Anda di halaman 1dari 16

I.

LATAR BELAKANG

Pada perkembangan era globalisasi saat ini, persaingan bisnis yang semakin

pesat membuat seluruh perusahaan ikut berkembang dan saling berkompetisi

dengan perusahaan lainnya, baik itu perusahaan negeri, swasta dan asing. Dalam

menghadapi kompetisi atau persaingan antar perusahaan, sebaiknya perusahaan

memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) atau yang sering disebut dengan tenaga

kerja (karyawan) yang berkualitas. SDM merupakan faktor utama penentu

perusahaan tersebut berhasil, karena sumber daya manusia dapat dikatakan

karyawan yang memiliki peranan penting dalam menjalankan kehidupan

perusahaan.

Dunia kerja di zaman ini, banyak menuntut para karyawannya agar terus

bekerja dan terus berhadapan di depan komputer selama berjam-jam, bahkan ada

karyawan yang bekerja melebihi jam kerja atau sering disebut lembur untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Banyaknya tugas ataupun project yang harus

diselesaikan, maka kebutuhan karyawan pun semakin harus terpenuhi. SDM dan

perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karena karyawan

menjadi peran penting dalam menjalankan kehidupan perusahaan. Ketika karyawan

memiliki produktivitas kerja yang tinggi, maka karyawan akan menghasilkan

kinerja dan pencapaian yang baik bagi perushaaan. Oleh karena itu, SDM harus

dijaga dengan sebaik-baiknya dan perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan

karyawannya.

Kesejahteraan karyawan dapat dilihat oleh perusahaan dengan melakukan

upaya, salah satunya meningkatkan kepuasaan kerja karyawan. Salah satu persoalan

1
yang menghambat jalannya perusahaan demi pencapaian yang baik bagi perusahaan

adalah keluarnya karyawan dari perusahaan tersebut. Istilah dari keluarnya

karyawan disebut dengan turnover. Menurut Schultz (dalam Syahronica, 2015),

mengatakan bahwa turnover merupakan sesuatu yang merugikan bagi sebuah

perusahaan, karena adanya karyawan yang keluar dari perusahaan, pergantian

karyawan membutuhkan perekrutan, penyeleksian dan pelatihan. Akan tetapi, jika

pergantian karyawan disebabkan oleh pengunduran diri (resign), maka hal ini akan

menyulitkan perusahaan dan berkaitan dengan implentasi program kerja yang telah

dijalankan oleh pihak perusahaan (Gomes dalam Ikhwanto, 2015). Saat ini turnover

masih menjadi masalah utama dalam sebuah perusahaan untuk mempertahankan

karyawannya. Masalah pada turnover masih dapat ditemukan pada semua

perusahaan, baik didalam negeri dan diluar negeri. Hasil survei menurut Price

Water House Coopers (PwC), perusahaan industri di Indonesia menunjukkan data

turnover terbesar pada industri perbankan dan hasilnya mencapai 15% pada tahun

2014. Survei yang dilakukan PwC, angka tersebut masuk kedalam kategori tinggi

dan penyebabnya karena permintaan SDM yang sering berpindah-pindah

perusahaan. Sebanyak 54% responden pindah untuk tunjangan (gaji) yang lebih

baik, sedangkan 37% responden menyatakan ingin mencari tempat kerja yang lain

untuk meningkatkan karir (Bisnis.com).

Sebagaimana masalah yang terjadi pada turnover, sering dianggap penting

untuk diperhatikan, karena masalah tersebut akan memberikan dampak yang tidak

menguntungkan bagi perusahaan. Turnover pada karyawan sangat perlu untuk

diperhatikan oleh perusahaan, agar mengetahui dan memahami hal apa yang

membuat karyawan berkeinginan untuk resign dari perusahaan. Selain itu,

2
perusahaan dapat mengidentifikasi perilaku-perilaku karyawan yang memiliki

keinginan resign untuk mengurangi terjadinya turnover. Adapun penyebab dari

turnover dilihat dari kepuasan kerja pada karyawan. Menurut Rus dan Mc Neily

(dalam Ikhwanto, 2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hal yang utama

bahkan penting bagi perusahaan, yang dimiliki masing-masing karyawan, karena

pada dasarnya kepuasan kerja melihat seberapa jauh karyawan merasakan seberapa

besar penghargaan yang diterima karyawan dari pekerjaan yang sudah dikerjakan.

