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GESTION DEL TALENTO HUMANO

Emily Abril Perilla

Mónica Janeth Benavides Acosta

Ángela María Rincón Echeverry

Andrés Camilo Peña Sánchez

CUADRO COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO

Escuela Superior de Administración Pública - ESAP.

Especialización en Gestión Pública.

2019
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CUADRO COMPARATIVO

GESTIÓN ESTRATÉGICA
MODELO DE SERVICIO
MODELO DE GTH BUROCRÁTICO GERENCIAL Y ORIENTACIÓN A
PÚBLICO
RESULTADOS

Forma de organización Estrategias de gestión Este plantea la articulación Modelo de GTH enfocado

humana que se basa en la organizacionales que son estratégica de las diferentes en la motivación con

adecuación de los medios a utilizadas en la dirección y funciones de la entidad. fundamento ético por el

los objetivos trazados, para desarrollo del sistema y Determina los objetivos, las interés público. Entre mayor

garantizar la máxima procesos de la misma; metas y las estrategias de la sea la motivación al servicio
DEFINICIÓN
eficiencia posible en el que a la larga permite el organización. público de una persona,

cumplimiento de los desarrollo orientado de la habrá mayor probabilidad

objetivos. empresa u organización Modelo enfocado en la que busque pertenecer a

en general. articulación entre la misión y una organización pública

Modelo basado en la visión de las entidades con

creación de una Modelo basado en la la Gestión de Talento

administración publica flexibilización de los Humano. Este modelo

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profesional y libre del procesos, que nace como introduce la valoración del

patronazgo político. Es un una repuesta a las personal por su capacidad

modelo con enfoque debilidades observadas de generar ventajas

riguroso en las reglas y del modelo burocrático. competitivas para la entidad.

centralización de la

administración.

 Maximización de la  Modernizar la gestión  Implementar un nuevo  Favorecer el

eficiencia de la de personas en las estilo de dirección en la desempeño de la

Organización, en el organizaciones empresa para gestionar entidad y el diseño de

cumplimiento de sus públicas. los recursos humanos las acciones

OBJETIVO
metas  Crear un integralmente relacionada con la

conocimiento útil al  Generar un proceso de gestión de las personas

desarrollo de la mejora continua en la  Búsqueda del interés y

organización. calidad y asignación de el valor ciudadano.

los recursos humanos

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 Convertir el  Visión a largo plazo

conocimiento

individual en

conocimiento

organizacional para la

aplicación de

procesos sistemáticos

 Incremento de

autonomía en los

funcionarios para la

toma de decisiones.

 Incremento en la

efectividad y

eficiencia.
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 Carácter Legal de las  Estrategias de  Búsqueda del interés  Desarrolla y fortalece

Normas. Gestión personal y una idea de las competencias de los

 Carácter formal de las organizacional racionalidad individual empleados

Comunicaciones.  Formaliza procesos  Distinción de lo público. relacionados con la

 División del Trabajo. administrativos e  Altos niveles de calidad y atención al ciudadano

 Impersonalidad de las integrales rendimiento.  Conocimiento de las

Relaciones.  Organiza líneas de  Actitud en la ejecución características y

CARACTERISTICAS  Jerarquización de la acción enfocadas al de los procesos para necesidades de los

Autoridad. logro de objetivos conseguir el resultado. ciudadanos.

 Rutinas y  Crecimiento y  Capacidad de adaptarse  Valores de gestión de

Procedimientos rentabilidad en las al cambio servidores en las

Estandarizados. organizaciones  Motivación que lleva una organizaciones.

 Competencia Técnica y  Cuenta con principios persona a esforzarse y

Merito. de dimensión y prestar interés en las

 Especialización de la operatividad. metas y objetivos

Administración.  Orientación al  Los empleados son

 Profesionalización ciudadano concebidos como un

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 Previsión del  Capacidad de recurso en el cual invertir

Funcionamiento. liderazgo en todos los y no como un costo.

 Críticas. niveles jerárquicos  Rotación de funcionarios

y movilidad vertical y

horizontal.

