PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPILIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. WIRA LESTARI
DI MAKASSAR

Oleh :

Muh. Arham L. Ilham

022 2015 0342

Pembimbing:

H. Abbas Saleh, SE, M.Si

Drs. Ilham Bachtiar, SE, M.Si

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2019
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang

bergerak dibidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Keberhasilan dari suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya

manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur

yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, di sisi lain juga manusia

sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-

harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-

faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, motivasi, dedikasi, dan loyalitas serta

kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 2006)

Untuk mencapai tujuan perusahaan, sangat tergantung pada kemampuan

kinerja karyawannya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006) kinerja atau

prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja (performance) menurut Moeheriono (2012) merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui

dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau
standar keberhasilan sebagai tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh

karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka

kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin diketahui bila tidak

ada tolok ukur keberhasilannya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan penerapan disiplin

yang baik dan pemberian motivasi guna meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Disiplin sangat berpengaruh besar terhadap usaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena adanya perhatian dari pimpinan

perusahaan terhadap keinginan-keinginan yang dimiliki oleh karyawannya yang

bertujuan untuk mendapatkan semangat kerja karyawan dan juga demi

meningkatnya produktivitas perusahaan untuk dapat bersaing secara global.

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple” yang

berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Muchdarsyah

(2005) menyatakan disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-

orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada

dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang

dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Menurut Prijodarminto, (1993) mengemukakan “Disiplin adalah suatu

kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang

menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”.

Karena sudah menyatu dengan diri sendiri seseorang, maka sikap atau

perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai

beban, bahkan sebaliknya akan membebani diri seseorang bilamana ia tidak berbuat
sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari

perilaku hidup seseorang. Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui

proses binaan melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari

keteladanan lingkungan seseorang. Disiplin akan membuat diri seseorang tahu

membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, wajib dilakukan, yang

boleh dilakukan, dan yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal

yang dilarang untuk dilakukan)

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok

tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara

individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun

kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat

berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang

memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam

membangun kepribadian yang baik.

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar

senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan

yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk dalam waktu yang lama salah satu

proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan mealui proses untuk

membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan

tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada

dalam organisasi tersebut. Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada

seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut

dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan

bahwa disiplin itu penting.

Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan, namun

karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus menerus maka disiplin

dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri dan dirasakan sebagai kebutuhan dan

kebiasaan. Diharapkan untuk kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi

kebiasaan berpikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin

bukan hanya soak mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat

menhadi dispilin berfikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek

kehidupannya.

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena

dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa

ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi

lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.

Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan sikap, perilaku

dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan di tempat seseorang itu berada

termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam

pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian dari pendapat beberapa ahli dapat

disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi

perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan

yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.

Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang

memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau

menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, motivasi kerja dapat diartikan

sebagai bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka proses pembinaan,

pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

(Sinungan, 2008). Sedangkan menurut Sunarto (2005) motivasi bisa didefinisikan

sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan

mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas.

.Menurut Hasibuan (2006), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang maksimal”. Motivasi merupakan hal yang sangat

penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap

karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan, karena

dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seseorang tidak

dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena

apa yang menjadi motif dan motivasinya bekerja tidak terpenuhi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja merupakan

faktor penentu dalam kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi kerja

dan disiplin kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Karyawan

yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan

profesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas,

sehingga berdaya guna dan berhasil guna. karyawan yang profesional dapat

diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja
sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk

keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003)

Salah satu perusahaan yang sangat memperhatikan kinerja karyawannya

adalah CV. Wira Lestari di Makassar.

CV. Wira Lestari merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang

pembuatan alat dan mesin industri dan penjualan ayam broiler yang ada di

Makassar. Perusahaan ini berlokasi di Jln. Skarda di Makassar. Perusahaan ini

dibangun dengan tujuan. Terkait dengan tujuan tersebut maka hal ini tidak lepas

dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang sangat

menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan perusahaan

tersebut.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dari itu peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengusung judul “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Wira Lestari di

Makassar” untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin kerja

dalam peningkatan performa kinerja karyawan CV. Wira Lestari di Makassar.

B. Masalah Pokok

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan permasalahan yang hendak

diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Wira

Lestari di Makassar?
 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Wira

Lestari di Makassar?

