Daftar isi tersedia di ScienceDirect

Data disingkat
homepage jurnal: www.elsevier.com/locate/dib

Data Article Pengaruh strategi retensi bakat pada sikap karyawan untuk bekerja: Analisis
data survei
Olumuyiwa A. Oludayo a, Comfort O. Akanbi a, Bridget M. Obot a, Segun I. Popoola b, c, n, Aderemi A.
Atayero b, c
Departemen Manajemen Bisnis, Universitas Perjanjian, Ota, Nigeria b Jurusan Teknik Elektro dan Informasi, Universitas
Perjanjian, Ota, Nigeria c Komunitas yang Cerdas dan Terhubung IoT-Enabled (SmartCU) Cluster Penelitian, Universitas
Perjanjian, Ota, Nigeria
info
artikel Riwayat artikel: Diterima 19 Juni 2018 Diterima dalam formulir yang direvisi 26 Juli 2018 Diterima 24 Agustus 2018
Tersedia online 30 Agustus 2018
Kata kunci: Talent Retention Employee Attitude untuk bekerja Organisasi
https://doi.org/10.1016/j.dib.2018.08.103 2352-3409 / & 2018 Para Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Inc. Ini adalah artikel akses
terbuka di bawah lisensi CC BY (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
abstrak
Dalam artikel data ini, analisis tentang strategi untuk retensi bakat di Universitas Perjanjian dan efek yang terkait pada sikap
karyawan untuk bekerja disajikan. Populasi penelitian termasuk staf akademik Universitas Kovenan, yang memiliki populasi 530
karyawan, tetapi ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Yamen. Data yang diperoleh melalui survei kuesioner
dianalisis menggunakan Paket Statistik untuk Ilmu Sosial (SPSS). Regresi linier digunakan untuk memodelkan pengaruh strategi
retensi bakat pada sikap karyawan untuk bekerja. Informasi ini dibuat tersedia untuk umum untuk membantu penelitian empiris
tentang masalah manajemen bakat dalam organisasi.
& 2018 Para Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Inc. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY
(http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).
Spesifikasi Tabel
Area subjek Manajemen Bisnis Bidang studi yang lebih spesifik Manajemen Sumber Daya Manusia Jenis data Tabel
n Penulis yang sesuai di: Jurusan Teknik Elektro dan Informasi, Universitas Perjanjian, Ota, Nigeria.
Alamat e-mail: segun.popoola@covenantuniversity.edu.ng (SI Popoola).
Data Singkat 20 (2018) 698–705
OA Oludayo et al. / Data Singkat 20 (2018) 698–705 699
Bagaimana data diperoleh Data dikumpulkan secara besar-besaran melalui distribusi salinan
kuesioner kepada staf akademik universitas perjanjian Format data Raw, dianalisis, data statistik
inferensial Faktor eksperimental Sampel terdiri dari staf akademik Universitas Perjanjian.
Kuesionerpeneliti buatan yang berisi data tentang strategi retensi bakat dan sikap karyawan untuk bekerja diselesaikan. Fitur
eksperimental Data deskriptif, ANOVA, dan analisis Regresi data
diwakili menggunakan tabel. Lokasi sumber data Universitas Kovenan, Canaanland, Ota, Nigeria (Lintang 6.6718o N,
Bujur 3.1581o E) Aksesibilitas data Untuk mendorong penelitian berbasis bukti dalammanajemen bakat
strategidalam organisasi, kumpulan data terperinci dibuat tersedia untuk umum. Artikel penelitian
terkaitNil
Nilaidata

Data yang diberikan dalam artikel ini akan mempermudah untuk mengeksplorasi masalah strategi retensi bakat dan efeknya pada
sikap karyawan untuk bekerja.
Penyediaan dataset ini akan memungkinkan manajemen organisasi untuk melihat cara meningkatkan strategi retensi bakat untuk
memungkinkan karyawan berkinerja lebih baik. Itu membuat ruang untuk pencapaian tujuan organisasi karena ketika karyawan
senang, pelanggan juga senang.
Analisis lebih lanjut dari dataset ini akan meningkatkan keterampilan, kemampuan dan memberikan solusi untuk tingkat dan
kepuasan karyawan, membangun sikap positif dan meningkatkan tingkat produktivitas.