GESTIÓN ESTRATÉGICA
MODELO DE MODELO DE SERVICIO
BUROCRÁTICO GERENCIAL Y ORIENTACIÓN A
GESTIÓN PÚBLICO
RESULTADOS
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 Racionalidad.  Motivación al cambio  Reconocimiento del  Control social sobre el

 Precisión en el Trabajo.  Genera confianza y capital humano para el cumplimiento de las

 Rapidez en las credibilidad en la logro de los objetivos acciones enfocadas

Decisiones. gestión realizada estratégicos. hacia la mejora del

 Uniformidad de Rutinas  Cambio cultural  Interrelación de los servicio.

y Procesos.  Acción y motivación a procesos de personal y  Mejoramiento de la

VENTAJAS  Unidad de Dirección. las prácticas los sistemas de relación Estado-

 Disciplina y Orden. gerenciales. dirección. ciudadano.

 Posibilidad de hacer  Autonomía en la toma  Valores públicos como  Satisfacción de

Carrera de decisiones competencias de los necesidades

 Profesional dentro de la  Flexibilidad en la empleados ciudadanas

Empresa. configuración de los

 Eficiencia y equipos de trabajo.

Productividad.  Formaliza la

 Competitividad. producción de los

sistemas de

operaciones
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 No tiene en cuenta el  Falta de enfoque  Introduce la  El modelo idealiza las

desempeño laboral de hacia los resultados. tercerización de los motivaciones de las

los funcionarios, * Descuido en la funcionarios, lo cual personas para

fomentando la selección por mérito y puede ir en detrimento pertenecer al sector

ineficiencia en el que capacidad. de las condiciones de los público, pues atribuye

hacer administrativo.  Falta de articulación funcionarios. esto a una

 Limita el avance de las entre la misión, visión  La rotación de personal predisposición al

organizaciones a la y la gestión del talento puede desestimar que servicio a la comunidad,

DESVENTAJAS gestión de sus humano. cada persona tiene olvidando la búsqueda

funcionarios. habilidades y destrezas del interés personal que

 Limitado margen de diferentes, las cuales desemboca en

maniobrabilidad, pueden ser CORRUPCION.

provocado por una subexplotadas.  En nuestro concepto

fuerte rigurosidad este modelo no existe

normativa y de sin la existencia de

organización. alguno de los modelos

anteriores, debido a su
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 Los ciudadanos no eran enfoque exclusivo en la

el objetivo principal de la predisposición a

administración, debido a pertenecer al sector

la idea de los público.

funcionarios de ser

irremovibles.

 Eficiencia técnica y  Disminuye costos  Incrementa la eficacia y  Interacción con el

estructura jerárquica de  Aumenta utilidades de el impacto de las ciudadano y la sociedad

la organización la organización políticas del sector

SEMEJANZAS  Se planteó como un  Preparación y público.

modelo “ideal” para capacitación de las  Simula al modelo

brindar la mayor personas gerencial, enfatiza en la

eficiencia a las rotación de los

organizaciones. funcionarios y en la
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movilidad vertical y

horizontal

 La diferencia que se  Busca introducir un  Enfatiza el desarrollo de  Mejoramiento de

enmarca entre los nuevo conjunto de competencias de los confianza de la

Modelos Burocráticos y valores a la gestión empleados. ciudadanía hacia las

DIFERENCIA Científico, son los humana  Alineación de las entidades del sector

aspectos dentro de las  Efectividad del valor prácticas de talento público

operaciones de público humano con los

fabricación y la mano de  Aplicar estrategias objetivos misionales de

obra. para una mejor la entidad

producción
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Bibliografía

 Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo, U. d. (2015). Gestion Estrategica

del Talento Humano en el Sector Publico. Bogota: Ediciones Uniandes.

 Publica, D. A. (Julio de 2018). Funcion Publica. Obtenido de

www.funcionpublica.gov.co/eva/mipg/index.html

 Publica, D. A. (Marzo de 2019). Funcion Publica. Obtenido de

www.funcionpublica.gov.co/gestion-del-conocimiento/enlaces-de-interes

 Publica, D. A. (Marzo de 2019). Funcion Publica. Obtenido de

www.funcionpublica.gov.co/eva/es/gestor-normativo