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PROCESO PARA LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS A UN PUESTO

La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un


puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta
manera, a los propósitos de la organización. “Salinas, 1996”.
El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos es el
conjunto de actividades administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a un
costo adecuado, de personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre
las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa. . “Salinas, 1996”.

FACTORES A CONSIDERAR
Es de suma importancia la planificación en la Gestión de Capital Humano. Esta
planificación debe ser parte de la planeación estratégica de la organización y es necesaria
debido a una serie de factores entre ellos los siguientes:
 Inestabilidad de la demanda del mercado.
 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
 Necesidad de integrar la gestión del capital humanos en el resto de la gestión
de la organización, debido a la importancia que ha adquirido el capital humano
en las empresas en los últimos tiempos.
 Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la
planificación estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y
necesario para cumplir sus objetivos.

ETAPAS BÁSICAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN


Este proceso cuenta con 4 etapas básicas y cada uno de estas a su vez cuenta con fases:
 Análisis de necesidades del requerimiento en la empresa
 Reclutamiento
 Selección
 Incorporación a la organización
Aunque el objetivo primordial de este reporte es dar a conocer la etapa de selección es por
ello que solo hablaremos de la misma y sus distintas fases.

SELECCIÓN
Después de haber conseguido candidatos para una vacante en la empresa, el siguiente paso
es seleccionar entre los aspirantes a la persona idónea para ejercer el cargo. La importancia
de este proceso es muy grande ya que una mala selección del personal puede culminar en una
serie de aspectos negativos.

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El primer problema que puede surgir son malos resultados de la persona en el cargo, esto
puede conllevar a la empresa pérdidas monetarias dependiendo del puesto que esta persona
ocupe, además de que se deberá de gastar más recursos en reclutar y seleccionar a alguien
más para que sustituya a esta persona. En algunos casos, el resultado de una mala selección
de personal puede resultar en pérdidas más graves, sobretodo en cargos con responsabilidades
que pueden repercutir en la salud de otras personas como por ejemplo una enfermera en un
hospital.
La psicología ha desarrollado múltiples herramientas para una correcta selección de personal.
En cada caso algunas son más apropiadas que otras:

Entrevistas de trabajo
Aunque es uno de los recursos más utilizados para realizar selecciones de personal, no
siempre es la más adecuada, ya que mucho influye la valoración subjetiva del entrevistador.
En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren
respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.
Aunque no existen solo la entrevista estructurada sino también las entrevistas individuales y
de grupo.
Las entrevistas individuales son las más comunes de todas, y en muchos procesos de
selección supone la segunda fase del mismo después de la criba de currículums. La realiza la
persona encargada del proceso de selección, generalmente alguien del departamento de
recursos humanos y con formación en la selección de personal. Las preguntas en la entrevista
de trabajo individual suelen versar sobre temas laborales, formativos, motivacionales y
algunos personales.
Y las de grupos consiste en reunir en una misma a sala a varios candidatos y hacerles una
prueba conjunta. En función del tipo de perfil que la empresa esté buscando, se fijará una
prueba u otra y los criterios de evaluación serán diferentes. Por ejemplo, no siempre el que
más destaque o lidere una dinámica de grupo será el candidato seleccionado, ya que se
pueden estar evaluando otra serie de competencias y habilidades relacionadas con el trabajo
en equipo, la cooperación o la creatividad.

Cartas de recomendación laboral


El propósito de una carta de recomendación laboral consiste en emitir una opinión favorable
sobre las calificaciones profesionales de una persona, con base en su desempeño en
actividades propias del oficio y de las cuales tenemos conocimiento en forma directa.
Normalmente es de interés escribirla para alguien que ha estado bajo nuestra supervisión,
como por ejemplo un asistente, estudiante, empleado doméstico o compañero de trabajo.
Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, no
solo en una, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del
candidato.

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Solicitud Impresa
Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las
solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información
biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación... Hay que tener muy
presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada
información que no se puede solicitar.

Pruebas de Capacidad
Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual del
postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del
personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas
al puesto concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de
personas convenientemente formadas.

Test psicológicos
Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o
tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Presentan el
inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de
inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.
Los principales tipos de test que se aplican son los siguientes:
 De capacidad mecánica.
 De capacidad administrativa.
 Psicomotores.
 De cualidades psicosensoriales.
 De aptitudes especiales.

