La discriminación respecto al trabajo era, pues, evidente sin que desde instancias
públicas se adoptara medida alguna en el sentido de equiparar derechos y obligaciones
entre trabajadores y trabajadoras.
Analizaremos los valores y principios fundamentales que sientan las bases del Derecho
laboral, tales como los de igualdad, protección, dignidad y libertad, en los cuales se
inserta la no discriminación.
1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Entre los principios y valores fundantes del Derecho laboral, deben resaltarse los
de igualdad, protección, dignidad y libertad.
a. IGUALDAD:
Lo que sucede -y de ahí la confusión-, es que la igualdad que orienta al
Derecho laboral, no es la igualdad formal y abstracta del liberalismo,
según la cual “todos somos iguales ante la ley” -una ley ciega que no
distingue entre pobres y ricos, entre poderosos y débiles, entre
poseedores y desposeídos-, sino la igualdad real o material, que intenta
corregir aquellas diferencias.
ROSENBAUM dice Por tanto, la igualdad del Derecho del trabajo -y del
Derecho social en general- es la igualdad material, igualdad
compensatoria o “igualación”.
Todo el Derecho laboral es una consagración o aplicación del principio
de desigualdad compensatoria o igualación. Más aún, esta clase de
igualdad es la gran innovación del Derecho del trabajo: la igualdad como
objetivo o meta y no solo como supuesto o punto de partida
b. EL PRINCIPIO PROTECTOR:
El Derecho del trabajo protege al trabajador para reducir la desigualdad
propia de la relación de trabajo o para evitar los peores efectos de esa
desigualdad. Así, la desigualdad es el fundamento último de la
protección. Si no fuera por ella, la protección no se justificaría.
Por una parte, parece claro que el de protección es el principio básico o
central del Derecho del trabajo. El Derecho laboral es protector o carece
de razón de ser. Tanto que es posible sostener que los demás principios
del Derecho laboral (como los de la primacía de la realidad,
irrenunciabilidad y continuidad) pueden reconducirse al principio de
protección, deducirse de él
c. LA DIGNIDAD DE LA PERSONA HUMANA
El de dignidad es un concepto antiguo que proviene de la filosofía griega
y en especial de los estoicos, pasando por el cristianismo y por Kant, para
desembocar en el Preámbulo de la Declaración Universal de los
derechos humanos de la ONU (1948), de conformidad con el cual, “la
dignidad es inherente a todos los miembros de la familia humana”.
Pero además, la dignidad es hoy un valor muy próximo al de igualdad.
Hoy no hay dignidad sin igualdad. En efecto, si todos somos iguales,
todos debemos gozar de los derechos esenciales a la dignidad. Así,
actualmente, la igualdad forma parte de la dignidad; forma parte del
contenido esencial de la dignidad; la igualdad es condición de la dignidad.
d. LIBERTAD
La protección propia del Derecho laboral se funda en la igualdad y en la
dignidad, como ya se vio, pero también en la libertad.
Simplificando en exceso ese panorama, puede distinguirse, por un lado,
una noción de libertad como ausencia de coerción (libertad negativa),
concepción propia del paleo liberalismo, defendida a ultranza por Hayek.
Como dice Ackerman, toda vez que “se trabaja por necesidad (...), se
limita severamente la libertad de quien trabaja”; “cuando existe necesidad
-y especialmente la necesidad de obtener los recursos para la
subsistencia-, escaso espacio resta para elegir o para decir que no y muy
reducido queda entonces el territorio de la libertad”. “El trabajo por
necesidad, subordinado o por cuenta ajena, es decir, sometido al poder
de un empleador, supone, para la persona que trabaja, una progresiva e
inevitable pérdida de libertad”.
2. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION
a. PRINCIPIO DE IGUALDAD
b. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Como hace recordar Sartori, “[l]a igualdad que hoy más nos interesa es la
igualdad de oportunidades; y también esa igualdad es bicéfala, puede
entenderse de dos formas radicalmente distintas. En una primera acepción, las
oportunidades iguales vienen dadas por un acceso igual. En la segunda, vienen
dadas por puntos de partida iguales”.
