a los complejos “embrollos” que enfrenta.

Por otra parte responde a una necesidad en psicología, de pasaje de los enfoques individuales a los
sociales.

Objeto y nivel de análisis. Cambios en los enfoques En las primeras etapas de desarrollo de la
disciplina, el énfasis es puesto en la problemática psicológica de los individuos en un contexto
institucional (aspectos inconscientes de la conducta grupal: ansiedades, fantasías, motivaciones y
conflictos). Las defensas ante las ansiedad psicóticas emergentes en el contexto institucional, son
de naturaleza inconsciente y actúan como factores resistenciales tendientes a impedir todo cambio
externo que pueda representar una amenaza. Así, este enfoque se vale de instrumentos
psicoanalíticos (asociación libre, interpretación, uso de la transferencia y el proceso de
elaboración). El pasaje a lo social se dio a través de la “Dinámica de Grupos” al permitir el
desarrollo del “Insight”.

Una mirada crítica de esta orientación es la de Katz y Khan que señalan como dificultad cierta
confusión implícita entre cambio individual y cambio organizacional. La suposición implícita
consiste en pensar que podemos cambiar la organización cambiando sus miembros, omitiéndose
así averiguar hasta qué punto la estructura organizativa y las políticas que la gobiernan están
construidas para ofrecer un medio ambiente adecuado para el esfuerzo humano.

Por otra parte el grupo constituye una unidad de análisis específica, consistente en un sistema de
relaciones interpersonales cara a cara, lo cual permite a los miembros un intercambio fluido, en el
que hay una flexibilidad de roles y un compromiso emocional personal. A estos se los denomina
“grupos sin líder”. Las grandes organizaciones constituyen un fenómeno completamente distinto:
 24

implica la coexistencia de personas en un espacio y tiempo dados, que no se conocen en forma

directa, aun cuando comparten una tarea y una entidad social.

Dimensiones organizativas relevantes Para concretar la descripción del objeto señalaremos dos
dimensiones organizativas que lo caracterizan con subdivisiones dentro de cada categoría. Las
dimensiones representan conjuntos de variables relevantes y facetas del fenómeno organizacional:

1) Dimensión socio-dinámica: se refiere a aspectos relacionales. 1.1 Relaciones interpersonales: se

trata de variables personales que inciden en la dinámica: estilos de desempeño de roles, capacidad
individual, etc. 1.2 Relaciones de poder: incluye la problemática de la autoridad y el poder

2) Dimensión socio- organizativa: se trata de 5 sub-dimensiones 2.1 Contexto: relaciones de

determinación e intercambio con los diversos contextos. Demandas, amenazas 2.2 Estructura:
roles formales y sus interrelaciones dentro del sistema. Niveles, responsabilidades, jerarquías 2.3
Políticas- Ideología: lineamientos generales, orientaciones, metas básicas. Valores e ideología 2.4
Tecnología: tipo de trabajo y responsabilidad que compromete 2.5 Condiciones de trabajo:
aspectos relevantes del medio ambiente de trabajo: salubridad, retribución y otras condiciones.

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL – SCHLEMENSON

La organización constituye un sistema socio- técnico integrado, una realidad compleja, polifacética.
Deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la
satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa. Mantiene su
eficacia y cohesión mediante un sistema de autoridad basado en la diferenciación de
responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se
despliega un conflicto social originado en la existencia de grupos significativos de poder en
interacción dinámica que pugnan por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización
se halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación interdependiente
significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que interactúa, colabora y /o
compite. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de
intercambio y de mutua determinación. Se pueden extraer 7 dimensiones relevantes:

1) El proyecto en el que se sustenta la organización: La idea constituye el aspecto más general y

abstracto que justifica la existencia de una organización. Nace de la cristalización de intuiciones
que se van transformando progresivamente a través de distintas etapas, primero en un proyecto y
luego en un plan de acción. Una vez definido este último estamos frente a la etapa de la realización
de la idea en el mundo externo. La realización implica riesgos y éstos provocan la emergencia de
ansiedad. Un buen proyecto para ser transformado en plan de acción requiere de su
operacionalización en objetivos, metas y programas. También se puede hablar de estrategias
(representan definiciones amplias respaldadas en orientaciones generales y políticas), técnicas
(obedecen a la creación o adecuación de los instrumentos) y tácticas (responden a la puesta en
práctica). El proyecto necesita ser suficientemente explícito y compartido por todos aquellos que
 25

están involucrados en su realización. La participación permite reducir la alienación promoviendo

bienestar, identificación y compromiso. Para caracterizar las etapas del proyecto hay que señalar
que la primera involucra un trabajo fundamentalmente interno, de elaboración mental, de
maduración de ideas. En una segunda instancia comienza el trabajo de externalización, de
realización concreta. Los pasos sucesivos coinciden con la emergencia en la realidad concreta de
un producto, resultado, servicio. Finalmente se instaura la “prueba de la realidad”

2) La tarea y la tecnología: La actividad central se subdivide, se desglosa, discrimina en tareas que

luego se integran y compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran
problemas que deben resolverse. Jaques describió distintos niveles de complejidad para la
resolución de problemas en coincidencia con los niveles ejecutivo-jerárquicos: Estrato 1- primer
nivel de complejidad: tareas simples, roles comprendidos. El individuo, en este rol, sigue una
metodología lineal. . Estrato 2- segundo nivel: la resolución de problemas requiere el empleo de
datos y conceptos preexistentes y significativos que van acumulándose en el trayecto hasta llegar a
un punto en que se cuenta con la información correcta y suficiente como para resolver el
problema. . Estrato 3: a partir del diagnóstico de la situación el problema supone trazar
metodologías alternativas para su resolución. . Estrato 4: es preciso construir cierto número de
caminos alternativos de nivel 3, interconectados y de desarrollo simultáneo. . Estrato 5: implica el
diseño y la operación del sistema total unificado.

El componente de la <tecnología> funciona como una de las condiciones limitativas de lo que

llaman el sistema social, y es un mediador fundamental para la realización de los fines contenidos
en el proyecto. Está conformado por los medios materiales, equipos y un ambiente territorial
determinado.

3) La estructura organizativa: Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman parte
del sistema. El término estructura supone: el organigrama, la definición de las funciones que se
asignan a cada puesto de trabajo, la descripción de las tareas, el mecanismo de las comunicaciones
formales, etc. Cuando el proyecto está suficientemente clarificado corresponde que éste sea
asignado a través de la definición de responsabilidades diferenciales a los distintos roles que
componen la organización. Jaques señala la coexistencia de 4 tipos distintos de estructuras
organizativas en una situación determinada:

a- la estructura formar u oficial (organización manifiesta): es la situación tal como se la describe o

muestra b- la estructura presunta (organización presunta): es la que los miembros perciben como
real. La situación tal como la suponen o fantasean los individuos implicados en ella c- la estructura
existente (organización existente): es la que efectivamente opera. Es revelada por la exploración y
análisis sistemáticos de las variables y procesos reales que inciden en la situación d- la estructura
requerida (organización requerida): es la que todos los componentes de la situación necesitan.
Constituye un concepto puente entre el nivel psicológico y el social. Las incoherencias,
contradicciones o conflictos entre estos cuatro distintos tipos de organización crean desajustes que
favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y conflictos entre los miembros. Constituyen
 26

indicadores significativos que permiten inferir lo que se requiere, independientemente de lo que

fije la organización formal.

Los roles y la estructura, independientes de las personas, establecen conceptualmente una

separación entre persona y rol. Esta separación hace que en las organizaciones el rol sea
relativamente fijo y permanente, mientras que las personas roten. La fijeza de los roles es lo que
permite que se pueda describir cómo funciona la organización desde el punto de vista formal. En
relación la estructura, la variable tamaño es fundamental. Para mantener organizaciones eficientes
que aseguren el grado de interacción necesario para la integración evitando la alienación, es
necesario mantener unidades operativas en las cuales el factor de mutuo reconocimiento pueda
darse.

4) La integración psicosocial: Esta dimensión tiene que ver con el plano de las relaciones
interpersonales. Abarca un eje vertical: las relaciones con la autoridad, y uno horizontal: las
relaciones entre pares. Aún estando suficientemente claros el proyecto y la estructura, pueden
subsistir problemas provenientes de conflictos interpersonales. Estos pueden incidir en el grado de
cohesión, integración, espíritu de cuerpo y, en última instancia, en el rendimiento. Conflictos,
fantasías inconscientes, ansiedades y defensas suelen desplegarse en el seno de la organización,
favoreciendo una confusión entre mundo externo y mundo interno. La interrelación entre estos
dos mundos ocurre merced a los mecanismos de la proyección y de la introyección, que buscan
lograr el equilibrio psicológico entre ambas dimensiones.

De nada vale el trabajo sobre la dimensión psico-social cuando el proyecto o la estructura no están
claros, porque tanto uno como el otro son continentes de las relaciones interpersonales y pueden
incidir notablemente en la integración psicosocial.

5) Condiciones de trabajo: Están directamente referidas a la satisfacción y realización de los

miembros. El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una
serie de aspectos: a- el salario, b- la tarea y la posibilidad de realización personal que ésta brinda,
c- las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen, d- las oportunidades de participar, e- el
confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc.

Schlemenson considera que la problemática de la seguridad en el empleo continua siendo crucial.

Las condiciones de trabajo apuntan a la contención de las ansiedades vinculadas con la satisfacción
laboral, la inseguridad y las expectativas de trato equitativo, que tienen los miembros de una
organización determinada. La existencia de un tratamiento equitativo en el empleo constituye un
factor de tranquilidad individual y paz social. Lo contrario produce ansiedades paranoides.

6) El sistema político: Donde se conforme una organización surgirá rápidamente un sistema

político. Entonces, toda organización posee un sistema de autoridad que se ocupa de la
conducción, distribución y coordinación de las tareas. En forma paralela opera un sistema al que se
lo denomina representativo que se organiza a través de la conformación de grupos significativos de
 27

poder. Estos grupos poseen intereses que les son propios. Como resultante de la interacción entre
el sistema político y la estructura sancionada de cargos, se produce una variedad de efectos que
inciden en el rumbo de la organización.

Lo que se requiere en cualquier situación de cambio que potencialmente afecta a los intereses de
los grupos significativos de poder, es crear ámbitos públicos en los cuales aquellos puedan ser
discutidos y las resoluciones adquirir el carácter de políticas.

Si una organización cuenta con un sistema representativo formado por miembros elegidos
democráticamente, el desarrollo de la misma será más firme y adquirirá un carácter más
participativo.

7) El contexto: Por ser un ente semiautónomo, la organización depende funcionalmente de él. Los
fenómenos de crisis que suelen darse en las organizaciones están relacionados con la influencia de
su contexto turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse o modificarse para
evitar el riesgo de desaparición.

Cuando como resultado de una intervención organizacional se le ofrece a un grupo la posibilidad

de reflexionar sobre el impacto de los cambios, puede comenzar a recuperarse la continencia
perdida. El hecho implica el reconocimiento de la nueva realidad, revisión de esquemas previos y
un duelo por lo que cambió y ya no existe.

Cada una de las dimensiones antes descriptas, si bien puede estudiarse en sí misma, siempre se
presenta interrelacionada con las demás. Como vemos se enuncia un orden secuencial: el proyecto
está primero, de éste se desprenden las tareas primarias de la organización y una vez definido el
proceso de trabajo, corresponde diseñar la estructura de los roles. A posteriori, habrá que ocupar
esos roles con personas. Tan pronto entran en juego las personas, se suscitan los fenómenos de
dinámica interpersonal. Concomitantemente, se impondrá la existencia de grupos significativos de
poder vinculados con los roles, con los niveles ejecutivos y con los intereses derivados de ellos. Por
encima de todo, no puede dejarse de considerar el contexto.

Los problemas que plantean los hechos de la realidad no suelen respetar este orden. Es habitual
advertir que una de las dimensiones se presenta como crítica, a la cual se la denomina
“emergente” o “emergencia”. Se trata de aquellas que provocan la atención de los protagonistas.
Esto no significa negar las demás dimensiones.

SIETE DIMENSIONES PARA EL ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN – SCHELEMENSON

Definiciones de organización: E. Schein sostiene que “una organización es la coordinación racional

de actividades de un cierto número de personas que intentan conseguir una finalidad u objetivo
común explícito mediante la división de las funciones y del trabajo, a través de una jerarquización
de la autoridad y la responsabilidad”
 28

Los conceptos de coordinación imperativa, conjunto de personas, división del trabajo y

jerarquización de la autoridad, se repiten en otras definiciones.

Weber introduce la idea de “grupo corporativo”, en el sentido de colectivo, y lo define como una
relación social que puede ser cerrada o que puede limitar la admisión de los de afuera por medio
de reglas. La acción de un individuo cuya función es la de jefe o “cabeza”. Más adelante, el
mencionado autor define la “organización” como un sistema continuo de acción intencional o
deliberada. Una “organización corporativa”. En las definiciones de Weber se destacan los conceptos
de “poder”: la probabilidad de un actor, dentro de una relación social, de estar en la posición de
realizar su propia voluntad a pesar de la resistencia. “autoridad”: es poder legitimado, es decir
aquel que es consentido por aquellos que lo acatan. “control imperativo”: es la probabilidad de
que una orden con un contenido específico sea obedecida por un grupo de personas. Este auto
señala tres tipos posibles de autoridad: a) autoridad tradicional, b) racional, legal o burocrática y c)
carismática.

Si remitimos a Freud, éste señala la diferencia entre grupo natural y grupo artificial. El primero se
caracteriza por la emocionalidad, la impulsividad, la violencia, la inconsistencia, la tendencia a la
acción, la incapacidad para el razonamiento. Mientras que los grupos artificiales se encuentran
altamente organizados. Otro aporte de Freud es la vigencia de lazos emocionales a los que él llama
libidinales, que se establecen entre tal figura y los seguidores. En la medida en que los miembros
comparten un mismo objeto libidinal, aparece entre ellos una relación signada por las
identificaciones colaterales. El grupo configura de esta forma también una hermandad.

En la perspectiva sistémica se pone el énfasis en los problemas de interrelación e interdependencia

más que en las propiedades constantes de los elementos. De ahí el interés focalizado en una serie
de temas tales como: vulnerabilidad de los límites, variabilidad, multicausalidad, interacción, etc.
La organización se ve así como una estructura de eventos interdependientes más que como un
objeto estático, cerrado y autosuficiente.

TRES NIVELES DE ANÁLISIS – LAPASSADE

El análisis de grupo: En 1925 se afirma la sociología como la ciencia de los grupos sociales.
Descubrimientos de Elton Mayo dieron el inicio para que se constituya la psicosociología de los
grupos.

* Elton Mayo: descubre la importancia de las relaciones de grupo y que la vida de la fábrica misma
estaba determinada por el conjunto de la formación social. No puede analizarse el grupo
separadamente de la estructura social y de las instituciones.

* Moreno: inventa el método del psicodrama. Descubre que reproducir conflictos en una escena
psicodramática facilita la superación de los mismos. Se pasa del psicodrama al sociodrama. Hay
 29

que incluir al grupo en el contexto de las instituciones. No se puede intervenir de manera eficaz en
el grupo si no se interviene a la vez en el conjunto de la comunidad a la que pertenece.

* Lewin: muestra que hay que buscar las relaciones entre el campo de grupo y el campo social. Los
sistemas institucionales sobredeterminan la dinámica del grupo. Constituyen el negativo respecto
al grupo, lo impensado, su inconsciente.

Un grupo es un conjunto de personas unidas por diversos motivos. Vivimos en los grupos sin tomar
necesariamente conciencia de las leyes de su funcionamiento interno.

La noción de dinámica de grupo supone que pueda definirse en el grupo un sistema de fuerzas.
Podrán distinguirse fuerzas de progresión y fuerzas de cohesión. Las primeras “lanzan” a un grupo
hacia los objetivos que se marca; mientras que las segundas incitan a los miembros a permanecer
en el grupo. Algunos de los factores de cohesión que se pueden distinguir en el grupo en función
de los objetivos del mismo son la pertenencia de los objetivos, claridad de los objetivos y
aceptación de los objetivos.

Las comunicaciones repercuten en la vida del grupo, en su “clima”. La comunicación favorece el

rendimiento pero puede desarrollar frustraciones y manifestaciones agresivas, mientras que la
comunicación en círculo es más satisfactoria a nivel de los sentimientos de los miembros del grupo,
aunque puede suponer pérdidas.

Se distinguen:

* Redes de comunicaciones formales (redes oficiales, como las circulares en una administración o
una empresa)

* Redes de comunicación informales (ej.: los cabildeos de pasillo en un congreso, los rumores, etc.)

Se pueden separar los procesos de comunicaciones (¿quién habla a quién?), actitudes y

comportamientos de cada uno de los miembros del grupo dentro de la esfera de comunicaciones.

Puede observarse en los grupos una presión hacia la uniformidad que supone sobre todo el
rechazo de los que se desvían, es decir, de los miembros que no adoptan los valores, las normas, y
los objetivos del grupo. El rechazo de los desviados se estudia en función de la motivación del
grupo: cuanto mayor es la motivación más aumenta la tendencia a rechazar a un desviado.

