80 Atitudini Fata de Munca Revazut

fundaţia soros românia
Atitudini faţă de muncă în România
Mircea Comşa
Cosima Rughiniş
Claudiu Tufiş
decembrie 2008
Cuprins
Introducere 8
Capitolul 1 - Locul de muncă la români: distanţa ideal -

real şi angajamentul organizaţional 12
Introducere 12
Ce fel de loc de muncă îşi doresc românii? 13
Cum să fie locul de muncă? 13
Unde să fie locul de muncă? 19
Ce fel de loc de muncă au românii? 22
Cum arată locul de muncă? 22
Unde este locul de muncă? 26
Angajamentul faţă de muncă 28
Angajamentul organizaţional 31
Ideal versus real şi angajament organizaţional 42
Distanţa dintre ideal şi real 42
Satisfacţia relativ la locul de muncă 47
Anexe 60
Construcţia indicilor 82
Bibliografie 84
capitolul 2 - Locuri de muncă şi locuri de muncă:

percepţii ale celor care lucrează la stat şi ale
celor care lucrează la privat 93
Introducere 94
Tipuri de angajaţi 95
Caracteristici ale locului de muncă 100
Oportunităţile oferite de locul de muncă 115
Stresul la locul de muncă 120
Anexă 123
capitolul 3 - Muncă, economie, economie informală:

atitudini şi valori 129
Tipul de loc de muncă preferat 130
Calea educaţiei sau calea banilor 132
Semnificaţia locului de muncă 135
Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă 138
capitolul 4 - Relevanţa etniei pentru înţelegerea
traiectoriilor de viaţă în România de azi 151
Traiectorii şcolare şi ocupaţionale o analiză descriptivă 152
Participarea şcolară 152
Nivelul educaţional 153
Diferenţele de gen 156
Calitatea educaţiei 159
Performanţe şcolare 159
Diversitate şi omogenitate etnică în şcoală 161
Abilităţi 163
Utilitatea percepută a educaţiei 164
Cheia succesului în viaţă 165
Opţiuni privind educaţia copiilor romi 166
Evaluări privind diversitatea etnică 166
Participarea pe piaţa muncii 170
Bugetul de timp 170
Indicatori ai participării pe piaţa muncii 171
Relevanţa explicativă a etniei pentru traiectoriile de viaţă 174
Modele teoretice ale efectelor apartenenţei etnice 175
Structura ipotezelor cauzale referitoare la efectele etniei 179
Operaţionalizarea etniei 180
Modele amalgamate 181
Modele explicative multivariate pentru traiectoriile de viaţă 181
Determinanţii nivelului educaţional 181
Valorizarea educaţiei liceale 184
Prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie 186
Bunăstarea gospodăriei 187
Participarea pe piaţa muncii 191
Concluzii şi discuţii 193
Rezultatele cercetării 193
Influenţa apartenenţei etnice rome asupra traiectoriei de viaţă 193
Modele explicative pentru romi şi pentru neromi 193
Specificarea modelului explicativ 194
Alte observaţii 195
Referinţe bibliografice 196
Anexe 198
© 2008 Fundația Soros România (FSR)
Toate drepturile sunt rezervate Fundației Soros România. Nici publicația şi
nici fragmente din ea nu pot fi reproduse fără permisiunea Fundației Soros
România.
Fundația Soros România
Str. Căderea Bastiliei nr. 33, sector 1, Bucureşti
Telefon: (021) 212.11.01
Fax: (021) 212.10.32
Web: www.soros.ro
E-mail: info@soros.ro
Conţinutul prezentei publicaţii şi/sau opiniile prezentate în cadrul acesteia

nu reflectă, în mod necesar, vederile Fundaţiei Soros România.
atitudini faţă de muncă în românia

Introducere

Studiul Atitudini faţă de muncă în România se înscrie în colecţia cercetărilor
iniţiate de către Fundaţia Soros România pentru înţelegerea mecanismelor societăţii
româneşti şi care au ca scop sprijinirea proiectării, implementării şi evaluării politicilor
publice. Cunoaşterea socială este un ingredient indispensabil pentru atingerea
obiectivelor de dezvoltare şi de multe ori accesul la date credibile şi studii de calitate
reprezintă o problemă. Studiul de faţă este unul dintre rezultatele unui proiect iniţiat
în martie 2008. Proiectul a folosit experienţa anterioară a Fundaţiei în cercetarea
fenomenelor sociale pentru a întări cunoaşterea socială într-un domeniu în care se
resimte lipsa informaţiilor necesare pentru fundamentarea politicilor publice.
Resursele umane şi forţa de muncă sunt teme centrale ale procesului de
modernizare a României, recunoscute ca atare de documente oficiale (programul
de guvernare, planul naţional de dezvoltare, strategia post-aderare). Prin urmare,
în perioada 2008-2013 vom asista la investiţii importante din bani publici şi nu
numai în dezvoltarea resurselor umane şi ocuparea forţei de muncă. Un exemplu
elocvent este programul operaţional structural pentru dezvoltarea resurselor umane
care prevede până în 2013 investiţii de peste 4,2 miliarde de euro. Se adaugă diverse
programe destinate unor categorii bine definite de populaţie şi nu trebuie ignorate nici
proiectele private. În general, investiţiile în domeniu merg pe trei linii importante:
reconversia profesională, educaţia pe tot parcursul vieţii, ocuparea forţei de muncă.
Principalul instrument de intervenţie este reprezentat de programele de pregătire.
Aceste programe nu reprezintă o noutate, ci urmează unor eforturi similare din anii
precedenţi, întărite inclusiv cu o parte semnificativă a fondurilor pre-aderare.
Analiza de nevoi iniţială a fost fundamentată pe informaţii demografice
(evoluţia populaţiei active) şi economice (evoluţia pieţei forţei de muncă). Una din
ipotezele de intrare unanim acceptate este că întreg procesul presupune o schimbare
a modului în care fiecare individ se raportează la muncă şi la educaţie ca factori
de succes, precum şi a normelor sociale în ceea ce priveşte locul şi rolul muncii şi
a educaţiei în societate. Surprinzător, cunoaşterea socială despre situaţia actuală în
domeniul atitudinilor şi valorilor este foarte redusă, ceea ce nu permite calibrarea
politicilor şi instrumentelor propuse pentru a deveni eficiente în spaţiul cultural
românesc. Cu atât mai puţine lucruri se cunosc comparativ cu situaţia din alte ţări
europene. Ne aşteptăm ca majoritatea instrumentelor propuse în următorii ani să
fie o adaptare a celor utilizate anterior în alte ţări, fără însă să avem la dispoziţie
date comparative pentru a vedea care sunt diferenţele şi cum anume trebuie făcute
adaptările.
Studiul de faţă intervine pentru a completa cunoştinţele în domeniul
atitudinilor faţă de muncă cu informaţie socială culeasă prin mai multe instrumente
8
Fundaţia Soros România
de cercetare. Cercetarea se înscrie în tradiţia Fundaţiei de a furniza publicului

cunoaştere socială în domenii mai puţin explorate anterior şi a deschide direcţii noi
de investigaţie a realităţii sociale.
Adiacent subiectului principal, proiectul şi-a propus investigarea unor
aspecte specifice pentru două grupuri sociale bine definite – romii şi migranţii.
Alegerea celor două grupuri vine firesc, pe de o parte pentru a continua programele
Fundaţiei în acest domeniu, iar pe de altă parte pentru a testa o serie de ipoteze de
lucru în proiectele care au ca ţintă aceste categorii de persoane. În cazul migranţilor,
unul dintre aspectele pozitive ale fenomenului locuirii temporare în străinătate este
tocmai schimbarea mentalităţii. În ceea ce priveşte romii, ne confruntăm cu eşecul
repetat al proiectelor ce vizează oferirea unor oportunităţi de muncă pentru acest
grup marginalizat. Rezultatele cercetării în aceste direcţii sunt în curs de analiză şi vor
fi subiectul unor studii publicate ulterior.
Pentru atingerea obiectivelor proiectului au fost utilizate mai multe elemente
de cercetare calitativă şi cantitativă. Specific pentru studiul de faţă, conţinutul său se
bazează pe rezultatele a două sondaje de opinie realizate în luna mai 2008:
Sondaj de opinie reprezentativ pentru populaţia adultă neinstituţionalizată a

României (în vârstă de 18 ani şi peste)
Dimensiunea eşantionului 2.400 persoane
± 2%, garantată cu o
Eroarea statistică maximă
probabilitate de 95%
Perioada de culegere a datelor 4-24 mai 2008
Sondaj de opinie reprezentativ pentru romii din România (în vârstă de 18 ani şi
peste)
Dimensiunea eşantionului 1.000 persoane
± 3%, garantată cu o probabilitate
Eroarea statistică maximă
de 95%
Perioada de culegere a datelor 4-24 mai 2008
Pentru ambele sondaje culegerea şi introducerea datelor au fost asigurate de

The Gallup Organization România. Elaborarea instrumentelor de cercetare (eşantionul,
chestionarul), prelucrarea statistică şi analiza datelor au fost făcute de echipa proiectului
(Mircea Comşa, Cosima Rughiniş, Claudiu Tufiş, Ovidiu Voicu).
Studiul este disponibil integral pe pagina de Internet a Fundaţiei Soros
România, la adresa www.soros.ro. Începând cu luna iunie 2009 vor fi disponibile şi
bazele de date.
9
capitolul 1
Locul de muncă la români:

Distanţa ideal - real şi
angajamentul organizaţional

Locul de muncă la români: distanţa ideal -
real şi angajamentul organizaţional
Mircea Comşa
Introducere
Eficienţa instituţiilor, fie acestea de stat sau private, din industrie sau
servicii, mari sau mici, depinde în mare măsură de gradul în care acestea reuşesc
să recruteze, păstreze şi recompenseze angajaţi motivaţi, dedicaţi scopurilor
organizaţiei (Behn, 1995; Norris, 2003). Însă, cel puţin la fel de importantă este
şi potrivirea dintre cerinţele locului de muncă şi caracteristicile persoanei care îl
ocupă („matching the right people to the right job”, Norris, 2003). Congruenţa
dintre valorile motivaţionale (motivational values), ceea ce îi motivează pe
oameni să muncească într-un anumit loc de muncă, şi recompensele oferite de
locul de muncă (gradul în care recompensele dorite şi cele obţinute, în termeni
de structură şi mărime, se suprapun) determină satisfacţia muncii. Din această
perspectivă satisfacţia muncii este văzută ca un concept relativ ce reflectă gradul
de suprapunere dintre cele două seturi (Hopkins, 1983; Perry şi Wise, 1990;
Emmert şi Tahler, 1992; DeSantis şi Durst, 1996). La rândul ei, satisfacţia
muncii influenţează angajamentul organizaţional (organizational commitment)
şi împreună cu aceasta performanţa în muncă a angajatului, decizia acestuia
de a rămâne în organizaţie şi, implicit, succesul organizaţiei (productivitate
mai ridicată, ca urmare şi a reducerii costurilor cu calificarea şi înlocuirea
personalului).
În capitolul de faţă ne propunem să răspundem la câteva întrebări cu privire la
locul de muncă, la muncă în general, la angajamentul faţă de muncă şi angajamentul
faţă de organizaţie, precum şi relaţia dintre acestea. Mai exact, ne interesează să
descriem felul în care românii văd locul de muncă ideal (ce recompense ar trebui
să ofere acesta, în ce tip de organizaţie ar dori să fie), cum arată în realitate locul de
muncă al românilor (ce recompense oferă, în ce tip de organizaţie este), care este
nivelul angajamentului faţă de muncă al românilor şi care este nivelul angajamentului
organizaţional. Distanţa (diferenţa) dintre ceea ce se doreşte relativ la locul de muncă
şi ceea ce s-a obţinut efectiv va fi pusă în relaţie cu angajamentul faţă de muncă,
respectiv angajamentul organizaţional (alături şi de alţi factori explicativi), pentru a
vedea în ce măsură nivelul angajamentului este determinat de această diferenţă. În
plus, relativ la România, fenomenele prezentate vor fi descrise şi la nivelul unor sub-
populaţii definite de unele variabile socio-demografice, caracteristici ale organizaţiei.
12
Imaginea va şi completată de o perspectivă comparativă între ţări, cu accent pe poziţia

României în context internaţional.
Ce fel de loc de muncă îşi doresc românii?
Cu privire la locul de muncă dorit, fiecare dintre noi este interesat de

anumite aspecte, urmăreşte ca acesta să îndeplinească anumite condiţii considerate
importante. Ce considerăm important depinde în principal de societatea şi familia
în care trăim, de prietenii pe care îi avem, de modelele promovate de media şi
şcoală, de experienţele noastre de muncă, dar şi ale celorlalţi din jurul nostru şi/
sau semnificativi pentru noi. Pentru a uşura prezentarea şi comentarea datelor
am ales să le structurăm pe două dimensiuni principale: ce recompense caută
oamenii la un loc de muncă şi care este tipul de organizaţie în care se doreşte
obţinerea unui loc de muncă. Fiecare dintre aceste dimensiuni va fi analizată
la nivel global (populaţie adultă şi populaţie ocupată), comparativ, în funcţie
de anumite caracteristici socio-demografice ale organizaţiei, dar subliniind şi
diferenţele între ţări.
Cum să fie locul de muncă?