Sedangkan, kepuasan kerja pada karaywan menjadi salah satu hal yang paling

kompleks bagi perusahaan dan menjadi salah satu aspek penting bagi karyawan dan

perusahaan. Kepuasaan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan

untuk tetap bersama perusahaan atau mencari perusahaan lain (Effendy dalam

Syahronica, 2015). Adapun bentuk dari kepuasan kerja karyawan adalah upah (gaji)

yang tidak memenuhi kebutuhan, hubungan komuikasi yang kurang baik dengan

atasan maupun karyawan yang lain dan kondisi lingkungan diperusahaan. Setiap

individu (karyawan) memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda, dilihat dengan apa

yang ada pada dirinya. Semakin banyaknya aspek yang sesuai dengan keinginan

karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasaan kerjanya.

Semakin bergantinya tahun, kebutuhan manusia menjadi sangat beragam,

sehingga keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih baik dan bertahan dalam

situasi ini membuat karyawan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhannya.

Karyawan mengharapkan upah atau gaji yang sesuai dengan apa yang telah ia

lakukan dalam pekerjaannya. Akan tetapi, apabila gaji tidak sebanding dengan

kebutuhan hidup yang selalu meningkat, serta karyawan merasa bahwa gaji yang

diterimanya tidak sesuai dengan apa yang ia harapkan, maka hal ini dapat

3
mendorong keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Fenomena seperti

ini juga terjadi di PT. X, dimana tempat penulis menemukan masalah tersebut saat

internship. PT. X merupakan perusahaan yang bergerak dibidang teknologi dan

informasi atau yang sering disebut dengan singkatan IT (Information Technology).

Kepuasan kerja karyawan PT. X terlihat pada upah (gaji) yang tidak sesuai dengan

apa yang mereka lakukan selama bekerja, bahkan karyawan yang sudah lama

bekerja diperusahaan ini mendapatkan kenaikkan gaji. Akan tetapi, kenaikkan gaji

yang didapatkan masih kecil, sedangkan kebutuhan manusia setiap harinya

bertambah naik atau mahal. Seperti halnya karyawan di PT. X pun merasa tidak

puas bekerja diperusahaan tesebut dan memiliki keinginan untuk keluar dari

perusahaan (resign).

Beberapa karyawan yang penulis temui pun merasa pekerjaan mereka

(karyawan) seperti tidak dihargai dan selain itu, lingkungan pekerjaan menjadi

alasan kedua apabila karyawan ingin mengajukan surat pengunduran diri. Dengan

kata lain, kepuasan kerja karyawan mencerminkan sikap karyawan terhadap

pekerjaan yang dikerjakannya. Sikap karyawan yang terlihat terhadap pekerjaannya

di PT. X ini ialah seperti datang terlmabat (tidak tepat waktu) ke kantor. Dalam

penelitian Rageb et al. (dalam Mardiana, 2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja

memiliki dampak lebih besar terhadap intensi turnover, dibandingkan kinerja

pekerjaan ataupun komitmen organisasi. Sebagaimana fenomena dari latar

belakang dan hasil penelitian yang sebelumnya sudah dijelaskan, maka penulis

menyimpulkan ingin mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi

turnover yang terjadi di PT. X.

4
II. PERTANYAAN PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan untuk melihat kepuasan kerja dengan intensi

turnover pada karyawan, sehingga pertanyaan yang akan diteliti dalam penelitian

ini akan membahas:

1. Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi

turnover pada karyawan PT. X?

2. Seberapa besar hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover

pada karyawan PT. X?

III. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan penelitian ini berdasarkan pertanyaan penelitian yang ada

dan untuk membantu perusahaan agar memahami kepuasaan kerja dengan intensi

turnover, yaitu:

1. Untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya hubungan antara kepuasan

kerja dengan intensi turnover pada PT. X.

2. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara kepuasaan kerja

dengan intensi turnover pada karyawan PT. X.