3. Di antara variable motivasi dan disiplin kerja, variable manakah yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan CV. Wira Lestari di

Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah pokok diatas tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan pada CV. Wira Lestari di Makassar.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada CV. Wira Lestari di Makassar

3. Untuk menguji variable manakah yang berperan dominan terhadap

kinerja karyawan pada CV. Wira Lestari di Makassar

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini memiliki manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

a). Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi perluasan penelitian

selanjutnya.
2. Manfaat Praktis

a). Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan

evaluasi bagi perusahaan untuk mengetahui seberapa pengaruh motivasi

dan kinerja perusahaan supaya lebih kompetitif lagi, terutama dalam

pengelolaan SDM perusahaan beserta kebijakan-kebijakannya.

b). Bagi Penulis

Untuk memperluas wawasan pengetahuan tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori tentang Motivasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:141), motivasi berasal dari kata bahasa Latin

Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi

(motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai

dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi,

karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer

membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik

dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan.

Selain itu masih terdapat beberapa definisi motivasi menurut parah ahli

lainnya. Menurut Rivai (2005:455) “Motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal

yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. McCormik

(Mangkunegara 2005:94) dalam hubungannya dengan lingkungan

kerja mengemukakan bahwa “Motivasi kerja didefenisikan sebagai

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Robbins (2001:166) menyatakan bahwa “Definisi dari motivasi yaitu

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi beberapa kebutuhan individual”. Nawawi (2001:351)

menyatakan bahwa, “Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong

atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan (kegiatan)”.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa

dapat disimpulkan motivasi merupakan dorongan yang dimiliki

individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam

mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.1.2 Tujuan Motivasi

Menurut Saydam (2005:328) tujuan pemberian motivasi adalah untuk:

1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja

3. Meningkatkan disiplin kerja

4. Meningkatkan prestasi kerja

5. Mempertinggi moral kerja karyawan

6. Meningkatkan rasa tanggung jawab

7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi

8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Kemudian Hasibuan (2007:146) mengemukakan bahwa pemberian

motivasi mempunyai tujuan, yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;

4. Meningkatkan kedisiplinan;

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya;

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dari tujuan-tujuan motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh

pemimpin maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat

bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan

mengeluarkan kemampuan mereka atau memberikan kinerja yang

maksimal.
2.1.1.3 Azas-azas Motivasi Kerja

Azas motivasi menurut Hasibuan (2007:146) adalah:

a. Azas Mengikutsertakan

Mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan

kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide–ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara

ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya

tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan

meningkat.

b. Azas Komunikasi

Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara

mengerjakannya, dan kendala – kendala yang dihadapi. Dengan

azas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab

semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar

pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c. Azas Pengakuan

Memberikan pengahargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar

kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan

bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus – menerus

mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha – usahanya.

d. Azas Wewenang yang Didelegasikan

Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan

untuk mengambil keputusan dan berkreatibitas dan melaksanakan

tugas-tugas atasan atau manajer.

e. Azas Perhatian Timbal Balik

Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan

perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

diharapkan bawahan dari perusahaan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahawa azas motivasi yang

diimplementasikan harus meningkatkan produktivitas kerja dan

memberikan kepuasan kepada karyawan.

Berbagai teori mengenai motivasi juga banyak berkembang

dewasa ini, salah satu yang menjadi acuan dalam penelitian ini

yakni teori David McClelland mengenai Three Needs Theory. Teori

ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan

prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model

motivasi ini ditemukan di berbagai lini organisasi, baik staf

maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang

merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut :

 Kebutuhan akan prestasi (Need of Achievement)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat

standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki

 Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan

kebutuhan akan aktualisasi diri.

Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain

mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai

tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan

terhadap masalah-masalah, di mana mereka dapat menerima

umpan-balik yang cepat atas kineja mereka sehingga

mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka

menjadi lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat

menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang (Robbins

2003:217).

 Kebutuhan akan kekuasaan (Power )

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana

orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian

atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan

ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland

menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat

berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi

kepemimpinan. Individu-individu dengan (n-Pow) yang

tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat

 mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di

dalam situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan

cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh

pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif

(Robbins 2003:217-218).

 Kebutuhan untuk berafiliasi (Affiliation)

Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para

peneliti. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk

berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu

dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras

untukpersahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada

situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang

melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.

Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi

umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi

sosial yang tinggi (Robbins 2003:218).

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki

kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi

perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala McClelland:

 Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

 Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang

lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan

 Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses

(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Teori Motivasi menurut Hasibuan (2007:152) yaitu:

1. Motivasi Klasik

Frederick Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik

atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat

bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi

kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil

pekerjaannya.

Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana

ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan

dengan tugas- tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas

harus dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk

memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi,

semakin besar penghasilan mereka. Manajer mengetahui bahwa

kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk

melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi

dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya

ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya

meningkat.
 2. Maslow's Need Hierarchy Theory

Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan

Maslow's Need Hierarchy Theory. A Theory of Human

Motivation atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki

Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory

dari Elton Mayo.

Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang

berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi

bermacam- macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan

yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan

yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah

terpenuhi muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai

tingkat kebutuhan kelima.

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris “disciple”

yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan

sebagainya. Muchdarsyah (2005:145), disiplin merupakan suatu

keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam

organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa

senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia

yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “Disiplin adalah

suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari

serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu

dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan

lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan

sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat

sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian

dari perilaku dalam kehidupannya.

Sikap dan perilaku demikian tercipta melalui proses binaan

keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari

keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya

tahu membedakan hal – hal apa yang seharusnya dilakukan, yang

wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya

dilakukan (karena merupakan hal – hal yang dilarang).

Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disiplin terbagi pada tiga

aspek, yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan”

diuraikan sebagai berikut ini:

1. Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat

da tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan,

pengendalian pikiran dan pengendalian watak;

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku,

norma, kriteria, dan standard yang sedemikian rupa sehingga

 pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam

atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan, norma, kriteria, dan

standard tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai

keberhasilan ( sukses );

3. Sikap kelakukan yang wajar menunjukkan kesanggupan hati,

untuk menaati segala hal secara cermat dan tertib.

Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi

pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran

terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan

memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para

karyawannya mengenai tingkah laku para pegawai dan

bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai serta bagaimana

memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi.

Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi

pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:44) yang

menyebutkan bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta

sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku”

Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi (1998:104),

menyatakan bahwa “Disiplin adalah sebagai usaha untuk

mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap

 ketentuan-ketentuan yang telah disetujui bersama dalam

melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada

seseorang atau sekelompok orang atau pada kelompok orang

dapat dihindari”

Sementara itu Sutisna, (1989:109) mendefinisikan disiplin

adalah:

1. Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau

pengendalian dorongan atau kepentingan demi cita-cita

atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan;

2. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif

dan diarahkan sendiri sekalipun menghadapi rintangan atau

gangguan.

Menurut Hasibuan (1996:212) bahwa “Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma yang berlaku”. Definisi lainnya

menyatakan bahwa disiplin adalah:

1. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri,

karakter, atau keadaan serta teratur dan efisiensi;

2. Hasil latihan serupa; pengendalian diri; perilaku yang tertib;

3. Penerima atau ketundukan pada kekuasaan dan kontrol;

4. Perlakuan yang menghukum atau memperbaiki;

5. Suatu cabang ilmu pengetahuan

Dari definisi diatas mengatakan bahwa untuk mencapai disiplin

diperlukan adanya pelatihan-pelatihan, sedangkan disiplin kerja

itu sendiri diartikan berbeda oleh para ahli. Sedangkan

Siswanto (1989:278) mengemukakan pengertian disiplin kerja

sebagai berikut: “Disiplin kerja yaitu menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik

yang tertulis maupn yang tidak tertulis serta mampu

menjalankannya dan tidak mudah mengelak untuk menerima

sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya”.

Menurut Handoko (2001:208) bahwa, “Disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standard – standard organisasi”,

sedangkan pengertian disiplin kerja, Nawawi (1998:103)

mengemukakan bahwa “Disiplin kerja adalah usaha memelihara

stabilitas organisasi dengan memberikan pembatasan

mengenai sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh

setiap personil dalam suatu organisasi”.

Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada

pegawainya karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari

organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha menciptakan

suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Hal tersebut sejalan

dengan pendapat Marton (1987:92) yang mengemukakan bahwa

yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “suatu keadaan yang

menunjukkan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh

orang-orang yang berada dalam sebuah organisasi karena

peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti.

Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil

yang bersangkutan. Hasibuan (1996:212) mengemukakan

bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau

semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi

karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka

organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. Jadi

dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi

dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa

yang diharapkan. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan

disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap

peraturan dan ketentuan yang berlaku. Pelanggaran terhadap

disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai

dengan ketentuan – ketentuan dan norma yang telah ada.

 Dalam PPRI No. 30 Tahun 1980 Pasal 1 dikemukakan bahwa,

“Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau

perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik yang dilakukan di dalam

maupun di luar jam kerja”. Untuk menghindari adanya

pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada, maka perlu

adanya hukuman atau sanksi. Hukuman dalam peningkatan

kedisiplinan merupakan alat untuk mendidik personil agar mau

dan dapat mentaati semua peraturan yang ada.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin

kerja adalah suatu sikap mental yang dimilik oleh pegawai dalam

menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam

organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya

tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat

mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.