Atunci când aleg un loc de muncă oamenii ţin cont de o serie de
caracteristici ale acestuia. De cealaltă parte, organizaţiile sunt interesate să
motiveze indivizii pentru a li se alătura şi a munci cât mai mult şi mai bine, iar
pentru aceasta le oferă o serie de recompense/beneficii. Recompensele care îi
determină pe oameni să muncească sunt numite uneori şi valori motivaţionale
(Norris, 2003). Valorile motivaţionale se referă la priorităţile, la nevoile pe
care indivizii urmăresc să şi le satisfacă în urma muncii depuse, recompensele
pe care aceştia le doresc. În general se discută de trei mari categorii de valori
motivaţionale (Norris, 2003): materiale (bani şi beneficii financiare, oportunităţi
de avansare în carieră, condiţii bune de muncă, flexibilitatea programului de
muncă, autonomie, securitatea locului de muncă, acces uşor la locul de muncă),
sociale (status ocupaţional, prestigiu social, oportunităţi de călătorie, dobândirea
de calificări noi, interese intelectuale, acces la reţele sociale şi capital social) şi
idealistice (dorinţa de a ajuta oamenii, de a contribui la dezvoltarea societăţii,
de a construi o lume mai bună, de a exersa creativitatea şi talentul artistic, de a
promova un anumit stil de viaţă, idealuri şi valori sociale). Valorile motivaţionale,
sau mai scurt, recompensele/beneficiile, pot fi grupate şi în funcţie de alte
criterii. În funcţie de tipul acestora (Elizur, 1984) putem distinge între beneficii
de natură materială sau instrumentală (salariu, maşină şi telefon de serviciu,
transport, abonamente la diferite instituţii, numărul de ore de muncă, programul
de lucru etc.), beneficii de natură afectivă (relaţiile cu colegii, şefii, clienţii, stima
13

de sine, recunoaşterea socială etc.) şi beneficii de natură cognitivă (realizare,

independenţă, responsabilitate, muncă interesantă etc.). Dintr-o altă perspectivă,
putem distinge între recompense care nu sunt legate de performanţa în muncă
(transport, masă, condiţii de muncă, asigurare medicală etc.) şi recompense care
sunt legate de această performanţă (salariu, prime, recunoaştere, promovare
etc.).
Pentru a vedea care sunt valorile motivaţionale relativ la un loc de muncă
am oferit participanţilor la ancheta FSR (Etica muncii, 2008) o listă cu opt
caracteristici, fiecare dintre acestea fiind evaluată pe o scală de cinci puncte, de la
„foarte importantă” la „deloc importantă” relativ la importanţa lor pentru un loc
de muncă. Cele opt beneficii testate au fost: să fie un loc de muncă sigur, să ofere
un salariu mare, să ofere şanse de promovare, să fie o muncă interesantă, să permită
lucrul independent, să îţi permită să ajuţi alţi oameni, să fie folositoare societăţii, să
permită alegerea zilelor şi programului de lucru. Dat fiind faptul că este de dorit ca
un loc de muncă să aibă toate aceste caracteristici, cei mai mulţi dintre respondenţi
au considerat că toate acestea sunt importante sau foarte importante. Răspunsurile
subiecţilor sunt prezentate în graficele următoare, comparativ pentru total populaţie
(eşantion reprezentativ naţional) şi total populaţie ocupată (eşantion reprezentativ
pentru populaţia ocupată din România).
Figură 1. Caracteristicile locului de muncă dorit – populaţie adultă
Datele reprezintă % valide raportate la populaţie adultă.

Sursa: Etica muncii, FSR, 2008
14
Figură 2. Caracteristicile locului de muncă dorit – populaţie ocupată
Datele reprezintă % valide raportate la populaţie ocupată.

Evaluarea importanţei caracteristicilor dorite pentru un loc de muncă

urmează aproximativ acelaşi patern pentru cele două populaţii analizate (adultă
sau ocupată). Indiferent de tipul populaţiei, principalele două caracteristici dorite
pentru un loc de muncă sunt siguranţa acestuia (75-78% consideră că sunt foarte
importante) şi asigurarea unui venit ridicat (65-68%). Apariţia pe primul loc a
nevoii relativ la siguranţa locului de muncă nu este deloc surprinzătoare, dată fiind
experienţa relativ recentă a disponibilizărilor masive din companiile foste de stat
sau privatizate. De asemenea, nu este surprinzătoare nici prezenţa pe locul secund
a cerinţei legate de venituri, dacă avem în vedere scăderea puterii de cumpărare a
populaţiei comparativ cu 1990, precum şi nevoile şi aşteptările în creştere după
1990 ale populaţiei. În continuare, în ordinea descrescătoare a importanţei acordate
se află şansele de promovare şi atractivitatea muncii prestate (39-40%), utilitatea
muncii pentru ceilalţi oameni şi pentru societate (35-36%), iar la final independenţa
şi flexibilitatea programului (27-28%). Conform datelor prezentate, comparativ
cu populaţia adultă, populaţia ocupată consideră într-o măsură mai mare că aceste
caracteristici (indiferent care dintre cele testate) sunt foarte importante pentru un loc
de muncă.
În continuare vom analiza variaţia preferinţelor pentru caracteristicile dorite
pentru un loc de muncă în funcţie de diferite variabile socio-demografice, separat
pentru populaţia adultă şi cea ocupată (dat fiind faptul că cele două populaţii se
suprapun în mare parte, concluziile vor fi cel mai adesea aceleaşi). Relativ la populaţia
adultă datele (Anexe: Tabel 2) arată că:
15
• nu există diferenţe în funcţie de gen, atât femeile, cât şi bărbaţii urmând

paternul general al preferinţelor;
• în general nu există diferenţe după vârstă; însă, tinerii preferă relativ ceva
mai mult siguranţa, venitul mare, şansele de promovare, muncă interesantă,
iar cei de 45-54 ani utilitatea pentru societate şi ajutorul oferit celorlalţi;
• relativ la educaţie, în general se urmează paternul general cu excepţia
categoriei formate din persoanele cu studii superioare; în cazul acestora,
siguranţa locului de muncă este tot pe primul loc, dar celelalte caracteristici
se află la o distanţă mult mai mică în topul preferinţelor; sintetic, importanţa
acordată siguranţei locului de muncă nu variază prea mult în funcţie de
educaţie, preferinţa pentru un venit mare scade cu nivelul de educaţie, iar
preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte cu nivelul de educaţie;
• elevii/studenţii valorizează relativ mai mult comparativ cu media populaţiei
adulte toate caracteristicile testate, cu excepţia venitului şi siguranţei locului
de muncă (pentru acestea două diferenţele nu sunt semnificative statistic);
• preferinţele casnicelor nu diferă de cele ale populaţiei adulte;
• şomerii au evaluări similare cu media populaţiei adulte, cu două excepţii:
menţionează într-o măsură relativ mai mică caracteristicile loc de muncă
interesant, care să-ţi permită să-i ajuţi pe alţii şi care să fie folositor societăţii;
• pensionarii au preferinţe similare cu media populaţiei adulte;
• preferinţa pentru caracteristicile venit şi siguranţa locului de muncă nu
variază în funcţie de mediul de rezidenţă, spre deosebire de celelalte caracteristici:
preferinţa pentru acestea creşte proporţional cu mărimea localităţii;
• variaţiile regionale sunt aproape inexistente, iar acolo unde apar sunt cel
mai probabil rezultatul diferenţelor după alte variabile.
Relativ la populaţia ocupată datele (Anexe: Tabel 2) arată că:

• nu există diferenţe după gen relativ la caracteristicile siguranţă, venit,
promovare, muncă interesantă; femeile acordă însă o importanţă ceva mai
mare, comparativ cu bărbaţii, caracteristicilor ajutor pentru oameni, utilitate
socială, flexibilitate;
• în general nu există diferenţe după vârstă, dar preferinţa pentru
caracteristicile utilitate pentru societate, ajutor oferit celorlalţi şi muncă
independentă creşte odată cu vârsta;
• relativ la educaţie, în general se urmează paternul general cu excepţia
categoriei formate din persoanele cu studii superioare; în cazul acestora,
siguranţa locului de muncă este tot pe primul loc, dar celelalte caracteristici
se află la o distanţă mult mai mică în topul preferinţelor; sintetic, importanţa
acordată siguranţei locului de muncă nu variază prea mult în funcţie de
educaţie, preferinţa pentru un venit mare scade cu nivelul de educaţie, iar
16
preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte cu nivelul de educaţie;

• preferinţa pentru caracteristicile venit mare şi siguranţa locului de muncă
scade odată cu statutul social (angajaţii pe poziţii inferioare aleg venitul şi
siguranţa într-o măsură mai mare comparativ cu cei din poziţii de conducere),
iar preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte;
• preferinţa pentru caracteristicile venit mare şi siguranţa locului de muncă
nu variază în funcţie de mediul de rezidenţă, spre deosebire de celelalte
caracteristici: preferinţa pentru ele creşte cu mărimea localităţii;
• variaţiile regionale sunt aproape inexistente, iar acolo unde apar sunt cel
mai probabil rezultatul diferenţelor după alte variabile.
Pe lângă comparaţiile în funcţie de variabilele socio-demografice, sunt interesante

şi comparaţiile în funcţie de caracteristicile actuale ale locului de muncă precum vechimea,
poziţie de şef sau nu, relaţiile de la locul de muncă, mărimea firmei, tipul firmei şi al
capitalului (Anexe: Tabel 3). Însă, ceea ce îşi doresc oamenii, relativ la un loc de muncă,
nu pare să difere prea mult în funcţie de caracteristicile locului de muncă actual:
• indiferent de vechimea în muncă, respondenţii sunt interesaţi în principal tot
de siguranţa locului de muncă şi de salariu; cei cu o vechime mai mică de un an sau
cei cu o vechime mai mare de 20 de ani părând să constituie categorii puţin diferite
de celelalte; astfel, persoanele cu o vechime mai mică de un an au în general nivele
mai reduse ale cerinţelor, exceptând caracteristicile şanse de promovare şi muncă
interesantă (similare cu ale celorlalţi); în cazul celor cu vechime foarte mare au de
asemenea cerinţe mai reduse, doar caracteristicile utilitatea socială şi ajutor pentru
alţii având valori apropiate de medie;
• cu excepţia caracteristicilor siguranţa locului de muncă şi salariu ridicat,
respondenţii care au persoane în subordine solicită într-o măsură ceva mai mare
toate celelalte caracteristici;
• în general, dar în grade diferite, persoanele situate în medii cu relaţii de muncă
mai bune au cerinţe mai mari relativ la caracteristicile locului de muncă dorit;
• persoanele care lucrează în firme mai mari îşi doresc într-o măsură relativ
mai mare şanse de promovare şi venituri mai mari; în rest nu există diferenţe
semnificative statistic;
• persoanele din firmele publice/de stat sunt ceva mai interesate de siguranţa
locului de muncă, şanse de promovare, muncă interesantă, utilitate socială şi ajutor
pentru ceilalţi; persoanele din firmele private îşi doresc salarii mari într-o măsură
ceva mai mare;
• cu privire la firmele private, există o singură diferenţă: persoanele din firmele
private cu capital străin consideră într-o măsură mai mare că locul de muncă ideal
ar trebui să ofere şanse de promovare.
17
Care este poziţia României relativ la caracteristicile dorite pentru un loc de muncă
comparativ cu alte ţări? Pentru a răspunde la această întrebare vom folosi datele culese în
cadrul unui program internaţional de cercetare ISSP 2005, modulul „Work Orientations
III”. La această cercetare au participat 33 de ţări răspândite în toată lumea (proporţional mai
multe din Europa). Poziţia României în acest clasament variază destul de mult în funcţie
de caracteristica testată. Astfel, România se situează pe locuri fruntaşe (locurile 2-4) la
caracteristicile venit mare şi siguranţa locului de muncă, aproape de mijloc (locurile 7-10)
după caracteristicile şanse de promovare, ajutor pentru alţii, utilitatea socială, flexibilitate,
la mijlocul clasamentului (locul 18) după caracteristica muncă independentă şi aproape de
coada clasamentului (locul 25) după caracteristica loc de muncă interesant (Anexe: Tabel
4). Pentru a poziţiona mai bine României în context internaţional am ales o reprezentare
grafică sugestivă (datele sunt relativ la populaţia ocupată):
Figură 3. Caracteristicile locului de muncă dorit – România în context internaţional (1) (populaţie
ocupată)
% „foarte important”
Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008
18
Unde să fie locul de muncă?

Am văzut anterior cum arată locul de muncă preferat de români. Pe lângă
aceste caracteristici, atunci când aleg un loc de muncă, oamenii sunt interesaţi şi de
unde anume este acesta. De exemplu, un loc de muncă poate fi pe cont propriu sau
angajat al altcuiva, angajat într-o firmă mică sau una mare, într-o firmă de stat sau
una privată. În perioada comunismului, românii s-au obişnuit să lucreze în calitate
de angajaţi, cel mai adesea în cadrul unor firme mari de stat. Este foarte probabil ca
în pofida celor aproape 20 de ani trecuţi de la căderea comunismului, preferinţele
românilor să se fi conservat. Datele prezentate mai jos arată că, în continuare, românii
preferă într-o măsură semnificativ mai mare să lucreze pentru altcineva şi nu pe cont
propriu, respectiv să lucreze într-o firmă mare în defavoarea uneia mici. Cele spuse
anterior se aplică atât populaţiei adulte, cât şi populaţiei ocupate, deşi apar unele
diferenţe: la nivelul populaţiei ocupate există o preferinţă relativ mai mare a lucrului
pe cont propriu, respectiv mai mică pentru statutul de angajat. În ceea ce priveşte
alegerea dintre o firmă de stat sau una privată există un oarecare echilibru (ponderile
preferinţelor sunt apropiate): populaţia adultă preferă într-o măsură ceva mai mare
să lucreze într-o firmă de stat, iar populaţia ocupată preferă într-o măsură puţin mai
mare să lucreze într-o firmă privată.
Figură 4. Caracteristicile locului de muncă dorit (2)
a nga ja t 63
58
pe cont propri u 30
39
fi rmă mi că 28
30
fi rmă ma re 54
60
fi rmă pri va tă 37
48
Tota l popul a ţi e
fi rmă s ta t 51
43 Popul a ţi e ocupa tă
Datele reprezintă %; diferenţa până la 100% reprezintă “nu ştiu / nu răspund”.