Eksplorasi lebih lanjut dari data ini oleh badan penelitian profesional global akan meningkatkan penggunaan strategi retensi bakat
yang efektif untuk diterapkan di organisasi di seluruh negara.
Data yang dibagikan dalam artikel data ini akan membuka pintu untuk kolaborasi penelitian baru.
1. PengelolaanData
Talentadalah tantangan global tetapi masalahnya tampak lebih akut untuk organisasi bisnis di negara berkembang karena
permintaan karyawan berbakat di wilayah ini terus meningkat terhadap pasokannya [1]. Pandangan global manajemen bakat
dalam pengembangan sumber daya manusia disediakan untuk [2] untuk memastikan pemahaman yang seimbang. Nankervis [3]
telah mengidentifikasi kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan bakat yang dibutuhkan sebagai pendekatan potensial
untuk mempertahankan ledakan ekonomi saat ini yang dialami di Cina. Björkman dan Smale [4] membahas beberapa solusi
praktis yang akan membantu dalam menangani tantangan yang terkait dengan identifikasi dan pengembangan bakat di
perusahaan multinasional. Tafti dkk. [5] dikaitkan masalah dan keberhasilan manajemen bakat di industri otomotif Iran untuk
struktural, lingkungan, perilaku, dan faktor manajerial. Konsekuensi dan prospek penanganan yang tepat tantangan bakat global
disajikan dalam [6] sehubungan dengan manajemen sumber daya manusia internasional. Beberapa organisasi di India telah
mengadopsi jejaring sosial sebagai strategi yang benar untuk merek organisasi dan retensi bakat [7]. Mensah dan Bolawole [8]
mempresentasikan penjelasan yang lebih meyakinkan mengenai hubungan positif antara manajemen bakat dan sikap kerja
karyawan menggunakan kecocokan person-organisatoris.
Sebagian besar organisasi di negara berkembang sekarang mencari cara yang layak untuk mempertahankan pekerja mereka
dengan membuat organisasi mereka lebih menarik dan dengan melatih dan mengembangkan kapasitas sumber daya manusia
yang terbatas. Perusahaan multinasional sedang mengembangkan sistem global yang membantu dalam mengidentifikasi dan
mengembangkan bakat [4]. Namun, sebagian besar perusahaan masih dihadapkan pada tantangan untuk mendapatkan jumlah
pekerja yang kompeten yang diperlukan untuk posisi yang tepat dan pada waktu yang tepat [1]. Oleh karena itu, perlu untuk
mengembangkan strategi manajemen bakat yang efektif yang akan positif
OA Oludayo et al. / Data Singkat 20 (2018) 698-705 700
mempengaruhi sikap karyawan untuk bekerja menuju tujuan akhir retensi bakat dalam suatu organisasi.
2. Desain eksperimental, bahan, dan metode
Dalam artikel data ini, efek dari strategi retensi bakat yang diadopsi di Covenant University, Ota, Nigeria diukur dengan
memperhatikan sikap karyawan untuk bekerja. Kuesioner survei yang sesuai dirancang dan diberikan kepada total ukuran sampel
sebanyak 200 responden. Tingkat tanggapan terhadap kuesioner survei disajikan pada Tabel 1. 152, mewakili 76% dari total
kuesioner didistribusikan, dikembalikan sementara 48, mewakili 24% dari total kuesioner didistribusikan, tidak dikembalikan.
Tabel 2 menunjukkan demografi 152 responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, dan pencapaian pendidikan. Distribusi
gender menunjukkan bahwa 71 responden (46,7%) adalah laki-laki sementara sisanya 81 responden (53,3%) adalah perempuan.
Ini menyiratkan bahwa responden perempuan memiliki persentase tertinggi. Distribusi usia menunjukkan bahwa 40 (26,3%) dari
responden berada dalam rentang usia 20 dan 30 tahun. 39 (25,7%) responden berusia antara 31 dan 40 tahun. 57 (37,5%) dari
responden adalah antara 41 dan 50 tahun, sedangkan sisanya 16 (10,5%) berusia 51 tahun ke atas. Ini menyiratkan bahwa jumlah
responden yang lebih besar rata-rata antara usia 41 dan 50. Pencapaian pendidikan dikategorikan ke dalam tiga - Higher National
Diploma (HND) / Bachelor of Science (B.Sc) / Bachelor of Art (BA), Master of Science (M.Sc) / Magister Administrasi Bisnis
(MBA) / Master of Art (MA), dan gelar Doktor (Ph.D). 42 (27,6%) dari responden adalah pemegang gelar pertama. 54 (35,5%)
memiliki gelar Master sementara 56 sisanya (36,8%) memiliki gelar doktor.