Faucheux y Moscovici tras distintas experiencias para estudiar la creatividad de los grupos
comparándola con la de los individuos; concluyeron que:

* La superioridad del grupo depende del tipo de tarea. La interacción social no es una garantía de
rendimiento económico.
 30

* Hay un efecto positivo de grupo cuando la organización de la tarea permite una colaboración de
los miembros, colaboración susceptible de dar mayor flexibilidad a la percepción de c/u y de
controlar, gracias a las reglas existentes, su producción.

* En una prueba o un efecto de grupo es posible que los grupos sean más originales que los
individuos

Sartre critica un fetichismo de la totalidad que es una utilización de la totalidad hecha

característica del grupo y que constituye una síntesis independiente de los actos totalizadores. Por
el contrario, la dialéctica de grupo trata de describir totalizaciones que no terminan nunca en
totalidades.

La totalidad se define como un ente que, radicalmente distinto de la suma de sus partes, se
encuentra por entero en una u otra forma en cada una de estas. La totalización es característica de
una unificación en curso, es decir, de un acto. La función del grupo es la de totalizar prácticas
individuales sin ser jamás una totalidad. El colectivo (conjunto desorganizado) se opone a la
organización que caracteriza al grupo. La serie es una forma de colectivo que recibe su unidad del
exterior.

Todos los miembros del grupo son “terceros”, al mismo tiempo que son miembros de los pares de
reciprocidades (cada uno es el grupo, y el grupo está en cada uno). El grupo es mediación entre los
terceros (cada cual es a la vez "mediador" y “mediado”; cada cual es tercero que totaliza las
reciprocidades).

El grupo es totalización en curso y su totalidad está fuera de él en su objeto. Muere, se dispersa,

cuando ya no tiene objetivo que alcanzar.

La orientación analítica pretendía pensar en la exterioridad, captar del exterior las secuencias de
comportamientos: naturaliza su objeto y lo divide para conocerlo.

La orientación dialéctica es totalizante y se esfuerza por captar su objeto desde dentro,

comprendiendo sus fines.

Una dialéctica de grupo debe fijarse como objetivo organizar este saber proporcionado por el
método experimental, integrar los descubrimientos de la razón analítica a partir del hilo conductor
proporcionado por el estudio dialéctico de la práctica social.

El Análisis Organizacional

A partir del siglo pasado la industrialización ha transformado las sociedades desarrolladas. Se llama
modernización a esta transformación de la vida y de las sociedades. Han adquirido importancia las
organizaciones (unidades sociales artificiales).
 31

La noción de organización presenta dos significados:

1) designa conjuntos prácticos (fábricas, sindicatos, bancos) es decir, colectividades que persiguen
objetivos tales como la producción de bienes o su distribución, la formación de los hombres, o la
administración de su tiempo libre.

2) designa conductas sociales: el acto de organizar estas actividades diversas, el procurarse los
medios para alcanzar objetivos colectivos (producir, educar, distribuir), la integración de los
diversos miembros en una unidad coherente.

La organización aparece como un medio o un sistema de medios. Se expone el desarrollo del

análisis organizacional como una dialéctica que pasaría por tres fases:

1) Fase de “Tratamiento clásico”: (Taylor, Fayol, etc.) Se construye la teoría de la organización

formal.

2) Fase de las “Relaciones humanas”: (comienza con Elton Mayo) Se niega la primera fase y se
construye una teoría de la organización informal.

3) Fase de la “Síntesis estructuralista”: Realiza una síntesis de las dos fases anteriores.

Dentro de la corriente organizacional apareció una nueva fase crítica tras la fase de las relaciones
humanas. Una crítica estructuralista que se inspira en la obra de Marx. Reconocen la existencia de
tensiones inevitables entre las necesidades de la organización y la de los individuos. Comienza el
interés por el conjunto de las organizaciones sociales.

El análisis organizacional muestran la tendencia a considerar la empresa como un islote social y

cultural, con sus leyes propias, su vida interna, de forma parecida a como los biológicos hablan de
un medio interior del organismo, con su autorregulación relativamente independiente del medio
interior. Podría definirse la organización como un grupo de grupos. El sentido de las organizaciones
y de los grupos está siempre en el exterior, en la historia, en el modo de producción y en la
formación social en donde esta organización se ha configurado.

Las organizaciones son conjuntos prácticos que persiguen fines específicos: la organización no es
sino un medio para alcanzar estos fines. Pero cuando está montada, un mecanismo interno hace
que la organización tenga necesidades propias, como la de mantenerse.

La dificultad de las comunicaciones entre los miembros y los servicios, la rigidez de los aparatos, la
lentitud o incluso la parálisis de las decisiones, la rutina administrativa, se consideran como las
consecuencias de conservadurismo o de la falta de formación de los administradores. El progreso
de las organizaciones va a consistir en analizar síntomas como problemas ajenos a los mecanismos
inherentes a la estructura (disfunciones).
 32

Merton analiza “la exigencia de control” por parte de los dirigentes. Esta exigencia adopta la forma
creciente en la fidelidad del comportamiento. Hay 3 consecuencias que van a ser el producto de
una resistencia de los hombres al intento de mecanizar su comportamiento:

1) Se satisface la existencia de fidelidad en respuesta a la necesidad de preservar el sistema.

2) Esto trae un efecto disfuncional ya que se obtiene una actitud de defensa por parte de los
funcionarios que contribuye a que haya menos flexibilidad y eficacia en el desempeño de las
tareas.

3) Por lo que se crea un abismo entre la organización y los clientes. Estas dificultades con el público
intensifican la necesidad de reglamentación administrativa y de control interno.

Selznick va a prolongar los análisis de Merton y plantear que cada subgrupo, a fin de legitimar sus
exigencias, trata de imponerse integrando su política en la doctrina oficial de la gran organización.
La organización es el campo de maniobras en donde se enfrentan los subgrupos.

Gouldner analiza los efectos nocivos de la burocracia punitiva. Demuestra que la regla burocrática
se transforma en un instrumento de poder. Las disfunciones se demuestran con contradicciones
inscriptas en los sistemas y las reformas.

El control existe en todos los conjuntos prácticos. En las organizaciones, que son conjuntos
prácticos artificiales, el control va a manifestar caracteres particulares. Las organizaciones sociales
están estructuradas y planificadas; tienden a ser más complejas y sistemáticas que los demás
conjuntos sociales. Etzioni ha distinguido 3 categorías analíticas entre los medios de control
empleados en las organizaciones:

* Medio de control físico: (afectan al cuerpo) definen el poder coercitivo. Ej. la cárcel tradicional. El
control se reparte entre líderes formales (carceleros) e informales (cabecillas) donde la capacidad
de poder se asienta en el poder coercitivo.

* Medio de control material: las remuneraciones materiales (dinero, servicios) constituyen un

poder utilitario. Ej.: en una fábrica el control se establece de manera más equilibrada entre los
funcionarios (líderes formales) y los líderes informales de los asalariados. El interés está puesto en
el control de la producción y no en las relaciones sociales. La burocracia de la empresa es quien
determina las normas de la producción.

* Medio de control simbólico: utilización de los símbolos normativos, tales como el prestigio y la
estimación. Ej.: la Iglesia, el partido. Los líderes formales logran ejercer el control instrumental y el
control expresivo.

Se distinguen 2 tipos de actividades que asumen las organizaciones:

 33

* Actividades instrumentales: se refieren a la distribución y al consumo de los medios; la

producción es una actividad instrumental.

* Actividades expresivas: relaciones interpersonales de los miembros de la organización y a los

sistemas de normas.

PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL, LOS DEL FONDO – MEZZANO

* En el caso intervienen docentes de Psicología Institucional II (UBA).

* La consulta parte del equipo directivo y docente de una escuela pública que funciona en dos
turnos (mañana y tarde). Se concretan reuniones preliminares para poder formular las
necesidades.

* Se encuentra un motivo de consulta detrás de los problemas que manifestaban tener docentes
(calidad de aprendizaje, violencia y convivencia, relación escuela/comunidad, área de lengua,
ausentismo de docentes): los proyectos se iniciaban bajo un compromiso formal y voluntario de los
docentes y pasado un tiempo éstos quedaban suspendidos, situación que no era informada a los
directivos ni hablada entre los docentes.

Se analizarán distintas perspectivas para esclarecer el funcionamiento de la organización:

* Contexto: * Macrocontexto: (deuda externa, alto índice de desempleo) fenómeno social de una
clase media en proceso de extinción y una clase baja cada vez más pobre.

*Microcontexto: los vecinos denominan a la escuela como “la del fondo” por su ubicación
geográfica y por estar en la región más carenciada del barrio. Carencias del sistema educativo.
Violencia en la escuela. La turbulencia del contexto genera inestabilidad laboral, emocional y
organizacional.

* Proyecto: se centra en la educación de los niños. Parte del proyecto educativo comprende el PEI
(Proyecto Educativo Institucional) que se encarga de elaborar proyectos para cubrir las necesidades
de crecimiento, organización y asistencia del establecimiento escolar.

* Tarea y tecnología: transmisión de conocimientos (tarea primaria). En este caso se diluía lo

pedagógico privilegiando lo asistencial. Los docentes tenían más trabajo en lo pedagógico y debían
ocuparse de tareas extraprogamáticas (ej.: atender el comedor de la escuela). No se lograba un
sentimiento de pertenencia por parte del cuerpo docente. Los escasos medios materiales
(tecnología) agravaban la situación. A pesar de los esfuerzos “los chicos no aprenden” y esto
generaba frustraciones.
 34

* Estructura: la escuela dependía del Ministerio de Educación. Contaba con 700 alumnos, 16
titulares maestros de grado, 45 docentes, 10 auxiliares. Todos distribuidos en dos turnos. 1
directora y 1 vicedirectora. Se asume que por ausencia de personal no se logra el rol exclusivo del
docente que es el de enseñar y no de dar de comer a sus alumnos. La comunicación informal que
se manejaba en el ámbito escolar generaba malestar, malos entendidos y/o distorsiones.

* Integración psicosocial: había una “rivalidad entre hermanos” debido a que los docentes se
adjudicaban permanentemente unos a otros falacias, falta de interés y de responsabilidad.

* Salario: todos cobran lo mismo y no todos cumplen su trabajo de igual modo.

* Confort y salubridad: escasa iluminación y medios de transporte frenan la iniciativa de algunos

docentes que manifiestan tener miedo de irse tarde de la escuela por el barrio.

* Grupos internos de poder: estaba compuesto por la vicedirectora y algunos docentes que
parecían apoyar las directivas de la autoridad. Otro grupo de poder estaba integrado por
profesores y maestros incorporados a partir de la reforma educacional y que parecían estar “de
paso” ya que no se comprometían demasiado con los objetivos del equipo directivo.

* Reflexión final: la existencia de problemas (contexto) inciden en la estructura organizativa

provocando un deterioro en el desempeño de las funciones y en la asignación de roles. Afecta
también la realización de los proyectos.

Tras la devolución diagnóstica del equipo de intervención se llega a la conclusión de que era
necesario intensificar un proceso de trabajo institucional con metas y objetivos específicos que les
permitieran planificar ordenadamente las acciones a seguir, tanto dentro de los proyectos del PEI
como en dentro de la tarea docente.

LA ENTREVISTA INSTITUCIONAL – FERNÁNDEZ

La entrevista institucional es una interacción comunicativa entre dos o más sujetos en torno a una
temática o asunto a tratar. Se la llama entrevista institucional porque el foco de atención estará
puesto en aquello que los sujetos nos pueden informar acerca de la organización a la que
pertenecen y que es objeto de indagación.

Informante clave: es un miembro de la comunidad que no solo tiene la información específica más
veraz y detallada acerca de la temática en cuestión, sino que además esta mejor dispuesto a
trasmitirla, funcionando como un verdadero aliado de nuestra indagación. Proporciona una rica
información sobre las modalidades sociales y culturales de la comunidad de la que es miembro, da
cuenta de la historia y, por tanto, puede narrar lo que ocurre hoy como consecuencia de un
complejo entramado de acontecimientos históricos sociales de los que fue testigo.
 35

→ Nosotros somos extranjeros en la organización. No sabemos nada de ella, nuestra intención es

conocerla y los que más saben de la organización son los que pertenecen a la misma.

Hay que estar atentos a nuestros prejuicios acerca de la institución a abordar, una estrategia útil es
ponerlo por escrito, previo al primer contacto con la organización.

Confidencialidad: Secreto profesional. Cuando el objeto de estudio son las organizaciones, no

aportan datos diagnósticos las personas como sujetos singulares, sus nombres y apellidos, sino
representantes en tanto colectivo.

Entrevista Abierta: se intenta que el entrevistado estructure el campo. Tiene valor diagnostico. Va a
guiar al analista con relación a la fantasmática en juego, a los mitos que circulan en la institución,
cuales son las cosas importantes y cuales las secundarias. Cuales se omiten y cuales se remarcan.

Entrevista Dirigida: Serie de preguntas pautadas, precisas, que en general requieren de respuestas
cortas que indagan aspectos específicos de la organización. Son el tipo de preguntas de las
encuestas.

Entrevista semidirigida: Es aquella que puede empezar con preguntas abiertas y a partir de lo que
va surgiendo el entrevistador va haciendo preguntas más específicas de profundización de la
temática, de aquellos aspectos que no hayan quedado claros o hayan sido omitidos. Este tipo de
entrevista va permitir que el entrevistado comience contando cosas que casi no lo involucran y, en
la medida en que se va logrando un vinculo de más confianza, se vaya comprometiendo y pueda
colaborar más con el trabajo.

→ No se profundiza acerca del conocimiento del sujeto sino en los conocimientos que ese sujeto
tiene con relación a la institución. La pregunta hecha en plural facilita que el entrevistado responda
como integrante del colectivo que representa, sin que se sienta expuesto en su subjetividad.

→ Entender los códigos culturales de la organización, a través del discurso de sus miembros es
parte de la tarea de comprensión de un institucionalista, tal como el de develar el sentido de los
mitos y ritos que circulan en ese colectivo.

Prestar atención al lenguaje del otro permite adecuar nuestro lenguaje para que la preguntas
queden clara, esto no significa hablarle como si fueran niños.

Historia de vida: es una técnica de indagación. Se toma al sujeto como vocero de su tiempo. La
historia de vida se construye con entrevistas en profundidad donde las preguntas giran alrededor
de la vida del sujeto dentro de la organización. Las historias de vida, se construyen, en muchos
casos colectivamente.

Entrevista Grupal: se hace con un grupo de personas que comparte alguna característica, que
forman parte de un colectivo homogéneo, en algún punto. Se apela a la entrevista grupal porque,
 36

en corto tiempo se puede conocer la opinión de muchas personas; también porque grupalmente
se va generando la historia común con anécdotas, recuerdos, vivencias que enriquecen
cualitativamente la información en torno a la temática que indagamos. Comienza siendo una
entrevista abierta, y luego se puede puntualizar sobre aquellos temas que no queden claros.

LA OBSERVACIÓN – FERNÁNDEZ

Métodos cualitativos de investigación:

a. Observación institucional

b. Entrevista en profundidad

c. Historia de vida.

La investigación cualitativa es descripta por Bogdan y Taylor como aquella que produce datos
descriptivos, son la propia palabra de las personas, habladas o escritas y la conducta observable.

Características:

1. No parte de datos o variables sino de un diseño flexible y comienza sus estudios con
interrogantes.

2. El investigador cualitativo estudia a las personas en el contexto de su pasado y en las situaciones

en las que se hallan.

3. Esta atento a los efectos que el mismo produce sobre las personas que son objeto de estudio

4. Trata de comprender a las personas dentro del marco de referencia de ellas mismas.

5. El investigador cualitativo suspende o aparta a sus propias creencias o predisposiciones

6. Todas las personas y escenario son dignos de estudio.

Observación participante: es fundamental para la comprensión institucional. Es participante

porque no es posible pensar una observación sin tener en cuenta la interacción que conlleva.
Nuestro acto de observador ubica al otro en el lugar de observado, expuesto a nuestra mirada.
Mirada que será critica, acusadora, admirativa, pero nunca neutra. Provocamos en ellos deseos de
lucir o esconder, de ventilar o de callar. La observación no debe ser intrusiva.

La observación permite conocer el escenario y las personas. Somos extraños observando la vida
intima de la organización y es esperable que quieren mostrar lo que funciona mejor. Como
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contrapartida hay que estar atento a los intentos de los informantes de controlar la investigación o
exploración.

Buen rapport: Es un vinculo instrumental ente los observadores y los miembros de la organización.
Se llama vínculo instrumental a aquel que haga posible el trabajo en común pero que no se
confunda con familiaridad, amistad, complicidad. Es lograr que bajen las defensas contra el
extraño, lograr que las personas se abran y se manifiesten sinceramente en torno al
funcionamiento de la organización. El rapport se va construyendo. La confianza puede aumentar o
disminuir a lo largo del trabajo. Esto puede pasar cuando algunos actores institucionales
comienzan a sentir como peligrosa el avance de la indagación cuando esta se profundiza, porque
de “eso no se habla”. La relación de confianza se fortalece cuando deponemos nuestro narcisismo,
basado en los supuestos saberes específicos, y aceptamos que de esa institución no sabemos nada
y que son ellos los que saben.

Registro: Es útil registrar conversaciones telefónicas, encuentros casuales, comentarios al pasar. El

registro incluye descripciones de personas, acontecimientos y conversaciones, así como lugares,
climas e impresiones.

INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS – FERNÁNDEZ

¨ La comprensión de las instituciones requiere del aporte de disciplinas como la sociología, la

historia, la psicología política, la ecología, la psicología del trabajo, el psicoanálisis, la antropología.

El psicoanálisis nos permite el análisis de la dimensión fantasmagórica de las representaciones

sociales. El aparato psíquico se constituye históricamente a partir de una historia individual,
familiar, social y cultural. En las instituciones se dará en entrecruzamiento de lo histórico individual
con lo histórico colectivo.

Sera a través del discurso que esta tarea podrá llevarse a cabo, y será la interpretación el modo de
explicitación de la urdimbre fantasmática que se despliega en esa organización en particular.

¿A que llamamos discurso en el ámbito institucional? A todo aquello que en forma oral o escrita,
formal o informalmente, nos permita saber acerca de los argumentos fantasmáticos y de lo que
ocurre en una organización.

→ Se llama interpretación a la puesta en palabras, por parte del equipo consultor, de aquello que
vamos comprendiendo de los discursos institucionales. Aquellos no sabido por los miembros de la
institución y que causa, junto con otros factores, el malestar y el sufrimiento institucional.

→ Es importante poder distinguir entre el discurso individual, el grupal y el institucional,

dependiendo de que el sujeto:

a. Nos hable de si mismo

 38

b. Sea un emergente grupal y que nos hable del grupo al que pertenece

c. Sea una voz institucional portadora de fantasías colectivas de la organización en la que está
inserto.

→ Estamos autorizados a la interpretación de lo colectivo en el ámbito institucional, pero de

ninguna manera a la interpretación individual. Esto es la pertinencia interpretativa en cada caso. Es
la incumbencia interpretativa que nos autoriza en cada tipo de demanda. Esto no solo es un
problema técnico sino también ético.

Cuando un sujeto habla en una institución, su discurso portara simultáneamente tres discursos
superpuestos: el individual, el grupal y el institucional. Se entienden los tres, se interpreta solo el
pertinente, el de la incumbencia que nos da el contrato realizado.

INSTITUCIONES DEMOCRÁTICAS, AUTOGESTIVAS Y TOTALES – FERNÁNDEZ

Las organizaciones pueden ser democráticas, autogestivas y totales. Estos tipos no se hallan en
forma pura, sino que en general las organizaciones poseen características cruzadas, pudiendo
prevalecer las de un tipo sobre otro.

Instituciones Democráticas: → Definición de democracia: Sistema de gobierno en el cual el pueblo,

entendido como totalidad de los ciudadanos de un país, ejerce a soberanía política.

Las formas posibles de la misma son:

a. Directa o Pura: Acción inmediata del pueblo. El poder pertenece a una asamblea general de
ciudadanos, donde los mismos toman decisiones.

b. Indirecta o Representativa: El pueblo actuá por medio de sus representantes elegidos

libremente.

→ Las organizaciones democráticas están reguladas por la legislación vigente, la cual queda
plasmada en los contratos societarios y de trabajo. Cada organización cuenta con
reglamentaciones internas que regulan las obligaciones y derechos de los empleados y
empleadores, negus los diversos puestos laborales dados por la división técnica y jerárquica del
trabajo.

→ Características de las organizaciones democráticas

a. Regulación legislativa b. Contratos societarios y de trabajo c. Reglamentaciones internas d.

Obligaciones y derechos del empleado y empleador e. Organigrama formal f. División técnica y
jerárquica del trabajo g. Distribución de roles y funciones h. Responsabilidad en función del cargo i.
Representante gremiales y/o sindicales.
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Organizaciones Autogestivas:

→ Se define autogestión como la acción de gestionar y administrar a partir de sí mismo para el

logro de algo. Se podría pensar a lo autogestivo como una forma de organizarse y lo instituyente
(movimiento que puja por cambiar lo instituido, que lo cuestiona y busca transformarlo) como la
ideología que subyace.

→ Características de las organizaciones autogestivas:

a. Autofinanciación b. Autónomos c. Autárquicas d. Distribución igualitaria del poder e. Funciones

rotativas f. Horizontalidad g. Decisiones consensuadas h. Asamblea abierta.

Organizaciones Totales:

Las organizaciones totales ejercen el máximo poder y control sobre los individuos. Todo transcurre
dentro de estas organizaciones, desde la vida hasta la muerte, desde el entretenimiento hasta el
descanso. (Prisión y neuropsiquiátrico) Son aquellas organizaciones que “tornan imposibles las
relaciones de seguridad y confianza entre los individuos. Ellas comprimen las interacciones sociales
ajustándolas a un molde necesitado de formas de comportamiento que despiertan las sospechas,
la envidia, la rivalidad hostil, la ansiedad, y frenan las relaciones sociales indiferentes a lo que sería
el bien común”

→ Características de las organizaciones totales:

a. Individuos aislados b. Imposibilidad de que se establezcan relaciones de seguridad y confianza

entre los individuos c. No fomentan las relaciones sociales d. Reparten, fijan, distribuyen, clasifican
a los individuos e. Aparato de observación constante f. Controlan todos los aspectos del individuo:
su cuerpo, su aptitud y disponibilidad para el trabajo, su conducta cotidiana, su moral, sus
tendencias y disposiciones. g. Regulan: el tiempo de vigilia y del sueño, de la actividad y del reposo,
el numero y la duración de las comidas, la calidad y cantidad de alimentos, el uso de la palabra, del
pensamiento, de la voluntad, del deseo y de la sexualidad.

VIOLENCIA, PERSONALIDAD Y SOCIEDAD – RAMELLA

* Violencia y grupalidad en adictos presos. Entrevista con María Beatriz Fontao.

G.G.R: ¿Quisieras explicarnos esa experiencia tuya o rescatar lo esencial de ese trabajo?

M.B.F: trabajo en un pabellón destinado a la rehabilitación de las drogas dentro del Servicio
Penitenciario Bonaerense en la Unidad 4 de Bahía Blanca. Se entrecruzaron tres líneas de
pensamiento que abren interrogantes: - la Institución carcelaria con sus prácticas instituidas. - la
posición subjetiva y teóricas del terapeuta en dicha institución. - la creación de un dispositivo de
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intervención terapéutica como soporte y herramienta de trabajo destinada a jóvenes que han
perdido su libertad a causa del consumo de drogas.

El microsistema social que se genera es una nueva cultura “adaptada” al medio carcelario y
paradójicamente desadaptada al contexto social al cual se pretende reinsertar al grupo.

La privación de libertad ya es una manifestación de violencia. Pensar en la dimensión institucional

y sus atravesamientos en el dispositivo permite comprender que el contexto no opera solo como
efecto de influencia sino que es fundante del sujeto. Cuestionar el sistema es vivido como una
posible conspiración nada agradable que podría traer consecuencias. Es difícil no caer en la trampa
de una narrativa, “son delincuentes y no van a cambiar”.

El grado de marginación que padece este grupo de personas puede aparecer como angustias
persecutorias.

G.G.R: ¿cómo es el lugar donde trabajas?

M.B.F: están alojados presos de entre 18 y 30 años. Que son producto de una cultura globalizada,
un sujeto consumidor. Dentro de este pabellón se trabajan temas ligados a la convivencia, el
trabajo, la educación, hitos sociales y se coordinan las reuniones multifamiliares. El grupo va
conformando un cuerpo, una piel grupal, que separa lo interno de lo externo. Integra el yo con su
cuerpo, con los otros y con el mundo circundante. El espacio grupal, es de elección y permite la
posibilidad de pensar, facilitando el proceso de individuación-socialización. La consigna dentro del
grupo es verbalizar el máximo posible, pero la convocatoria grupal escénica potencia los mensajes
no verbales. La dramática del grupo está teñida por la agresión, el impulso, la negación, la tristeza,
que no solo se pone en palabras, sino también en el lenguaje corporal.

STRATEGIAS DE INTERVENCIÓN – FERNÁNDEZ

Kaës va a afirmar que la institución es el transfondo de nuestra subjetividad. “La institución nos
precede, nos sitúa y nos inscribe en sus vínculos y discursos”. Y desde una perspectiva distinta,
René Lourau va a afirmar que “el Yo es un revoltijo de instituciones”. Por lo tanto, nuestro
posicionamiento epistemológico será el resultado de un recorte específico individual, grupal y
colectivo dentro de un contexto histórico y social determinado.

Diferentes autores: René Lourau establece una relación dialéctica entre los conceptos de
organización e institución diciendo que en muchos casos estos términos son sinónimos, pero
distinguiendo la institución como “norma universal” de “las formas sociales concretas por estar
dotadas de una organización jurídica y/o material” y va a agregar que estas organizaciones van a
estar atravesadas por diversas instituciones.
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Schvarstein refiriéndose a la relación entre organización e institución: “no se trata de una relación
unidireccional sino recíproca. Las organizaciones, en un tiempo y un lugar determinados,
materializan el orden social que establecen las instituciones”.

Alicia N. C. de Mezzano examina la doble acepción del término institución: 1- En el sentido amplio
alude a la sociedad que predeterminan formas de actuar y pensar de los individuos en las
organizaciones” 2- “En sentido restringido es sinónimo de organización o establecimiento”.

¿Qué es una intervención?: Para la psicología institucional, intervenir es responder a la consulta de

una organización o algún sector de ella, que lo hace a partir de la percepción de parte de sus
miembros de un mal funcionamiento que repercute en su tarea primaria, en los vínculos
interpersonales o en las prácticas profesionales que se llevan a cabo dentro de la misma. En el
primer contacto con la organización somos de alguna forma “extranjeros” y esta aproximación
producirá una modificación en la misma.

Una estrategia de intervención es un entramado metodológico, internamente coherente y

especialmente diseñado a partir de una consulta, que incluirá técnicas específicas, ordenamiento y
procesamiento de datos que nos permitirán arribar a un diagnóstico.

Parte fundamental del trabajo del equipo que interviene es la reunión en lo que Alicia N. C. de
Mezzano denomina “obrador”: lugar de encuentro donde el grupo discute las estrategias de
intervención y analiza su implicación. Es donde el equipo reflexiona acerca de sus vínculos
intertransferenciales, analiza la transferencia y la contratransferencia. Es esencial el trabajo en el
obrador ya que es importante para la consolidación del equipo como para la seguridad psíquica del
mismo. Se puede hablar de “confianza psíquica” haciendo referencia a la posibilidad de cada
miembro del obrador de expresar cuestiones personales y saber de que lo dicho será pensado
como material que aporte la comprensión de la institución y no como confidencias que den lugar a
burlas. Es oportuno destacar al obrador como una piel institucional- grupal del equipo que le
permite registrar, filtrar, recordar colectivamente los estímulos institucionales y los efectos sobre
los consultores.

El pedido de intervención: Si este pedido no tiene autorización, lo primero que debemos hacer es
pedirla para que nuestro trabajo quede dentro de la legitimidad institucional. Cuando se produce
el pedido, éste puede ser claro (supervisión institucional, asesoramiento, capacitación) o puede
presentarse a simple vista como confuso (“el personal falta mucho”, “los conflictos entre nosotros
no nos permiten trabajar”). Es importante que el equipo consultor pueda indagar sobre la
naturaleza de la demanda.

Esclarecimiento del cliente: Ulloa llama de esta manera a la primer etapa donde lo que se trata de
indagar es cuál es la necesidad efectiva, quiénes hacen el encargo, qué lugar tienen en la
organización, el grado de compromiso que están dispuestos a asumir en relación al trabajo, etc. Si
hay acuerdo en esta primera etapa se establece un contrato. Se fijan pautas claras de
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funcionamiento como honorarios, horarios, etc. Es en esta etapa donde se da el análisis de la

demanda. Si la institución está de acuerdo con nuestro posicionamiento se pasa a la siguiente
etapa: Etapa diagnóstica: es una etapa de recopilación de información donde se harán entrevistas
con los informantes claves y se permitirá distinguir los grupos formales, los informales, los
liderazgos, la distribución del poder, los lugares de poder, etc. Estos últimos hacen referencia a un
lugar que le confiere poder a quien lo ocupa: ejemplo la secretaria. Algo muy importante para el
diagnóstico es la historia de la organización. Se reunirán en el obrador. Se construirán las
estrategias para la siguiente etapa: Devolución diagnóstica: consiste en informar al cliente acerca
de las hipótesis que el equipo consultor fue elaborando sobre la problemática de la institución. En
general se realiza oralmente, puede incluirse un apoyo escrito.

El dispositivo de intervención: una de las vías regias que permiten la comprensión institucional es
la asociación libre. Allí se desplegarán los argumentos fantasmáticos de la organización, donde se
jugarán las resistencias, las ansiedades, donde se desplegarán los mitos y la escena institucional.
Permanentemente se trabajará con las ansiedades.

Transferencia institucional: se puede hablar de este fenómeno desde que se produce la consulta.
Esto es ventajoso (permite que los señalamientos e intervenciones del equipo sean escuchados) y
en otros casos se convierte en obstáculo para recobrar la capacidad creadora e instituyente de los
miembros de la institución. Contratransferencia institucional: reacción en el consultor de las
transferencias múltiples que se dan en el campo institucional

Estrategias de intervención en partidos políticos: esta parte del trabajo se basa no solo en la
bibliografía citada, sino también en las informaciones suministradas a través de entrevistas en
profundidad realizadas a dirigentes de algunas líneas internas de partidos políticos mayoritarios, a
militantes de distintos particos, etc. Partidos políticos: su funcionamiento fue marcado por la
necesidad de buscar el éxito electoral. La obligación de los partidos políticos de luchar por el mayor
número de votos instala en su interior sistemas de funcionamiento antidemocráticos. Partidos
políticos, posibles demandas: en vez de una selección de personal acorde con las necesidades de la
empresa, será un acercamiento voluntario en tanto se comparta el ideal del partido. Tipos de
demanda: es más usual que se produzcan consultas puntuales y de alguno de los sectores. Por
ejemplo: cursos de capacitación para dirigentes, estructuración del rol, seminarios, etc. Una
demanda posible, estrategias a implementar: es habitual que el encargo se haga a consultores cuya
afinidad ideológica se conoce de antemano. La intervención en partidos políticos siempre va a
implicarnos profundamente, como ciudadanos, como partidarios o no, como argentinos o
extranjeros; pero al tener contacto con personas públicas se movilizan también cuestiones
vinculadas a los mecanismos internos, intrasubjetivos (conscientes e inconscientes) Una demanda
improbable: nunca harán consultas que comprometa a toda la organización, no porque no fuera
eficaz sino por cuestiones vinculadas a las líneas internas, los “secretos” que no pueden ser
revelados. Técnicas posibles: técnicas de reflexión, charlas dadas por especialistas de distintas
ramas, juegos dramáticos, lectura y discusión grupal, etc. Susana Richino relata la experiencia de
un laboratorio de desarrollo psico-social: se puede realizar con más de un grupo, tratando de que
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sean homogéneos, siento grupos cerrados. En una primera etapa se trabaja con la integración
grupal, luego se da a conocer el temario y tareas propuestas

[La ética forma parte del bagaje con que los profesionales deben acercarse a las instituciones
consultantes. Esto se aplica a cualquier intervención pero en partidos políticos el tema se vuelve
delicado al extremo]

CONCEPTOS DE RENÉ KAES – FERNÁNDEZ

La mayor parte de las consultas institucionales se realizan a partir de una crisis. Kaës respecto al
sufrimiento de los sujetos dentro de las instituciones, va a decir que el psiquismo es grupal en
tanto se constituye a partir de un primer grupo indiferenciado mamá- bebé. Gracias a la aparición
y desaparición del pecho, el niño percibirá su indefensión. La función de la fantasía será la de
reconstruir en su interior la fusión con la madre que acaba de perder. Este autor explica que las
fantasías originarias (escena primaria, seducción y castración), grupales todas ellas, van a ser
fundantes del psiquismo. A partir de la discontinuidad, el niño va a ir constituyéndose en individuo
sobre la base de estos grupos internalizados que serán luego la matriz de sus vínculos
psicosociales. Los grupos serán para el sujeto lugares de apuntalamiento como lo fue la madre en
sus comienzos. A partir del lenguaje el niño irá incorporando representaciones grupales típicas de
cada cultura. Luego su psiquismo se irá organizando en relación con los mitos, las ideologías y las
concepciones del mundo. Kaës habla de tres organizadores del agrupamiento: el pacto de
negación, que integrará a los miembros del grupo en torno a un ideal común. El contrato narcisista
donde se incluye lo semejante y se excluye lo diferente; se asignan lugares, se establecen leyes y
normas de funcionamiento internas del grupo. La historización: a lo largo del tiempo han ido
apareciendo en los grupos otro tipo de vínculos grupales y otras relaciones intersubjetivas que
permiten que tengan lugar las diferencias.