Pero hay otra diferencia fundamental. Dentro del área específica del Derecho
laboral, la igualdad opera verticalmente (reduciendo la diferencia entre capital y
trabajo), mientras que la no discriminación opera horizontalmente, procurando
que no se perjudique (aún más ) a los trabajadores más débiles o expuestos.
a. LA DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
“La discriminación en el trabajo es un fenómeno cotidiano y universal”29,
porque la relación de trabajo, en tanto relación de poder o relación
desigual, es un campo fértil, un caldo de cultivo para la discriminación. El
trabajador está siempre expuesto a la discriminación -o sea, a sufrir un
tratamiento peor que el recibido por sus compañeros-, por el hecho
mismo de la desigualdad, subordinación o dependencia30, y más
expuesto está cuanto más débil es. La definición de la discriminación
laboral es elaborada, generalmente, a partir del art. 1 del convenio
internacional del trabajo núm. 111, como toda distinción, exclusión o
preferencia carente de justificación suficiente, que tenga por efecto
destruir o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en materia de
empleo. A partir de ese concepto, la doctrina ha identificado algunos
caracteres, a saber:
a) puede tratarse de una acción o de una omisión, un hacer o un
no hacer;
b) supone una diferencia, una exclusión o aún una preferencia
injustificada;
c) tal diferencia debe carecer de una causa justificante, de un
motivo justo y fundado;
d) debe provocar un daño o un perjuicio al trabajador que recibe
el tratamiento diferenciado.
No es relevante la intención del sujeto discriminante, siendo suficiente la
existencia del daño. Habida cuenta del bien jurídico protegido, se
destierra del ordenamiento jurídico no solo a las conductas
intencionadamente discriminatorias, sino a todas las que, de hecho,
tienen un resultado discriminatorio. Lo relevante no es la intención sino
el daño.
Distínguese, por una parte, entre discriminación directa e indirecta, según
que el daño o efecto se produzca de manera directa o inmediata sobre el
trabajador discriminado o que éste se produzca indirectamente (de
“carambola” o de “rebote”). Ejemplos típicos de discriminación directa son
el despido por realizar actividad sindical o el rechazo de trabajadores
sindicalizados en un proceso de selección de personal o de ascenso o
promoción. Ejemplo de discriminación indirecta es la inclusión, en esos
procesos de selección o promoción, de condiciones aparentemente
neutras, pero que solo son poseídas por alguno(s) de los candidatos y no
por otros. Por otra parte, se alude a la discriminación por afinidad o
proximidad, que puede darse por lo menos, en dos hipótesis: a) cuando
el perjuicio no alcanza directamente al trabajador, pero sí a su entorno
(cónyuge, hijos, familiares próximos); el trabajador en sí mismo queda
intacto, pero se perjudica a alguien próximo; b) cuando el motivo o causa
del tratamiento diferenciado está en el cónyuge, familiar o amigo del
trabajador (despido de un trabajador a causa de la opción política o
sindical de su pariente). También se distingue entre discriminación
vertical y horizontal. En la primera, es el empleador o el personal de
dirección que discrimina a uno o varios trabajadores. En la segunda, son
los mismos trabajadores que discriminan a uno o varios de sus
compañeros. Asimismo, se diferencia según que la discriminación sea
por acción o por omisión. Si bien generalmente el acto discriminatorio
supone un hacer, la discriminación también puede resultar de un no
hacer. Por ejemplo, generada un vacante, la misma no se llena habida
cuenta de determinadas características de los principales candidatos
(sexo, raza, color, sindicación, etc.), que no justifican su postergación.
b. CAUSAS NO JUSTIFICADAS DE TRATO DIFERENTE
En rigor, dado el estado actual de evolución del tratamiento dogmático
de la discriminación laboral, no sería necesaria ninguna enumeración de
causas o motivos, ya que el principio es el de que resulta discriminatoria
toda diferencia no justificada.
Pero es necesario reiterar y subrayar que en general habrá
discriminación toda vez que una diferencia de trato carezca de
justificación suficiente. Todo motivo carente de justificación es
discriminatorio, integre o no algún listado más o menos célebre. Toda
diferencia no justificada es discriminatoria.