Tanggapan terhadap kuesioner survei dianalisis berdasarkan operasionalisasi variabel menjadi variabel dependen dan
independen. Variabel-variabel ini dianalisis dengan set pertanyaan yang berbeda yang tercantum dalam kuesioner. Set analisis
pertama dilakukan padaindependen
Tabel 1 Rate responsuntuk kuesioner survei. Sumber: Survei lapangan, 2018
Kuesioner Responden Persentase responden
Kembali 152 76 Tidak kembali 48 24 Jumlah 228 100
Tabel 2 Data demografi responden. Sumber: Survei Lapangan Peneliti (2018)
Karakteristik sosial Persentase (%)
Jenis Kelamin Laki-Laki 46,7 Perempuan 53,3 Usia 21–30 tahun 26,3 31–40 tahun 25,7 41–50 tahun 37,5 51 tahun ke atas 10,5
Pencapaian pendidikan HND / B.Sc / BA 27,6 M.Sc/MBA/MA 35.5 Ph.D 36.8
OA Oludayo et al. / Data Singkat 20 (2018) 698-705 701
variabel yaitu retensi bakat. Set kedua analisis dilakukan pada variabel dependen yaitu sikap karyawan untuk bekerja.
Tanggapan responden untuk pertanyaan yang berbeda pada strategi retensi bakat disajikan pada Tabel 3–7. Tabel 3
menyajikan ringkasan tanggapan terhadap pertanyaan yang diajukan apakah karyawan setuju bahwa kompensasi dibayarkan
kepada pekerja dalam kasus kecelakaan dalam bentuk apa pun yang terjadi saat bekerja. 2 (1,3%) responden menunjukkan bahwa
mereka tidak setuju dengan gagasan tersebut. 2 (1,3%) responden ragu-ragu tentang pertanyaan itu. 66 (43,4%) responden setuju
bahwa kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja dalam kasus segala bentuk kecelakaan yang berkelanjutan pada pekerjaan
memuaskan sementara 82 (53,9%) sangat setuju dengan gagasan yang sama.
Tabel 3 Data tentang tanggapan apakah kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja dalam kasus kecelakaan dalam bentuk
apapun yang terjadi pada pekerjaan memuaskan. Sumber: Survei Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persentase Valid% Persentase kumulatif
Valid Tidak Setuju 2 1.3 1.3 1.3 Bimbang 2 1.3 1.3 2.6 Setuju 66 43.4 43.4 46.1 Sangat setuju 82 53.9 53.9 100.0 Total 152
100.0 100.0
Tabel 4 menyajikan tanggapan terhadap pernyataan penelitian “ Organisasi memberikan peluang untuk pertumbuhan
profesional ”. Hanya 1 responden belum memutuskan tentang pernyataan tersebut. 69 (45,4%) responden setuju sementara 82
(53,9%) responden sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
Tabel 4 Data tentang tanggapan apakah organisasi memberikan peluang untuk pertumbuhan profesional. Sumber: Survei
Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persentase Valid% Persentase kumulatif
Valid Tidak setuju 0 0,0 0,0 0,0 Tidak ditentukan 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 69 45,4 45,4 46,1 Sangat setuju 82 53,9 53,9 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
Tabel 5 menyajikan ringkasan data pada tanggapan terhadap pernyataan penelitian "Kebijakan organisasi ini untuk promosi
dan kemajuan adil." 4 responden belum memutuskan sementara 98 responden sangat setuju dengan gagasan, namun, 50 (32,9%)
responden setuju dengan gagasan tersebut.