2.1.2.2 Tujuan Disiplin

Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan, perlua adanya disiplin kerja yang baik dari personil

yang bersangkutan. Hasibuan (1996:212) mengemukakan

bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau

semangat kerja, dan mendorong gairah kerja atau semangat kerja,

 dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan

harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan

disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam

mewujudkan tujuannya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa

kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi

dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin

menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan

tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai

mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan

menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha

pencapaian tujuan. Pendapatan tersebut dipertegas oleh

pernataan Tulus (2004:38) yang mengemukakan beberapa fungsi

disiplin, antara lain:

1. Menata kehidupan bersama

2. Membangun kepribadian

3. Melatih kepribadian

4. Pemaksaan

5. Hukuman

6. Menciptakan lingkungan kondusif

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu

kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu,

hubungan yang terjalin antara individu lain menjadi lebih baik dan
lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang

pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat

berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan

organisasi yang memiliki keadaan yangtenang, tertib dan

tenteram sangat berperan dalam membangun kepribadian

yang baik.

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai

agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku

dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk

dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk

kepribadian tersebut dilakukan melalui proses untuk membentuk

kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan. Latihan

tersebut dilaksanakan antara pegawai, pimpinan dan seluruh

personil yang ada dalam organisasi tersebut.

Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk

mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan

tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin

seperti itu dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting. Pada

awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan,

namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus

menerus maka disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiri

dan dirasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk

di kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan

berpikir baik, positif bermakna dan memandang jauh ke depan

disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati peraturan

melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang

mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat

penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk

mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman,

dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta

motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang.

Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai pembentukan

sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin didalam lingkungan

di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja

sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan

pekerjaan. Menurut Handoko (1994:208) “Disiplin adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar

organisasi nasional”.

Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan

untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan

yang harus dipenuhi oleh setiap pegawai tanpa terkecuali.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan

 kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan

sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tetapi

jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaan itu

dibawah kemampuannya, maka sesungguhnya kedisiplinan

karyawan itu rendah.

2.1.2.3 Indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau

kelompok organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan

tunduk terhadap peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku

serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan

dalam upaya pencapaian cita – cita dan tujuan tertentu serta

memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-

standar organisasional.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas dapat ditarik karakteristik

disiplin kerja sebagai berikut :

1. Disiplin kerja tidak semata – mata patuh dan taat terhadap

penggunaan jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai

jadwal, tidak mangkir saat bekerja.

2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya

perasaan takut, atau terpaksa.

3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari

bagaimana sikap dalam bekerja.

 Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah

sebagai berikut:

1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya.

2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.

3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.

4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.

5. Bertingkah laku sopan.

Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik, itu

tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang

mempengaruhi. Hasibuan (1996:13) mengemukakan indikator-

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan dalam suatu

organisasi, diantaranya adalah :

1. Tujuan dan kemampuan;

2. Teladan pimpinan;

3. Balas jasa;

4. Keadilan;

5. Waskat;

6. Sanksi hukuman;

7. Ketegasan;

8. Hubungan kemanusiaan.

Karyawan yang mempunyai sikap disiplin kerja yang tinggi akan

merasa riskan untuk meninggalkan pekerjaan jika belum selesai,

bahkan akan merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu,

dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu

diselesaikan terlebih dahulu. Pekerjaan yang dilakukan karyawan

yang disiplin ditunjukkan dengan kejujurannya dalam bekerja,

penuh semangat dan tanggung jawab sehingga berupaya

menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin. Tingkah lakunya

senantiasa menunjukkan kesopanan dan amanah memelihara

fasilitas pekerjaan.

Selain itu, seorang karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang

tinggi mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan seefektif dan

seefisien mungkin. Inisiatif yang dilakukannya sering mendapat

dukungan dari pimpinan, tidak hanya itu saja, dia juga selalu

menunjukkan kreativitas dalam bekerja sehingga dalam bekerja

tidak pernah merasa bosan apalagi meninggalkan pekerjaannya

dan menumpuknya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator

disiplin kerja antara lain adalah:

1. Mampu Mengelola Waktu

Yaitu mampu menata dirinya dalam memanfaatkan waktu dengan

sebaik – baiknya, pegawai yang mempunya kemampuan dalam

menata waktunya akan senantiasa berusaha melaksanakan

kewajiban sepanjang hari, melaksanakan tugas pada waktunya,

menangani tugas tanpa menangguhkan, beraktivitas berdasarkan

skala prioritas waktu luang secara efisien dan membuat rencana

kerja.