5. REGULACION INTERNACIONAL DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
La CEPAL señaló hace una década sobre la equidad (CEPAL, 2000): “Las
fuentes de las desigualdades se encuentran en distintos ámbitos de la vida social
y económica y, por lo mismo, las intervenciones en pro de la equidad deben
contemplar esta variedad de ámbitos (…) que tienen que ver con la igualdad de
oportunidades al inicio y en las trayectorias de los ciclos educativos y del empleo,
con la igualdad de oportunidades para acceder al bienestar material, pero
también para participar en las decisiones y en el espacio público, la igualdad de
oportunidades para acceder a los sistemas de justicia, a la seguridad ciudadana
y a estilos de vida saludables, y la igualdad de oportunidades para acceder a
múltiples fuentes de conocimiento e información y a redes de apoyo social y de
otra índole”. En este marco, la igualdad de oportunidades en el momento de
partida, requiere para ser efectiva a lo largo de la vida de las personas de una
razonable igualdad de resultados, lo que remite nuevamente al principio de
igualdad como principio rectificador a lo largo del ciclo de vida. (CEPAL 2010:
44-45)
“Artículo 2. Toda persona tiene derecho a: A la igualdad ante la ley. Nadie debe
ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión,
condición económica o de cualquiera otra índole”.
En el análisis que hace Cecilia Beltrán (2013) sobre el tema, nos hace notar que
para que este principio sea efectivo:
"… es necesario que se adopten medidas para concretar una igualdad real o
material, es decir, la comprensión del derecho a la igualdad desde una
perspectiva más amplia, que no se limite a la sola prohibición al legislador de no
emitir normas discriminatorias, sino que se dirija hacia 54 un objetivo
constitucional mayor, cual es fortalecer la real igualdad…”: ( Beltrán 2013:25-26)
Asimismo, se establecen los principios en que se basa la ley, entre los que se
resalta el de reconocimiento del carácter pluricultural y multilingüe de la nación
peruana y la “igualdad de oportunidades”, dentro de la que se toman en cuenta
el reconocimiento de la equidad de género, la prevalencia de la concepción
integral de los derechos humanos (orientado a todo el ciclo de vida de las
mujeres) el respeto a la realidad pluricultural, multilingüe y multiétnica (para
promover la inclusión social, la interculturalidad, el diálogo e intercambio en
condiciones de equidad) y el reconocimiento de las generaciones (niños, niñas,
adolescentes, jóvenes, personas adultas, con discapacidad o grupos etarios más
afectados con la discriminación).
Estos principios nos muestran los enfoques priorizados para orientar la igualdad
de oportunidades para hombres y mujeres en el Perú. 56
Por eso es importante que todo diseño sobre políticas públicas se sustente en la
Constitución, entendida como el acuerdo político en donde se reconocen las
bases fundamentales del Estado, que son esencialmente la garantía y respeto
de los derechos fundamentales y el respeto al principio de separación de
funciones. El texto constitucional vigente, al igual que la Constitución anterior (de
1979) reconoce el derecho a la igualdad como un derecho fundamental, con el
siguiente texto:
a. BRECHAS DE GÉNERO:
Pese al reconocimiento nacional e internacional del derecho a la igualdad
y al principio de no discriminación por sexo, las cifras y estadísticas
oficiales dan cuenta que aún falta mucho para concretar la igualdad real
o material entre mujeres y hombres; siendo necesario que el Estado
adopte medidas para revertir esta situación a través de una política
pública de igualdad de oportunidades.
El Índice de Desigualdad de Género del 2013, elaborado por el Programa
de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), coloca al Perú en el
puesto 73 de un total de 187 países. En comparación con el año 2011,
que ocupaba el puesto 72, y en el 2010 que ocupaba el 74
b. BRECHA SALARIAL:
Cuando mujeres y hombres participan en el mercado laboral lo hacen en
condiciones desiguales, y ello se refleja en la diferencia de los ingresos
percibidos. De acuerdo a las cifras del INEI, se puede apreciar que existe
una brecha salarial por sexo, y que ésta se amplía anualmente, en lugar
de reducirse.
