 Sikap

Sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan

terhadap objek, individu, atau peristiwa.

 Apa saja komponen utama dari sikap ?

1. Komponen Kognitif (cognitive component) : Segmen Opini atau keyakinan dari sikap
contohnya, pengawas saya memberi promosi kepada seorang rekan kerja yang tidak begitu
pantas mendapatkannya bila dibandingkan dengan diri saya.
2. Komponen Afektif ( affective component ): Segmen emosional atau perasaan dari sikap.
Contohnya, saya tidak menyukai pengawas saya.
3. Komponen Perilaku ( behavioral component ) : Kiat untuk berperilaku dalam cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu. Contohnya, saya akan mencari pekerjaan lain, saya telah
mengadukan pengawas saya ke semua orang yang mau mendengarkan saya.

 Seberapa Konsinstenkah Sikap Itu ?

Mungkin anda pernah mendengar tentang organisasi mahasiswa, misalnya : seorang

mahasiswa baru yakin bahwa perkumpulan mahasiswa merupakan sesuatu hal yang bagus dan
menjadi anggota dalam dalam organisasi mahasiswa adalah penting. Akan tetapi, apabila ia gagal
untuk menjadi anggota sebuah organisasi mahasiswa , ia mungkin berkata, “Aku tahu bahwa
bagaimanapun juga suatu organisasi mahasiswa tidak begitu menyenangkan”.
Cerita diatas menunjukkan bahwa tidak adanya ketidak konsistenan atau ketidaksesuaian antara
sikap dan perilakunya dan individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta
meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat konsisten dan rasional.
Pada akhir tahun 1950-an, Leon Festinger mengemukakan teori “Ketidaksesuaian Kognitif” yang
menunjuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau
lebih, atau antara perilaku dan sikap. Alternatif yang dapat dilakukan untuk menghindari
ketidaksesuaian ini yaitu : Ia bisa mengubah perilakunya, mengurangi ketidaksesuaian dengan
menyimpulkan bahwa perilaku yang tidak sesuai bagaimanapun juga tidak begitu penting, serta
mengubah sikapnya.

 Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap ?

Penelitian sebelumnya menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan
perilaku yaitu : sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Namun,
berdasarkan evaluasi sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau
menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku atau, paling banyak , hanya
berhubungan sedikit. Penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku
masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula.

Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku kemungkinan besar muncul ketika tekanan sosial
untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu yang luar biasa . Akhirnya sikap dan perilaku
mungkin sekali menjadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu dengan mana
individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara langsung.
Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap mengikut perilaku mengilustrasikan efek

1. Disonansi kognitif (cognitive dissonance), setiapa ketidakcocokan yang individu rasakan

antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dan sikap.
2. Variabel moderasi , moderator yang paling kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya
sikap itu, korespondensinya dengan perilaku , aksesibilitasnya, keberadaan tekanan
sosial, dan apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap itu.

 Apakah Sikap Kerja yang Utama ?

Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi PO menfokuskan perhatian pada jumlah yang
sangat terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sebagian besar penelitian dalam PO
berhubungan dengan tiga sikap, yaitu :

1. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ). Kepuasan Kerja adalah perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.
2. Keterlibatan Pekerjaan ( Job Involvement ). Keterlibatan pekerjaan adalah Tingkat
sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya,
dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang memiliki
keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan
yang mereka lakukan. Di dalam keterlibatan pekerjaan juga terdapat konsep Pemberian
Wewenag Psikologis ( Psychological empowerment ), yaitu keyakinan karyawan terhadap
sejauh apa mereka memiliki lingkungan kerja, kompetensi, makna pekerjaan, dan otonomi
dalam pekerjaan, juga sangat berkaitan dengan sikap kerja.
3. Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment ). Komitmen Organisasional
didefinikasn sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak sebuah organisasi
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut.
4. Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support). Tingkat
dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka.

Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut.

 Bagaimana Sikap Karyawan dapat Diukur ?

Sikap karyawan dapat diukur dengan adanya survey sikap. Survey Sikap adalah upaya
mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai perasaan mereka terhadap
pekerjaan, tim kerja, penyelia, dan organisasi. Penggunaan survey secara teratur memberi
manajer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja
mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin
dianggap tidak adil oleh karyawan atau kelompok karyawan tertentu. Hal ini dikarenakan karena
perilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan.
  Apa Arti Penting dari Sikap terhadap Keberagaman di Tempat Kerja ?
Seperti apakah program keberagaman ini dan bagaimana hal ini menyampaikan perubahan
sikap ? Hampir semuanya meliputi fase evaluasi diri. Individu didesak untuk memeriksa diri
sendiri serta meghadapi stereotip etnis dan kultural yang mungkin mereka miliki. Kemudian,
para partisipan biasanya ambil bagian dalam diskusi kelompok atau panel-panel dengan wakil
dari berbagai kelompok. Bukti menyatakan latihan ini mengurangi sikap negatif terhadap
individu yang berbeda dari para partisipan.