19
În continuare vom analiza variaţia preferinţelor relativ la locaţia locului

de muncă dorit în funcţie de diferite variabile socio-demografice, separat pentru
populaţia adultă şi cea ocupată (dat fiind faptul că cele două populaţii se suprapun
în mare parte, concluziile vor fi cel mai adesea aceleaşi). Relativ la populaţia
adultă datele (Anexe: Tabel 5) arată că:
• nu există diferenţe mari între preferinţele femeilor şi ale bărbaţilor;
bărbaţii preferă ceva mai mult comparativ cu femeile să fie patroni/angajaţi
pe cont propriu, să lucreze într-o firmă mare şi nu una mică, într-o firmă
privată şi nu una de stat;
• preferinţa pentru statutul de angajat creşte cu vârsta, iar cea pentru
statutul de patron/angajat pe cont propriu scade cu vârsta; preferinţa
pentru o firmă mare tinde să scadă cu vârsta; preferinţa pentru o firmă de
stat tinde să crească în funcţie de vârstă, iar pentru o firmă privată să scadă
(în cazul persoanelor sub 34 de ani, ponderea celor care preferă o firmă
privată este mai mare comparativ cu ponderea celor care preferă o firmă
de stat);
• creşterea nivelului de educaţie atrage după sine scăderea preferinţei
pentru statutul de angajat şi creşterea preferinţei pentru statutul de
patron/angajat pe cont propriu; creşterea nivelului de educaţie atrage după
sine scăderea preferinţei pentru angajarea într-o firmă de stat şi creşterea
preferinţei pentru angajarea într-o firmă privată;
• elevii şi studenţii preferă într-o măsură relativ mai mare să lucreze
pe cont propriu sau să aibă o afacere şi mai puţin să muncească pentru
altcineva; de asemenea, preferă într-o măsură mult mai mare să lucreze
într-o firmă privată decât în una de stat;
• pensionarii, casnicele şi şomerii preferă într-o măsură relativ mai mare
să fie angajaţi decât patroni/angajaţi pe cont propriu; în plus, pensionarii
preferă într-o măsură relativ mai mare să lucreze într-o firmă de stat decât
în una privată;
• preferinţa pentru statutul de angajat al altcuiva este relativ mai mare în
rural, iar cea pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu în urban;
bucureştenii preferă ceva mai mult firmele mici şi mai puţin firmele mari;
mărimea localităţii este asociată negativ cu preferinţa pentru munca într-o
firmă de stat şi pozitiv cu munca într-o firmă privată;
• persoanele din Ardeal preferă relativ mai mult să lucreze într-o firmă
mică şi mai puţin în una mare.
•
Relativ la populaţia ocupată datele (Anexe: Tabel 5) arată că:
• nu există diferenţe mari între preferinţele femeilor şi ale bărbaţilor;
20
bărbaţii preferă ceva mai mult comparativ cu femeile să lucreze într-o

firmă mare şi nu una mică, respectiv într-o firmă privată şi nu în una de
stat;
• persoanele cu vârsta peste 45 de ani preferă mai degrabă o firmă de stat
şi nu una privată, iar cele sub 45 de ani invers (în cazul categoriilor 18-24
şi 45-54 diferenţele sunt foarte mici);
• creşterea nivelului de educaţie atrage după sine scăderea preferinţei
pentru statutul de angajat şi creşterea preferinţei pentru statutul de
patron/angajat pe cont propriu; creşterea nivelului de educaţie atrage după
sine scăderea preferinţei pentru angajarea într-o firmă de stat şi creşterea
preferinţei pentru angajarea într-o firmă privată;
• preferinţa pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu în
detrimentul celui de angajat al altcuiva creşte cu clasa socială; preferinţa
pentru statutul angajat al unei firme private în detrimentul celui de
angajat al unei firme de stat creşte cu clasa socială; bineînţeles, majoritatea
patronilor şi a angajaţilor pe cont propriu îşi preferă statutul în defavoarea
celui de angajat al altcuiva şi implicit, preferă să lucreze pentru o firmă
privată în locul uneia de stat; de asemenea, patronii preferă firmele mari,
iar angajaţii pe cont propriu pe cele mici;
• mărimea localităţii este asociată negativ cu preferinţa pentru statutul de
angajat al altcuiva şi pozitiv cu statutul de patron/angajat pe cont propriu;
mărimea localităţii este asociată negativ cu preferinţa pentru munca într-o
firmă de stat şi pozitiv cu munca într-o firmă privată;
• persoanele ocupate din Ardeal preferă relativ mai mult să lucreze într-o
firmă mică şi mai puţin în una mare.
Comparativ cu celelalte ţări despre care avem date (Anexe: Tabel 6), în
România se constată o preferinţă relativ mai mare pentru statutul de angajat,
pentru locurile de muncă din firmele mari şi cele de stat, respectiv mai scăzută
pentru statutul de patron/angajat pe cont propriu, pentru locurile de muncă din
firmele mici şi cele private. Deşi există diferenţe, aceste concluzii sunt adevărate
în cazul ambelor tipuri de populaţie (adultă, respectiv ocupată). Dintre toate
ţările, profilul cel mai apropiat de al României, simultan după toate dimensiunile
analizate, îl are Spania. Pentru populaţia ocupată, poziţia României în context
internaţional este reprezentată sugestiv în graficul următor:
21
Figură 5. Caracteristicile locului de muncă dorit - România în context internaţional (2) (populaţie
ocupată)
Ce fel de loc de muncă au românii?
Nu întotdeauna ceea ce dorim se şi întâmplă, chiar dacă într-o anumită

măsură depinde şi de noi. Pe de altă parte, este posibil ca ceea ce ni se întâmplă
să fie ulterior acceptat şi chiar preferat unor opţiuni iniţiale. Aceste constatări sunt
valabile şi în cazul unui loc de muncă. Chiar dacă ne dorim să avem un anumit
loc de muncă, care să ne ofere un anumit salariu, o anumită libertate etc., cererea
noastră se loveşte întotdeauna de oferta pieţei şi ajustează contextul social, economic
şi politic în care suntem situaţi. Pornind de la aceleaşi caracteristici analizate anterior,
în continuare vom urmări perspectiva persoanelor ocupate, relativ la locul lor de
muncă. Vom contura această imagine la nivel global, dar şi separat, în funcţie de
diverse caracteristici socio-demografice, ale organizaţiei sau comparativ cu situaţia
din alte ţări.
Cum arată locul de muncă?

Chiar dacă titlul acestui subcapitol sugerează o descriere obiectivă, neutră,
a locului de muncă, datele disponibile permit mai degrabă o descriere filtrată prin
22
reprezentările respondenţilor relativ la locul lor de muncă. În genere, reprezentarea

locului de muncă de către cei care îl ocupă nu poate fi una „reală”, fiind marcată de
propriile experienţe şi aşteptări (dar şi ale celorlalţi în general şi/sau semnificativi pentru
noi). Aceasta nu îi reduce însă importanţa, dimpotrivă, fiind cunoscut şi acceptat faptul
că reprezentarea este mai importantă uneori decât realitatea, că oamenii acţionează
mai degrabă în virtutea a ceea ce „cred că văd şi simt” şi nu în funcţie de o aşa-numită
„realitate obiectivă”. Prin urmare, cum arată locul de muncă al românilor sau, mai
corect spus, care este reprezentarea pe care aceştia o au în relaţie cu locul lor de muncă?
Aproximativ o treime dintre persoanele ocupate din România sunt total de acord că
locul lor de muncă este sigur, folositor societăţii şi de ajutor pentru ceilalţi oameni.
Aproximativ un sfert dintre persoanele ocupate din România sunt total de acord că fac
o muncă interesantă, că pot lucra independent la locul lor de muncă şi că acesta le oferă
posibilitatea să-şi îmbunătăţească aptitudinile. Doar unul din zece români este total
de acord că locul lui de muncă îi oferă un venit ridicat sau şanse mari de promovare.
Desigur, cei care consideră că locul lor de muncă nu le oferă aceste recompense sunt
relativ puţini (cine ar rămâne prea mult într-un loc de muncă fără nicio recompensă?),
cei mai mulţi dintre respondenţi alegând varianta de mijloc („poate că locul meu nu-
mi oferă ceea ce vreau în măsura dorită, dar măcar îmi oferă mai mult decât fostul
loc de muncă/un alt loc de muncă/locul de muncă al vecinului/etc.”). Prin urmare,
reprezentarea locului de muncă este marcată de atributele siguranţă şi utilitatea socială,
dar venituri scăzute şi şanse mici de promovare.
Figură 6. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual
Total de acord De acord Nici de acord, nici împotrivă Împotrivă Total împotrivă
siguranţă 38 35 18 7 2
venit mare 10 21 43 21 5
şanse de promovare 12 19 36 24 9
muncă interesantă 24 41 25 7 2
lucru independent 25 39 20 13 3
ajutor pentru alţi oameni 31 40 22 6 2
folositor societăţii 36 43 17 32
oportunităţi progres 26 39 27 6 3

23
În continuare vom analiza caracteristicile locului de muncă în cadrul diferitelor

categorii de populaţie. Datele (Anexe: Tabel 7) arată următoarele:
• diferenţele (reamintim că acestea sunt măsurate la nivel de percepţie)
dintre recompensele oferite de locurile de muncă ale bărbaţilor şi ale
femeilor sunt mici sau nu există; comparativ cu femeile, bărbaţii consideră
într-o măsură ceva mai mare că locul lor de muncă le oferă un venit ridicat,
şanse de promovare, este interesant şi le permite lucrul independent;
• pe măsură ce înaintează în vârstă (şi destul de probabil şi în vechimea
la locul de muncă), persoanele ocupate apreciază că locul lor de muncă
este mai sigur, le oferă un venit mai mare, că fac o muncă mai interesantă,
că pot lucra independent într-o măsură mai mare, că munca depusă este
într-o mai mare măsură de ajutor celorlalţi şi societăţii şi că au mai multe
oportunităţi de progres individual.
• creşterea nivelului de educaţie duce la obţinerea unor locuri de muncă
mai bune relativ la toate caracteristicile, exceptând siguranţa locului de
muncă;
• apartenenţa la o clasă superioară atrage după sine obţinerea unor locuri
de muncă mai bune relativ la toate caracteristicile; conform evaluărilor,
slujbele cele mai bune le au patronii (au printre cele mai mari scoruri
pe toate dimensiunile); angajaţii pe cont propriu obţin scoruri apropiate
de medie pe dimensiunile venit, şanse de promovare, muncă interesantă,
sub medie pe dimensiunea siguranţa locului de muncă şi peste medie în
ceea ce priveşte independenţa, ajutorul oferit celorlalţi, utilitatea socială şi
oportunităţile de progres;
• diferenţele în funcţie de tipul localităţii nu sunt prea mari, exceptând
capitala, în cazul căreia evaluările sunt sensibil mai pozitive comparativ
chiar şi cu celelalte localităţi urbane mari;
• Muntenia pare să aibă scoruri peste medie relativ la caracteristicile
locului de muncă deţinut, dar diferenţa este rezultatul includerii capitalei
în această regiune.
Pe lângă comparaţiile în funcţie de variabilele socio-demografice, sunt

interesante şi comparaţiile în funcţie de caracteristicile actuale ale locului de
muncă, precum vechimea, poziţie de şef sau nu, relaţiile de la locul de muncă,
mărimea firmei, tipul firmei şi al capitalului (Anexe: Tabel 8). Ceea ce obţin
oamenii de la locul lor de muncă diferă destul de mult în funcţie de caracteristicile
locului de muncă actual:
• în general, creşterea vechimii la locul de muncă atrage după sine o
creştere a gradului în care sunt satisfăcute cerinţele relativ la recompensele
oferite de locul de muncă; există două excepţii: mărimea salariului şi şansele
24
de promovare; satisfacţia relativ la mărimea salariului variază foarte puţin

(chiar dacă salariul creşte cu vechimea, cresc şi aşteptările, prin urmare
percepţia cu privire la gradul în care este îndeplinită această cerinţă rămâne
relativ constant), iar satisfacţia relativ la şansele de promovare creşte până
la un punct apoi scade;
• indiferent de tipul recompensei, gradul în care aceasta este furnizată de
locul de muncă este mai mare în cazul respondenţilor care au alte persoane
în subordine;
• în general, dar în grade diferite, persoanele situate în medii cu relaţii
de muncă mai bune beneficiază de recompensele testate într-o măsură mai
mare;
• nu există diferenţe semnificative statistic între firmele mici şi cele mari
relativ la gradul în care sunt furnizate recompensele (firmele mari par să
ofere ceva mai multe oportunităţi de progres);
• cu excepţia recompensei salariale, în cazul tuturor celorlalte tipuri de
recompense persoanele din firmele publice/de stat beneficiază de acestea
într-o măsură semnificativ mai mare;
• în general, gradul în care sunt furnizate recompensele testate nu diferă
în funcţie de tipul capitalului; persoanele din firmele cu capital românesc
beneficiază într-o măsură puţin mai mare de posibilitatea de a munci
independent sau de a face o muncă interesantă.
Comparativ cu celelalte ţări analizate (Anexe: Tabel 9), persoanele

ocupate consideră în general că locurile lor de muncă sunt mai bune. Astfel,
comparativ cu cetăţenii celorlalte ţări, românii apreciază că locul lor de muncă
este mai sigur (locul 3), le oferă şanse de promovare mari (locul 3), este folositor
societăţii (locul 4), le asigură venituri ridicate (locul 5), le permită să-i ajute
pe alţii (locul 7), le oferă oportunităţi de progres individual (locul 10), este
interesant (locul 13) şi permite lucrul independent (locul 14). Pentru fiecare
dintre dimensiunile analizate, poziţia României în context internaţional este
prezentată sugestiv în graficele următoare:
25
Figură 7. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual – România în context

internaţional
% „total de acord”
Unde este locul de muncă?