Cuadro N° 4 Brecha salarial por sexo
Año Hombres (en nuevos Mujeres (en nuevos
soles) soles)
2012 (primer 1452, 4 957, 6
trimestre)
2013 (primer 1705, 1 1064, 6
trimestre)
En consecuencia, a pesar de la mayor participación de mujeres en el
mercado laboral, las condiciones no son las mismas en comparación a
las de sus pares hombres.
8. LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD
a. TENDENCIA GLOBAL AL ENVEJECIMIENTO:
Las fluctuaciones de la población dependen de la relación de dos
variables, la tasa de fertilidad o cantidad de nacimientos y la tasa de
mortalidad o cantidad de fallecimientos. Si ambas se desplazan en un
mismo sentido y a la misma velocidad la población se mantiene
constante, si la primera sube y la segunda baja (por aumento de la
expectativa de vida, por ejemplo) la población aumenta y si, por el
contrario la tasa de natalidad es menor a la de mortalidad entonces la
población global disminuye. La curva ascendente que ha experimentado
la población total en las últimas décadas se explica si tomamos en cuenta
el crecimiento sostenido de la expectativa de vida a pesar de que la tasa
de natalidad también tendió a bajar, pero como queda claro ambas
variables no se movieron a la misma velocidad generando índices de
crecimiento permanentemente positivos.
El desarrollo de la técnica y de la ciencia (particularmente en los países
desarrollados) eliminó las pestes que diezmaron la población en el
pasado, mejoró los tratamientos médicos y perfeccionó las drogas
multiplicando la expectativa de vida.
Por otra parte, los horrores producidos por la segunda guerra mundial ha
favorecido el desarrollo de una conciencia global contraria a conflictos
internacionales de gran escala.
De lo expuesto se deduce que la discriminación por razón de la edad
constituye un problema cuantitativamente significativo y cualitativamente
relevante que ha sido objeto de escasos trabajos de investigación.
b. NORMATIVA SOBRE PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN
APLICADA AL TEMA DE LA EDAD
La constitución en el inciso 2° del artículo 2 garantiza que toda persona
tiene derecho:
“A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo
de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición
económica o de cualquiera otra índole”.
La norma fundamental garantiza entonces el tratamiento equitativo y si
bien no proscribe las diferenciaciones fija una serie de criterios
“sospechosos”, a los que, en principio, no se puede recurrir, pero como
podrá observarse la enumeración no es cerrada ya que concluye con la
referencia a condiciones “… de cualquier otra índole” entre las que cabe
la edad como vamos a ver más adelante.
Determinar si un criterio se encuentra comprendido en este ámbito
resulta claramente relevante ya que cuando una norma legal introduce
diferenciaciones que los involucra se debilita su presunción de
constitucionalidad y la intervención se juzga como grave de acuerdo con
lo desarrollado por el Tribunal Constitucional en el expediente 00045-
2004-AI (Fundamento Jurídico 35).
En doctrina se ha afirmado que existe una gradualización de la
presunción de constitucionalidad que tiene su correlato en tres tipos de
escrutinios judiciales diferentes:
a) Test débil, donde el legislador tiene un amplio margen de
definición en la ley, por ejemplo en materia económica;
b) Test estricto, cuando se legisle sobre grupos usualmente
marginados –sospechosos- en el que el Juez realiza una
protección especial a los derechos de los grupos ´potencialmente
discriminados´, y;
c) Test intermedio, se protege a los grupos usualmente
discriminados pero favoreciéndolos positivamente, por ejemplo
con cuotas”
Es decir que si una norma legal introduce límites de edad se mantiene su
presunción de constitucionalidad pero el escrutinio judicial debe ser
especialmente intenso a fin de constatar la legitimidad y proporcionalidad
de la medida.
Por otra parte, el Código Penal establece a la igualdad como bien jurídico
digno de tutela ya que en el artículo 323 incluye a la discriminación como
delito. Dicha disposición establece que debe sancionarse a quien:
“… por sí o mediante terceros, discrimina a una o más personas o grupo
de personas, o incita o promueve en forma pública actos discriminatorios,
por motivo racial, religioso, sexual, de factor genético, filiación, edad,
discapacidad, idioma, identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión
política o de cualquier índole, o condición económica, con el objeto de
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos
de la persona, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de
dos años ni mayor de tres o con prestación de servicios a la comunidad
de sesenta a ciento veinte jornadas”.