Las consultas: Kaës va a decir “la institución es el conjunto de las formas y estructuras sociales
instituidas por la ley y la costumbre: regula nuestras relaciones, nos preexiste y se impone a
nosotros; se inscribe en la permanencia” “la institución constituye para los sujetos el trasfondo de
continuidad sobre el que se inscriben los movimientos de su historia y de su vida psíquica” El autor
señala como una de las fuentes de sufrimiento las trabas a la realización de la tarea primaria. Lo
que importa es analizar las instituciones cuando producen sufrimiento patológico. Kaës plantea
que: “una fuente constante de sufrimiento está asociada con las perturbaciones ajenas a la
constitución de la ilusión: la falta de ilusión institucional priva a los sujetos de una satisfacción
importante y debilita el espacio psíquico común de las cargas imaginarias que han de sostener la
realización del proyecto de la institución, disponer la identificación narcisista y el sentimiento de
pertenencia en un conjunto suficientemente idealizado para afrontar las necesidades internas y
externas”.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN AMÉRICA LATINA

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La cultura nos preexiste, nos determina haciéndonos ser lo que somos: seres sociales. Como tales
aportamos un sistema de significados y símbolos compartidos. Toda organización produce en su
interior la cultura en la que está inserta, pero a la vez posee una cultura propia. Marvin Brower
describe a la cultura organizacional como “la forma en la que se hacen las cosas en una
organización”. Esta forma de “hacer las cosas” según Schein consiste en un sistema de
presunciones básicas construidas colectivamente por los miembros a lo largo del tiempo y que son
transmitidas a las nuevas generaciones de manera inconsciente. La cultura de una organización
define aquello que le es propio y la distingue de cualquier otra. Las distintas definiciones de cultura
organizacional comparten 4 ideas:

1- La cultura organizacional es un elemento de cohesión grupal. Es “respirar el aire que se respira

en la organización”, es adaptarse a sus normas, valores críticos, hasta la adopción de su modo de
percibir las cosas y situaciones y actuar en consecuencia. 2- Tiene efecto en la conducta de los
miembros 3- Los miembros siempre poseen un saber y un no saber respecto a la cultura
organizacional 4- En la interacción diaria se van construyendo sistemas de significados y se va
consolidando una identidad organizacional que tiene efectos en la subjetividad de los miembros.
En la experiencia grupal se va conformando una identidad organizacional: Erickson dice que posee
dos características: - la mismisidad: se conforma un sentimiento de ser siempre el mismo por
pertenecer a cierto grupo social - la distintividad: sentimiento de ser distinto a otros grupos
sociales La cultura y la identidad organizacional unen a los miembros, son estructurantes del
psiquismos en tanto constructoras de la identidad personal.

Componentes de la cultura organizacional: desde la psicología institucional se propone un

abordaje multidisciplinario, a partir de la metáfora de la tolva. Se advierten ciertos elementos para
emprender un análisis: valores y creencias- mitos y ritos- el estilo de comunicación (modos de
interacción entre las personas)- estilo de liderazgo.

En la actualidad, el resurgimiento del debate antiguo antropológico- filosófico respecto a la

existencia o no de una identidad propia de los pueblos latinoamericanos, se debe al avance del
fenómeno de “mundialización” o construcción de un mundo social homogéneo que expone a la
globalización como una problemática de la vida social contemporánea. Los cambios de allí
producidos dieron lugar a una mayor exigencia y competividad a las organizaciones
latinoamericanas que, para sobrevivir, debieron producir importantes cambios.

En la actualidad, la comprensión de la cultura organizacional como un concepto clave para

entender el funcionamiento de las organizaciones, y como un componente esencial para promover
algún cambio en este funcionamiento. Desde el análisis organizacional se estudia el aquí y ahora
de la organización y se intentan promover cambios hacia nuevos objetivos.

DISPOSITIVOS INSTITUCIONALES – KAMINSKY

1.1 Sagas Institucionales

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1- Todo “habla” en las instituciones en la medida en que lo sepamos escuchar”. No solo interesa
conocer que son las instituciones sino también aquello que creen que son. Compone la pluralidad
de imaginarios que se entretejen y confunden con la realidad singular institucional.

2- Las instituciones ofrecen todas las aspiraciones de constituir el territorio privilegiado de la

repetición. Las instituciones tienen, como todo lo social, la potencia de la polifonía. El mundo de lo
repetitivo no tiene más horizonte que el del discurso rayado, las instituciones pueden rayarse.

3- Las instituciones tienen ojos. Son los grupos, a través de ellos es posible entrever a los que son
objeto de ella y los que son sujetos de la misma.

4- Los cuerpos instituidos son aquellos que han digerido hasta en sus gestos, las reglas formales e
informales de la institución.

5- Toda práctica profesional, liberal o instituida, esta investida por relaciones de poder que le
pertrechan de su autoridad en las relaciones de fuerzas sociales. El analista institucional está
involucrado, registra las fisuras de lo instituida y a través de los síntomas abre múltiples caminos de
lo instituyente.

6- El burócrata institucional no nace, se hace. Y esta hecho de tal modo que parece que así hubiera
nacido. El dominio burocrático es el del papeleo y de la reiteración de lo formal, pero también se
traduce a comportamientos instituidos que transforman las gestaciones en portentosas cadenas de
montaje de los tiempos modernos institucionales.

7- Los argentinos ¿disfrutamos con percibir a nuestro propio país como una composición de puros
individuos o como una pura sociedad? Individualidad pura, que siempre se va a resistir a
cuadriculadores estructurales de lo real.

1.2 Metáfora del encierro. “Preso” es aquel sujeto que perdió su libertad, pero no se limita solo a
la cárcel, sino también se extiende a la sociedad. Aunque la prisión se propone unificar lo que
previamente y artificialmente, primero se separo. Son dispositivos de especialización de la
delincuencia. Dentro de las instituciones se amansan las subjetividades emergentes y allí se
debaten configuraciones, tales como las clases sociales. Los sujetos nos encerramos o auto-
encerramos en instituciones, el encierro se ha hecho constitutivo de lo institucional. Son
imaginarios y simbólicos y operan en la subjetividad.

1.3 Escenografías del encierro, la prisión o la carnicería. La subjetividad de los presos queda
encerrada y sin salida. Se muestra la historia de Saldivar, un hombre que asesina a su patrón de 14
puñaladas, por haberlo obligado durante 14 años a vender carne podrida, amenazando tanto a él
como a toda su familia. Al salir de la cárcel no se siente un hombre libre, siempre tropieza con las
mismas cosas.
 46

1.4 Cultura carcelaria, poder exterior prolongado y saber interior. Se realiza una entrevista a
Mercedes, esta sostiene que la cárcel es una institución que tiene sus ritualidades y lenguajes
propios, pero no ha podido entrever, a través de ellas, los gestos de aquello que se denomina
readaptación, en tanto finalidad de lo carcelario. Según la entrevistada, el preso no está
arrepentido, sino que se arrepiente de haber usado una táctica y otra no, para lograr no ser
descubierto.

1.5 La potencia del enano “autoritarismo y democracia institucional en la sociedad civil argentina”
Hoy en día los proyectos democratizadores no se desvinculan de los dispositivos de la dictadura.
Aunque es indispensable contar con la voluntad del cambio económico para que la institución
política será apetecible en el mercado electoral. El economicismo es uno de los lenguajes de la
sociedad. La recomposición política de un sistema democrático de representación ejerce, una
rápida descompresión de muchas de las fibras tensas del tejido social. La vuelta y reinscripción de
las ideas de desorden, caos, inseguridad, etc., irritan las siempre abiertas venas autoritarias de los
grupos, sectores e instituciones indiferentes ante los fenómenos militares de fuerza.

En la “teoría general de la representación social”, decía que una vez superada la represión y
abolido los auritarismos, readvenirían los amaneceres democráticos.

El autoritarismo es estatal antes que social, provienen tanto de las gastadas teorías de la represión,
el pueblo debió soportar todo esto, ya que su enemigo “el de arriba” fue más poderoso y supo
contar con una estrategia represiva de tipo “excluyente y disolvente”. La sociedad siempre culpa al
otro, se miente así misma, ya que encarna inconscientemente las investiduras del autoritarismo, se
convierte en enemiga de sí. Hay una introyección y proyección de valores y actitudes represivos:

1- Adaptación pasiva a la realidad: aceptarla a medida que pasa el tiempo.

2- Pérdida de sentido crítico.

3- Cuadros anómicos colectivos. (despersonalización y uniformización autoritaria).

4- Reproducción del autoritarismo en las instituciones y en la vida cotidiana.

Los “enfoques convencionales” son grupos que en forma marginal y en una forma no siempre
política u organizada, rechazan y resisten aspectos del autoritarismo de la sociedad civil y del
estado.

Una sociedad tiene que transcender estos enfoques, debe ser capaz de reconocer, forjar, revertir y
mitigar. “reconocer los vestigios del autoritarismo sedimentados en actitudes,

valores e instituciones”. “Forjar los medios adecuados”. “Revertir tales vestigios”. “Mitigar los
efectos recurrentes y diferidos que los procesos represivos han sembrado”.
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POLÍTICA Y SUBJETIVIDAD – FERNÁNDEZ

I- Introducción

El texto presenta algunas consideraciones respecto al recupero de la fábrica textil ‘’Brukman’’. Se

trata de un grupo de obreros (mayormente mujeres) que frente al cierre de la fábrica textil donde
trabajaban decidieron ocuparla y continuar su producción autogestivas. Buscaban en un principio
la estatización con control obrero, mientras que los dueños de la fábrica iniciaron diversas acciones
tendientes a recuperarla; involucrando intentos de desalojo y fuertes represiones.

La importancia que se le da a este hecho es las transformaciones subjetivas que se fueron

produciendo en dicho acontecer. La situación de autogestión y de lucha fueron los motores
principales que impulsaron estas transformaciones de las construcciones políticas y algunas
cuestiones de género. Permitiendo nuevas definiciones de sus posiciones laborales y políticas, y en
consecuencia sus protagonistas tramitaron procesos de empoderamiento y reposicionamientos
constantes como construcciones colectivas de sentido.

II- Historia

La fábrica comenzó a tener problemas financieros a partir de 1995 y dificultades para pagar
sueldos, aporte previsionales y servicios. Comenzó con la suspensión del pago de vacaciones y
aguinaldos, luego comenzaron a pagar pequeños adelantos hasta que finalmente dejaron de pagar
en septiembre del 2001.Para entonces la fábrica contaba con 115 obreros. Los dueños dejaron de
concurrir y los trabajadores se quedaron allí, decidieron en asamblea la toma de la fábrica
quedando 54 trabajadores en la planta. Los dueños no se presentaron al llamado de la conciliación
obligatoria que realizo el Ministerio de Trabajo. Al mes siguiente comenzaron a producir, con la
solidaridad de vecinos, asambleas barriales y partidos políticos de izquierda. En su aspecto legal,
uno de los jueces decidió realizar un inventario de la fábrica y ordenó el desalojo de la misma (en
marzo del 2002) involucrando un gran despliegue policial con algunos heridos, inmediatamente fue
retomada por los obreros. Esta retoma implico que se iniciaran varias causas judiciales: una
laboral, otra civil y otra penal por desacato. Mientras que los dueños persistían con los intentos de
desalojo, los jueces planteaban la necesidad de tener un administrador designado por el juzgado.
Al principio los obreros se resistieron, pero más tarde aceptaron su presencia. Las principales
prioridades de los obreros eran:

-Evitar el desalojo

-Poder sostenerse produciendo

-Vender su producción

-La estatificación de la empresa

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-Manejada con el sistema de control obrero.

En total hubo 3 intentos de desalojo, el último fue el más cruento, involucrando a otras
instituciones cercanas, la propia facultad de Psicología de la U.B.A. donde se refugiaron y el
Hospital Garrahan. Se montaron guardias permanentes. En octubre del 2003 se dictaminó la
quiebra de Brukman a raíz de las deudas de los propietarios y al mismo Gobierno de Buenos Aires,
allanando el camino para que se pudiera dictar la expropiación, esta medida implico la
expropiación definitiva de marcas, maquinas y patentes y la cesión de comodato de la propiedad
por el termino de dos años a la cooperativa que paso a llamarse ‘’Cooperativa de trabajadores 18
de Diciembre limitada’’. La condición impuesta a los trabajadores para recibir la fábrica es que se
comprometan a abrir en el edificio una escuela de artes y oficios y a incluir en esta cooperativa la
totalidad de obreros que constituían el plantel de la fábrica en el momento anterior a la toma.

III-Primeras modalidades de organización

Quienes integraban la organización eran todos los operarios y operarias. Debieron aprender
rápidamente las funciones de administración, contables, de ventas y maestranzas. Obligándolos a
tener una mayor plasticidad en el modo de concebir sus funciones dentro de la organización. Si
bien ampliaron sus horizontes se mantuvieron algunas áreas de incumbencia en función de su
capacitación y habilidades. Un criterio de eficacia había operado implícitamente, les llevaba a
buscar al más experimentado. Había una fuerte distinción entre dos grupos:

* Quienes además de querer trabajar creían en ‘’La lucha’’.

* Y aquellos que sólo buscaban mantener su puesto de trabajo.

Informalmente fueron estableciendo mayores grados de organización, con delegaciones de tareas

específicas. Desde el inicio hubo en ellos una preocupación política por mantener los niveles de
horizontalidad que garantizaran su modalidad autogestiva, tarea difícil de concretar ya que algunos
trabajaban como si siguiese existiendo cierto patrón.

Las decisiones eran tomadas por un mecanismo asambleario en el cual participaban todos los
obreros/as. Las funciones propias eran:

a) Asamblea General: su función era la toma de grandes decisiones y lineamientos generales, como
la discusión de diferencias internas. Aquí se decidieron establecer tres comisiones: Interna, Ventas
y Fiscalización.

b) Comisión interna: Sus principales funciones eran; resolver y decidir cuestiones diarias, proponer
temas del día para la Asamblea, convocar Asambleas extraordinarias si era necesario, y actuaban
como representantes y negociadores con entidades gubernamentales y otras organizaciones
autogestivas. Son los voceros de la organización.
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c) Comisión de ventas: atención de venta minorista, ventas a la cartera de clientes históricos de la

empresa, contacto con nuevos posibles clientes y contacto con otras organizaciones autogestivas.

d) Comisión de fiscalización: control del aspecto contable.

e) Coordinadores del sector: su principal función era de repartir y organizar el trabajo. Implica un
lugar de autoridad sustentado en experiencia.

Una vez por semana se hacía un balance del dinero recaudado, se compraban los insumos, se
pagaban los servicios y con el dinero excedente se hacía un reparto entre todos los trabajadores.

Durante mucho tiempo manejaron de un modo informal; durante un largo periodo no

consensuaron un sistema de reglas formales. Pero su establecimiento se había dado mediante
acuerdos verbales. Dadas algunas diferencias en el modo de tomar las decisiones, se propuso
empezar a pensar una especie de ‘’estatuto interno’’. Operaria como un código de convivencia
basado en lo que acuerdan entre todos, y cuyo objetivo primordial seria seguir unidos y no
fracturarse o desgastarse internamente por sus diferencias tanto ideológicas como de criterio.

Resumen de Conflictos y dificultades:

* En la división de trabajadores:

Quienes solo buscaban mantener su puesto de trabajo tenían mayor dificultad para pensar el
trabajo sin patrón y pensarse a sí mismos como una organización autogestiva. Mientras que el
grupo que ‘’creían en la lucha’’ eran quienes habían experimentado cambios en los
posicionamientos subjetivos que hacía que no quisieran ni pudieran ‘’volver a ser esclavos’’.

* La equidad en el reparto del dinero:

Era un tema de conflicto, dado que algunos integrantes tenían un mayor nivel de ausentismo, se
producían significativas diferencias en la cantidad de horas trabajadas, horas dedicadas a la
producción directa como a los trabajos con otras organizaciones. Esto habla de distintos niveles de
implicación con el proyecto autogestivo.

* La creación de estatuto interno:

Tras la conflictiva en la toma de decisiones, la creación del estatuto surge recién después de haber
sufrido ellos mismos este tipo de dificultades.

* Los dueños y los intentos de desalojo: eran la constante amenaza que hacía a la división y
función de los trabajadores y los guardias externos y nocturnos. Dando lugar a que la lógica
original de los obreros no se mezclara con otras ideólogas políticas.
 50

IV- Una singular delimitación de espacios

Existía una marcada frontera entre el adentro y el afuera de la fábrica. Por un lado ciertas
diferencias con los piqueteros, lo que se llamó la guardia permanente, y por otro, los overos/As
que permanecían dentro de la fábrica. Las razones para la existencia de esta barrera fue el
resguardo de cierto nivel de legalidad respecto a los bienes de la fábrica.

Dos amenazas que han estado pendientes eran, el intento de desalojo por la fuerza de la policía. La
otra parecía ser el ingreso de otro grupo de obreros/as. No compartían la posición de los
ocupantes y eran acusados de negociar con los dueños, de tener una alianza para ir a la quiebra y
cobrar el dinero por ello. Si éstos ingresaban a trabajar hubiesen podido también conformar una
amenaza para el entonces equilibrio de poder.

Un particular modo de subdivisión también parecía darse en el manejo de las reuniones que se
sostenían con otras agrupaciones. Dentro de la fábrica parecían tener un carácter más oficial, en
cambio, por fuera de la fábrica, tenían un carácter más informal y confidencial, eran donde se
realizaban los primeros contactos y acercamientos en bares a los alrededores.