IV. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan penulis melalui penelitian ini adalah dapat

memberikan bahkan menjadikan evaluasi bagi seorang karyawan (pekerja) dan

perusahaan dalam melihat kepuasan kerja dengan intensi turnover. Adapun manfaat

yang dapat diperoleh dari penelitian ini, yaitu:

1. Penelitian ini dapat memberikan gambaran hubungan antara kepuasan

kerja dengan intensi turnover di PT. X.

5
2. Penelitian ini dapat memberikan pemahan untuk perusahaan X dan

perusahaan lainnya tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan

intensi turnover.

3. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan menjadi

referensi untuk peneliti selanjutnya.

V. DEFINISI TERMINOLOGI

A. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya yang mereka yakini seharusnya

mereka terima (Robbins dalam Hanafiah, 2014). Menurut Syahronica

(2015), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan aspek

yang ada di dalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu

perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan

sekerjanya. Kepuasan kerja dapat diklarifikasikan sebagai pengaruh

refleksi dari pengalaman karyawan dan persepsinya terhadap tempat

kera. Karyawan menganggap bahwa kepuasan kerja juga dapat

dipengaruhi oleh pengalaman stres yang dialami karyawan (Wijono,

2010).

Sementara Blum dan Naylor (dalam Wijono, 2010) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang

ditunjukkan oleh seorang karyawan. Atas dasar pandangan ini,

sebenarnya sikap berkaitan erat dengan pekerjaan seorang individu

(karyawan) yang meliputi faktor-faktor seperti, gaji, supervise, peluang

6
untuk maju, penghargaan, kemampuan dan penilaian pekerjaan yang

adil dari atas.

Studi Hawthrone yang dilakukan di sebuah pabrik elektronik di

Chicago menyimpulkan bahwa moral dan kepuasan kerja karyawan

akan meningkatkan produktivitas. Sejak saat itu, pihak manajemen

mulai mempertimbangkan topik kepuasan kerja dengan meningkatkan

performansi, menurunkan tingkat ketidakhadiran, menjaga pekerja yang

berkualitas, serta membentuk hubungan pekerjaan yang baik (Tama,

2017). Kepuasan kerja merupakan sikap yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi kerja (Jewell dan Siegel dalam Tama, 2017).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa berdasarkan kepuasan kerja

merupakan konsekuensi berpikir, perasaan dan perilaku beberapa aspek

pekerjaan, dengan menggambarkan hubungan afektif dan emosi.

Komponen sikap, menurut Greenberg dan Baron (dalam Dariyo,

2008), melihat kepuasan kerja meliputi beberapa unsur, yaitu a)

komponen evaluatif evaluative component), dimana dasar afeksi

(perasaan dan emosi) yang berfungsi untuk menilai sesuatu objek, b)

komponen kognitif (cognitive component), mengacu pada unsur

intelektual (kecerdasan) untuk mengetahui suatu objek, sejauh mana

individu mengetahui hal-hal yang berkaitan tersebut, c) komponen

perilaku (behavioral component), bagimana individu dapat menentukan

tindakan terhadap apa yang diketahui ataupun yang dirasakan. Dari

ketiga komponen sikap individu terhadap kerja dapat melihat atau

menentukan sikap individu tersebut baik atau tidak terhadap

7
pekerjaannya, setelah itu dapat melihat bagaimana kepuasan kerja dari

pekerja tersebut.

Menurut Luthans (dalam Sianipar, 2014), pengaruh utama dari

kepuasan kerja ada lima dimensi, yaitu:

a) Pekerjaan itu sendiri, yaitu tugas yang menarik, adanya

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggungjawab, kesesuaian anatara kepribadian dan pekerjaan.

b) Gaji, tidak hanya membantu orang memperoleh kepuasan dasar,

tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada

tingkat yang lebih tinggi.

c) Kesempatan untuk maju (promosi), individu yang sering di

promosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan

kerja, tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasar

kinerja.

d) Pengawasan, merupakan kemampuan penyila untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.

e) Rekan kerja, tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis

dan mendukung secara sosial. Rekan kerja atau tim yang

kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan

melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan kepuasan kerja menurut