Tabel 5 Data tentang tanggapan apakah kebijakan organisasi untuk promosi dan kemajuan adil. Sumber: Survei Lapangan
Peneliti (2018)
Frekuensi Persen Valid persen Kumulatif persen
Valid Tidak setuju 0 0,0 0,0 0,0 Belum ditentukan 4 2,6 2,6 2,6 Setuju 50 32,9 32,9 35,5 Sangat setuju 98 64,5 64,5 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
OA Oludayo et al. / Data in Brief 20 (2018) 698–705 702
Tabel 6 menyajikan ringkasan data tentang tanggapan terhadap pernyataan penelitian "Talent dihargai dalam organisasi ini".
Satu responden belum memutuskan, 72 responden setuju, sementara 79 sangat setuju dengan gagasan tersebut.
Tabel 6 Data tentang tanggapan apakah bakat dihargai dalam organisasi ini. Sumber: Survei Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persentase Valid% Persentase kumulatif
Valid Tidak setuju 0 0,0 0,0 0,0 Tidak ditentukan 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 72 47,4 47,4 48,0 Sangat setuju 79 52,0 52,0 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
Tabel 7 menyajikan ringkasan data tentang tanggapan untuk pernyataan penelitian "Program pelatihan telah memberdayakan
saya dalam keseluruhan kinerja saya". Data menunjukkan bahwa satu (0,7%) responden belum memutuskan, 71 (46,7%)
menunjukkan persetujuan untuk gagasan tersebut, sementara 80 (52,6%) responden sangat setuju.
Tabel 7 Data tentang tanggapan apakah program pelatihan telah meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Sumber: Survei
Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persentase Valid% Persentase kumulatif
Valid Tidak setuju 0 0,0 0,0 0,0 Tidak ditentukan 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 71 46,7 46,7 47,4 Sangat setuju 80 52,6 52,6 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
Tabel 8–11 menyajikan pernyataan yang berhubungan dengan karyawan sikap untuk bekerja. Pernyataan-pernyataan ini
meliputi: (1) Saya merasakan kepuasan pribadi dari pekerjaan saya; (2) Saya merasakan komitmen yang kuat terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi ini; (3) Saya menampilkan perilaku warga organisasi yang baik dan; (4) Saya menerima dorongan yang
memberi saya rasa memiliki.
Analisis regresi dilakukan pada data statistik inferensial yang diperoleh. Adopsi statistik uji ini didasarkan pada fakta bahwa
analisis regresi digunakan dalam menggambarkan ketergantungan variabel pada satu atau lebih variabel. Ini juga digunakan
untuk menentukan efek dan dampak dari variabel independen pada variabel dependen.
Tabel 8 Data tentang perasaan kepuasan pribadi dari pekerjaan. Sumber: Survei Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persen Valid persen Kumulatif persen
Valid Tidak setuju 0 0,0 0,0 0,0 Tidak ditentukan 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 70 46,1 46,1 46,7 Sangat setuju 81 53,3 53,3 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
OA Oludayo et al. / Data in Brief 20 (2018) 698–705 703
Tabel 9 Data tentang perasaan komitmen yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Sumber: Survei Lapangan Peneliti
(2018)
Frekuensi Persen Valid persen Kumulatif persen
Valid Tidak setuju 0 0,0 0,0 0,0 Belum ditentukan 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 85 55,9 55,9 56,6 Sangat setuju 66 43,4 43,4 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
Tabel 10 Data pada tampilan perilaku kewargaan organisasional yang baik . Sumber: Survei Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persentase Valid% Persen kumulatif
Valid belum diputuskan 0 0,0 0,0 0,0 Tidak setuju 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 76 50,0 50,0 50,7 Sangat setuju 75 49,3 49,3 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
Tabel 11 Data apakah responden menerima dorongan yang memberikan rasa memiliki. Sumber: Survei Lapangan Peneliti (2018)
Frekuensi Persentase Valid persen Persen kumulatif
Valid belum diputuskan 0 0,0 0,0 0,0 Tidak setuju 1 0,7 0,7 0,7 Setuju 80 52,6 52,6 53,3 Sangat setuju 71 46,7 46,7 100,0 Jumlah
152 100,0 100,0
Tabel 12 Ringkasan model.
Model RR kuadrat Disesuaikan R squared Kesalahan standar perkiraan
1 0,410 0,168 0,162 0,33368
Tabel 13 Analisis varians (ANOVA) hasil.
Model Jumlah kuadrat df Berarti persegi F Sig.