Una característica fundamental fue la cantidad de apoyo y la gran respuesta que recibieron desde
el inicio de muchos sectores de la sociedad. Se lo denomino ‘’La Guardia externa’’, fue
determinante y necesaria para que Brukman obtuviera visibilidad y permanencia. Estos grupos
fueron cambiando contantemente su composición, entre ellos y el grupo de trabajadores de
Brukman, podía registrarse muchas diferencias en los aspectos ideológicos como en los tipos de
estrategias que se proponían. Estas diferencias no impidieron que todos de alguna manera
colaboraran para sostener el proyecto. Quienes participaban de esa guardia tenían una clara
ciencia del riesgo físico real que implicaba que la policía decidiera en algún momento tomar la
fábrica. En cambio, quienes estaban adentro estaban más preocupados por producir y vender para
poder sobrevivir y moverse políticamente para concretar alianzas que les permitiera alcanzar el
objetivo principal de su lucha, que era lograr un decreto o ley de estatización de la fábrica con
control obrero, lo cual les demandaba enormes esfuerzos en el terreno legal y político.

V- Los atravesamientos políticos

El contacto con sindicatos y con organizaciones políticas y comunitarias se produjo a posteriori de

la decisión de ocupación de la planta. A partir de estos contactos se fueron sumando aportes
ideológicos provenientes de otros sectores de la comunidad, tales como asambleas, partidos
políticos de izquierda, otras fabricas tomadas, conformándose así el proyecto autogestivo. Así
frente a esta situación reciben ayuda de obreros de otras fábricas previamente ocupadas, les
aportan:

* tecnologías blandas
 51

* contactos con organizaciones de DDHH que venían trabajando en situaciones similares en otra
toma de fábrica, quienes les brindan asesoramiento jurídico.

* Establecen contactos con algunos partidos políticos de izquierdas.

Los partidos políticos que se acercaron fueron:

* El partido Obrero

* El partido de trabajadores socialistas

* La corriente clasista y combativa

Estos partidos ayudaron a los trabajadores en la formación de una guardia externa y finalmente
nocturna. También una de ellas había implementado un plan sanitario con el Hospital de Ramos
Mejía. Con el sindicato la relación no fue positiva ya que lo que pretendía era lograr cobrar lo
adeudado a los obreros y al propio sindicato. Era partidario del cierre definitivo de la fábrica y de
cobrar lo adeudado a los obreros mediante un arreglo judicial, provocando el distanciamiento.
Fueron aceptados e integrados los partidos de izquierda y otras organizaciones pero preservando
la propia autonomía de la empresa Brukman, ubicándolos como ayudas externas. Evitando ser
‘’aparateados’’ es decir, evitar el riego de ser captados en la órbita de una organización mayor.

Las negociaciones y alianzas fueron mutando y transformándose casi permanentemente. La

estrategia de dejar a los partidos políticos de izquierda y demás organizaciones en la guardia
externa, puertas afuera de las fábricas, operó como un modo de favorecer la constitución y
afianzamiento del grupo de obreros/as que mantenía la ocupación de la fábrica. Dentro de la
fabrica la convivencia fue afianzando los vínculos entre ellos/as. Este fluir de personas parecía ser
una de las claves de permanencia, en tanto no quedar absorbidos por un solo partido u
organización política. Presionados por el gobierno para formar la cooperativa, dejan de lado la
propuesta de estatización con control obrero y aceptan al Dr. Luis Caro (cercano al partido
Justicialista) y su grupo para los asesoramientos para formarla.

VI- Las mujeres Brukman

Una característica bastante atípica en relación a otras fábricas recuperadas, es que esta está
compuesta en su mayoría por mujeres. La segunda, es que la mayor parte no contaba con
experiencia previa en ninguna lucha sindical o política. Los varones tampoco dan cuenta de una
decidida actividad sindical previa, pero sus aporten parecen ser menos visibles pero de gran
importancia. La estrategia de esta particular coyuntura han tomado mano de un conjunto de
saberes previos relacionados con la cotidianeidad u el mundo de los problemas por la división
sexual del trabajo se han visto enfrentadas dese su infancia. Ellas sabían manejarse en el día a día
de las tareas necesarias para la subsistencia del terreno en el ámbito hogareño. Aportaros dichos
 52

saberes para sostener la ocupación de la fábrica. La llamada guardia interna, era un vivir cotidiano
dentro de la fábrica.

Los teléfonos celulares fueron de gran ayuda ya que le permitieron comunicarse con el exterior,
sobre todo en intentos de desalojo, permitiendo solicitar dos tipos de ayuda: la asistencia legal y la
presencia de movilizaciones masivas. Lo que permitió abandonar la Guardia Externa.

Las mujeres se dedicaron a trabajar, mientras que los varones quedaron relegados a un segundo
plano, esta lucha no violenta imprimo de modo particular un nuevo posicionamiento subjetivo, con
importante creatividad y un sesgo de género a su lucha.

VII- Transformaciones subjetivas e imaginarios políticos.

Un particular entramado de configuraciones subjetivas se produce vertiginosamente en estas

obreras y obreros en lucha; en tal accionar se transforman sus ‘’roles tradicionales de género’’.
También de un mismo modo sucede con las distinciones de ´´público´´ y ´´privado’’. Conservan su
identidad, permitiéndoles abrir a re-subjetivaciones (mantienen el grupo de obreros desde la
toma). Sostienen espacios laborales físicos y simbólicos, redefiniéndose con nuevas prácticas.
Amplían su dimensión temporal, con proyección a futuro y enfocándose en aspectos cotidianos.
No es un cambio de tareas, sino un cambio en el posicionamiento subjetivo respecto a sí mismos, a
sus pares, a la organización y a las funciones que allí desempeñan, que exigen un manejo de
códigos y de prácticas que por su experiencia anterior, les resultaban ajenos. Un elemento
subjetivo nuevo ha sido la capacidad de afrontar riesgos, y a esto se le suma la incertidumbre
económica. Los obreros sienten que ya no pueden retroceder. Esta voluntad colectiva de quebrar
un destino de expulsión social ha configurado una experiencia que vale por sí misma.

Capítulo 10: La invención de las fábricas sin patrón

I- Introducción

En la crisis del 2001, fueron cerradas muchas fábricas y empresas, dejando sin salario y sin
indemnizaciones a los obreros. Muchas de estas fábricas fueron ‘’tomadas’’ por los obreros y han
adoptado prácticas autogestivas de organización, a través de decisiones horizontales han
recuperado la productividad y la rentabilidad de las mismas. Estas fábricas sin patrón no hubiesen
podido crearse sin las transformaciones subjetivas de sus protagonistas. Frecuentemente los
trabajadores eran operarios con mucha antigüedad, esto proporciono por un lado, la posibilidad de
volver a poner en funcionamiento dichas unidades productivas porque contaban con buen
conocimiento y manejo de las maquinas. Y también evitaban caer en la desocupación. Hay un
conflicto entre el derecho a la propiedad y los derechos de los trabajadores. Surge una nueva
noción de propiedad, la idea de la propiedad misma se desvanece y prevalece la idea de función
social de los recursos productivos. Habiendo un cambio también en la noción de apropiación, no se
‘’toma’’ para poseer, sino para producir y subsistir.
 53

II- Las consignas como producción de significaciones

Las producciones de sentido que se fueron configurando, hay dos consignas que condensan los
imaginarios y las prácticas que se fueron formando:

* La primera, ‘’ocupar, resistir, producir’’ (del movimiento de los sin tierra en Brasil). De esta idea se
desprenden tres cuestiones:

1. Uso de la herramienta de acción directa antes que el reclamo, es la clara voluntad de producir,

2. de poner como prioridad la recuperación del trabajo como derecho, como dignidad,

3. y la tercera, agotados el reclamo y la protesta, la autogestión de las propias necesidades.

* La segunda consigna, puede pensarse como conclusión de un universo de sentido que se fue
construyendo en sus luchas, ‘’si tocan a una, tocan a todas’’. Se apunta a constituir una red
solidaria entre las fábricas recuperadas. Esta práctica de apoyo se instale aun antes de la
consolidación de la red formal. La actividad de todo en la defensa de las fábricas recuperadas se
transformo en un factor que ayudo a inclinar la balanza para que la dirigencia política llegue a
considerar que oponerse a las fábricas recuperadas podía implicar un costo político muy alto.

III- Resistir e inventar

Las razones de este accionar se basan, al menos inicialmente, en mantener la fuente de trabajo;
han accionado como estrategias colectivas de supervivencia, donde era muy difícil suponer que se
pudiera salir de la desocupación. Los sindicatos no sólo no han apoyado, sino que generalmente
han intentado disuadirlos y han jugado a favor de la patronal. Los emprendimientos pueden ser
considerados como experienciarios, ensayan, se ponen en juego las capacidades de invención
colectiva de factores productivos, afectivo-relacionales, políticos y subjetivos de todo tipo. En la
resistencia de la expulsión social, han inventado no sólo un producir sin patrón y novedosas
estrategias legales, sino también modalidades de acción política que han transformado sus modos
de pensar, sentir, actuar, relacionarse.

Se distinguen cuatro dimensiones de dicha invención: productiva, política, legal y subjetiva, que se
producen en simultáneo:

* La dimensión productiva

Muchos tomaron la fábrica en espera del patrón, con expectativa de que volviera y les pagara los
sueldos adeudados. Cuando empezaron a darse cuenta que eso no iba a suceder, allí se plantearon
que hacer, como seguir. Ante el vacío que había dejado los dueños y directivos, deciden tomar la
producción y echan a andar los dispositivos legales que permitan su ocupación. Pero ahora, al no
haber jerarquías la verticalidad de las relaciones febriles se sostiene en dos formas de autoridad,
 54

por un lado se sostiene en cierto saber técnico, y a su vez, opera otro tipo de autoridad más de
tipo patriarcal, que ordena y manda produciendo una modalidad tal que permita la extracción
mayor de la plusvalía. Se puede observar la fuerte transformación que pone en acción práctica y
significaciones que desde hace más de tres siglos sostiene la naturalidad a partir del capitalismo
industrial.

* La dimensión política

El dispositivo asambleario se configurativa en un proceso de afirmación e la importancia de tomar

decisiones entre todos. El mantenerse unidos como grupo, fue considerándose de mayor
importancia que el imponer mediante una simple mayoría un proyecto en particular. Esta
modalidad asamblearia crea condiciones para que se produzcan situaciones de potenciamiento
colectivo; primer paso para la desnaturalización de las tendencias de delegar y su consecuente
conformación de nuevas burocracias. Logran que no se los identifique como parte de una
organización, sino teniendo una identidad propia como parte de un colectivo. Las igualdades que el
dispositivo asambleario permite son un punto de partida; en los despliegues que la potencia del
colectivo pueda generar, esta igualdad podrá producir voluntades de paridad política. No en todos
por igual, ni siempre. Y éstas podrán configurar el punto de partida de autonomías y libertades a
producir; éstas necesariamente implicarán

complejos procesos políticos y subjetivos, personales y colectivos, siempre amenazados por la

insistencia política y subjetiva, personal y colectiva de volver a los caminos de siempre.

* La dimensión legal

Frente a la situación de toma, tuvieron que comenzar a buscar salidas legales para suspender las
amenazas de desalojo y poder empezar a producir con ciertas garantías. La fuerte presión social y
la intensa actividad de los abogados que defendieron a las fábricas fueron produciendo la
invención legal que provisoriamente permitió una salida alternativa a estos conflictos y luego
generaron un proyecto de Ley de Quiebras. La invención legal consistió en el uso imaginativo de las
actuales leyes aplicando al caso de las fábricas recuperadas. Las salidas coyunturales consistieron
en que los trabajadores formaran cooperativas, a las que los jueces dieron usufructo de la fábrica y
las máquinas por dos años a modo de permitirles vivir de su trabajo. Las deudas eran con el
estado, los trabajadores y los proveedores. Los trabajadores pasaron a constituir uno de los
principales grupos de acreedores. En tanto el estado aceptaba reorientar lo que se debía hacia la
cooperativa.

Ante el conflicto entre el derecho al trabajo con el derecho a la propiedad, algunos jueces fueron
cambiando el orden de sus prioridades. Luego de diciembre del 2001, donde el desempleo se
transformo en una amenazada para el orden social, se volvió prioritario bajar la conflictividad
social. Esto puso en evidencia el resquebrajamiento de un orden de sentido que ha legitimado de
mil maneras la falta de garantías básicas para los trabajadores.
 55

* La dimensión subjetiva

La existencia de las fábricas sin patrón produjeron importantes cambios en los posicionamientos y
actitudes de muchos de los obreros/as y entre ellos. Estos acontecimientos parecen haber
desencadenado fuertes transformaciones en sus vínculos, terminan componiendo una comunidad,
donde se comparte mucho más que las pequeñas ganancias de lo producido. El cambio en las
formas de producción ha implicado una humanización de sus labores, mejorando la calidad de vida
fabril parecen haber sido tan importantes como la mejora económica. Este habilitar la fabrica
compone un estar más agradable, no solo quiebran procesos de fragmentación, sino que
restituyen dignidades y en tal sentido forman parte insustituible de la producción de potencias
personales y colectivas. Sin ellas las fábricas sin patrón no hubieran sido posibles. Algunas
modificaciones en el producir fueron:

> Trabajar sin reloj. Se auto-regulaban los momentos de descanso, luego de finalizar las entregas
para el día siguiente o a la hora del almuerzo.

> Se permitían escuchar música. Se les hacía más tolerable el sonido de la maquinaria y originaba
un clima más relajado.

> Los más grandes se levantaban de sus puestos para enseñarles a los más jóvenes a realizar sus
tareas.

> Se permitían el ingreso a todas las secciones. No había espacios de prohibición.

> No había sistemas de castigo ni de delegación.

Hay dos factores que han sido decisivos para producir estos cambios en la subjetividad:

* La Lucha. Algo que sin duda fue muy difícil y angustiante, pero que los llevo a desarrollar recursos
y potencias. Empiezan a lograr adquisiciones, empoderamientos en lo personal como en lo
colectivo. Se plantean frente a las dificultades y conflictos desde otros posicionamientos
subjetivos.

* La larga convivencia. Durante esos días que vivieron en la fábrica se conocieron en aspectos que
habitualmente no ponen en juego en una relación laboral convencional.

IV- Cuestiones a pensar

Si bien la apropiación del proceso productivo y de su sentido implica una deconstrucción intensa
de la alienación propia de la organización fabril tradicional, no impide que haya una tendencia a
volver parcialmente a instalar algunas formas de organización tradicionales. Esto supone una lucha
cotidiana por sostener la radicalidad del dispositivo autogestivo.
 56

LAS LÓGICAS COLECTIVAS – FERNÁNDEZ

Cap. 2 “Los imaginarios sociales y la producción de sentido”

La noción de imaginario social alude al conjunto de significaciones por las cuales un colectivo
(grupo, institución, sociedad) se instituye como tal, para que como tal advenga al mismo tiempo
que construye los modos de sus relaciones sociales-materiales y delimita sus formas contractuales,
instituye también sus universos de sentido. Las significaciones sociales, en tanto producción de
sentido –imaginan el mundo en que se despliegan.

Castoriadis dice que el imaginario social es siempre simbólico y refiere a la capacidad de inventar
imaginar significaciones, constituyéndose en el modo de ser de lo histórico social. La capacidad de
inventar lo nuevo, tendrá para Castoriadis dos vertientes, lo histórico-social (instituyente) y la
psíquica. Y a la vez los imaginarios sociales en tanto dimensión histórico-social distingue entre
imaginario social efectivo (instituído) e imaginario social radical (instituyente). Lo imaginario
efectivo es lo que mantiene unida a una sociedad, haciendo posible su continuidad y grados de
cohesión. El desorden social se despliega cuando aparecen nuevos organizadores de sentido, lo
instituyente.

Según Castoriadis la ideología es la elaboración “racionalizada y sistematizada de la parte

manifiesta, explicita, de las significaciones imaginarias sociales que corresponden a una institución
dada de la sociedad o al lugar o las miras de una determinada capa social dentro de esa
institución”, hay sinónimo entre este y las representaciones sociales. Las significaciones imaginarias
operan en lo implícito y establecen el modo de ser de las cosas, los valores, los individuos.

¿Qué inventa una sociedad cuando se instituye como tal? Según Castoriadis inventa
significaciones.

* Lo instituído y su autoalteración: las significaciones imaginarias centrales.

En el capitalismo la economía y lo económico se vuelven significaciones imaginarias sociales

centrales y se establece la separación de la esfera económica del resto de las actividades sociales,
constituyéndose como dominio autónomo y predominante. Las significaciones centrales dan
existencia de una sociedad determinada, a la coparticipación de objetos, actos, individuos.

Según Castoriadis no se puede relacionar las significaciones sociales con un “sujeto” construido
expresamente para ser su portador, ya se lo llame “consciencia de grupo”, “inconsciente colectivo”
o “representación social”. Las significaciones son aquello por medio de la cual los individuos son
formados como individuos sociales con capacidad para participar en el hacer y en el representar-
decir social, que pueden representar, activar y pensar de manera compartible y coherente con su
mundo, incluso en el conflicto.
 57

En un imaginario social las figuras y las formas que ese número numerable de personas inventa a lo
largo de su historia común dan cuenta de sus razones de ser como colectivo; aquí adquieren toda
su potencia las improntas de los atravesamientos institucionales y socio-históricos tanto como los
atravesamientos identificatorios y deseantes, propios de su singularidad grupal. El grupo se
instituye como tal cuando ha inventado sus significaciones imaginarias. Los imaginarios sociales
van acompañados de la indagación de las prácticas que motorizan armonías, discrepancias o
ambas cuestiones a la vez.