2. Bekerja dengan Penuh Aktif dan Inisiatif

Kreativitas dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu dari

yang tidak ada menjadi ada, sedangkan inisiatif adalah daya

inspirasi yang ada dalam diri seseorang karyawan yang bekerja

dengan penuh kreatif dan inisiatif dan mempunyai hasrat untuk

mengubah hal – hal disekitarnya menjadi lebih baik, mempunyai

kontribusi positif dalam lembaga, siap mencoba hal yang baru dan

melaksanakannya serta bersikap terbuka dan tanggap dalam segala

sesuatu.

3. Komitmen, Loyalitas dan Tanggung Jawab

Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan menunjukkan

komitmen dan loyalitas kepada lembaga tempat dimana ia bekerja,

tanggung jawab yang ada dimilikinya selalu dipegang dengan erat

guna menjaga kepercayaan pimpinan. Secara sukarela, pegawai

yang berkomitmen, loyal dan bertanggungjawab akan senang dan

sukarela tunduk pada peraturan, menjunjung tinggi nama baik

pribadi dan organisasi, mempunyai tanggug jawab tinggi dalam

melaksanakan pekerjaan dan berusaha untuk memecahkan

masalah.
 4. Bertingkah Laku Sopan

Tingkah laku sopan adalah sikap terpuji yang harus dimiliki oleh

seorang karyawan. Sehingga dalam bergaul, ia mempunyai kebiasaan

mengucapkan salam, menyapa, dan selalu santun dalam bekerja.

Selain itu pegawai yang sopan akan selalu merasa segan kepada

pimpinan, menghormatinya, dan patuh akan perintahnya.

5. Bekerja Dengan Jujur dan penuh Semangat

Jujur dalam bekerja merupakan salah satu ciri kredibilitas

seorang pegawai, sehingga ia bersikap transparan dan terbuka

serta mempunyai semangat yang tinggi dalam bekerja.

6. Kuat dan Teguh Hati

Karyawan yang disiplin mempunyai jiwa yang kuat dan hati yang

teguh. Dalam melaksanakan tugas yang diberikan, ia mempunyai

tekad yang kuat, tidak pernah mengeluh dan menjadi beban bagi

karyawan yang lain dan teguh hatinya dalam bekerja.

7. Mengerahkan Semua Kemampuan

Karyawan yang disiplin senantiasa taat pada peraturan yang ada.

Dengan kesadaran sendiri, ia berusaha mengerahkan segala

kemampuan yang dimilikinya dengan sebaik mungkin dalam

mewujudkan penyelesaian pekerjaannya dengan seektif dan

seefisien mungkin. Dalam mencapai prestasi kerja, ia bersaing

secara positif dengan karyawan lainnya.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2001:67). Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja sering

dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri

berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja,

karena kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang

dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan

perusahaan (Handoko, 1995:135). mernurut (Mangkunegara,

2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikannya.

Menurut Gibson (1997:355), kinerja sebagai hasil dari pekerjaan

yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan

kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan

mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat

perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan

keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta

terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap

seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Mc.Clelland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:28),

berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif

berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai

prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc.

Clelland (Mangkunegara, 2005:68), mengemukakan 6

karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

2. Berani mengambil resiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang

untuk merealisasikan tujuan

5. Memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukan.

 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana

yang telah diprogramkan.

2.1.3.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevakuasi

pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian

kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk

digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar – standar kinerja

dan memotivasiindividu di waktu berikutnya. Untuk mengetahui

kinerja seseorang diperlukan penilaian kinerja. Handoko (2000:135)

mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi

yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja.

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150)

adalah sebagai berikut:

1. Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur

pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam

keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan

khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan

karyawan yang bersangkutan.

 2. Pengembangan

Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk

keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang

diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan

lainnya.

2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas

merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja

digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Rivai (2005:55)

manfaat penilaian kinerja adalah:

Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain

1. Meningkatkan motivasi

2. Meningkatkan kepuasan kerja

3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

4. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas

5. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

Manfaat bagi penilai :

1. Meningkatkan kepuasan kerja

2. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

3. Kecenderungan kinerja karyawan

 4. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer

ataupun karyawan

5. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

6. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

Manfaat bagi perusahaan :

1. Perbaiki seluruh simpul unit – unit yang ada dalam perusahaan

2. Meningkatkan kualitas komunikasi

3. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

4. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas

yang dilakukan untuk masing – masing karyawan

Unsur – unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan menurut

Hasibuan (2002:59) adalah sebagai berikut:

1. Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan.

2. Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan – peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan kepadanya.

3. Kreatifitas

Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas

untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

 4. Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam

maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.

5. Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam – macam

elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi

manajemen.

6. Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung

jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana

dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

2.1.3.5 Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat

beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya

melakukan penilaian tersebut antara lain:

1. Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada

umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

2. Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari

penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi

 sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja

pekerjaanya.

3. Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten

dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang

tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena

lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan baik kinerja dari lingkungan

sehari – hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disektar

personal, ruang surat sampat ke pelanggan atasan rekan sekerja.

2.1.3.6 Indikator-indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Simamora dan Heryanto (2004:21) yaitu:

1. Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan

semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan

terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani

menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

 3. Keterampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan

tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Yos Satria Putra (2016)

Yos Satria Putra melakukan penelitian mengenai adanya pengaruh

antara disiplin dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

2. Muhammad Ashari (2016)

Muhammad Ashari menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa

motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh tehadap

kinerja karyawan.

3. Nanang Yogi Anggoro Putro (2017)

Nanang Yogi Anggoro Putro mengatakan bahwa variable gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3 Keterkaitan Antara Variabel

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong

seseorang berbuat sesuatu (Anoraga 1997). Motivasi seseorang dapat

timbul dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari
 luar individu (motivasi ektrinsik). Sedangkan menurut (Handoko, 1999)

motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan dalam pribadi masing-masing individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi

yang ada dalam diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang

akan mewujudkan suatu prilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2007:26) disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan

atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Rivai, 2004 : 36).

Disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh semangat kerja

karyawan, tingkat kompensasi yang diberikan, serta kepuasan

kerja karyawan. Dimana karyawan dengan semangat kerja yang

tinggi cenderung akan bekerja dengan lebih baik, tepat waktu,

dan tidak pernah membolos. Karyawan akan semangat untuk

berangkat kerja sehingga disiplin kerjanya menjadi tinggi. Dengan

dilandasi dengan aspek aspek diatas maka kedisplinan kerja akan

 berpengaruh besar pada kinerja perusahaan. Ketika tingkat

disiplin kerja suatu perusahaan itu tinggi maka diharapkan

karyawan akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitas

perusahaan meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik akan

meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin, tidak

menghabiskan waktu yang banyak bagi perusahaan untuk sekedar

melakukan pembenahan diaspek kedisplinan tersebut dan waktu

dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru berdasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban

yang empirik (Sugiyono, 2012).

Berdasarkan teori diatas maka masalah pokok dapat dikemukakan

hipotetis penelitian sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.
3. Bahwa motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana

penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun penelitian yang akan dilakukan

berlokasi di CV. Wira Lestari Makassar yang beralamat di Jl. Skarda N4

No. 9, Gunung Sari, Rappocini, Kota Makassar. Waktu yang digunakan

dalam penelitian ini direncanakan bulan April-Juni 2019.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai CV.

Wira Lestari yang jumlahnya 20 orang.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai CV

Wira Lestari dengan menggunakan teknik pengambilan sampel

jenuh (saturation sampling), yaitu teknik pengambilan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, dengan syarat

populasi tidak terlalu banyak, maka anggota sampel ditentukan

berdasarkan metode sloving dengan menggunakan rumus sebagai

berikut :
 N
𝑛=
[1 + (𝑁)(𝑒)²]

Dimana :

n = Jumlah anggota sampel

N = Jumlah anggota populasi = 20

e = Derajat Kebebasan (tingkat kesalahan)

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis

Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang

digunakan sebagai berikut:

a) Data Kuantitatif

Data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang

diperoleh dari CV. Wira Lestari yang dapat dihitung, seperti

jumlah karyawan dan data-data lainnya yang menunjang

penelitian.

2. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis,

yaitu :
 a) Data Primer

Data yang diperoleh melalui pengamatan dan

wawancara langsung terhadap responden yang dalam hal ini

pegawai.

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data sebagai bahan dalam penelitian digunakan

beberapa metode seperti berikut :

a) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan

pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan dari responden. (Arikunto, Suharsimi. 2006).

b) Wawancara

Wawancara adalah teknik mendapatkan informasi

dengan cara bertanya langsung kepada responden. Wawancara

merupakan satu bagian terpenting dari setiap survei.

E. Metode Analisis Data

A) Uji Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini dikarenakan variabel bebas terdiri dari tiga

variabel (motivasi, disiplin dan kinerja) maka digunakan regresi linear

 berganda, yaitu analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas

atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antar dua variabel atau

lebih ( Riduwan, Sunarto. 2013).