Majoritatea persoanelor ocupate (88%) lucrează în calitate de angajaţi ai
altcuiva şi doar o mică parte (12%) sunt patroni sau lucrează pe cont propriu. Ceva
mai mult de jumătate dintre aceste persoane lucrează într-o firmă mare (peste 50
de angajaţi), iar restul în firme mici (maximum 50 de angajaţi). O treime dintre
persoane lucrează în firme de stat şi două treimi în firme private (mai mult de două
treimi dintre aceştia lucrează în firme private cu capital românesc, restul cu capital
mixt sau străin).
26
Figură 8. Caracteristicile locului de muncă actual – populaţie ocupată
a nga ja t 88
pa tron / pe cont propri u 12
fi rmă mi că (ma x. 50) 46
fi rmă ma re (pes te 50) 54
fi rmă s ta t 33
fi rmă pri va tă 67
ca pi ta l româ nes c 71
ca pi ta l mi xt / s tră i n 29
Datele reprezintă % raportate la populaţie ocupată.
Caracteristicile locului de muncă discutate mai sus variază în cazul diferitelor

categorii de populaţie. Datele (Anexe: Tabel 10) arată că:
• deşi există, diferenţele în funcţie de gen sunt mai degrabă mici; comparativ
cu femeile, o pondere ceva mai mare a bărbaţilor muncesc în calitate de patroni
sau pe cont propriu, în firme mari, în firme private şi în firme private cu
capital românesc (implicit, o pondere mai mică sunt angajaţii altcuiva etc.);
• foarte puţini dintre tineri (18-24 ani) sunt patroni/angajaţi pe cont propriu,
pentru ca o dată cu înaintarea în vârstă ponderea să crească; de asemenea,
ponderea persoanelor care lucrează în firme mari sau în firme de stat creşte
puţin cu vârsta;
• ponderea persoanelor care lucrează pe cont propriu sau sunt patroni
nu variază în funcţie de nivelul de educaţie; nici mărimea firmei sau tipul
capitalului nu diferă de la un nivel educaţional la altul; ponderea persoanelor
care lucrează într-o firmă de stat creşte cu nivelul de educaţie;
• angajaţii din clasa de sus îi regăsim într-o pondere relativ mai ridicată în
firmele de stat, iar dacă se află într-o firmă privată atunci aceasta este mai
probabil să aibă capital străin; invers, angajaţii din clasa de jos se află într-o
pondere relativ mai mare în firmele private cu capital românesc;
• ponderea persoanelor care lucrează pentru o firmă privată este ceva mai
mare în Ardeal; de asemenea şi ponderea celor care lucrează pentru o firmă
privată cu capital străin.
27
Comparativ cu populaţia ocupată din alte ţări (Anexe: Tabel 11), cea din
România se situează în zona de mijloc (locul 14) într-un clasament al ponderii
populaţiei ocupate care lucrează în calitate de angajat. Aproximativ aceeaşi poziţie
(locul 16) este ocupată de România şi în funcţie de ponderea persoanelor angajate în
sectorul de stat.
Angajamentul faţă de muncă

Unii dintre noi simt că viaţa lor nu are sens fără muncă. O persoană
obişnuită să muncească zilnic care brusc îşi pierde locul de muncă ajunge să aibă
senzaţia că cele 24 de ore ale unei zile durează mult mai mult. Alţii simt că ar putea
foarte bine să trăiască fără să muncească şi chiar îşi doresc acest lucru. Pentru o altă
categorie, munca este un rău necesar, cel puţin atâta timp cât este printre puţinele
mijloace legale aflat la îndemâna indivizilor de a obţine cele necesare traiului. În
literatura de specialitate, fenomenul descris anterior poartă numele de „employment
commitment”, ceea ce, într-o traducere aproximativă, înseamnă „angajament faţă de
un loc de muncă plătit” (pe scurt, „angajament faţă de muncă”). Într-o definire ceva
mai academică, „angajamentul faţă de muncă” se referă la măsura în care o persoană,
în general, doreşte să aibă o slujbă plătită, indiferent dacă are sau nu nevoie de aceasta
(Esser, 2005: 63) şi, aş adăuga, indiferent dacă are sau nu nevoie de bani.
În acest subcapitol ne propunem să evaluăm măsura în care fenomenul de
angajament faţă de muncă există în România, să observăm dacă există sau nu o variaţie
a fenomenului în cadrul diferitelor categorii socio-demografice şi să poziţionăm
România în context internaţional.
Pentru măsurarea angajamentului faţă de muncă vom folosi două întrebări
din cercetarea noastră, ambele evaluând relaţia dintre o slujbă şi bani. Prima întrebare
urmăreşte să estimeze gradul în care un loc de muncă este considerat de către
respondenţi mai mult decât un mijloc de a câştiga bani, iar a doua dacă respondenţii
consideră că ar mai munci în condiţiile în care nu ar avea nevoie de bani (ar avea
suficienţi bani). Nivelul angajamentului faţă de muncă creşte pe măsură ce creşte
gradul de dezacord cu prima afirmaţie, respectiv gradul de acord cu cea de a doua
afirmaţie. Răspunsurile subiecţilor la cele două întrebări sunt prezentate mai jos,
separat pentru populaţia adultă, respectiv populaţia ocupată din România. Relativ
la aceste întrebări, diferenţele dintre cele două tipuri de populaţii sunt foarte mici,
nefiind semnificative statistic (diferenţa dintre cei ocupaţi şi cei neocupaţi este însă
semnificativă, populaţia ocupată având un nivel puţin mai ridicat al angajamentului
faţă de muncă). Pe baza răspunsurilor putem estima că ponderea persoanelor cu un
nivel foarte ridicat al angajamentului faţă de muncă este conform primului item de
6%, iar conform itemului secund de 17%, deci aproximativ 11% dacă avem în vedere
28
ambii itemi (la aceeaşi valoare se ajunge şi dacă se foloseşte un indice sintetic). Pe
baza aceluiaşi indice sintetic putem aproxima că o treime dintre persoanele ocupate
(sau cele adulte) au un nivel scăzut al angajamentului faţă de muncă, jumătate un
nivel mediu şi o cincime un nivel ridicat.
Figură 9. Angajamentul faţă de muncă în România
* Un l oc de muncă es te doa r un mod de a
31 30 18 15 6
câ şti ga ba ni , ni mi c ma i mul t
** Un l oc de muncă es te doa r un mod de a

30 28 19 18 6
câ şti ga ba ni , ni mi c ma i mul t
* Mi -a r pl ă cea s ă a m un l oc de muncă
17 27 17 23 17
chi a r da că nu a ş a vea nevoi e de ba ni
** Mi -a r pl ă cea s ă a m un l oc de muncă
20 28 16 21 15
chi a r da că nu a ş a vea nevoi e de ba ni
Dacă vă gândiţi la muncă în general, în ce măsură sunteţi de acord sau nu cu următoarele

afirmaţii?
* % valide raportate la populaţie adultă.
** % valide raportate la populaţie ocupată.
Studiile din alte ţări arată că nivelul angajamentului faţă de muncă nu

diferă prea mult între diferite grupuri de persoane, paternurile fiind cel mai adesea
identice indiferent de ţara de referinţă (Svallfors, 2001). În general este de aşteptat
ca persoanele care au aşteptări sau experienţe mai favorabile relativ la muncă şi
angajare să manifeste un angajament faţă de muncă mai ridicat. Prin urmare, nivelul
de angajament ar trebui să varieze în funcţie de clasa socială şi nivelul de şcolaritate,
persoanele mai educate şi cele aflate în poziţii de conducere fiind caracterizate prin
nivele mai ridicate ale angajamentului faţă de muncă, iar cele mai puţin educate sau
muncitorii prin nivele de angajament mai scăzute (Svallfors, 2001). Chiar dacă aceste
tendinţe sunt remarcate de majoritatea cercetărilor, apar şi situaţii diferite. Astfel,
unele studii (Marklund, 1993: 90-91; Gallie et al., 1998: 194) arată că diferenţele
de angajament faţă de muncă în funcţie de clasa socială sunt mici şi nesemnificative
statistic. Faptul că vârsta ar trebui să coreleze cu angajamentul este relativ evident:
cei tineri, aflaţi la începutul carierei, de obicei în poziţii inferioare, ca urmare a
lipsei experienţei/vechimii, ar trebui să manifeste un angajament mai scăzut faţă de
muncă; în plus, conform lui Inglehart (1997), orientarea tinerilor este mai degrabă
una post-materialistă, fapt care ar trebui să le scadă nivelul angajamentului faţă de
29
muncă; cei mai în vârstă, în ultima perioadă de activitate sau după încetarea acesteia
(ieşirea la pensie) ar trebui de asemenea să aibă un angajament mai redus, ca urmare
a oboselii acumulate la locul de muncă. Prin urmare, relaţia aşteptată dintre vârstă şi
angajament este una în formă de clopot (Svallfors, 2001). În general se consideră că
genul joacă un rol central în structurarea angajamentului faţă de muncă şi familie.
Dată fiind orientarea mai mare a femeilor spre familie comparativ cu bărbaţii, ar
fi de aşteptat ca angajamentul acestora faţă de muncă să fie mai redus. Această
asumpţie a fost ulterior infirmată, studiile arătând doar existenţa unor diferenţe mici
între genuri (de Vaus şi McAllister, 1991; Ellingsæter, 1995; Rowe şi Snizek, 1995;
Halvorsen, 1997; Gallie şi Alm, 1999). Chiar dacă recunosc faptul că poziţia socială
a femeilor a cunoscut evoluţii majore în societatea actuală în direcţia apropierii de
poziţia bărbaţilor (ponderea femeilor angajate, cu funcţii de conducere a crescut),
unele studii (Hakim, 1991, 1995) arată că munca plătită este pentru femei mai puţin
importantă comparativ cu familia. Alte studii (Bielby şi Bielby, 1989; Marsden et al.,
1993) au arătat că femeile se află relativ mai rar în funcţii care influenţează pozitiv
angajamentul. Date fiind toate acestea, este de aşteptat ca nivelul angajamentului să
fie uşor mai mare în cazul bărbaţilor comparativ cu femeile.
Datele relativ la populaţia adultă din România (Anexe: Tabel 12) arată
în general aceleaşi tendinţe, cu unele excepţii. Relaţia cu vârsta este cea aşteptată,
tinerii (18-24) şi vârstnicii (55-64 şi 65+) având nivele ale angajamentului mai mici
comparativ cu restul categoriilor de vârstă. Relaţia dintre educaţie, clasa socială
(măsurată aici prin ocupaţie) şi angajament este una pozitivă, persoanele mai educate
sau din clase superioare având nivele mai mari ale angajamentului. Persoanele
neocupate în general, casnicele şi pensionarii în mod special, manifestă un nivel al
angajamentul mai scăzut comparativ cu persoanele ocupate. În cazul populaţiei din
România, oarecum suprinzător, femeile dau dovadă de un nivel al angajamentului
uşor mai ridicat decât al bărbaţilor. Populaţia din rural se caracterizează printr-un
nivel al angajamentului mai redus comparativ cu populaţia din urban (pentru că
ponderea populaţiei ocupate din rural este semnificativ mai mică), iar relativ la
populaţia urbană, cea din Bucureşti are nivelul cel mai mare al angajamentului.
Plusul de angajament observat în Muntenia este rezultatul includerii capitalei, în
absenţa acesteia, diferenţele între regiuni nefiind semnificative statistic.
Relativ la populaţia ocupată, diferenţele relativ la angajamentul faţă de
muncă între categoriile socio-demografice considerate sunt de asemenea mici. Unele
dintre acestea sunt însă semnificative statistic. Astfel, nivelul angajamentului este mai
mare în cazul femeilor comparativ cu bărbaţii, mai scăzut în cazul tinerilor (18-24)
comparativ cu restul grupelor de vârstă, creşte pe măsură ce creşte educaţia şi clasa
socială, este mai mic în rural şi mai mare în Bucureşti, este mai mare în Muntenia şi
mai mic în Ardeal (diferenţa devine nesemnificativă statistic dacă nu este inclusă la
Muntenia şi capitala). Nici în funcţie de caracteristicile locului de muncă nu există
30
prea multe diferenţe (Anexe: Tabel 13). Doar persoanele din companiile publice/de
stat manifestă un angajament faţă de muncă semnificativ mai ridicat comparativ cu
cele din companiile private.
Cercetările comparative internaţionale (ISSP, Work Orientations I-III) au
arătat că nivelul angajamentului faţă de muncă variază destul de mult de la o ţară
la alta. Într-adevăr, în clasamentul ţărilor în funcţie de angajamentul faţă de muncă
(Anexe: Tabel 14), în ţara cu nivelul cel mai ridicat al angajamentului (Danemarca),
40% din populaţia ocupată intră în categoria angajament foarte mare, în timp ce
ultima ţară din clasament (Cipru), doar 3% din populaţia ocupată intră în această
categorie. România se situează undeva în partea de mijloc a clasamentului. Ce anume
explică diferenţele dintre ţări? Unul dintre factorii explicativi identificaţi se referă
la tipul de economie. Studiile comparative internaţionale (Hult şi Svallfors, 2002)
arată că angajamentului faţă de muncă tinde să fie mai mare în ţările cu economie
de piaţă coordonată (Suedia, Novegia, Germania) şi mai mic în ţările cu economie
de piaţă liberală (Noua Zeelandă, Marea Britanie, SUA). Datele prezentate susţin
această variaţie, ţările cu o economie de piaţă coordonată tinzând să apară în prima
parte a clasamentului, iar cele cu o economie de piaţă liberală la mijloc. În partea de
jos a clasamentului se situează mai degrabă fostele ţări cu o economie planificată, de
stat. Explicaţia diferenţei relativ la angajamentul faţă de muncă între cele trei tipuri
de economie rezidă în diferenţa în politicile de securitate socială (asistenţă socială
în caz de boală, autor de şomaj, ajutoare sociale şi pentru familii) oferită angajaţilor
(mai mare în cazul economiilor de piaţă coordonate).
Angajamentul organizaţional
Unul dintre conceptele cu o lungă carieră în psihologia şi sociologia

organizaţională este cel de „organizational commitment” (Meyer, Stanley,
Herscovich, & Topolnytsky, 2002; Morrow, 1993; Mowday, Porter, & Steers,
1982) sau, aşa cum este tradus în română, angajament organizaţional. Conceptul
de angajament organizaţional era văzut iniţial ca o stare psihologică ce caracterizează
relaţia angajatului cu organizaţia din care face parte. Printre primele accepţiuni ale
conceptului se află următoarele (Allen, 2007: 548):
• ataşament emoţional faţă de o organizaţie;
• identificarea cu o organizaţie;
• refuzul de a suporta sacrificii sau costuri pe care le-ar presupune părăsirea
organizaţiei;
• obligaţia morală de a rămâne în organizaţie.