* Los sentidos encarnados: un real más que lo real

Castoriadis afirma que lo social-histórico, como un modo específico del ser, ha sido desconocido
por el “pensamiento heredado”. El uso de lo “social-histórico” tiene su relevancia, pues implica
considerar la unidad de la doble multiplicidad de dimensiones, en la simultaneidad y en la sucesión
que denotan habitualmente los términos sociedad e historia.

Si bien lo social-histórico no puede pensarse fuera de las sinergias de lo instituido y lo instituyente

que lo componen, aquí se presenta ese algo más que establecerá la distancia entre los
movimientos instituyentes de una sociedad y lo que está instituido.

* Un antiguo contrincante: el pensamiento de lo Mismo

Pensamiento heredado en dos grandes grupos, el fiscalismo (supone necesidades humanas fijas y
explica la organización social como el conjunto de funciones que tienden a satisfacerlas) y el
logicismo (estructuralismo, para el cual una misma operación lógica repetida un cierto número de
veces daría cuenta de la historia y de las diferentes formas de la sociedad).

* La noción de dispositivo

Focault con la noción de dispositivo se trata de pensar el entramado de elementos discursivos y

extra discursivos. Los dispositivos socio-históricos tienen así una función estratégica. Además de
definirse por las modalidades de sus enlaces y desenlaces de los elementos heterogéneos que lo
componen, un dispositivo se define por su génesis.

Un dispositivo una vez constituido, cada efecto nuevo entra en resonancia o contradicción con los
otros y exige un reajuste. Las fracturas se pueden ver en:

1- Curvas de visibilidad y enunciabilidad: establecen regímenes de visibilidad e invisibilidad.

2- Implican líneas de fuerza que pasan por todos los lugares de un dispositivo en tanto
dimensiones de poder y líneas de producción de saberes.

3- Líneas de objetivaciones y subjetivaciones, tiene que ver con grupos o personas, es un accionar
colectivo.
 58

Cap. 2 “Lógicas colectivas y producción de la subjetividad”

Las lógicas colectivas trabajan las dimensiones subjetivas puestas en juego evitando, sustencializar,
esencializar o naturalizar una idea de sujeto que se connote en el marco universal antropológico.

Que el mundo se convierta en imagen es exactamente el mismo proceso por el que el hombre se
convierte en sujeto y, por tanto, ha llevado su vida a la posición principal, en el centro de toda
relación. El hombre, el sujeto y la representación implica abrir condiciones de posibilidad para
desnaturalizar esta amalgama moderna.

El dispositivo con que se trabaja en las jornadas de producciones grupales emplea un recurso
psicodramático que dispone abrir visibilidad a los cuerpos que se afectan colectivamente. Esto
permite pensar las lógicas colectivas de producción de subjetividad.

* De la diferencia a la multiplicidad

Castoriadis indagó las condiciones de producción de aquellas invenciones colectivas y anónimas. La

producción de la invención de las lógicas colectivas con la noción de magma:

* Magma como multiplicidad, como un campo de heterogeneidad.

* Lo imaginario, lo histórico-social, es indefiniblemente determinable.

* Las dimensiones de multiplicidad magmática, indefinidamente determinables, operan en

permanente articulación con las dimensiones identitarias de la determinación.

LOS TRABAJADORES Y LAS EMPRESAS – AQUINO

LOS TRABAJADORES. Todos tenemos determinadas capacidades innatas que podríamos resumir en
grupos

- Capacidades innatas: físicas, intelectuales y psíquicas.

- Capacidades adquiridas: habilidades, conocimiento y experiencia.

En las organizaciones este conjunto de capacidades se denomina potencial. La diferencia entre

capacidades adquiridas e innatas puede ser ampliada según la actividad de cada uno. Lo que
interesa señalar es que el potencial es un estado latente del ser humano que sólo es puesto en
actividad cuando tenemos que lograr algo. Está relacionado con la motivación. Vamos a tener tres
teorías.

1. Maslow. La jerarquía de las necesidades.

 59

DE
AUTOR
EALIZA
CIÓN.
plenitu
d
DE ESTIM A.hum
seran
reconocidos
por losademás

DE AFECTO. ser aceptados por los dem ás

DE SEGURIDAD. necesidad de saber que no volverem os a tener ham bre, sed o

riesgos para nuestra salud.

FISIOLÓGICAS. alimentos, agua,lo que m antiene nuestra subsitencia.

Según Maslow, en las organizaciones, entonces, aparece como demanda evidente de sus
trabajadores la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de personas que
puedan por sí mismas determinar su campo de acción.

2. Herzberg. La teoría de la motivación e higiene.

Cuando las personas hablan de sentirse bien o satisfechas mencionan factores tales como logro,
reconocimiento, el trabajo mismo, responsabilidad, progreso y crecimiento. Observo también que
cuando las personas hablan de sentirse insatisfechas de su trabajo, lo hacían acerca de factores
externos. Denominó factores de higiene o mantenimiento a las fuentes de insatisfacción, debido a
que alteran el medio ambiente de trabajo y preservarlos en buenas condiciones parecía necesario
para evitar inconformidades. La satisfacción es afectada por los motivadores y la insatisfacción por
los factores de higiene.

Si seguimos las ideas de Maslow, los motivadores contribuyen a las necesidades de alto nivel
(estima y autorrealización) y los factores de higiene a la de bajo nivel (fisiológicas, de seguridad y
de afecto). Los factores de higiene no tienen capacidad de motivar, debido a que los trabajadores
los dan por supuestos en todas las organizaciones. Por otra parte se pone el acento en elementos
que están fuera de su gobierno o control. Los motivadores por su parte pertenecen al ámbito de su
trabajo y tienen relación directa con su desempeño personal.
 60

3. Las teorías de McGregor.

Las ideas principales desarrolladas por él están

relacionadas con que la función básica del gerente
es cumplir con los objetivos de la organización y
que para ello debe aprovechar en la forma más
efectiva y eficiente todos los recursos que
dispone.

David Hampton identifica tres necesidades

secundarias o adquiridas socialmente:

-
Poder: los sujetos deben sentirse
poderosos, puede ser que necesiten
poder personal o poder institucional o
social como un medio para reforzar o
cumplir los objetivos de la institución.
- Afiliación: necesidad de tener buenas
relaciones con los demás.
- Logro: preocupación intensa por fijar metas, demandan una retroalimentación sobre su
desempaño y reconocimiento por ello.

La efectividad de los gerentes va a depender si el estilo de dirección está relacionado con el poder
al servicio de la institución. El estilo menos efectivo es el de afiliación ya que están tan inclinados a
agradar que son volubles e inconsistentes.

En todas las teorías enunciadas falta considerar el tema de las expectativas de los sujetos. Los
empleados intentarán producir y comunicar sus sugerencias, siempre y cuando: perciban que la
aplicación de dicha sugerencia generará una mejora o crean posible que la sugerencia será recibida
por alguien que se ocupará de su aplicación. Se puede afirmar que la “calidad de vida laboral”
constituye un grupo de cosas a lograr cuya ausencia puede generar fuertes descontentos pero cuya
presencia no necesariamente generará un mejor desempeño-

La motivación es consecuencia de la percepción individual, es el resultado de las experiencias

vividas. Se debe considerar, además, la cultura de la organización, o sea, la suma de valores y
posiciones que, consciente o no impulsan a la orientación y las actitudes de los miembros de la
organización.

LAS EMPRESAS. Sólo se lograrán buenos niveles de desempeño cuando las necesidades de la
empresa y del personal se puedan satisfacer con la misma acción. Actualmente se plantean ciertos
problemas, la empresa no puede otorgar garantía de un empleo de por vida y por otro lado los
trabajadores deben estar dispuestos a adquirir nuevos conocimientos y/o habilidades ya que
dejará de existir la estabilidad para pasar a la empleabilidad. Lo que genera en los empleados un
debilitamiento en el sentido de pertenencia y/o lealtad a la organización.
 61

Existe actualmente un nuevo estilo de gestión más creativo, más responsable de sus propias
decisiones y, en general, orientando sus acciones según el resultado de los negocios de la empresa.
Sin embargo, siguen existiendo funciones de acción interna, que ayudan a la línea a conseguir
mejor los resultados que la empresa se propone, son el staff (personal, administración, etc.). Las
áreas de línea perciben a las de staff como desatendidas de los resultados del negocio y a su vez
éstas últimas perciben que su acción es reconocida sólo cuando funciona mal. Para resolver esta
situación la clave es el consenso y la negociación ya que genera compromiso de las partes, mayor
inclusión y un cambio de actitud y espíritu de equipo.

Un área de recursos humanos es

necesaria para contratar personal,
retener al personal necesario y
lograr buena productividad del
trabajo humano. Establecer con la
línea consensuadamente las metas
concretas a alcanzar supone
determinar la situación actual y
aquella a lograr, y es una de las
formas prácticas para objetivar el
tema de nuestro aporte a las
organizaciones. Las organizaciones
son el reflejo de las acciones de
quienes las componen. Paradigmas
de la función de los RRHH

Las demandas al área de recursos humanos han ido creciendo a lo largo del tiempo y si bien
aparecieron nuevos requerimientos y roles, no fueron desapareciendo los que estaban. La
estrategia deberá centrarse en: el desarrollo de procesos que mejoren las capacidades de los
empleados, desarrollo de la fuerza de trabajo de acuerdo con las necesidades de la empresa.
Cambio de la estructura y valores de la empresa en pos de los objetivos y generar consenso.

EVALUACIÓN PSICOLABORAL – ALBATARI

Tomando en cuenta a las personas y comparándolas con sus actuales o posibles trabajos nadie es
bueno o malo, solo pueden serlo en función de determinadas tareas definidas. Uno de los desafíos
del evaluador es conocer al evaluado, entender cuáles son las tareas que realiza en su trabajo, para
saber si posee las habilidades para cumplirlas satisfactoriamente.

Para determinar ese patrón de comparación, una de las herramientas con las que cuenta el
psicólogo es el perfil del puesto; puede tener distintos formatos e información de diversa índole,
generalmente varía según la organización y el profesional que la utilice. Objetivo: dejar asentada
de manera clara y precisa cuáles son las tareas, responsabilidades y competencias necesarias de un
determinado puesto de trabajo.
 62

También debe contar con el perfil de la empresa. El cual es menos estructurado y tiene una
valoración más cualitativa. La información proviene de la capacidad de escucha y de la propia
observación del profesional. Describe la cultura organizacional.

Cultura organizacional: un modelo de presunciones básicas que han ejercido la suficiente

influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir.

El psicólogo deberá tener en cuenta: el perfil del empleado (objeto de análisis, quién lo hará) perfil
de puesto (que hará) y perfil de la empresa (cómo lo hará) Error: tomar en cuenta solo el perfil del
empleado y lo evalúa aislado de los dos factores. Conduce a recomendaciones equivocadas o
parciales ligadas al gusto personal del psicólogo.

Cómo armar un perfil de puesto:

→ ¿Cual es el nombre del puesto? ¿Dentro qué área se desempeñará? Describa la misión del
empleado. ¿Cuáles son las tareas normales? ¿Tendrá tareas secundarias? ¿Será responsable de
recursos materiales? ¿Tendrá personal a cargo? Etc.

Las preguntas también sirven para definir el perfil de la empresa. Evaluación psicolaboral: es el
proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o
futuro, en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización.

→ es un proceso porque es un conjunto de actividades relacionadas entre sí, con una secuencia
establecida y un propósito determinado

→ el psicólogo, porque esta evaluación corresponde al campo de la psicología laboral

→ valora las capacidades laborales porque la evaluación profesional se realiza en un contexto que
es laboral y debe enfocarse en las capacidades laborales y no en aspectos de la personalidad

→ en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización porque la referencia de

la evaluación es el puesto y la empresa

Ámbitos de aplicación y encuadre profesional El psicólogo nunca evalúa a un empleado por su

propia decisión sino porque responde a una demanda o motivo de consulta.

→ Evaluación de empleados actuales: de potencial, para detectar habilidades (capacidad de

liderazgo y visión estratégica) suele ser realizada por psicólogos externos porque garantiza mayor
objetividad.

→ Evaluación de futuros empleados: selección personal. Herramienta confiable para facilitar la

inserción del nuevo empleado en la organización.
 63

→ Consultoría externa: factores a tener en cuenta a la hora de la evaluación como herramienta de

selección de personal. Tales como “el factor de sobrevaloración del candidato se vería aumentado
aún más en el caso de que el psicólogo cobre honorarios por hacer la búsqueda y selección y la
desaprobación le impida concluir con el proceso” “el haberse formado una opinión personal en las
instancias del proceso de selección haga que la capacidad de observación de nuevas problemáticas
le sea más difícil”

→ Evaluación interna: se ponen en juego distintos intereses. Que la presión por finalizar la
búsqueda lleve al evaluador a ser más condescendiente con el candidato a fin de cumplir con el
objetivo planteado. Que el psicólogo interno se cuide mucho más de lo normal de cometer errores,
excesivamente conservador.

Está claro que el contexto modifica el campo de la evaluación y las conclusiones siempre deberán
ser leídas de la mano de las variables intervinientes las cuales son muchas y son complejas.

Diferencias conceptuales entre competencias, capacidades y habilidades

Competencia una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. Una capacidad real y demostrada de realizar una tarea.

Capacidad habilidades cognitivas complejas, que posibilitan la articulación de saberes para actuar
e interactuar en situaciones determinadas de diversos contextos. Know How saber hacer.

Habilidades capacidades prácticas que hacen referencia a formas de abreviar procesos

intelectuales o mentales.

Diferencia entre capacidad y habilidad: la habilidad parece ser una capacidad incorporada a la
práctica, como una evolución esperable y positiva de una capacidad de acuerdo con el backround
del individuo.

Variables más frecuentemente evaluadas Es posible descomponer la complejidad que convive en

un ser humano en variables, y que las mismas pueden ser medidas y sopesadas, como
consecuencia de lo cual pueden generarse resultados que nos permitan o bien tomar decisiones o
en su defecto colaborar con terceras personas para que lo hagan. Si intentásemos realizar un
inventario de las habilidades más frecuentes más frecuentemente evaluadas en el ámbito laboral,
podríamos encontrarnos con dos grandes grupos: el de las variables cognitivas o de rendimiento
intelectual, y el de las variables de personalidad laboral.

→ Variables cognitivas o de rendimiento intelectual: relacionado con áreas de memoria de corto y

largo plazo, velocidad, precisión, organización, planificación, atención, concentración,
pensamiento.
 64

→ Variables de personalidad laboral: aspectos adaptativos, autonomía, capacidad de liderazgo,

control de impulsos, tolerancia a la frustración, capacidad para trabajar en equipo.

En cuanto a la entrevista, habitualmente se utiliza la semidirigida, focaliza en el contexto laboral

del evaluado. También existen otras técnicas como:

* Test proyectivos gráficos

* Test de láminas

* Cuestionarios de personalidad

* Test de habilidades cognitivas

* Cuestionario desiderativo y test guestáltico visomotor de Bender

JOSÉ BLEGER- PSICOHIGIENE Y PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL

Introducción

Bleger tiene como anhelo convertir al psicólogo en un profesional claramente puesto al

servicio de la comunidad. Denomina <<Psicohigiene>> al conjunto de actividades propias
del psicólogo. No porque se busque la salud psíquicas (lo cual sería un absurdo), sino
porque acentúa fundamentalmente sobre el nivel psicológico de los fenómenos humanos,
con métodos y técnicas procedentes del campo de la psicología y la psicología social. Este
autor estudia con gran objetividad la posibilidad de aplicación de los conocimientos de la
psicología individual y social con el propósito de mejorar la presente realidad social, que
mantiene al hombre enfermo, angustiado y desajustado a su grupo familiar o social, y que
perturba y dificulta el progreso necesario de las instituciones creadas por el hombre, y no
siempre a su servicio.

La psicología puede y debe aportarnos un aporte considerable para salvaguardar y mejorar

la vida de los seres humanos. Conocemos las leyes que rigen el movimiento del objeto,
pero no conocemos las leyes psicológicas que rigen la vida humana. Y de ellas dependen
en cierta medida las situaciones de enorme tensión que estamos viviendo en la actualidad,
las situaciones de inseguridad, permanentes riesgos, situaciones caóticas que pueden
llegar al autoexterminio de gran parte de la humanidad, de sus logros y aun de todos los
seres humanos.

La psicología de esta manera, debe calar en la realidad social y en círculos más amplios,
incluyendo el estudio de los grupos, de las instituciones y de la comunidad, tanto como
 65

problemas sociales nacionales e internacionales de todo tipo, ya que la dimensión

psicológica se hace presente en todo, puesto que en todo interviene el ser humano.

El psicólogo clínico y la higiene mental

La función social del psicólogo clínico no debe ser básicamente la terapia, sino la salud
pública y, dentro de ella, la higiene mental. El psicólogo debe intervenir intensamente en
todos los aspectos y problemas concernientes a la psicohigiene y no esperar que la gente
enferme para recién intervenir.