Esta figura, introducida por la ley 272706 , que se encuentra vigente
desde el 30 de mayo del 2000 introduce en el Código Penal dos figuras
específicas:
a. Discriminar a una o más personas o a un grupo de ellas; y
b. Incitar o promover en forma pública actos discriminatorios.
Además esas conductas deben referirse a criterios prohibidos como raza,
religión, sexo, factor genético, filiación, edad, discapacidad, idioma,
identidad étnica y cultural, indumentaria, opinión política o de cualquier
índole, o condición económica. Por último se requiere que los actos
hayan sido realizados con la intención de anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de la persona.
La pena para el delito (que no parece admitir forma culposa o tentativa)
es no menor de dos ni mayor de tres años de privación de la libertad o
prestación de servicios a la comunidad de 60 a 120 días.
En el mismo artículo se han introducido, además, dos agravantes, la
primera para el caso de que el autor sea funcionario o servidor público, y
la segunda cuando los actos discriminatorios se hayan materializado
mediante violencia física o mental. Como podrá apreciarse el legislador
tipifica la conducta de “discriminar” e incluye a la edad como criterio
específicamente prohibido, siempre y cuando la medida tenga por objeto
anular o menoscabar derechos de la persona.
En materia vinculada con la penal, la Convención Americana sobre
Derechos Humanos establece una garantía reforzada del derecho a la
vida, aplicable al caso de los menores de edad y de las personas
mayores de 70 años que fueran condenadas por delitos que tengan
asociada la pena de muerte.
El numeral 5 del artículo 4 de dicho tratado establece que:
“No se impondrá la pena de muerte a personas que, en el momento de
la comisión del delito, tuvieren menos de dieciocho años de edad o más
de setenta, ni se le aplicará a las mujeres en estado de gravidez”.
El principio general de igualdad incluido en el 2.2 de la Constitución que
citáramos supra tiene su correlato específico en materia laboral en el
inciso 1° del artículo 26 en cuanto establece que:
"En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad
de oportunidades sin discriminación".
En la misma línea, el Convenio 111 de la Organización Internacional del
Trabajo, relativo a la “Discriminación en materia de empleo y ocupación”
determina el alcance del término "discriminación" señalando en su
artículo 1° que comprende:
"a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación".
Si bien en este literal no se incluye a la edad entre los criterios prohibidos,
el literal b) agrega:
"… cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas y de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados".
c. DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
Cuando se aborda el tema de la edad en el ámbito laboral encontramos
tres aspectos problemáticos centrales como son los relacionados con el
acceso (tanto en el caso de jóvenes como en el de personas mayores
aunque por diferentes razones en cada uno), la conservación del puesto,
y el cese de la relación.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por José Andrés Ruiz Vázquez, Gregorio Alejandro
Manayalle Femández, Jorge Humberto Lozada Guevara, Teodoro Esteban Bravo
Arguedas, Cristóbal Sánchez Chávez y Ervert Rolando Ramírez Sandoval, contra la
sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de
fojas 591, su fecha 28 de junio de 2002, que declaró improcedente la acción de amparo
de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 31 de enero de 2002, los recurrentes interponen acción de amparo contra la
Empresa Telefónica del Perú S.A.A., solicitando que cese la discriminación contra ellos;
se ordene la nivelación de sus haberes mensuales, conforme a sus categorías y
funciones, con las remuneraciones que perciben los trabajadores de la empresa
demandada que se integraron de la anterior Compañía Peruana de Teléfonos S.A.;
agregando que provienen de la antigua empresa Entel Perú S.A.; que son trabajadores
de la empresa demandada, y que ésta reconoce que existen trabajadores que perciben
remuneraciones superiores a las de ellos, a pesar de desempeñar funciones similares;
asimismo, exponen que la demandada constituye una unidad empresarial privada,
conformada por los propietarios y los trabajadores sometidos al Estado de derecho y a
la Constitución y las leyes; que los trabajadores están en relación de dependencia
laboral; que deben tener igualdad de trato y derechos; que a igual categoría y función
corresponde igual remuneración y consideración por parte de la empleadora, lo que
garantiza la paz laboral y social; añadiendo que la emplazada afirma no estar obligada
a efectuar la nivelación, por lo que incumple el contrato de concesión firmado entre el
Estado peruano y la empresa transnacional española, compradora de la Compañía
Peruana de Teléfonos y de Entel Perú SA./ La emplazada deduce la excepción de
incompetencia, y contesta la demanda/ negándola en todos sus extremos, solicitando
que se la declare improcedente, alegando que no se ha violado ningún derecho
constitucional de los trabajadores, ni por acción ni por omisión, ya que se encuentran
laborando regularmente y percibiendo una remuneración acorde con su condición
laboral; añadiendo que el amparo no es la vía idónea para ventilar los derechos
laborales invocados, por lo que se debió recurrir a la vía laboral ordinaria.