Reconocimientos Médicos
Realizar reconocimientos médicos tiene un costo elevado, por lo que se recomienda
resérvalos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún
tipo de riesgo.

Entorno de reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo,
de los cuales los elementos más importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.


 Políticas de la compañía.

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 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o


escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de
reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes
para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos
humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

 Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de


un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
 Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias
básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede
medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica
puede resultar costosa.
 Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos
humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre
las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
Herramientas de reclutamiento

Se enfoca en la capacitación, atracción de personas e identificación, a través de las redes


sociales, medios tecnológicos, entornos colaborativos etc., así se obtiene la información más
rápido, se sabe las competencias adecuadas para los puestos de trabajo vacantes.

Muchas empresas se reúsan a la aplicación de estas herramientas, aunque los responsables


de recursos humanos afirman y sugieren que las redes sociales son un instrumento básico
para el reclutamiento.

Ventajas de usar las redes o internet:

 Ahorrar costes
 Conocer mejor a los candidatos
 Capacitación de candidatos pasivos

Algunas herramientas son:

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a) Las redes sociales

1. Facebook. Aunque no es el canal de referencia, sí que nos puede ayudar a


mostrar la organización, a interactuar con otros miembros de la comunidad desde el
punto de vista del candidato y de la empresa, a dar a conocer nuestros eventos, etc.

2. Twitter. Nos facilita el debate con personas de nuestro sector de manera ágil. El
diálogo en tuits nos permite estrechar vínculos con otras personas de cualquier parte
del mundo.

3. El blog, Donde generan y comparten contenidos y ayuda a mostrar de manera


muy personalizada tus habilidades como candidato y tu conocimiento y talento
corporativos si es de la empresa.

4. Linkedin, la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar
un empleo. No sólo es una red para tener tu currículum on line o tus vacantes sino
que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking y construir
marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o
empresarial.
b) Los foros
 Si buscan candidatos/as muy especializados/as, puedes encontrarlos buscando en
estos espacios de intercambio de ideas.
c) Apps para el reclutamiento
 Apps específicas para el reclutamiento, donde además de mostrar las vacantes y
gestionar el proceso de selección, pueden dar a conocer información corporativa,
añadir más valor con estrategias de geolocalización, etc
d) Vídeo-currículums
 Establecer vías para recibir vídeo-currículums. Y, por el lado inverso, mantener un
canal de youtube de la organización.
e) Plataformas específicas
 Plataformas específicas de gestión de recursos humanos de la empresa, que integren
redes sociales, conexión con portales de empleo, etc.

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CONCLUSIÓN

El objetivo principal de las empresas es ser cada vez más redituables, y establecer una
posición más marcada en el mercado, siendo estables y competitivas. Para ello se ha
establecido que una de las maneras de lograrlo es empatando los objetivos de la organización
con los de los trabajadores, es decir, contar con empleados interesados por el bienestar de la
empresa y preocupados por el cumplimiento de las diferentes tareas y objetivos propuestos
por la misma, para así decir que la empresa ya no tiene trabajadores, sino colaboradores.
Entonces suena prudente decir, que si se requieren empleados dispuestos a esforzarse ya no
se puede contratar a cualquiera, hay que verificar que el empleado realmente tenga interés
por la empresa, tenga las habilidades y capacidades para el desarrollo de determinadas tareas
y a su vez verificar que tenga una actitud competitiva y de colaboración, entonces para poder
elegir a los empleados correctos es decir colaboradores es preciso aplicar una serie de pruebas
que nos ayuden a valorar que será el colaborador indicado.

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BIBLIOGRAFÍA

Chamorro, S. (05 de Agosto de 2015). DEUSTO FORMACIÓN. Obtenido de Deusto Formación:


https://www.deustoformacion.com/blog/recursos-humanos/herramientas-reclutamiento-
2-0

Collado, M. G. (Febrero de 2011). Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Obtenido de Guía


Técnica de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal:
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Delgado, D. J. (s.f.). Ujmd. Obtenido de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO HERRAMIENTA DE
COMPETITIVIDAD EN LAS EMPRESAS:
http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%204.pdf

Salinas, J. C. (s.f.). Universidad Autonoma de Nuevo León. Obtenido de El proceso de reclutamiento


y selección de recursos humanos: http://eprints.uanl.mx/7722/1/1020119029.PDF