31
După cum se observă şi din aceste definiţii, în cazul conceptului de angajament

organizaţional obiectul atitudinii îl constituie organizaţia în întregul ei, mai degrabă
decât anumite caracteristici specifice rolului de angajat (Hulin, 2001: 489). În concluzie,
conceptul se referă la ataşamentul emoţional şi funcţional faţă de locul de muncă dintr-o
anumită instituţie/organizaţie (Elizur şi Koslowsky, 2001).
Pornind de la cea mai cunoscută lucrare în care a fost descris (Porter et al., 1974:
603), cel mai adesea literatura de specialitate identifică trei dimensiuni ale conceptului de
angajament organizaţional, şi anume: credinţă mare în valorile şi obiectivele organizaţiei
şi acceptarea lor; dorinţa de a depune un efort considerabil pentru organizaţie;
intenţia clară de a rămâne în organizaţie. Bineînţeles, toate cele trei aspecte vizează
angajaţii unei organizaţii. Dintr-o perspectivă şi mai analitică (Liou şi Cheng, 2008), pot fi
identificate şase atribute sau trăsături ale angajamentului organizaţional: implică ataşament
faţă de organizaţie şi scopurile acesteia, se exprimă prin procese interactive, implică
acceptarea organizaţiei şi a scopurilor acesteia, presupune dorinţa de a contribui la succesul
organizaţiei şi la atingerea scopurilor acesteia, reflectă o o atitudine faţă de organizaţie şi
scopurile acesteia, este contextual (limitat la un anumit spaţiu şi o anumită perioadă).
Angajamentul organizaţional presupune ca obligaţiile asumate de o persoană
să fie respectate, cel puţin pentru o perioadă, indiferent de modificarea circumstanţelor
(Brown, 1996). Angajamentul este diferit de un contract, o înţelegere de schimb prin care
o persoană oferă ceva (de exemplu, muncă şi sprijin) în schimbul a altceva (de exemplu,
salariu şi promovare). Astfel, o persoană ce manifestă un angajament organizaţional ridicat
va continua să muncească pentru atingerea obiectivelor organizaţiei chiar şi atunci când
creşterile salariale sau şansele de promovare sunt reduse (Brown, 1996).
Dacă iniţial angajamentul organizaţional era văzut ca un construct uni-dimensional,
studiile ulterioare au identificat şi consacrat trei tipuri de angajament organizaţional (Allen
şi Meyer, 1990; Meyer et al., 1998; Allen, 2007): afectiv, de continuitate (continuance)
şi normativ. Angajamentul afectiv se referă la ataşamentul emoţional al angajatului,
identificare cu şi implicarea în activitatea organizaţiei. Angajamentul de continuitate se
referă la recunoaşterea costurilor presupuse de părăsirea organizaţiei, iar angajamentul
normativ la sentimentul de obligaţie al angajaţilor de a rămâne în organizaţie. După cum
sugerează şi aceste definiţii, motivul rămânerii în organizaţie diferă în cazul celor trei tipuri
de angajament: dorinţă, nevoie, respectiv obligaţie (Meyer et al., 1998). O altă tipologie a
angajamentului organizaţional (Bar-Hayim şi Berman, 1992) distinge între angajamentul
activ şi cel pasiv. Angajamentul activi are în vedere efortul depus pentru organizaţie, iar cel
pasiv loialitatea faţă de organizaţie şi identificarea cu aceasta.
De ce este important angajamentul organizaţional? Cercetările arată faptul că
angajaţii şi organizaţiile sunt influenţate negativ atunci când angajamentul este redus şi că
ambele părţi beneficiază atunci când acesta este ridicat (Randall, 1987). Diverse studii au
arătat că angajamentul influenţează unele aspecte care ţin direct de funcţionarea eficientă
32
a unei organizaţii.1 Astfel, majoritatea studiilor (îndeosebi cele care măsoară performanţa
prin autoevaluare, nu prin evaluări ale unor terţi, (conform Mathieu şi Zajac, 1990) arată
că angajamentul organizaţional corelează pozitiv cu performanţa organizaţiei (Mowday,
Porter şi Steers, 1974; Porter, Crampon şi Smith, 1976; Morris şi Sherman, 1981; Mathieu
şi Zajac, 1990), deşi uneori legătura nu este considerată a fi atât de puternică (Mowday
et al., 1982; DeCotiis şi Summers, 1987; Cohen, 1991). Angajamentul organizaţional
corelează negativ cu comportamentele de retragere, de exemplu absenteismul (Mowday,
Porter şi Steers, 1974; Angle şi Perry, 1981; Blau şi Boal, 1987; Mathieu şi Zajac, 1990;
Gellatly, 1995), întârzierea la muncă, intenţia de a pleca din organizaţie (McDonald,
1993; Meyer et al., 1993; Wasti, 2003) şi demisia (Porter et al., 1974; Steers, 1977; Hom,
Katerberg şi Hulin, 1979; Angle şi Perry, 1981; Abelson, 1983; Mathieu şi Zajac, 1990;
Tett şi Meyer 1993; Liou şi Cheng, 2008). Prin toate aceste influenţe, angajamentul
organizaţional reduce costurile de operare şi creşte productivitate muncii, creând astfel un
avantaj competitiv pentru organizaţie.
Diferă intensitatea angajamentului organizaţional în cadrul diferitelor categorii
de populaţie sau, mai mult, ce anume determină angajamentul organizaţional? Studiile
anterioare au arătat că printre antecedenţii angajamentului se află variabile situate
la nivelul angajatului (variabile socio-demografice, experienţe şi caracteristici relativ
la angajările anterioare şi prezentă), la nivelul organizaţiei (cultura organizaţională,
configuraţia instituţională) şi al contextul naţional (cultura naţională, tipul de economie).
Conform unor studii (Swailes, 2002), factorii situaţionali explică mai mult din variaţia
angajamentului (determină într-o măsură mai mare) comparativ cu caracteristicile
personale. Principalele concluzii care se desprind din studiile cu privire la antecedentele
angajamentului organizaţional sunt sintetizate în continuare. Cel mai adesea genul nu
pare să aibă o influenţă asupra angajamentului organizaţional (Bruning şi Snyder, 1983;
De Vaus şi McAllister, 1991; Aven et al., 1993; Hakim, 1996; Svallfors et al., 2001, Hult
şi Svallfors, 2002). Angajamentul organizaţional creşte în general cu vârsta (Hrebiniak,
1974; Angle şi Perry, 1981; Sommer et al., 1996), cel mai probabil şi datorită unei
satisfacţii mai mari faţă de locul de muncă (venit mai mare, avansare, poziţie de conducere,
alte beneficii) (Meyer şi Allen, 1984), dar creşterea este mică (Swailes, 2002). Oarecum
suprinzător, studiile arată că angajamentul scade uşor cu nivelul de educaţie sau că nu
există o relaţie semnificativă statistic între cele două (Bruning şi Snyder, 1983; Aven et
al., 1993). Explicaţia pentru asocierea uşor negativă constă în faptul că persoanele mai
educate au mai multe opţiuni dintre care să aleagă un loc de muncă, iar probabilitatea
ca ele să se stabilească într-o anumită companie/loc de muncă este mai mică (Mathieu şi
Zajac, 1990). Angajamentul creşte uşor cu vechimea în organizaţie (Meyer şi Allen, 1984;
Cohen, 1993; Sommer et al., 1996; Swailes, 2002) şi cu competenţa personală percepută
1 Totuşi, unii autori (Benkhoff, 1997) apreciază că nu se poate vorbi de evidenţe sistematice
ale relaţiei dintre angajament şi consecinţele lui, performanţa în muncă şi renunţarea voluntară la locul
de muncă dintr-o organizaţie.
33
(Allen şi Meyer, 1990). Angajaţii situaţi pe poziţii inferioare au un nivel de angajament

mai redus comparativ cu cei de pe poziţii superioare (Cohen şi Lowenberg, 1990; Hult,
2003). De asemenea, membrii de sindicat au un nivel mai redus al angajamentului (Hult,
2003).
Caracteristicile locului de muncă şi ale organizaţiei constituie alţi predictori
importanţi ai angajamentului (Mottaz, 1987, 1988; Lincoln şi Kallenberg, 1990; Gallie et
al., 1999; Hult, 2004). Astfel, au fost remarcate diferenţe relativ la tipurile de angajament
în funcţie de tipul organizaţiei - de stat sau privată (Wang, 2004), de mărimea organizaţie
(corelaţie negativă; Sommer et al., 1996)) şi de tipul angajării - pe cont propriu versus
pentru altcineva. Studiile au arătat că angajaţii pe cont propriu au cel mai mare nivel al
angajamentului organizaţional, ca urmare a faptului că firma în care lucrează este strâns
legată de persoana lor, mulţi dintre aceştia fiind cei care au înfiinţat-o şi deseori singura
persoană care lucrează în firmă (Svallfors, 2001). Participarea la cursuri de calificare şi
recalificare, echitatea percepută corelează de asemenea pozitiv cu satisfacţia şi angajamentul
(Lam şi Zhang, 2003). Calitatea relaţiilor sociale din mediul organizaţional (încrederea
interpersonală, comunicarea şi percepţii pozitive asupra cadrului normativ) are un efect
direct semnificativ şi indirect moderat asupra angajamentului organizaţional (Watson şi
Papamarcos, 2002). Studiile au evidenţiat de asemenea legături între angajament şi cultura
organizaţională (în general dar mai ales cea din departamentul de activitate) şi configuraţiile
instituţionale (Lincoln şi Kallenberg, 1990; Gallie et al., 1999; Svallfors et al., 2001; Hult,
2004).
Cu toate acestea, unii autori consideră că ştim prea puţine despre factorii care
explică angajamentul organizaţional (Benkhoff, 1997), argumentând ideea cu ajutorul
rezultatelor obţinute prin metaanaliza studiilor pe această temă: arată că puţine dintre
variabilele considerate (48 în total) au sistematic un efect asupra angajamentului (Mathieu
şi Zajac, 1990). Printre acestea se află: statusul marital (angajaţii căsătoriţi au un nivel
mai mare al angajamentului), abilitatea, salariul, varietatea calificărilor, interdependenţa
sarcinilor, comunicarea cu liderii şi stil participativ de conducere (toate acestea corelează
pozitiv cu angajamentul organizaţional).
În cazul cercetării noastre, fiecare dintre cele trei dimensiuni ale angajamentului
organizaţional menţionate mai sus (identificare, disponibilitate la efort, stabilitate) a fost
măsurată printr-un singur item. Astfel, dimensiunea „credinţă în şi acceptare a valorilor şi
obiectivelor organizaţiei” a fost măsurată prin itemul „Sunt mândru să muncesc pentru firma/
organizaţia mea.”, dimensiunea „dorinţă de a depune un efort considerabil pentru organizaţie”
prin itemul „Sunt dispus să muncesc mai mult decât trebuie pentru a ajuta firma/organizaţia
să aibă succes.”, iar dimensiunea „intenţia de a rămâne în organizaţie” prin itemul „Aş refuza
o altă slujbă, chiar dacă oferă un salariu mult mai mare, pentru a rămâne în această firmă/
organizaţie.” Pentru fiecare dintre aceşti itemi, persoanele cu un loc de muncă au fost rugate
să-şi exprime gradul de acord-dezacord pe o scală de cinci puncte cu variantă mediană (total
acord – total dezacord). Răspunsurile subiecţilor sunt prezentate în graficul următor:
34
Figură 10. Angajamentul organizaţional în România
Sunt di s pus s ă munces c ma i mul t decâ t
trebui e pentru a a juta fi rma /orga ni za ţi a 15 34 32 14 5
s ă a i bă s ucces
Sunt mâ ndru s ă munces c pentru

17 42 32 63
fi rma /orga ni za ţi a mea
Aş refuza o a l tă s l ujbă , chi a r da că oferă un

s a l a ri u mul t ma i ma re, pentru a ră mâ ne în 12 15 26 29 18
a cea s tă fi rmă /orga ni za ţi e
În ce măsură sunteţi de acord sau nu cu următoarele afirmaţii?

Conform acestor date, putem estima că 12-17% dintre persoanele ocupate din
România manifestă un grad foarte ridicat al angajamentului faţă de organizaţia/instituţia
în care lucrează. După cum era de aşteptat, angajamentul este mai redus în cazul celui
de-al treilea item – doar 12% dintre români declară că sigur ar renunţa la actuala slujbă
pentru o slujbă cu un salariu mai mare (încă 15% cred că ar refuza). Altfel spus, nivelul
de angajament este mai ridicat atunci când e vorba de identificarea cu organizaţia sau cu
depunerea unui efort suplimentar pentru organizaţie, dar mai mic atunci când se pune
problema recompensei financiare.
Variază angajamentul organizaţional în funcţie de caracteristicile socio-demografice
ale angajaţilor? Răspunsul este simplu: da şi nu, depinde de caracteristica de referinţă
(Anexe: Tabel 15). Nivelul de angajament organizaţional, deşi foarte puţin mai mare în
cazul bărbaţilor comparativ cu femeile, nu diferă semnificativ statistic. Angajamentul creşte
foarte mult cu vârsta, fiind semnificativ mai mare în cazul persoanelor de 55-64 ani (şi
datorită faptului că o mai mare parte dintre acestea se află în poziţii de conducere, sunt
patroni şi au o vechime mai mare la locul de muncă respectiv). Nivelul angajamentului
organizaţional creşte de asemenea cu nivelul de şcolaritate şi cu clasa socială. Însă, aşa
cum aşteptam, categoriile cu cel mai mare nivel al angajamentului organizaţional sunt
patronii şi întreprinzătorii pe cont propriu. Dat fiind faptul că o pondere relativ mai mare
a acestora sunt localizaţi în capitală, populaţia ocupată din Bucureşti are un nivel mediu al
angajamentului mai mare (diferenţa dintre urban şi rural dispare). Diferenţele dintre regiuni
relativ la angajamentul organizaţional nu sunt semnificative statistic. Caracteristicile locului
de muncă influenţează şi ele nivelul angajamentului organizaţional (Anexe: Tabel 16).
Astfel, angajamentul organizaţional creşte cu vechimea la locul de muncă, este mai mare
în cazul respondenţilor care au persoane în subordine, în cazul organizaţiilor caracterizate
35
prin relaţii foarte bune atât pe orizontală, cât şi pe verticală, în cazul firmelor mici, private
româneşti.
Datele comparative (Anexe: Tabel 17) arată că nivelul angajamentului
organizaţional variază destul de mult de la o ţară la alta. Astfel, ţara cu nivelul cel mai ridicat
al angajamentului (Mexic), 35% din populaţia ocupată intră în categoria angajament foarte
mare, în timp ce ultima ţară din clasament (Letonia), doar 6% din populaţia ocupată intră
în această categorie. România se situează, atât în ceea ce priveşte scorul global, cât şi separat
pentru fiecare dimensiune, undeva în partea de mijloc a clasamentului.
Dacă avem în vedere simulan ambele tipuri de angajament, faţă de muncă, respectiv
faţă de organizaţie (instituţia/firma în care lucrează respondentul), poziţia României pe plan
internaţional nu este deloc una onorantă. Graficul de mai jos arată că România se situează
undeva în partea de centru-stânga-jos, ceea ce arată că ambele tipuri de angajament sunt în
medie mai scăzute comparativ cu celelalte ţări. Desigur, situaţia nu este atât de dezastruoasă
precum în Cipru, dar suntem departe de ţări precum Japonia, Danemarca sau Israel.
Considerând ambele tipuri de angajament, ţările similare României sunt Rusia, Bulgaria,
Slovenia, dar şi Canada, Noua Zeelandă, Australia, Marea Britanie.
Figură 11. Angajament faţă de muncă şi angajament organizaţional - România în context

internaţional
Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament.