Higiene mental y psicohiegiene

Lo que realmente corresponde al estudio de Higiene Mental es la administración de los

conocimientos, actividades, técnicas y recursos psicológicos que ya han sido adquiridos,
para encarar los aspectos psicológicos de la salud y la enfermedad como fenómenos
sociales y colectivos. Tenemos que adquirir una dimensión social de la profesión del
psicólogo, y con ella conciencia del lugar que ella ocupa dentro de la salud pública y la
sociedad. El deseo de promover el interés al campo de la enfermedad y la terapia al de la
salud de la comunidad.

Objetivos de la higiene mental

 Hacer algo por el enfermo mental, en el sentido de modificar la asistencia

psiquiátrica, llevándola a condiciones más humanas y con ello a la posibilidad de
una mayor proporción de curaciones.

 El diagnóstico precoz de las enfermedades mentales, con lo que se posibilita una

tasa más elevada de curaciones y también la disminución de sufrimientos u del
tiempo necesario de internación, que en algunas veces son innecesarias.

 No solo diagnostico precoz, sino también la prevención de las enfermedades

mentales, lo que supone actuar antes de que éstas hagan su aparición, evitándolas.

 Aparece la necesidad de atender a la rehabilitación, ya sea del paciente cuando

debe reintegrarse a la vida plena, ya se curado con déficit o secuelas.

 Promoción de un mayor equilibrio, de un mejor nivel de salud en la población. No

interesa solamente la ausencia de enfermedad, sino el desarrollo pleno de los
individuos y de la comunidad total.
 66

Salud pública e higiene mental

Se denomina al campo de la psicohigiene de tal manera, porque actúa fundamentalmente

sobre el nivel psicológico de los fenómenos humanos, con métodos y técnicas
provenientes del campo de la psicología y la psicología social.

La salud pública tiene efectos sobre los fenómenos mentales y psicológicos (alimentación,
avitaminosis, infecciones, etc.) tanto como las medidas de psicohigiene tienen repercusión
directa sobre la salud corporal. La higiene mental, es parte integrante de la salud pública,
pero ésta rebasa los límites de la medicina. El psicólogo clínico debe salir en busca de su
<cliente>: la gente en el curso de su quehacer cotidiano. El gran paso en la psicohigiene
significa: no esperar que venga la consulta de gente enferma, sino salir a tratar a intervenir
en los procesos que gravitan y afectan la estructura de la personalidad y de las relaciones
entre los seres humanos, motivando con ellos al público para que pueda concurrir a
solicitar sus servicios en condiciones que no impliquen enfermedad.

Ámbitos de actuación

En el encuentro de la gente en sus quehaceres y ocupaciones ordinario y cotidiano, nos

encontramos con distintos niveles de organización, entre los que tenemos que tener en
cuenta, las instituciones, los grupos, la comunidad, la sociedad.

La primera tarea de un psicólogo en una institución es investigar y tratar la institución

misma. No debe crear otra institución dentro de la primera (un gabinete). Se debe
examinar la institución desde el punto de vista psicológico: sus objetivos, funciones,
medios, áreas, etc. Los liderazgos formales e informales, la comunicación entre los estatus
(vertical) y los intraestatus (horizontal).

El psicólogo es un colaborador, de ninguna manera debe convertirse en parte de la

organización. Sus funciones deben ejercerse a través de los integrantes regulares de la
misma. El psicólogo es un especialista en tensiones de la relación o la comunicación
humana, y éste es el campo específico sobre el que debe actuar. Estos procesos deben ser
entendidos en función de la problemática institucional.

Un segundo nivel, es el de actuación sobre los grupos humanos. El psicólogo debe tender a
actuar sobre lo que se configuran <<unidades naturales>> aquellos que tienen ya
 67

dinámicamente configurada en función dentro de determinada institución social: el grupo

familiar, el fabril, el educacional, el equipo de trabajo, etc. Las técnicas grupales a utilizar
deben ser escogidas, según el caso, entre las disponibles; terapéuticas, de discusión,
operativas, de tarea, etcétera.

El trabajo sobre el nivel de la comunidad tiene que hacer el aprovechando todos los
medios de comunicación y los organismos e instituciones ya existentes actuando sobre la
problemáticas, las tareas y las situaciones de tensión colectiva.

Psicología Institucional

Se puede decir que la psicología se desarrolla ganando terreno a la abstracción y

afirmándose gradual y progresivamente en el terreno de lo concreto: desde una psicología
inhumana del hombre hacia una psicología que capte lo específicamente humano.
Brevemente podemos consignar las siguientes etapas:

a) Estudio de partes abstractas y abstraídas del ser humano (atención, memoria, juicio,
etc.)
b) Estudio del ser humano como totalidad pero abstraído del contexto social (sistemas
mecanicistas, energetistas, organicistas, etc.)
c) Estudio del ser humano como totalidad en otras situaciones concretas y en sus vínculos
interpersonales (presentes y pasados). A partir de este tercer enfoque conceptual y
metodológico, el desarrollo se ha cumplido ampliando los ámbitos en forma progresiva.

Ámbitos de la psicología:
a) Psicosocial (individuos)
b) Sociodinámico (grupos)
c) Institucional (instituciones)
d) Comunitario (comunidades)

A medida que vamos abarcando en la práctica nuevos ámbitos y se estructuran nuevos

modelos conceptuales adecuados, debemos retomar el estudio de los ámbitos anteriores
bajo la nueva luz más amplia y abarcativa.

Es decir, debemos retomar el estudio de las instituciones, con modelos de la psicología de

la comunidad. Estudio de grupos con modelos de la psicología institucional y de la
comunidad. Y el estudio de los individuos con los modelos de la psicología de los grupos,
comunidad e instituciones. El estudio de las instituciones abarca 3 capítulos
fundamentales en estrecha relación e interdependencia, pero que pueden ser
caracterizados de la siguiente forma:
 68

a) Estudio de la estructura y dinámica de las instituciones

b) Estudio de la psicología de las instituciones
c) Estrategia del trabajo en psicología Institucional.
Fundamentalmente la estrategia del psicólogo en el trabajo institucional.

Dentro de la estrategia, lo más importante es el encuadre de la tarea, es decir la fijación de

ciertas constantes dentro de las cuales se pueden controlar las variables del fenómeno,
por lo menos en cierta medida. “Psicología institucional abarca entonces el conjunto de
organismos de existencia física concreta, que tienen un cierto grado de permanencia en
algún campo o sector específico de la actividad humana, para estudiar en ellos todos los
fenómenos humanos que se dan en relación con la estructura, la dinámica y objetivos de
la institución”.

Burgess (citado por Young) menciona 4 tipos de principales instituciones:

a) Instituciones culturales básicas (familia, iglesia, escuela)

b) Instituciones comerciales (empresas comerciales y económicas, uniones de
trabajadores, empresas del Estado)
c) Instituciones recreativas (clubes atléticos y artísticos, parques, campos del juego,
teatros, cines, salones de baile)
d) Instituciones de control social formal (agencias de servicios sociales y gubernamentales)

A ellas Young agrega:

e) Instituciones sanitarias (hospitales, clínicas, campos y hogares para convalecientes, que
puedan incluirse o no en el grupo de agencias de servicio social)
f) Instituciones de comunicación (agencias de transporte, servicio postal, teléfonos,
periódicos, revistas, radios).

Información a tener en cuenta sobre la institución misma para el psicólogo:

a) Finalidad u objetivo
b) Instalaciones y procedimientos con los que se satisface su objetivo
c) Ubicación geográfica y relaciones con la comunidad
d) Relaciones con otras instituciones
e) Origen y formación
f) Evolución, historia, crecimiento, cambios, fluctuaciones, tradiciones
g) Organización y normas que la rigen
h) Contingente humana, su estratificación social y de tareas
i) Evaluación de los resultados
 69

“Lo realmente importante e impostergable es que la dependencia económica del psicólogo

institucional tiene que ser fijada en términos tales que no comprometan su total
independencia profesional”

* Objetivos de la institución y objetivos del psicólogo.

* Método del trabajo institucional.
* Técnicas del encuadre.
* Inserción del psicólogo en la institución.
* “Grado de dinámica” de la institución.

El conflicto es un elemento normal e imprescindible en el desarrollo y en cualquier

manifestación humana: la patología del conflicto se relaciona con la ausencia de los
resortes necesarios para resolverlos o dinamizarlos.

* Los grupos en la institución

A) Grupos primarios (emotivo)

B) Grupos formalizados o estereotipados (rígido)
C) Grupo secundario sin caer en la estereotipia (dinámico)

* El hospital como institución

* Psicología de las instituciones
* La empresa
* Psicología del equipo de psicólogos

El psicólogo en la comunidad

Bleger insiste en no apuntar únicamente a los factores patógenos de la enfermedad de los

individuos desde el rol de psicólogos, sino también enfocar hacia las condiciones
corrientes de vida y más generalmente a la comunidad. Plantea dejar de crear
instituciones donde se atiende exclusivamente a gente enferma, salir a la comunidad y
atender situaciones cotidianas, las tareas y actividades diarias y ordinarias que desarrolla
la población. Todo esto se puede resumir diciendo que desarrolla a la población, Todo se
puede resumir diciendo que debemos prestar más atención a la administración y la
planificación de los conocimientos y técnicas para atender las relación interpersonal, que
es un factor patógeno básico de nuestra civilización, controlando y ayudando al desarrollo
de la personalidad a través de sucesos comunes y diarios, a través de pautas de interacción
y a través de la ayuda técnica a personas clave u organizaciones importantes de la
 70

comunidad. Las múltiples tareas y funciones a lo que específicamente aplicamos el

termino <<psicohigiene>>.

Objetivos y niveles de la higiene mental

Es evidente la necesidad de aprovechamiento racional de las internaciones más precoces y

más breves, con tratamientos más activos, la habilitación del day-hospital y la necesidad
de incorporar servicios psiquiátricos en los hospitales generales. El punto culminante de la
asistencia psiquiátrica esta dado por lo que en la actualidad se denomina comunidad
terapéutica, que consiste fundamentalmente en modificar la estructura institucional
artificial y alienada, con sus propias pautas, para convertir la organización y las relaciones
que en ellas de san agentes positivos para los seres humanos que la integran.

Una gran problemática plateada en este texto es la mala planificación y racionalización de

los servicios, insumos e infraestructura de los hospitales e instituciones de la salud. Cita a
L.J. Saúl en sus textos Bases de la conducta humana y dice:

‘’ (…) En EEUU hay alrededor de un millón de psicóticos, de los cuales la mitad, están
alojados en Instituciones. Hay alrededor de quinientas mil camas para todas las otras
enfermedades, incluyendo sanatorios privados. En atrás palabras, en este país existe
aproximadamente el mismo número de camas para psicóticos que para todas las demás
enfermedades juntas. Aproximadamente el número de neuróticos es de cinco millones. Por
lo tanto, un niño de cada veinte pasará algún tiempo en una institución para enfermos
mentales. Uno de cada diez estará incapacitado algún periodo a causa de síntomas
mentales y emocionales. (…)’’

Este mismo autor cita a Bullis y O´Malley, quienes dicen: ‘’(…) De cada cien niños, la vida
de trece de ellos estarán de alguna forma alteradas debido a su incapacidad para alcanzar
la madurez emocional; cuatro terminarán en hospitales mentales; uno se convertirá en
delincuente; ocho serán destrozados por trastornos emocionales’’. Sin embargo
representan sólo una pequeña parte de esos cinco millones, hay que agregar que los
demás pueden estar afectados por el alcoholismo, la delincuencia, la criminalidad, los
suicidios, el divorcio y los trastornos psicosomáticos.

Debe reconocerse y lograr un mínimo de camas para enfermos psiquiátricos, con

frecuencia el problema de proveer más camas ha sido subrayado de otros servicios que
reducen la necesidad de internación y el tiempo de la misma. En una segunda etapa, debe
reconocerse a través del diagnóstico precoz, un mayor aprovechamiento de los servicios
hospitalarios. De esto requiere una gran participación del psicólogo, no sólo en cuanto al
 71

psicodiagnóstico y la psicoterapia, sino en la difusión adecuada de conocimientos que

alerten a la comunidad para solicitar ayuda médica o psicológica, combatir los prejuicios
de la enfermedad mental. En una tercera etapa, la prevención de la enfermedad. Al
psicólogo le corresponden los aspectos psicológicos de esta tarea (psicoprofilaxis). Dentro
de ella tenemos que reconocer la diferencia entre prevención específica e inespecífica. La
primera trata de combatir determinada causa o eslabón de la serie causal, mientras que en
la segunda no podemos actuar sobre causas específicas, sea porque no existen o sea
porque no las conocemos, y tenemos que atender múltiples situaciones médicas o
médicas. Las situaciones no médicas corresponden al sicólogo, sea por su acción directa o
por su asesoramiento a otros profesionales, en todo lo que significa atender los factores
psicológicos perturbadores en la vida corriente en sus múltiples manifestaciones y
fenómenos humanos. La cuarta etapa, es la rehabilitación, consiste en ayuda psicológica al
sujeto curado, o con cierto déficit, para reubicarse en la comunidad y reintegrarse a su
familia, reduciendo el impacto de los factores que desencadenaron o condicionaron su
enfermedad que pueden volver a enfermarlo. La quinta etapa, está dada por la promoción
de salud, y aquí donde se supone en cierta medida con la prevención inespecífica, sin que
podamos en muchos casos señalar netamente los límites entre una y otra.

La intervención de un psicólogo en las tensiones de una fábrica o en la correcta crianza de

los niños o en la preparación de los jóvenes para la vida sexual o afectiva pertenece a la
psicohigiene y no a la psicoprofilaxis o la higiene mental. Con la psicohigiene, el psicólogo
está ubicado fuera de la higiene mental y fuera de la salud pública, desde el punto de vista
organizativo o institucional de la misma, y en ella el psicólogo es un profesional autónomo
e independiente de la medicina asistencial y de la salud pública.

Constelación multifactorial

Esta constelación incluye problemas del orden económico, social y cultural, tales como los
de vivienda, trabajo, desocupación, alimentación, etc., y el satisfacer estas necesidades
tanto como atender condiciones sanitarias es tarea que incumbe a la salud pública y a la
psicohigiene; a esta última, le corresponde atender a todos los factores psicológicos que
están implicados en la no satisfacción de estas necesidades o en la promoción necesaria
para atenderlas en la escala que se requiere.

El psicólogo requiere de un conocimiento de la comunidad, de sus características

generales y específicas: y en cierta medida una estrategia mínima en eta actividad:

1. Trabajo del psicólogo en la comunidad tomada como totalidad, asesorando los

poderes públicos, organismos directos, personas claves etc.
 72

2. Trabajo en distintas instituciones de la comunidad: familia, fábricas, escuelas,

clubes, cárceles etc.

3. Intervenciones del psicólogo en distintas etapas del desarrollo de la personalidad:

infancia, adolescencia, juventud, madurez, vejez.

4. Periodos del cambio en el desarrollo de la personalidad: nacimiento, destete,

pubertad, etc.

5. Estudio y atención de sucesos humanos significativos en cuanto son experiencias

de cambio: casamiento, embarazo, divorcio, adopción etc.

6. Periodos críticos de la vida como enfrentamiento de una problemática peculiar:

cambio inmigración, enfermedad, desates económicos, accidentes, etc.

El psicólogo en ningún momento puede ser ubicado como un auxiliar de la medicina. El

psicólogo actúa como un profesional integrante de un equipo o como un asesor o
consultor en alguna de sus tareas específicas dentro de las cuales él tiene su propia
responsabilidad profesional. La psicohigiene rebasa el campo de la higiene; esta última se
centra en todo lo relativo a la enfermedad y la responsabilidad y dirección fundamental
recae sobre el médico., con quienes l psicólogo puede operar en condición de profesional
que asume sus propias responsabilidades lo que hace o en lo que deja de hacer. Mientras
que la psicohigiene refiere a la administración de recursos psicológicos para enfrentar los
problemas relativos a las condiciones y situaciones en que se desarrolla la vida de la
comunidad tomada en sí misma y no teniendo como referente a la enfermedad.

El psicólogo y la terapia

Fuera de la psicoterapia entendida en los términos tradicionales, el psicólogo puede

intervenir en distintos problemas de la práctica médica, como por ejemplo, la preparación
emocional de los pacientes que tienen ser intervenidos quirúrgicamente, especialmente
en intervenciones mutilantes; en los casos de accidentes, para detectar y rectificar
tendencias suicidas o automutilantes; en grupos de epilépticos, diabéticos, obesos,
hipertensos, etc., en los que, aunque el tratamiento es eminentemente medico, el
psicólogo puede ayudar en la rectificación de pautas de comportamiento que tienen
mucha relación con la enfermedad o con su terapia, tales como la inhibición social del
epiléptico, las transgresiones de régimen en los diabéticos y obesos, hábitos de la vida en
el hipertenso; y todo esto ya sea directamente con los paciente o con los que viven con
ellos.
 73

Puntos focales para el tratamiento y la prevención

El gráfico de Blain, muestra una clasificación de la población en el campo de la salud

mental. Según el autor, los esfuerzos de prevención primaria se aplican en las zonas I, I y II,
mientras que la secundaria se aplica en la zona IV.

 Zona I: Incluye toda la población prenatal, todos los niños e gestación, incluyendo
el nacimiento, con sus herencias genéticas, desarrollo fetal y reacciones al parto.
También a todos los que han nacido, la mayoría de ellos sanos, pero ligeramente
afectados genéticamente o traumatizados al nacer.