Iskandar dan Yuhansyah (2018), antara lain faktor psikologik (faktor

yang berhuungan dengan kejiwaan karyawan seperti minat,

ketentraman, bakat dan sikap terhadap kerja), faktor social (faktor yang

8
berhubungan dengan interaksi social baik sesame karyawan, atasan-

bawahan), faktor fisik (faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik atau kesehatan karyawan seperti jenis

pekerjaan, perlengkapan kerja, keadaan atau suhu ruangan dan umur

karyawan), dan faktor finansial (faktor yang berhubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan seperti sistem dan besarnya gaji,

jaminan social, tunjangan dan lainnya). Selain memiliki faktor,

kepuasan kerja juga memiliki ciri-ciri karyawan yang memiliki

kepuasan kerja yang tinggi dan dapat dilihat ialah adanya kepercayaan

bahwa organisasi atau perusahaan akan memuaskan dalam jangka waktu

yang lama, memperhatikan kualitas kerjanya, memiliki komitmen yang

lebih dan yang terakhir lebih produktif (Munandar, 2001).

B. Intensi Turnover

Intensi Turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

sendiri (Zeffane dalam Hanafiah, 2014). Terdapat tiga indicator (faktor)

yang mempengaruhi intensi turnover menurut Simamora (dalam

Syahronica, 2014), yaitu adanya niat untuk keluar, pencarian pekerjaan,

karyawan membandingan pekerjaan, dan pemikiran untuk keluar.

Menurut Harnoto (dalam Sianipar, 2014), menjelaskan bahwa

tanda-tanda karyawan akan melakukan intensi turnover adalah absensi

yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran

terhadap tata tertib kerja, meningkatnya protes terhadap atasan, dan

perilaku positif yang berbeda dari biasanya. Intensi turnover memiliki

9
dampak negatif bagi organisasi atau perusahaan, karena menciptakan

ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas

karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga berdampak pada

meningkatnya biaya sumber daya manusia (Dharma dalam Nazenin,

2014).

Triaryati (dalam Sianipar, 2014) mengatakan bahwa intensi turnover

memiliki indikator, yaitu, keinginan untuk mencari pekerjaan lain

dengan upah (gaji) yang lebih tinggi, keinginan untuk mencari peluang

karir yang tidak didapatkan di perusahaan, keinginan untuk mencari

pekerjaan lain yang sesuai dengan pendidikan, keinginan untuk mencari

pekerjaan lain karena ingin suasana lingkungan dan hubungan kerja

yang lebih baik dan keinginan untuk mencari pekerjaan yang dapat

menjamin kelangsungan hidup.

Berdasarkan hasil penelitian dari Mardiana dkk (2014), menyatakan

bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan timbulnya intensi

turnover pada perawat di RS D. Akan tetapi, kepuasan kerja yang

memiliki indentifikasi paling besar adalah promosi, sehingga karyawan

disana berfikir ingin berhenti bekerja. Sementara itu, dari hasil

penelitian Mardiana dkk (2014), penulis ingin melihat apakah ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover yang dilihat

dari gaji (upah) karyawan, berdasarkan fenomena pada latar belakang

yang sebelumnya sudah dijelaskan.

10
VI. KETERKAITAN ANTAR VARIABEL

Kepuasan
Kerja

Intensi
Turnover

Dalam penelitian ini, penulis ingin melihat adanya hubungan antara

kepuasan kerja dengan intensi turnover. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak lebih besar terhadap

intensi turnover, dibandingkan kinerja pekerjaan ataupun komitmen organisasi.

Sedangkan penelitian lainnya, menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai

hubungan dengan timbulnya intensi turnover. Sebagaimana hasil dari kedua

penelitian tersebut menyatakan adanya intensi turnover yang berhubungan dengan

kepuasan kerja, dimana penelitian tersebut melihat dari sisi kepuasan kerja dalam

dimensi promotion yang sangat besar hubungannya antara kepuasan kerja dengan

intensi turnover. emiliki indentifikasi paling besar adalah promosi, sehingga

karyawan disana berfikir ingin berhenti bekerja. Hal inilah yang menjadi

ketertarikan penulis untuk melihat hubungan antara keupuasan kerja dengan intensi

turnover dan ingin memfokuskannya pada dimensi upah (gaji).