Y = bo + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e

Keterangan :

Y : Kinerja

X1 : Motivasi

X2 : Disiplin

Bo : Bilangan konstanta

b1, b2 : Koefisien Regresi

e: Error

B) Uji asumsi klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu

akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi

klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus

dilakukan, yakni :
1. Uji Normalitas

Salah satu asumsi model regresi adalah residual

mempunyai distribusi normal. Apa konsekuensinya jika

model tidak mempunyai residual yang berdistribusi normal?

Uji t yang digunakan untuk melihat signifikansi variable

independen terhadap variabel dependen menjadi tidak bisa

diaplikasikan jika model tidak mempunyai distribusi residual

yang normal. Deteksi normalitas suatu model dapat dilakukan

dengan beberapa cara antara lain: (1) cara grafis

menggunakan grafik Normal P-P Plot; (2) Uji Kolmogorov-

Smirnov (K-S); dan (3) Uji Jarque-Berra (J-B). Dalam

penelitian ini akan digunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-

S) karena lebih representatif. Kriteria uji Kolmogorov-

Smirnov (K-S) adalah sebagai berikut:

a. Jika value (Asymp.Sig.) > 0,05, maka model

atau variable yang digunakan dalam penelitian

memiliki distribusi normal.

b. Jika value (Asymp.Sig.) < 0,05, maka model

atau variable yang digunakan dalam penelitian

memiliki distribusi tidak normal, (Siswandi,

2012).
2. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur tingkat

kemampuan suatu instrument untuk mengukur seseuatu yang

menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan

instrument tersebut. Suatu instrument dikatakan valid

apabila mampu mencapai tujuan pengukurannya, yaitu

mengukur apa yang ingin di ukurnya. Sekiranya peneliti

menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data

penelitian, maka kuesioner yang disusun harus mengukur

apa yang ingin di ukur (Hadi, 2001). Menghitung korelasi

antara masing-masing pertanyaan dengan skor total

memakai rumus teknik korelasi product moment. Koefisien

korelasi ini merupakan koefisien validitas. Jika koefisien

korelasi hitung lebih besar dari koefisien korelasi tabel maka

butir pertanyaan tersebut dikatakan valid (Winarno

Suracmad, 1982).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians

dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

varians dari n.residual suatu pengamatan ke pengamatan lain

(Husein Umar, 2014).

4. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas (multicolinearity) adalah hubungan

linear yang terjadi di antara variabel-variabel

bebas/independen di dalam model regresi berganda.

Konsekuensi dari adanya multikolinearitas ini adalah bahwa

estimator/prediktor akan mempunyai varian dan standar

kesalahan (error) yang besar, sehingga sulit memperoleh

suatu estimasi/prediksi yang tepat. Lebih lanjut, sebagai

akibat dari varian dan standard error yang besar, maka

interval estimasi akan cenderung lebih lebar dan nilai hitung

statistik uji t akan kecil, sehingga menyebabkan variabel

independen menjadi tidak signifikan secara statistik. Deteksi

adanya gejala multikolinearitas dapat dilakukan dengan

melihat nilai-inilai Tolerance dan VIF (Varian Inflation

Factor) yang kriterianya adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai Tolerance < 0,1, dan nilai VIF > 10, maka

dikatakan bahwa ditemukan adanya gejala

multikolinearitas pada model regresi, (Siswandi,

2012).

5. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah

instrumen dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih

dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.

C) Koefisien Determinasi (R2)

Untuk menguji model penelitian ini adalah dengan

menghitung koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu.

Semakin besar R2 suatu variabel bebas menunjukkan semakin

dominannya pengaruh terhadap variabel tidak bebasnya, dan

variabel bebas mempunyai R2 paling besar menunjukkan pengaruh

paling dominan terhadap variabel tidak bebas. Besaran R2 yang

didefinisikan dikenal sebagai koefisien determinasi (sampel) dan

merupakan besaran yang paling lazim digunakan untuk mengukur

kebaikan sesuai (goodness of fit) garis regresi. Secara verbal, R2

mengukur proporsi (bagian) atau presentase total variasi dalam Y

yang dijelaskan oleh model regresi.

D) Pengujian Hipotesis

a. Uji Hipotesis (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas secara bersama-sama (simultan)

mempengaruhi variabel-variabel terikat. Uji F merupakan

pengujian koefisien regresi yang bertujuan untuk menguji

 pengaruh simultan antara variabel Motivasi (X1), dan

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).Kriteria

pengujian :

a. Ho : β = 0; Tidak ada pengaruh positif dan signifikan

antara Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y).

b. Ha : β > 0 ; Ada pengaruh positif dan signifikan

antara Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y). Taraf

signifikasi = 0,05 dengan df = n – k – 1.