36
Încă de la primele studii cu privire la angajamentul organizaţional, interesele

cercetătorilor au fost şi înspre analiza gradului în care acesta diferă de la o ţară la alta şi
care sunt fenomenele asociate cu aceste diferenţe (ce anume explică diferenţele) (Cohen,
2003; Lincoln & Kalleberg, 1985; Morrow, 1993; Mowday et al., 1982). Astfel, diferenţele
relativ la productivitate (dintre SUA şi Japonia în particular) au fost explicate uneori apelând
la diferenţele în angajamentul organizaţional (Besser, 1993; Cohen, 2003). Una dintre
tipologiile asociate cu diferenţele dintre ţări în ceea ce priveşte angajamentul organizaţional
este cea dintre „orientare spre competenţe” (skill-oriented) şi „orientare spre conducere”
(rule-oriented) (Dobbin şi Boychuk, 1999). În cadrul sistemelor de producţie orientate spre
competenţe; angajaţii au o mare libertate, în anumite limite, de a decide cum anume să
muncească, participă la cursuri de calificare şi sunt consideraţi un bun indispensabil, dificil
şi costisitor de înlocuit. În sistemele orientate spre conducere se urmăreşte respectarea strictă
a ierarhiei, managementul instituie un control strâns şi complet al conţinutului şi scopurilor
activităţilor, angajaţii sunt văzuţi ca un bun dispensabil, investiţia în cursuri de calificare
fiind redusă. În prima categorie se regăsesc de obicei ţările scandinave, iar în a doua cele
anglo-saxone (Dobbin şi Boychuk, 1999). O altă relaţie analizată este cea cu dimensiunea
individualism-colectivism. În pofida faptului că ar fi fost de aşteptat din punct de vedere
teoretic ca angajamentul organizaţional să coreleze cu nivelul de individualism-colectivism,
datele empirice arată lipsa unei corelaţii (Gelade et al., 2006; Hattrup et al., 2008). Însă,
unii autori au arătat că angajamentul organizaţional este conceptualizat variabil de la o
cultură la alta, prin urmare nefiind posibilă măsurarea cu ajutorul aceluiaşi set de itemi.
Altfel spus, conceptul de angajament organizaţional înseamnă lucruri diferite în funcţie de
cultura de referinţă (de exemplu, individualistă versus colectivistă) (Near, 1989; Redding et
al., 1994). Într-adevăr, studiile arată că distanţa culturală corelază negativ cu fidelitatea scalei
utilizate pentru măsurarea angajamentului organizaţional (Vandenberghe, 2003). Trebuie
însă adăugat că relaţia observată poate fi şi rezultatul diferenţelor de sens apărute în urma
traducerii într-o altă limbă (după eliminarea itemilor mai dificil de tradus şi adăugarea unor
itemi mai simpli din punct de vedere lingvistic, s-a ajuns la scale de o calitate comparabilă;
Lee et al., 2001). Angajamentul (dimensiunea afectivă a acestuia) a fost pus în relaţie şi cu
alte fenomene: fericirea (corelaţie pozitivă), PIB per capita (nu corelează), şomajul (corelaţie
pozitivă) (Gelade et al., 2006).
Datele disponibile la nivel de ţară ne permit doar testarea relaţiei dintre angajament
şi PIB, respectiv nivelul de individualism-colectivism. Graficele de mai jos prezintă relaţia
dintre PIB per capita şi angajamentul faţă de muncă, respectiv angajamentul organizaţional,
în cazul celor 33 de ţări analizate. Aşa cum arată şi dreptele de regresie, PIB-ul corelează
pozitiv, dar destul de slab (vezi şi varianţa explicată) cu angajamentul faţă de muncă, respectiv
nu corelează cu angajamentul organizaţional. În ambele cazuri, România se situează în zona
definită prin nivele scăzute ale PIB-ului şi angajamentului, având o poziţie apropiată de ţări
precum Bulgaria, Rusia, Letonia, Filipine, Africa de Sud.
37
Figură 12. Relaţia dintre angajament şi PIB – România în context internaţional

Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008; World Bank, 2008 pentru
PIB per capita (PPP)

Relaţia dintre angajament şi nivelul de individualism este ilustrată mai jos. După cum
se observă din orientarea dreptei de regresie sau din mărimea varianţei explicate, putem spune
că la nivel de ţară nu există o relaţie între nivelul de individualism şi nivelul angajamentului
(faţă de muncă sau organizaţie). Altfel spus, printre ţările cu un nivel al individualismului
ridicat se află în aproximativ aceeaşi măsură şi ţări cu un angajament ridicat, cât şi ţări cu un
angajament scăzut (acelaşi lucru este valabil şi în cazul ţărilor cu un individualism scăzut). În
ambele cazuri, România se situează în zona definită prin nivele scăzute ale individualismului
(respectiv ridicate în cazul colectivismului) şi angajamentului, având o poziţie apropiată de ţări
precum Bulgaria, Rusia, Portugalia, Coreea de Sud, Filipine, Taiwan.
38
Figură 13. Relaţia dintre angajament şi individualism – România în context internaţional

Sursa: ISSP, Work Orientations III, 2005 şi Etica muncii, FSR, 2008; Hofstede, 2001 pentru
scorul de individualism
În literatura de specialitate (Whitener şi Walz, 1993), angajamentul organizaţional

este măsurat adesea şi printr-un indicator obiectiv – ponderea celor care într-un anumit
interval (un an de obicei), au renunţat la locul de muncă dintr-o organizaţie (turnover).
Pentru a măsura acest indicator este nevoie însă de date panel (aceiaşi indicatori, culeşi relativ
la aceleaşi cazuri, la începutul şi sfârşitul perioadei de referinţă) relativ la un eşantion de firme.
În locul acestuia vom folosi un indicator mai puţin „tare”, dar credem apropiat ca obiectivitate
– intenţia de a căuta un loc de muncă într-o altă organizaţie în următoarele 12 luni (turnover
intention, vezi şi Buchko et al., 1998; Wasti, 2003; Allen, 2007: 548). Desigur, acest indicator
nu mai poate lua o formă dihotomică (a rămas în organizaţie vs. a plecat din organizaţie), ceea
ce se estimează fiind probabilitatea de a căuta o altă slujbă. Se impune deci alegerea unei scale
şi a unui prag pentru a-i delimita pe cei care intenţionează să plece de cei care intenţionează
să rămână în organizaţie. Dată fiind scala utilizată şi distribuţia răspunsurilor am ales ca prag
„destul de probabil”, cei care intenţionează să plece fiind cei care aleg variantele de răspuns
„foarte probabil” şi „destul de probabil”. În cazul populaţiei ocupate din România, ponderea
celor care intenţionează să caute un alt loc de muncă este de aproximativ 16% (5% foarte
probabil şi 11% destul de probabil)2. În cazul anumitor categorii socio-demografice, intenţia
de a căuta o altă o slujbă în altă firmă/instituţie în următoarele 12 luni variază destul de mult
de la medie (Anexe: Tabel 18). Astfel, intenţia este sensibil mai mare în cazul tinerilor (35%)
2 30% declară că este puţin probabil să caute un alt loc de muncă, iar 54% că este deloc probabil.
Procentele sunt calculate raportat la total răspunsuri valide (94%; 5% nu pot estima probabilitatea, iar
1% nu răspund).
39
şi a angajaţilor pe poziţii inferioare (32%), respectiv mai mică în cazul persoanelor aflate la
sfârşit de carieră (7%), a patronilor (7%), angajaţilor pe cont propriu (8%) şi a angajaţilor din
Bucureşti (10%). Intenţia de a renunţa la locul actual de muncă şi a căuta altul variază şi în
funcţie de caracteristicile locului de muncă (Anexe: Tabel 19). Astfel, intenţia de a căuta un alt
loc de muncă scade dacă vechimea la locul de muncă actual creşte (29% dintre cei cu vechime
de maximum un an intenţionează să plece şi doar 5% dintre cei cu vechime mai mare de 20
de ani), respectiv scade dacă relaţiile de la locul de muncă sunt mai bune (28% dintre cei care
apreciază că relaţiile sunt proaste intenţionează să plece şi doar 9% dintre cei care consideră că
relaţiile sunt foarte bune). Comparativ cu celelalte ţări (Anexe: Tabel 20), România are o rată a
intenţiei de renunţare la locul actual de muncă printre cele mai mici (locul 4), fiind apropiată
din acest punct de vedere de alte ţări foste comuniste, dar şi de Japonia sau Germania de Vest.
Dacă măsurăm angajamentul organizaţional prin intenţia declarată de a rămâne în organizaţie,
relaţia cu nivelul de dezvoltare se schimbă puţin. În acest caz putem vorbi de o relaţie pozitivă:
creşterea PIB este însoţită în medie de o scădere a intenţiei de a părăsi organizaţia (respectiv o
relaţie pozitivă cu intenţia de a căuta o altă slujbă, aşa cum apare în grafic).
Figură 14. Relaţia dintre intenţia de a renunţa la locul de muncă actual şi PIB – România în
context internaţional
Ideal versus real şi angajament organizaţional
Distanţa dintre ideal şi real

Distanţa dintre ceea ce doresc indivizii de la un loc de muncă şi ceea ce obţin
este denumită în literatura de specialitate „person-job fit” (Edwards, 1991), iar mai
40
nou „person-organization fit” (Kristof, 1996) sau „person-environment fit” (Finegan,

2000; Valentine et al., 2002; Hult, 2003; Silverthorne, 2004). Termenul de „fit”
poate fi tradus cel mai bine prin „potrivire”, prin urmare sintagma se referă la gradul
de potrivire dintre ceea ce angajaţii îşi doresc şi ceea ce obţin în realitate de la locul lor
de muncă (Meyer et al., 1998). În literatură există mai multe conceptualizări pentru
sintagma „person-organization fit”, punctul comun fiind potrivirea/congruenţa dintre
două aspecte, unul la nivelul angajaţilor, celălalt la nivelul organizaţiei: congruenţa
dintre credinţele angajaţilor şi ale organizaţiei (Netemeyer et al., 1999; O’Reilly et
al., 1991); congruenţa dintre scopurile indivizilor şi ale organizaţiei (Kristof, 1996;
Vancouver et al., 1994); gradul în care organizaţia răspunde nevoilor angajaţilor
(Cable şi Judge, 1994; Turban şi Keon, 1993); gradul în care personalitatea unui
individ se potriveşte cu contextul organizaţional (Bowen et al., 1991; Kristof,
1996). Într-o definire mai largă este vorba despre „compatibilitatea dintre indivizi şi
organizaţii atunci când: a) cel puţin una dintre cele două părţi oferă celeilalte ceea ce
aceasta îşi doreşte sau b) împărtăşirea unor caracteristici fundamentale sau c) ambele”
(Kristof, 1996: 5).
Dincolo de diferenţele conceptuale legate de definirea potrivirii, contează mult
modul în care este calculată efectiv această potrivire. Pentru a putea calcula obiectiv
potrivirea (fit) este necesar ca variabilele pereche (de exemplu, venitul dorit şi cel obţinut
efectiv de la locul de muncă) să fie măsurate pe aceeaşi scală. Dacă în cazul venitului acest
lucru este simplu, în cazul unor caracteristici ale locului de muncă mai abstracte este dificil
de găsit o unitate de măsură3, fiind prin urmare greu de calculat diferenţa dintre ceea ce
se doreşte şi ceea ce se obţine. Dat fiind faptul că percepţia subiectivă a angajaţilor este
mai importantă, putem măsura cele două nivele ale recompenselor (dorite şi obţinute) la
un nivel subiectiv, pe aceeaşi scală. Astfel, cu privire la o anumită recompensă, potrivirea
poate fi estimată prin compararea poziţiilor (cu cât ele sunt mai îndepărtate pe scală, cu
atât potrivirea este mai mică). Se poate astfel calcula un scor al potrivirii pentru fiecare
recompensă, precum şi pentru toate la un loc4. În cele ce urmează vom folosi în principal
această abordare (doar în introducere vom comenta puţin diferenţele dintre categoriile
extreme, pentru o ilustrare mai intuitivă a conceptului de potrivire).
După cum era de aşteptat, preferinţele persoanelor ocupate relativ la un loc de
muncă sunt îndeplinite doar în cazul unora dintre acestea. Astfel, ponderile persoanelor
care declară că locul lor de muncă actual este sigur, le oferă un venit mare etc. sunt
semnificativ mai mici comparativ cu ponderile persoanelor care declarau anterior că ar
prefera un loc de muncă cu aceste caracteristici.
3 Dat fiind faptul că variabilele sunt de tip calitativ (scală ordinală), diferenţele pot fi doar
evaluate, nu măsurate, Rotariu, 1991).
4 Dat fiiind faptul că este vorba de scale ordinale, calcularea diferenţelor nu este corectă
metodologic. În literatura de specialitate se practică însă acest lucru, iar rezultatele obţinute arată că, în
general, putem vorbi de distanţe subiective similare între treptele scalei.
41
De exemplu, 78% dintre persoanele ocupate au declarat că preferă într-o măsură foarte
mare un loc de muncă sigur, dar doar 38% sunt de părere că locul lor de muncă actual
este foarte sigur; 68% spun că este foarte important ca un loc de muncă să ofere un venit
ridicat, dar doar 10% sunt total de acord că locul lor de muncă le asigură un astfel de venit.
Prin urmare, cel puţin 40% dintre persoanele ocupate se află în situaţia în care nevoia
siguranţă nu este îndeplinită, şi mai mulţi (58%) fiind în situaţia în care locul de muncă nu
le oferă venituri pe măsura dorinţelor. Chiar dacă în ceea ce priveşte celelalte caracteristici
ale unui loc de muncă situaţia nu este atât de negativă, şi în cazul acestora respondenţii
apreciază că locul de muncă nu le oferă ceea ce îşi doresc la nivelul dorit. Astfel, distanţa
dintre ideal şi real este de 32% în cazul caracteristicii şanse de promovare, 21% în cazul
caracteristicii muncă interesantă şi sub 10% în cazul celorlalte caracteristici.
Diferenţele (distanţele) discutate până acum, deşi mai simplu de prezentat,