 Kepuasan Kerja

 Bagaimana Kita Mengukur Kepuasan Kerja ?

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
Pertanyaannya bagaimana kita mengukur konsep tersebut?

Ada dua pendekatan yang paling lugas digunakan yaitu :

1. Metode Penilaian Tunggal Secara Umum. Metode ini sekadar meminta individu untuk
merespons satu pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puaskah diri anda denga pekerjaan anda?” dan para responder menjawab sesuai dengan
keinginannya. Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu
pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.
Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran
saat ini, peluang Promosi, dan hubungan rekan-rekan kerja.
2. Nilai Penyajian Akhir yang terdiri atas sejumlah aspek Pekerjaan. Hasil perbandingan
penilaian global satu pertanyaan dengan metode penyajian akhir faktor-faktor pekerjaan yang
lebih panjang menunjukkan bahwa pada dasarnya yang pertama sama validnya dengan yang
terakhir.

 Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka ?

Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak perubahan tergantung
pada segi kepuasan kerja. Mereka akan mengatakan puas apabila upah yang diterimanya sesuai
dengan apa pekerjaan yang telah dilakukannya .

 Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja ?

Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, rekan kerja ), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling
berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Dengan kata lain,
sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat
daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan begitupun sebaliknya.
Sebuah kerangka teoritis-kerangka keluar-suara-kesetiaan-pengabaian sangat bermanfaat dalam
memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Empar respons kerangka kerja , yang membedakan
dua dimensi : konstruktif/destruktif/dan aktif/pasif. Responsnya adalah :
 1. Keluar (exit) : ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang mengarah pada
meninggalkan organisasi.
2. Suara ( voice) : ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan untuk memperbaiki
kondisi secara aktif dan konstruktif.
3. Kesetiaan ( loyalty) : ketidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasif menunggu
kondisi-kondisi itu membaik.
4. Pengabaian ( neglect) : ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi
memburuk.

Kegunaan kerangka kerja ini cukup umum , kita sekarang membahas hasil yang lebih spesifik dari
kepuasan dan ketidakpuasan kerja ditempat kerja.

1. Kepuasan kerja dan kinerja

Seperti yang disimpulkan dalam “mitos dan ilmu pengetahuan”, pekerja yang bahagia
cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab
akibat tersebut. Akan tetapi beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen.

2. Kepuasan Kerja dan OCB

Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi
factor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional atau OCB seorang karyawan.
Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu
individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan yang puas
mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman
positif mereka.

3. Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karena manajemen
organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk untuk bertanya : apakah kepuasan
karyawan berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Untuk karyawan garis depan yang
mempunyai hubungan tetap dengan para pelanggan, jawabannya adalah “ya”.

4. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Kita menemukan hubungan negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran,
tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara adalah masuk akal bahwa
karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, factor – factor lain memiliki pengaruh
pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Sebagai contoh, organisasi yang
memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati para karyawan mereka
termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti.

5. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Kepuasan juga berhubungan negative dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut
lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Namun sekali lagi factor – factor
lain sperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan laternaitf, dan lamanya
masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang actual untuk
meningkatkan pekerjaan seseorang pada saat ini. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait
penting dari hubungan kepuasan – perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan.

6. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan
seriakt kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan
kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indicator sebuah sindrom yang
lebih luas yang sering kita sebut perilaku menyimpang di tempat kerja. Jika para pekerja tidak
menyukai lingkungan kerjanya, mereka akan merespons,meskipun tidak selalu mudah untuk
meramalkan secara pasti bagaimana.

7. Manajer sering “tidak paham”

Seharusnya tidak mengejutkan bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Satu
studi oleh firma konsultan manajemen memisahkan organisasi-organisasi besar ke dalam
moral tinggi (lebih dari 70% pekerja mengungkapkan kepuasan kerja keseluruhan) dan moral
medium atau rendah ( lebih sedikit dari 70%). Banyak manajer yang tidak peduli mengenai
kepuasan kerja pekerja . manajer lain masih beranggapan berlebihan bahwa para pekerja puas
dengan pekerjaannya, sehingga mereka tidak berfikir ada masalah saat benar-benar ada
masalah. Survai teratur dapat mengurangi kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer
mengenai apa yang dirasakan pekerja dana pa yang mereka sesungguhnya rasakan. Ini dapat
memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana diperusahaan besar.