Regresi 3.368 1 3.368 30.247 0.000 Residual 16.701 150 0.111 Total 20.069 151
OA Oludayo et al. / Data Singkat 20 (2018) 698–705 704
Tabel 14 Koefisien variabel.
Model koefisien unstandardixed distandarisasi
koefisien
t Sig.
Bstandar
Kesalahan
Beta
Constant 2.581 0.345 7.486 0.000 Talent
retention
0.417 0.076 0.410 5.500 0.000
Oleh karena itu, dari persamaan ini, sikap karyawan untuk bekerja tergantung pada strategi retensi bakat. Ini dinyatakan
sebagai:
EA 1⁄4 f ð TR Þ
Dimana, EA 1⁄4 Y TR 1⁄4 X
Y 1⁄4 Cþβ
1
Xþμ
Dimana X, Y didefinisikan di atas
C1⁄4 Constant β
1
1⁄4 Co- efisien X μ 1⁄4 Kesalahan istilah Model ringkasan, hasil Analisis Varians (ANOVA), dan koefisien variabel
independen disajikan pada Tabel 12, 13, dan 14 masing-masing.
3. Pertimbangan etis
Dalam penelitian ini, tujuan penelitian secara jelas diketahui oleh semua peserta untuk mendorong partisipasi aktif dan
obyektif. Untuk menjunjung nilai-nilai etis selama pengumpulan data, responden diizinkan untuk tetap anonim dan semua
informasi pribadi yang diperoleh diperlakukan sebagai rahasia.
4. Kesimpulan
Artikel data ini menyajikan dan menganalisis informasi statistik tentang strategi retensi bakat dalam organisasi dan apa
pengaruhnya terhadap sikap karyawan untuk bekerja dengan studi kasus Universitas Kovenan, Nigeria. Dataset yang disediakan
dalam artikel ini akan mendorong analisis kuantitatif lebih lanjut ke dalam materi pelajaran. Akses gratis ke data ini akan
memberikan informasi yang berguna bagi manajemen, eksekutif dan konsultan sumber daya manusia untuk pengambilan
keputusan yang lebih baik dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Ucapan Terima Kasih
Penelitian ini sepenuhnya disponsori oleh Pusat Universitas Kovenan untuk Penelitian, Inovasi dan Pengembangan
(CUCRID), Universitas Perjanjian, Ota, Nigeria.
OA Oludayo dkk. / Data Singkat 20 (2018) 698–705 705
Dokumen transparansi. Informasi pendukung
Data transparansi yang terkait dengan artikel ini dapat ditemukan dalam versi online di http: //dx.doi. org / 10.1016 /
j.dib.2018.08.103.
Referensi
[1] RS Schuler, SE Jackson, IR Tarique, Kerangka manajemen bakat global: tindakan SDM untuk menghadapibakat global
tantangan, Glob. Talent Manag. (2011) 17–36. [2] S. Kim, GN McLean, Manajemen bakat global: kebutuhan, tantangan, dan
peran HRD, Adv. Dev. Manusia. Resour.
14 (2012) 566–585. [3] AR Nankervis, Membangun masa depan? ' Pemerintah dan tanggapan industri terhadap tantangan
manajemen bakat di
China setelah GFC, Asia Pac. Bis. Wahyu 19 (2013) 186-199. [4] I. Björkman, A. Smale, Manajemen bakat global: tantangan
dan solusi, Universia Bus. Rev. 27 (2010) 30–43. [5] MM Tafti, M. Mahmoudsalehi, M. Amiri, Faktor-faktor penentu
keberhasilan, tantangan dan rintangan dalam manajemen bakat,Ind
Komandan. Melatih. 49 (2017) 15–21. [6] RS Schuler, SE Jackson, I. Tarique, Manajemen bakat global dan tantangan bakat
global: peluang strategis untuk
IHRM, J. World Bus. 46 (2011) 506–516. [7] S. Nayak, J. Bhatnagar, P. Budhwar, Memanfaatkan jejaring sosial untuk
manajemen bakat: sebuah studi eksplorasiIndia
perusahaan, Thunderbird Int. Bis. Rev. 60 (2018) 21–37. [8] JK Mensah, JN Bawole, Menguji efek mediasi dari orang-
organisasi cocok pada hubungan antarabakat
manajemendan sikap karyawan berbakat, Int. J. Manpow. 39 (2018) 319–333.