El Segundo Juzgado Especializado en lo Civil de Chiclayo, con fecha 28 de febrero de
2002, declaró fundada la demanda, por considerar que la empresa demandada ha
omitido nivelar las remuneraciones de sus trabajadores a pesar de existir convenios
entre sus representantes y los de la entidad demandada, por lo que se evidencia la
existencia de discriminación en razón de no haberse nivelado las remuneraciones de
cada uno de los solicitantes. Asimismo, invoca los artículos 22º, 23º, 24º y 26º de la
Constitución, a fin de que cesen dichas acciones.
La recurrida revocó la apelada y declaró improcedente la demanda, por considerar que
el amparo no es la vía idónea para disponer la nivelación que se solicita, por carecer de
estación probatoria.
FUNDAMENTOS
1. El objeto de la demanda es que cese la discriminación contra los recurrentes y se
ordene la nivelación de sus haberes mensuales, conforme a su categoría y funciones,
con las remuneraciones que perciben los trabajadores de la empresa demandada.
2. Sí bien es cierto que los demandantes alegan que se ha violado el derecho
constitucional a la igualdad, es necesario señalar, como ya lo ha sostenido este Tribunal
en reiterada jurisprudencia, que la igualdad se encuentra resguardada cuando se
acredita la existencia de los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud
de otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos, supuestos o
acontecimientos semejantes, y b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relación
intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En
buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a
no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar
respecto a quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
3. La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la desigualdad de
los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y
temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen
que una relación jurídica sea de un determinado tipo, y no de otro.
Siendo ello así, cabe señalar que en el presente caso no se puede conocer el proceso
sobre la nivelación de los haberes mensuales de los demandantes, porque la presente
acción de garantía no es la vía idónea por carecer de estación probatoria, debiéndose
recurrir a la vía ordinaria; siendo necesaria la actuación de pruebas con la presencia de
los peritos, así como verificar y evaluar las planillas de pagos, constatar las boletas de
los haberes mensuales de los diferentes años y comparar con las boletas de pago de
los demandantes y la de los otros trabajadores de Telefónica; igualmente, conocer los
convenios colectivos sobre el incremento de las remuneraciones y establecer las
categorías, funciones y cuadros de los trabajadores, todo ello para crear certeza en el
juzgador, motivo por el cual se deja a salvo sus derechos para que lo hagan valer en la
vía correspondiente.
FALLO
Por los fundamentos expuestos, el Tribunal Constitucional, con la facultad que la
Constitución Política del Perú le confiere,
Ha resuelto
Declarar improcedente la acción de amparo.
ANALISIS
El Tribunal Constitucional en reiterada jurisprudencia señala que, la igualdad se
encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes:
a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de derechos ante
hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y
b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relación intersubjetiva para las personas
sujetas a idénticas circunstancias y condiciones en el caso que nos ocupa vemos que
los trabajadores reclaman la igualdad de remuneraciones por cuanto ello no es discutible
a través de una Acción de Garantía como es una Acción de Amparo, en consecuencia
el Tribunal deja a salvo el derecho de los trabajadores de recurrir a la vía ordinaria, en
la que podrán tener la oportunidad de la actuación de pruebas con la presencia de los
peritos, así como verificar y evaluar las planillas de pagos, constatar las boletas de los
haberes mensuales de los diferentes años y comparar con las boletas de pago de los
demandantes y la de los otros trabajadores de Telefónica.