calculat şi interpretat, prezintă anumite limite: iau în calcul doar ponderea
răspunsurilor de tip „foarte important”, respectiv „total de acord” (ignoră celelalte
variante de răspuns) şi calculează diferenţa dintre ceea ce se doreşte şi ceea ce se
obţine doar la nivel global (se compară grupuri de indivizi, nu răspunsurile fiecărui
individ, iar apoi, pe baza acestora, să se calculeze distanţa dintre ceea ce se doreşte
şi ceea ce se obţine relativ la un loc de muncă). Ţinând cont de aceste observaţii,
am calculat un indice al distanţei dintre recompensele dorite şi cele obţinute de la
un loc de muncă (vezi anexa) ţinând cont de toate variantele de răspuns, la nivel
individual. Acest indice a fost calculat atât la nivelul fiecărui tip de recompensă, cât
şi global, pentru toate recompensele. Indicele variază în intervalul [-100; 100], o
valoare negativă semnificând un deficit de recompense, o valoare pozitivă un surplus,
iar o valoare apropiată de zero o situaţie de echilibru.5 Datele obţinute arată în
mare aceeaşi imagine, cu unele diferenţe (Figura 15). Pentru a uşura prezentarea şi
interpretarea datelor am grupat diferenţele obţinute în cinci categorii: deficit mare,
deficit, echilibru, surplus, surplus mare.6 Conform acestor date, recompensele pentru
5 Dată fiind modalitatea de construcţie a indicelui şi intervalul de variaţie (în cazul acestui
indice, potrivirea maximă se obţine în cazul valorii zero), am ales să utilizăm denumirea de distanţă
(uneori diferenţă) şi nu de potrivire. În practică, puţini respondenţi sunt în zona pozitivă (beneficiază
de recompensele dorite într-o măsură mai mare), deci indicele se comportă similar cu unul care măsoară
potrivirea.
6 Categoria „deficit mare” include situaţiile în care o persoană doreşte de la locul de muncă o
anumită recompensă, dar o obţine într-o măsură mai mică, cu cel puţin trei poziţii pe o scală de cinci
trepte (de exemplu, consideră că este foarte important ca un loc de muncă să ofere un venit mare, dar
apreciază că locul de muncă actual nu îi oferă un venit mare, alegând una dintre variantele de răspuns
„împotrivă” sau „total împotrivă”). Categoria „deficit” este construită similar, diferenţa dintre variantele
de răspuns fiind de una sau două poziţii pe o scală de cinci trepte. Categoriile „surplus” şi „surplus mare”
sunt construite la fel, diferenţele fiind de această dată pozitive (se obţine mai mult decât se doreşte).
Categoria „echilibru” include toate situaţiile în care o anumită recompensă se obţine exact în măsura
dorită (aceeaşi poziţie pe scală).
42
care se observă un deficit important de pe piaţa muncii din România sunt în ordine
veniturile ridicate (80% dintre persoanele ocupate apreciază că locul lor de muncă
nu le oferă această recompensă în măsura dorită), şansele de promovare (69%) şi
siguranţa locului de muncă (53%). Dacă ţinem cont de toate tipurile de recompense
simultan, la nivel naţional, 16% intră în categoria deficit mare, 49% în categoria
deficit, 27% se află în situaţie de echilibru, 7% beneficiază de un surplus, iar 1% de
un surplus mare.
Figură 15. Locul de muncă – distanţa dintre recompensele oferite şi cele dorite de la un loc de
muncă
deficit mare deficit echilibru surplus surplus mare

siguranţă 7 46 39 7 1
venit mare 19 61 16 40
şanse de promovare 17 52 24 6 1
muncă interesantă 4 41 40 14 0
lucru independent 5 33 36 24 2
ajutor pentru alţi oameni 3 32 44 20 1
folositor societăţii 2 28 50 20 1
medie 16 49 27 7 1

Incongruenţa dintre ceea ce îşi doresc oamenii şi ceea ce primesc variază în

funcţie de grupurile din care fac parte (Anexe: Tabel 21): este în general mai mică în
cazul bărbaţilor (şi implicit mai mare în cazul femeilor); tinde să scadă cu vârsta aproape
indiferent de caracteristica de referinţă; relaţia cu nivelul de educaţie este mai nuanţată,
distanţa scăzând în cazul caracteristicilor siguranţa locului de muncă şi venit ridicat,
crescând în cazul şanselor de promovare şi fiind aproximativ aceeaşi în cazul celorlalte
caracteristici; în general (cu excepţia caracteristicilor independenţă şi muncă interesantă),
poziţia la locul de muncă corelează negativ cu distanţa; în cazul patronilor distanţa tinde
să fie chiar ceva mai mică în comparaţie cu angajaţii pe poziţii de conducere, iar angajaţii
pe cont propriu au un surplus din caracteristicile independenţă, utilitatea socială şi ajutor
pentru ceilalţi; distanţa dintre ideal şi real este mai mică în Bucureşti şi alte localităţi
urbane mari în ceea ce priveşte siguranţa locului de muncă, dar mai mare dacă avem în
vedere şansele de promovare; variaţiile în funcţie de regiune sunt mici, distanţa relativ la
43
caracteristicile siguranţă şi venit fiind ceva mai mare în Ardeal.

Distanţa dintre ideal şi real variază şi în funcţie de alte caracteristici ale locului
de muncă (Anexe: Tabel 22). Astfel, în ceea ce priveşte caracteristicile siguranţă,
muncă independentă şi ajutor pentru alţii distanţa tinde să scadă pe măsură ce creşte
vechimea la locul de muncă; indiferent de caracteristicile considerate, distanţa este
mai mică în cazul persoanelor aflate pe poziţii de conducere; distanţa tinde să scadă
pe măsură ce creşte calitatea relaţiilor de la locul de muncă; distanţa nu pare să
varieze în funcţie de mărimea firmei; în cazul persoanelor din instituţiile publice/de
stat distanţa este mai mică, dar doar în ceea ce priveşte siguranţa locului de muncă,
ajutorul oferit celorlalţi şi utilitatea socială a muncii; distanţa tinde să fie mai mică
în firmele private cu capital românesc, exceptând venitul şi utilitatea socială (valori
similare cu celelalte firme).
Diferenţele dintre ceea ce îşi doresc românii relativ la un loc de muncă
şi ceea ce obţin apar şi în cazul caracteristicilor obiective ale unui loc de muncă.
O diferenţă mare se înregistrează îndeosebi în ceea ce priveşte statutul de angajat,
respectiv patron/pe cont propriu. Românii ar prefera într-o măsură semnificativ mai
mare să lucreze pe cont propriu sau să fie patroni decât sunt în prezent (39% faţă
de 12%), respectiv mai puţin să fie angajaţi decât sunt în prezent (58% faţă de
88%). Dacă stabilim un prag de 50 de angajaţi pentru a diferenţia între o firmă
mică şi una mare, putem aprecia că românii îşi doresc să lucreze într-o firmă mică
într-o măsură ceva mai mică decât lucrează în prezent (şi mai mult într-o firmă mai
mare). De asemenea, faţă de ponderea celor care în prezent lucrează într-o firmă
privată, mai puţini românii îşi doresc să lucreze într-o astfel de instituţie (67% faţă
de 48%), respectiv, mai puţini lucrează într-o instituţie de stat decât ar dori (33%
faţă de 43%). Distanţa dintre dorit şi real variază şi în cazul acestor caracteristici
în funcţie de apartenenţa la diferite grupuri socio-demografice (Anexe: Tabel 23).
Diferenţele în funcţie de gen sunt aproape inexistente (în cazul femeilor, distanţa este
ceva mai mare doar în ceea ce priveşte statutul locului de muncă – vor relativ mai
mult să fie angajate pe cont propriu sau să aibă o afacere). Distanţa nu variază prea
mult în funcţie de vârstă (deşi ne-am fi aşteptat ca aceasta să scadă cu vârsta), dar în
cazul dimensiunii public-privat se poate observa existenţa unei distanţe mai mari în
cazul persoanelor cu vârsta de maximum 34 de ani. În cazul dimensiunii angajatul
cuiva – propriul angajat, distanţa creşte destul de mult cu nivelul de educaţie, mult
mai mulţi dintre cei cu studii superioare care în prezent sunt angajaţi dorindu-şi să
aibă o afacere sau să lucreze pe cont propriu. Având în vedere dimensiunea privat-
public, distanţa este mai mare în cazul persoanelor care nu au absolvit liceul (vor să
lucreze într-o măsură mai mare la stat decât lucrează în prezent) faţă de cele care l-au
absolvit. După cum era de aşteptat, în cazul mărimii firmei distanţa este mai mare
în cazul patronilor şi a angajaţilor pe cont propriu (aceştia îşi doresc semnificativ
mai mult ca firma lor să se dezvolte). În cazul dimensiunii angajatul cuiva – propriul
44
angajat, distanţa tinde să scadă pe măsură ce scade mărimea localităţii. Distanţa nu

variază în funcţie de regiune (în cazul mărimii firmei, în Ardeal, distanţa este mai
mică).
Care este situaţia la nivel internaţional? În general, dacă ţinem cont de toate
distanţele relativ la recompensele dorite şi cele obţinute, România se situează în
zona ţărilor cu deficit al recompenselor puţin peste medie (-19 faţă de -17 media),
alături de ţări ca Mexic, Franţa Ungaria, Germania de Est, Taiwan (Tabel 1). După
acest criteriu, România ocupă locul 23 din 33 (rang mai mare = deficit mai mare).
Trebuie remarcat faptul că toate ţările prezintă un deficit mediu al recompenselor,
dar mărimea acestuia variază destul de mult (-30 pentru Bulgaria, respectiv -3 pentru
Danemarca). În cazul unor recompense (ajutor pentru alţi oameni, utilitatea pentru
societate) există totuşi unele ţări (Danemarca, Finlanda) cu surplus. Dacă avem în
vedere fiecare recompensă în parte, România înregistrează deficite semnificativ mai
mari faţă de celelalte ţări în cazul caracteristicilor venit, muncă interesantă şi lucru
independent. Comparativ cu celelalte ţări, România are deficite mai scăzute în cazul
caracteristicilor siguranţa locului de muncă şi utilitatea socială a muncii. Ţările care
apar sistematic în categoria cu deficit de recompense sunt Bulgaria, Spania Coreea de
Sud, şi Africa de Sud. Ţările cu cele mai mici nivele ale deficitelor (chiar surplus în
cazul unor dimensiuni) sunt Danemarca, Elveţia şi Republica Dominicană.
Tabel 1. Deficitul de recompense relativ la locul de muncă – România în context internaţional
Medie România Ţări similare

Deficit Minim Maxim
ţări Valoare Rang României
-1
siguranţa -39
Irlanda Danemarca
locului de -23 -18 8 Bulgaria
Rusia Republica
muncă Coreea de Sud
Dominicană
-59 -14
Spania
venit mare -36 -47 28 Bulgaria Danemarca
Portugalia
Letonia Elveţia
-48 -15
şanse de Slovenia
-30 -28 13 Israel Finlanda
promovare Cehia
Franţa Danemarca
-7
-30
muncă Australia Republica
-16 -20 25 Coreea de Sud
interesantă Taiwan Dominicană
Spania
Danemarca
-24 7
lucru Coreea de Sud
-7 -13 25 Spania Taiwan
independent Israel
Bulgaria Danemarca
45
-21 4
ajutor pentru Cehia
-6 -7 20 Africa de Sud Danemarca
alţi oameni Slovenia
Spania Marea Britanie
-20 8
folositor Franţa
-4 0 10 Africa de Sud Danemarca
societăţii Cipru
Coreea de Sud Finlanda
Germania de -30 -3
medie deficit -17 -19 23 Est Bulgaria Danemarca
Franţa Spania Elveţia
Satisfacţia relativ la locul de muncă