1) Apabila Fhitung> Ftabel atau p < 0,05, maka

Ho ditolak dan Ha diterima.

2) Apabila Fhitung< Ftabel atau p > 0,05, maka

Ho diterima dan Ha ditolak.

b. Uji Hipotesis (Uji t)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji apakah suatu parameter

dalam model (bi) sama dengan nol, atau : Ho : bi = 0 Artinya,

apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama

dengan nol, atau : HA : bi ≠ 0. Artinya, variabel tersebut

merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel

dependen. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik t

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Quick lock : bila jumlah degree of freedom (df)

adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan 5%,

maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila

nilai t lebih besar daripada dua (nilai absolute).

Dengan kata lain kita menerima hipotesis

alternative, yang menyatakan bahwa suatu variabel

indenpenden secara individual berpegaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

b. Membandingkan nilai t hasil perhitungan dengan t

menurut tabel. Bila nilai statistik t hitung lebih besar

daripada t tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha

yang menyatakan bahwa suatu variabel independen

secara individual berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.
F. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Menurut Mohammad Nazir (2003) Operasional adalah suatu

defenisi yang diberikan kepada suatu variabel atau kontruk dengan cara

memberikan arti atau mendefenisikan kegiatan ataupun meberikan suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur kontruk atau variabel.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dua jenis, yaitu :

a. Variabel independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen.

b. Variabel dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi akibat dikarenakan adanya variabel bebas.

Dengan defenisi operasional kita akan mengetahui indikator dari

variabel-variabel penelitian dan defenisi operasional merupakan unsur

penting, karena defenisi operasional merupakan petunjuk tentang

bagaimana suatu variabel penelitian diukur. Adapun defenisi operasional

dalam penelitian ini sebagai berikut :

X1 : Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat

bekerja lebih semangat untuk mencapai kebutuhan yang

memberikan kepuasan.
X2 : Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.

Y : Kinerja

Kinerja merupakan jawaban dari keberhasilan atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

 Table3.1 : Indikator penelitian

no Variable Indikator Skala

1. Kebutuhan rasa aman

1. Motivasi 2. Kebutuhan prestasi

3. Kebutuhan social Likert

1. Kehadiran setiap hari

2. Disiplin Kerja 2. Ketepatan jam kerja

3. Ketaatan pada peraturan Likert

3. Kinerja 1. Target yang ditetapkan tercapai

2. Pelaksanaan pekerjaan tepat waktu Likert

3. Menghasilkan kerja yang berkualitas

 IV. PELAKSANAAN PENELITIAN

A. Rencana Jadwal Penelitian

Tabel 4.1 Rencana Jadwal Penelitian

Mar

et April Mei
No. Kegiatan

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Penyusunan dan

1 proposal

2 Konsultasi

3 Revisi Proposal

4 Pengumpulan Data

5 Analisis Data

6 Penulisan Skripsi

7 Revisi Skripsi

8 Penggandaan

B. Perkiraan Biaya

Adapun Besarnya Biaya yang dikeluarkan selama melakukan penelitian ini adalah :

Table 4.2 Perkiraan Biaya

No Jenis biaya Rp Jumlah

1 Biaya penyusunan proposal Rp 200.000
2 Biaya seminar proposal Rp 650.000
 3 Biaya pengumpulan data Rp 200.000
4 Biaya analisis data Rp 500.000
5 Biaya pengurusan skripsi Rp 400.000
6 Foto copy dan jilid Rp 700.000
7 Biaya seminar hasil Rp 700.000
8 Biaya perbaikan Rp 300.000
9 Biaya seminar tutup Rp 1.300.000
10 Biaya konsumsi Rp 1.000.000
11 Biaya lain-lain Rp 350.000
Total Rp 6.300.000

C. Rencana Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang di buat dalam proposal ini dibagi dalam 4 (empat) bab. Dan

pada setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Adapun sistematika penulisan dalam

penelitian ini adalah :

BAB I : Pendahuluan, pada bab ini penulis menguraikan secara singkat

mengenai latar belakang masalah, masalah pokok, tujuan penelitian,

dan manfaat penelitian.

BAB II : Landasan teori, dalam bab ini diuraikan tentang gaya kepemimpinan,

motivasi dan kinerja, penelitian terdahulu, keterkaitan antara

variable dan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian, dalam bab ini diuraikan tentang lokasi dan waktu

penelitian, pendekatan penelitian, populasi, sampel, jenis data,

sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis penelitian,

dan definisi operasional variabel penelitian.

BAB IV : Pelaksanaan penelitian, dalam bab ini diuraikan tentang jadwal

penelitian, perkiraan biaya dan sistematika penulisan.