 Zona II: Incluye a todos aquellos de la zona I que crecer y funcionan normalmente
en el medio social como infantes, niños, adolescentes, adultos, de mediana edad
(madurez) y ancianos. Ellos actúan y son influidos por el medio alimentos, familia
clima, escuela, iglesia y trabajo. El curso de su desarrollo es relativamente
satisfactoria. Dejan de pertenecer cuando buscan ayuda para satisfacer
necesidades especiales.

 Zona III: Gente en situación especial, que ocurre a la entidades públicas creadas
por la sociedad para su protección y adaptación. Encontramos las agencias de
salud, educación y bienestar; médicos familiares, hospitales, agencias de asistencia
pública, organizaciones especiales para niños inválidos, orfanatos, casas para
ancianos, enfermeras domiciliarias, maestras diferenciales, policías, cortes de
justicia, etc. En esta zona encontramos gente que ha pasado por un estrés con los
consiguientes problemas emocionales, que pueden ser de orden secundario si sus
necesidades especiales pueden ser localizadas. Eliminando el estrés, pueden
retornar a la zona II.

 Zona IV (enfermedad mental): Incluye a todos los enfermos mentales y aquellos

con defectos de origen desconocido y a los que han desarrollado respuestas
emocionales de tal magnitud a situaciones de estrés que no pueden ser atendido
ni en la zona II ni en la III. Necesitan servicios clínicos (consultas, diagnósticos y
 74

tratamientos).

Comunidad
 75

Se define como un conjunto de personas que viven juntas, en un mismo lugar, y entre las
cuales hay establecido ciertos nexos, ciertas funciones en común, o cierta organización. En
este concepto intervienen dos características fundamentales: la geográfica y la funcional.
La primera se refiere a un cierto espacio en el que transcurre la vida de los seres humanos;
la segunda se refiere a los aspectos que le dan cierto grado de cohesión, de interrelación,
de unidad.

Objetivos

Aún necesitamos profundizar la investigación en este ámbito, ya que el acceso del

psicólogo a una comunidad tiene que ser como objetivo el estudio de su estructura, de su
organización, de sus problemas, de la forma como se vive, de las normas que la rigen, sus
necesidades y la manera de satisfacerlas. Dado que nuestras consignas constituyen el
encuadre de nuestra tarea, es decir, de las constantes con las cuales tenemos que trabajar.
En la medida en que estudiamos la comunidad vamos tomando conciencia de objetivos o
finalidades implícitas que de todas maneras existen pero en forma inconsciente o no
totalmente consciente. Lo que nos interesa es ayudar a esclarecer los problemas y
objetivos que la misma comunidad tiene ya funcionando en su seno y ayudar a que los
integrantes de una comunidad tomen consciencia de sus actitudes y de sus posibilidades
como seres humanos.

En primer lugar, necesitamos la autorización de las autoridades de la comunidad y de

ninguna manera encubrir nuestros objetivos o comprometernos en realizaciones que no
podamos llevar a cabo. En cuya tramitación vamos recogiendo datos de suma importancia.
Un segundo aspecto, que hemos considerado de suma importancia es el de la lealtad y el
compromiso de mantener y respetar la privacidad. En tercer lugar, y aunque esta implícito,
la veracidad es otra de la condiciones fundamentales, y con ello queremos significar que
no debemos incurrir a ninguna simulación o mentira. Otro aspecto, es el de no fomentar la
dependencia, no nos corresponde hacer cosas por la comunidad que estén fuera de
nuestra función de psicólogos. El no fomentar la dependencia, lleva implícita la consigna
de incrementar la independencia de la comunidad y de sus miembros. Conjuntamente con
lo anterior, los psicólogos no debe actuar por cuenta propia, es decir no deben constituir
un organismo autónomo que actúa con independencia. Otra de las consignas es de
comprometernos a no publicar ningún informe que no haya sido previamente conocido,
discutido y consentido por los implicados en dicho estudio.

Comunidad tipo
 76

La tipología para definir o para precisar una comunidad son los de integración y desintegración, se
encuentra en la relación entre el desarrollo económico social y tecnológico, y la ruptura de viejas o
de antiguas normas pautas y normas, con lo cual la comunidad pasa de una condición de integrada
a la de desintegrada. Una clasificación desarrollada por Redfiel, entre comunidad y sociedad
consiste en reconocer una sociedad Folk y una sociedad Urbana. Estos dos tipos de clasificación
pueden coexistir como estructuras superpuestas.

 La comunidad Folk: aquella que tiene características de organización muy primitiva:

pequeña, aislada, analfabeta, homogénea, con un profundo sentido de la solidaridad
grupal, con una producción de características primitivas, dedicada fundamentalmente al
autoconsumo. Los individuos son muy similares y la movilidad es leve o nula. Las normas y
valores están bien establecidos y tienen un fuerte sentimiento de pertenencia.

 La sociedad Urbana: aquella que especialmente se encuentra disgregada, desconectada, es

una sociedad individualista, fuerte movilidad, desaparición del sentimiento de pertenencia
nuevas formas de organización y formación de subgrupos. Todo este proceso está ligado al
desarrollo económico, al desarrollo de la tecnología.

Cohesión es distinta a comunidad Folk. Se pueden diferenciar, los conceptos de cohesión,

disociación e integración. Nuestra sociedad alienada o desintegrada procede de una comunidad
de cohesión; ésta última corresponde a nuestras actuales comunidades industrializadas. La
diferencia fundamental entre una y otra radica en que en la primera la identidad es grupal o
comunitaria, mientras que en la segunda se ha desarrollado la individualidad. En la comunidad
integrada es donde por fin se alcanza la personificación, que todavía consiste, en gran parte, en un
aspiración y no en un logro ya efectivo. No hay ninguna comunidad que pertenezca puramente a
alguno de estos tres tipos.

Grupo familiar y psicohigiene

En toda planificación de higiene mental y psicohigiene la familia ocupa un lugar clave, ya como
institución social, ya como grupo. La familia se caracteriza especialmente por el establecimiento de
una simbiosis y que en ella interviene, se concentra la parte psicótica de la personalidad de todos
sus integrantes. Entendemos por ello, aquella parte de la personalidad que ha quedado en los
niveles más inmaduros y regresivos, que se caracterizan fundamentalmente por una falta de
discriminación entre yo y no yo, entre objeto interno y depositario; de tal manera, la simbiosis es el
fenómeno clínico característico del grupo familiar; el sincretismo es uno de sus atributos, mientras
que la participación es el fenómeno dinámico fundamental por el cual se establece o se mantiene
la simbiosis familiar.

La familia se caracteriza por ser el reservorio de la parte menos diferenciada o menos discriminada
de la personalidad, y el rasgo cultural contemporáneo reside tanto en este hecho como en una
profunda disociación concomitante entre el intra y el extragrupo familiar, de tal manera que en
 77

este último resulta posible que un sujeto actúe en la parte más adaptada, más discriminada, más
evolucionada de su personalidad.

En el grupo secundario hay interacción y se actúa en función de recíprocas internalizaciones

discriminadas; se trata de personas que forman un grupo. En el grupo primario se trata de un
grupo que en el mejor de los casos, formará personas. En él no hay interacción sino participación:
la identificación proyectiva es masiva y todo el grupo es un sistema único; no hay proyección-
introyección sino solo identificación proyectiva, en la que cada miembro es solo parte de un todo y
por si mismo no constituye un todo ni una unidad psicológica, un progreso en la individualización.
Un grupo familiar sano es aquel que en el que se da esto último.

Las perturbaciones no solo dependen de la dinámica del intragrupo familiar, sino que también de
la dinámica del extragrupo y de las relaciones entre ambos, Tenemos que contar con que la
variación del extragrupo, un cambio que se produzca en la parte más discriminada y en el sector
más maduro de la actividad de la personalidad puede hacer que la perturbación no aparezca allí,
donde inicialmente se origina, sino en el grupo familiar.

Otras características que tiene el grupo simbiótico es la relación profundamente emocional. La

estructura resiste a los cambio intra y extragrupales; en ella se producen polarizaciones extremas
que reemplazan a la verdadera división esquizoide. No hay ningún índice de individualización por
el cual los individuos puedan reconocer a los demás integrantes de la familia como individuos
distintos de él mismo. Organización narcisística en el sentido de el predominio de una estructura
no discriminada. El mundo interno se ve proyectado sobre el mundo externo, de tal manera que no
hay discriminación entre el objeto interno y depositario. Al principio no hay, ni proyección ni
introyección. Estas últimas solo pueden operar cuando ya se ha establecido cierta discriminación
en la organización o estructura sincrética indiferenciada. El proceso que se cumple en la dinámica
familiar no es el de una conexión progresiva entre los miembros de la familia, sino un proceso
gradual desprendimiento e individualización entre los miembros de la familia.

El conflicto edípico es una de las vicisitudes de la fusión discriminación del nivel de organización
sincrética. Lo que se llama escena primaria no es otra cosa que esa fusión primitiva, que de esta
manera no se produce entonces por una unión de la madre con el padre y el abandono
consiguiente del niño.

La dinámica se establece alrededor de dos directrices: por un lado, la lucha contra la fusión; pero
por otro el sujeto necesita mantener su vínculo en nivel con su grupo familiar, porque en él se halla
fundamentalmente controlada la parte psicótica de su personalidad, que de otra manera sufrirá
peligro de disolución, de desorganización psicótica.

Otro tipo de extremo de grupo familiar es el esquizoide, cada uno de los integrantes incorporan el
grupo determinado como objeto interno y establecen la simbiosis con el grupo dentro de sí
mismos, y por una formación reactiva, en la cual se utiliza el horror al incesto y la agresión, el
 78

grupo se dispersa, o se bloquean las relaciones emocionales, que pasan a ser frías en defensa
frente a la fusión y pérdida de identidad. Un mínimo de identidad queda aquí conservado.

La función institucional de la familia es la de servir de reservorio, control y seguridad para la

satisfacción de la parte más inmadura o primitiva, narcisística de la personalidad, pero al mismo
tiempo, por el establecimiento de una buena relación simbiótica dentro del grupo familiar. Permite
el desarrollo de las partes más adaptadas o más maduras de la personalidad en el extragrupo.

La patología deriva fundamentalmente de los siguientes hechos:

1) Que la simbiosis no funciones como situación de seguridad dentro del grupo familiar y se
transforme en una simbiosis patológica. No da lugar a relaciones extragrupales y al
suficiente desarrollo de la identidad personal.

2) La simbiosis es también patológica, pero se introyecta de tal manera que el sujeto puede
lograr un cierto grado de desarrollo de la identidad, de la personalidad y sus relaciones
extragrupales, pero costa de una fuerte disociación con toda su vida emocional y afectiva,
se pueden inferir manifestaciones o trastornos mentales en su relación con la dinámica
grupal familiar:

1. Simbiosis normal: reservorio familiar de la parte más psicótica. Clivaje intra-

extragrupo, pero interacción entre ambos que permite el desarrollo e
individualización en el intra y el extragrupo. No es siempre normal una simbiosis
grupal.

2. Simbiosis patológica. Absorción masiva del individuo en el intragrupo. Relación

más normal en el extragrupo, pero de carácter fundamentalmente intelectual o
racional.

a) Fuerte clivaje intra-extragrupo; sin interacción entre ambos. El desarrollo

dolo se hace en la parte de la personalidad ligada al extragrupo.

b) Falta clivaje intra-extragrupo: déficit global del desarrollo de la

personalidad.

3) Autismo. Introyección del grupo familiar como núcleo; fuerte dependencia de él. Bloqueo
en el intra y el extragrupo, o desarrollo en este último de relaciones esquizoides, distantes,
frías, racionales. Se puede compensar el contacto con actividad maníaca, contrafóbica o
psicopática.

La patología más importante del grupo familiar, no son los más importantes como causas de
consulta al psiquiatra o al psicoanalista. El desajuste o desacuerdo entre las necesidades de una
parte del grupo que ya tiene estabilizados sus distintos segmentos de la personalidad, y otra parte
 79

del grupo que tiende a evolucionar, a estabilizar, a discriminar, a desarrollar tal vez una mayor
identidad individual.

El grupo familiar es el depositario de la parte más que inmadura o simbiótica de la personalidad,

de la mima amanera es el grupo que tiende a la estereotipia, porque necesita tener muy bien
controlada la parte psicótica de las personalidad, para que en cierta medida se pueda desarrollar
una parte más discriminada y adaptada de la personalidad en el extragrupo.

Pueden darse circunstancias que el grupo familiar no puede detectar directamente como
fenómenos patológicos: nos referimos a una frecuencia de accidentes, la compulsión a las
intervenciones quirúrgicas, a la persistencia de duelos no elaborados que pesan enormemente
sobre todo el grupo familiar. Suelen ocurrir fenómenos más claramente patológicos y notorios
como crisis epiléptica o la desorganización psicótica, los episodios de manía o melancolía.

Cuando el soporte narcisístico endogrupal falla puede ocurrir una desorganización psicótica que
estabilice o estereotipé como una psicosis, que puede resolverse en el restablecimiento de una
relación simbiótica endo-grupal con el mismo y otro grupo, pero que puede también ser la ocasión
de aprendizaje, de una discriminación.

Otro nivel en el cual puede funcionar el grupo familiar, por el desarrollo en el intragrupo de pautas
más discriminadas, aprendidas en interrelación con el extragrupo. El clivaje entre el intra y el
extragrupo es menos tajante y permite una cierta interrelación, o bien porque la simbiosis del
grupo familiar es mucho más normal y permite entonces el desarrollo o la personificación de sus
integrantes. No aparece la dispersión como casos anteriores, sino aparecen mecanismos
neuróticos: obsesivos, fóbicos, paranoides o histéricos.

El problema del cambio como una situación normal conflictiva o perturbadora pertenece a la
naturaleza íntima de la dinámica del grupo familiar. Las situaciones de cambio pueden provocar
tres tipos de ansiedades: confusional, paranoide y depresiva. La confusional es la característica del
grupo primario. Con la introducción de la discriminación podrían parecen las ansiedades
esquizoide y paranoide y además también el conflicto que requiere dicha discriminación para que
haya contradicción, En los niveles simbióticos solo existe la ambigüedad y en todo caso el conflicto
se da entre esta ambigüedad y el nivel más integrado más maduro.

Perspectivas del psicoanálisis y la psicohigiene

En la actualidad nos hallamos en una verdadera situación de emergencia que concierne al

problema de la salud y la enfermedad mental, y frente a la necesidad de elaborar y aplicar planes
de vasto alcance social en el terreno de la higiene social y la salud pública. Debemos tomar en
cuenta no solo los enfermos mentales sino también las conductas antisociales y las perturbaciones
conflictivas de todo tipo, desde el enfoque de la profilaxis.
 80

1. Necesidad de mejorar y difundir la asistencia a los enfermos mentales.

2. Atender los requerimientos del diagnóstico precoz y la rehabilitación.

3. Necesidad de actuar en situaciones que se beneficiarían con la ayuda profesional del

psicoanalista, psicólogo o psiquiatra.

4. Gran limitación de muchos procedimientos que son, en primer lugar, de índole individual,
pero con los que solo podemos tender una pequeña porción de individuos.

5. Gran imitación de muchos procedimientos por ser, de índole individual, pero con los que
solo podemos atender una pequeña porción de individuos.

6. Por la índole de las afecciones mentales, la gran mayoría de ellas requieren, en la profilaxis,
atender o evitar una compleja constelación multifactorial de índole social con lo cual el
problema a enfrentar se hace sumamente complejo.

7. En síntesis: el problema es social y nuestros instrumentos son individuales; enfocamos en

primer lugar la enfermedad y lo que se requiere es la profilaxis y la promoción de bienestar
y salud.

LA FILOSOFÍA QUE SUBYACE ESTE PLANTEO, RESIDE EN QUERER ENFRENTAR EL INCREMENTO

DE LAS ENFERMEDADES MENTALES CON UN INCREMENTO DE LA CANTIDAD DE PSIQUIATRAS Y
PSICOTERAPEUTAS.

El problema puede enunciarse sencillamente así:

1. Tenemos conocimientos psicológicos, que sabemos que pueden ser muy beneficiosos
para mejorar la vida de los seres humanos, pero

2. ¿De qué manera aplicarlos para que beneficien a toda la comunidad?

El problema ya no es el de la enfermedad mental, sino esencialmente de la promoción de la salud:

la psicoprofilaxis en su más alto nivel.

Psicoanálisis clínico

El psicoanálisis es al mismo tiempo una terapia, una teoría y una investigación. Es utópico
pretender formar tantos psicoanalistas como para que toda la población sea sometida a
tratamiento psicoanalítico. Ninguna técnica de investigación en ninguna disciplina se le exige que
resuelva un problema sobre el plano social.
 81

Sabemos también que hay muchos Institutos que forman psicoanalistas ‘silvestres’, siendo el
Instituto psicoanalítico el único que forma psicoanalistas. Por ello debemos intentar evitar este
‘’mercado negro del psicoanálisis’’ y ser más estrictos y rigurosos en la selección de futuros
estudiantes y hacer hincapié que no existen profesionales del psicoanálisis, pero si existen
investigadores del psicoanálisis.