VII. ASUMSI PENELITIAN

Penulis sebelumnya sudah melihat fenomena kepuasan kerja dengan intensi

turnover, dimana penulis memenuhi nilai internship selama dua periode

11
diperusahaan yang sama. Selama berlangsungnya internship, penulis melihat

banyaknya karyawan yang merasa kurang puas terhadap tempat mereka bekerja,

terutama soal upah (gaji). Hal ini yang menjadi resiko besar bagi perusahaan, baik

perusahaan ditempat saya menemukan fenomena ini bahkan perusahaan lainnya,

karena melihat kepuasan kerja dari karyawan yang dilihat berdasarkan upah (gaji)

membuat karyawan berkeinginan untuk keluar dari perusahaan (resign) dan

karyawan merasa bahwa diluar sana (perusahaan lainnya) ada yang memberikan

mereka upah yang layak atau lebih besar dari sebelumnya. Sehingga, tingginya

intensi turnover karyawan atau berkeinginan untuk keluar dari perusahaan,

perusahaan akan mengalami pengulangan dalam mencari pengganti karyawan atau

merekrut karyawan baru. Maka penulis mengajukan beberapa hipotesis yang akan

dibuktikan dalam penelitian ini, yaitu “ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

intensi turnover.

VIII. DESAIN PENELITIAN

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan desain penelitian

korelasional secara kuantitatif, metode penelitian ini dapat melihat deskripsi dan

prediksi dari setiap hubungan dua variabel, karena menurut penulis metode

penelitian ini sesuai dengan variabel yang akan diteliti. Teknik sampling yang akan

digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah cluster sampling, karena

pengambilan sampel ini memiliki kriteria tertentu dan menurut penulis sesuai

dengan subjek yang akan diambil hanya diperusahaan X.

12
IX. REFERENSI

Bisnis. (2014). Survei SDM Perbankan: Turn Over Karyawan 15%, Motif

Utamanya Cari Tunjangan Lebih Menjanjikan. Diambil dari:

https://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-

perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-

menjanjikan. (04 Januari 2019)

Dariyo, Agoes. (2008). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta: Grasindo

Hanafiah, Mohammad. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan

Kerja (Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada

Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten

Berau. Ejournal Psikologi Vol. 1 No. 3, 2014 Hal. 303 – 312

Ikhwanto, Jamal. (2015). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi

Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Surakarta:

Surakarta

Iskandar dan Yuhansyah. (2018). Pengaruh Motivasi & Ketidakamanan Kerja

Terhadap Penilaian Kerja Yang Berdampak Kepada Kepuasan Kerja.

Surabaya: Media Sahabat Cendekia

Mardiana, Inge, dkk. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Turnover

Intentions Pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa. Jurnal Manajemen

Pengembangan Industri Kecil Menengah Vol. 9 No. 2, September 2014:

Hal. 119 – 130

13
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri Dan Organisai. Depok: UI

Press

Nazenin, Syarifah dan Palupiningdyah. (2014). Peran Stres Kerja Dan Kepuasan

Kerja Untuk Mengurangi Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen

Vol. 5 No. 2, 2014 Hal. 220 – 227

Sianipar, Anggie R. B. dan Haryanti, Kristiana. (2014). Hubungan Komitmen

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan

Bidang Produksi CV. X. Jurnal Psikodimensia Vol. 13 No. 1, Januari – Juni

2014: Hal. 98 – 114

Syahronica, Gabriela, dkk. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention. Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 22 No. 1,

Maret 2015: Hal. 1 – 6

Tama, Ishardita P. dan Hardiningtyas, Dewi. (2017). Psikologi Industri: Dalam

Perspektif Sistem Industri. Malang: UB Press

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri Dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang

Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group

14
LAMPIRAN

L.1 Form Pemilihan Pembimbing

FORM PEMILIHAN PEMBIMBING

Nama Mahasiswa : Yossi Laurina


NIM : 1901528021
Topik : Industry and Organizational Psychology
Judul : Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover
kepada PT. X

Nama Calon Pembimbing :

1. Alternatif 1 : Wing Ispurwanto Drs., MBA., M. Si.


2. Alternatif 2 : Rahmanto Kusendi Pratomo ST., M. Psi.

Jakarta, 10 Januari 2019

(Yossi Laurina)
(1901528021)

15
L.2 Screenshoot Point SAT dan Community Service

16