Satisfacţia faţă de locul de muncă poate fi definită drept o stare emoţională
pozitivă, cu privire la locul de muncă, ca urmare a recompenselor obţinute de la
acestea şi a realizării sarcinilor de muncă (Silverthorne, 2005). Numeroase studii
arată că satisfacţia relativ la locul de muncă are o relaţie pozitivă cu angajamentul
organizaţional (Hunt et al., 1985; Mathieu şi Zajac, 1990; Brown şi Peterson,
1994; Hackett et al., 1994; Meyer et al., 2002; Abbott et al., 2005), cu efortul
depus şi performanţa în muncă (Meyer et al., 1989; Mathieu şi Zajac, 1990;
Meyer et al., 2002; Abbott et al., 2005). De asemenea, satisfacţia corelează
negativ cu părăsirea voluntară a organizaţiei (Carsten şi Spector, 1987). Mai mult,
unele studii au arătat că relaţia dintre angajament şi anumite variabile (vârsta,
aşteptările relativ la locul de muncă anterior angajării, caracteristicile percepute
ale locului de muncă, stilul de conducere) este mediată de satisfacţia faţă de locul
de muncă. Altfel spus, influenţa acestor variabile asupra angajamentului este
indirectă, prin intermediul influenţei asupra satisfacţiei faţă de locul de muncă
(Mathieu şi Hamel, 1989; Iverson şi Roy, 1994; Michaels, 1994; Lok şi Crawford,
2001). Unii autori (Mathieu şi Zajac, 1990) au însă reţineri în a aprecia că între
satisfacţia relativ la locul de muncă şi angajamentul organizaţional există o relaţie
de cauzalitate. Meta-analizele realizate de aceştia (Mathieu şi Zajac, 1990: 182)
arată totuşi că cele două corelează sistematic pozitiv. Mai mult, corelaţia apare
în relaţie cu toate cele cinci dimensiuni ale satisfacţiei relativ la locul de muncă:
salar, promovare, şefi, colegi, muncă. În cele ce urmează vom descrie situaţia
din România din punct de vedere al satisfacţiei faţă de locul de muncă, vom
urmări variaţia acestuia în cadrul diferitelor categorii de persoane ocupate şi vom
poziţiona România în context internaţional.
Majoritatea angajaţilor din România se declară satisfăcuţi relativ la locul
de muncă. Astfel, 13% spun că sunt complet mulţumiţi de locul de muncă, 18%
foarte mulţumiţi, 47% destul de mulţumiţi şi doar 16% declară că sunt nici
mulţumiţi, nici nemulţumiţi (restul de 6% sunt nemulţumiţi). Dacă stabilim un
prag al satisfacţiei relativ la locul de muncă la categoria foarte mulţumit (31% din
total angajaţi), observăm că acesta variază de la o categorie de populaţie ocupată
46
la alta. Astfel, bărbaţii au un grad de satisfacţie ceva mai mare comparativ cu

femeile, satisfacţia tinde să crească pe măsură ce creşte vârsta, nivelul de educaţie
şi clasa socială, este maximă în cazul patronilor (58% sunt foarte sau complet
mulţumiţi de locul lor de muncă) şi ceva peste medie în Bucureşti (Anexe: Tabel
18). Nivelul satisfacţie este legat şi de caracteristicile locului de muncă (Anexe:
Tabel 19): nivelul satisfacţiei tinde să crească pe măsură ce creşte vechimea la
locul de muncă, este semnificativ mai mare în cazul persoanelor care au angajaţi
în subordine, care lucrează într-un mediu caracterizat prin relaţii interumane
foarte bune sau în firme/instituţii publice/de stat. Comparativ cu celelalte ţări
(Anexe: Tabel 20), România se situează undeva la coada clasamentului, alături de
alte ţări foste comuniste (Slovenia, Ungaria, Burgaria, Cehia), dar şi de Japonia
sau Franţa.
Dată fiind ponderea relativ mică a românilor care intenţionează să-şi
schimbe locul de muncă ne-am fi aşteptat ca nivelul satisfacţiei relativ la locul
de muncă să fie ceva mai mare în România, cel puţin comparativ cu celelalte
ţări. Dincolo de problemele specifice legate de comparabilitatea interculturală a
datelor de anchetă, explicaţia acestei neconcordanţe poate lua o formă de genul:
„locul meu de muncă este bun comparativ cu alte (anterioare sau posibile), deci
nu voi renunţa la el, deşi sunt unele lucruri (salariul în principal) care nu mă
mulţumesc pe deplin”. Chiar dacă la nivel individual (persoane cu un loc de
muncă) există o corelaţie negativă destul de mare între satisfacţia relativ la locul
de muncă şi intenţia de a părăsi organizaţia (coeficientul de corelaţie în cazul
populaţiei ocupate din România este -0,23), nu acelaşi lucru se întâmplă şi la
nivel agregat – cazul statistic este ţara – corelaţia nu există sau este, suprinzător,
pozitivă (coeficientul de corelaţie este 0,21, respectiv 0,04 dacă scoatem Mexicul7
din analiză). Poziţia României în context internaţional în funcţie de cele două
dimensiuni este sugestiv ilustrată de graficul de mai jos. Dacă dividem spaţiul
definit de cele două dimensiuni în patru zone determinate de intersecţia celor
două medii, observăm că România se află în zona definită prin satisfacţie faţă de
locul de muncă şi intenţie de părăsire a organizaţiei reduse. În aceeaşi zonă se mai
află Cehia, Ungaria, Slovenia, dar şi Japonia, Coreea de Sud sau Flandra.
7 Poziţia Mexicului este clar una aparte, foarte diferită de a celorlalte ţări, fiind definită printr-
un nivel ridicat al satisfacţiei relativ la locul de muncă concomitent cu o pondere foarte mare a celor
care intenţionează să renunţe la locul de muncă actual (dintre toate ţările analizate, în cazul Mexicului
se înregistrează cele mai mari valori pentru ambele dimensiuni). Scoaterea acestei ţări din analiză este
justificată, cel puţin dacă ţinem cont de următoarele posibilităţi: fie Mexicul este un caz aparte, puternic
specific, fie datele nu reprezintă corect realitatea, motivele fiind numeroase (scalele utilizate au fost
diferite, interpretarea întrebărilor a fost diferită, sensibilitatea întrebărilor a fost diferită, traducerea
întrebărilor a fost diferită, codurile variantelor de răspuns au fost inversate).
47
Figură 16. Relaţia dintre satisfacţia relativ la locul de muncă şi intenţia de a căuta un alt loc de
muncă în următoarele 12 luni - România în context internaţional
Pe de altă parte însă, relaţia dintre satisfacţie şi angajament este puternică,

la ambele nivele: persoane ocupate şi ţări. Astfel, în cazul populaţiei ocupate din
România, corelaţia dintre cele două fenomene la nivel individual este 0,37 (p ≤ 0,000),
iar la nivel agregat (ţări) 0,59 (p ≤ 0,000). Poziţia României în context internaţional
este în zona definită de satisfacţie şi angajament scăzute (relativ la celelalte ţări).
Alături de România se mai situează Franţa, Letonia, iar în apropiere Spania, Ungaria,
Cehia şi Suedia.
48
Figură 17. Relaţia dintre satisfacţia relativ la locul de muncă şi angajamentul organizaţional -
România în context internaţional
Aşa cum rezultă din graficul de mai jos, satisfacţia faţă de locul de muncă
nu corelează cu nivelul de dezvoltare economică (PIB per capita). Deşi există o foarte
slabă relaţie pozitivă, în general creşterea PIB nu este însoţită de o creştere a nivelului
de satisfacţie. Din nou, poziţia României este stânga - jos, în categoria ţărilor cu PIB
şi satisfacţie scăzute.
49
Figură 18. Relaţia dintre satisfacţia relativ la locul de muncă şi PIB - România în context
internaţional
Un model explicativ al angajamentului organizaţional

Am văzut anterior că nivelul angajamentului organizaţional variază în funcţie
de anumite caracteristici ale angajaţilor şi organizaţiei. Meta-analizele (Cohen, 1992;
Mathieu şi Zajac, 1990) arată că variabilele care măsoară caracteristicile situaţionale
(caracteristicile muncii, rolurile de status, relaţiile de grup sau cu liderii) explică
mai mult din variaţia angajamentului organizaţional decât variabilele care măsoară
caracteristicile personale (variabilele demografice, dispoziţiile personale). Una dintre
variabilele adesea puse în relaţie cu angajamentul organizaţional este şi potrivirea
dintre ceea ce doresc angajaţii de la un loc de muncă şi ceea ce obţin efectiv (person-
environment/job/organization fit). Studiile arată că între cele două există o relaţie
pozitivă, în general puternică, creşterea potrivirii atrăgând după sine o creştere a
angajamentului organizaţional (Mottaz, 1987, 1988; Edwards, 1991; Meyer et al.,
1998; Finegan, 2000; Valentine et al., 2002; Hult, 2003; Silverthorne, 2004).
În ce măsura relaţia dintre angajamentul organizaţional şi distanţa recompense
dorite-obţinute se regăseşte şi în cazul României? Datele relativ la populaţia ocupată
din România arată că nivelul corelaţiei dintre distanţa medie dintre recompensele
primite de la locul de muncă actual şi cele dorite de la un loc de muncă şi angajamentul
organizaţional este destul de mare (0,33). Aceasta înseamnă că o scădere a distanţei (cu
50
cât se primeşte ai mult din ceea ce se doreşte) este însoţită de o creştere semnificativă a
angajamentului. Unele studii arată că intensitatea corelaţiei diferă în funcţie de tipul
recompensei (altfel spus, că nu toate recompensele – deficitul sau surplusul acestora
– influenţează în aceeaşi măsură angajamentul organizaţional). Astfel, angajamentul
corelează mai puternic cu recompensele de tip cognitiv (independenţa în muncă,
cât de interesantă este munca) şi mai slab cu recompensele de tip instrumental
(salariu, beneficii) (Elizur et al., 2001). Datele noastre arată că într-adevăr există
diferenţe în mărimea corelaţiilor, unele destul de mari. Pentru început, trebuie
remarcat faptul că satisfacerea cererii de recompense, indiferent de tipul acestora,
corelează pozitiv cu angajamentul organizaţional. Similar cu rezultatele obţinute în
alte cercetări, pe alte populaţii (Elizur et al., 2001), în cazul României intensitatea
legăturii cu angajamentul este mai mare în cazul recompenselor şanse de promovare,
muncă interesantă (deficitul relativ al acestora), dar spre deosebire de acestea, la noi
angajamentul corelează ceva mai puternic cu venitul.
Figură 19. Corelaţia dintre angajamentul organizaţional şi distanţa dintre recompensele dorite
şi cele obţinute (România)
medi e 33
s i gura nţa l ocul ui de muncă 18
veni t ma re 29
şa ns e de promova re 25
muncă i nteres a ntă 25
l ucru i ndependent 19
a jutor pentru a l ţi oa meni 16
fol os i tor s oci etă ţi i 15
Datele reprezintă coeficienţi de corelaţie Pearson înmulţiţi cu 100; p ≤ 0,01 pentru toţi
coeficienţii.
În continuare vom urmări dacă relaţia dintre măsura în care sunt satisfăcute
nevoile angajaţilor relativ la un loc de muncă şi angajamentul organizaţional se
menţine şi la nivelul ţărilor. Graficele prezentate mai jos arată o situaţie variată, în
funcţie de tipul recompensei. Dacă la nivel global regăsim aceeaşi relaţie pozitivă, de o
51
intensitate mult mai mică însă, la nivelul fiecărui tip de recompensă lucrurile variază.
Astfel, avem situaţii în care corelaţia dintre satisfacerea nevoilor şi angajament este
puternic pozitivă (muncă interesantă, venituri ridicate), pozitivă (siguranţa locului
de muncă, şanse de promovare), nu există (lucru independent, ajutor pentru alţi
oameni) sau este uşor negativă (utilitatea pentru societate). Trebuie remarcat faptul
că, la nivel agregat, ceea ce contează cel mai mult pentru a avea un nivel ridicat al
angajamentului organizaţional este o distanţă cât mai mică pe dimensiunea muncă
interesantă (oameni să considere că munca pe care o desfăşoară este interesantă în
măsura în care îşi doresc acest lucru).
Figură 20. Deficitul de recompense şi angajamentul organizaţional – România în context

internaţional
52
Pentru a avea o privire sintetică asupra relaţiei dintre angajamentul organizaţional

şi determinanţii acestuia vom folosi coeficienţii de corelaţie prezentaţi în graficul de mai
jos. Dintre toate variabilele reţinute (dintre relaţiile testate, sunt prezentate doar corelaţiile
semnificative statistic), patru au coeficienţi mari (aproape de 0,30 sau mai mari): satisfacţia
cu locul de muncă, distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute, clasa socială
(măsurată prin ocupaţie) şi calitatea relaţiilor de la locul de muncă. Trebuie remarcat
faptul că toate relaţiile obţinute sunt conforme cu cele aşteptate (obţinute în diverse studii
de specialitate), exceptând educaţia (în alte studii nu corelează cu angajamentul, cel puţin
în analizele multi-variate). Astfel, angajamentul organizaţional creşte pe măsură ce creşte
vârsta, nivelul de educaţie, clasa socială, vechimea la locul de muncă, satisfacţia relativ la
locul de muncă, calitatea relaţiilor de la locul de muncă şi potrivirea dintre recompensele
dorite şi cele obţinute, respectiv este mai mare în cazul persoanelor care au angajaţi în
subordine, lucrează în firme publice/de stat sau în firme mici.
53
Figură 21. Corelaţia dintre angajamentul organizaţional şi diverse variabile (România)
vâ rs tă 20
educa ţi e 16
cl a s ă s oci a l ă 29
fi rmă mi că 11
fi rmă de s ta t / publ i că 12
vechi me l a l ocul de muncă 19
pers oa ne în s ubordi ne 22
s a ti s fa cţi a cu l ocul de muncă 37
ca l i ta tea rel a ţi i l or l a l ocul de muncă 28
di s ta nţă recompens e 33
Datele reprezintă coeficienţi de corelaţie Pearson înmulţiţi cu 100; p ≤ 0,01 pentru toţi
coeficienţii.
Înainte de a trece la construirea modelului explicativ al angajamentului

organizaţional (analiza multivariată) sunt necesare câteva precizări de natură metodologică.
În general, utilizarea în analize a indicilor sintetici este de dorit cel puţin pentru următoarele
motive: simplifică informaţia şi relaţiile dintre variabile, analizele fiind astfel mai uşor de
realizat, interpretat şi prezentat (deci mai uşor de înţeles de către publicul larg). În acest
caz specific, utilizarea unor indici ai potrivirii dintre ceea ce îşi doresc angajaţii şi ceea ce
obţin este deseori criticată, motivele fiind diverse (Edwards, 1991, 1992, 1993, 1994).8
Pentru a evalua diferenţele dintre cele două strategii, în cazul datelor noastre, am testat
relaţia cu angajamentul şi în modalitatea propusă de Edwards (1993, 1994)9 şi urmată
de alţi autori (Meyer et al., 1998; Finegan, 2000). Chiar dacă varianţa explicată folosind
această metodă (dezagregat) a fost ceva mai mare comparativ cu metoda indicelui sintetic,
relaţiile de influenţă nu au diferit prea mult.10 Am văzut anterior că studiile de specialitate
8 Câteva limite sunt următoarele: (1) atunci când este construit un indice de potrivire se
pierde informaţie (este ascunsă contribuţia relativă a fiecărei componente: ceea ce se doreşte sau ceea
ce se obţine); (2) dacă variabilitatea celor două componente diferă, scorul final va reflecta mai degrabă
componenta cu variabilitate mai mare, ceea ce duce la diferenţe în interpretarea corelaţiei dintre scor şi
angajament; (3) uneori măsurile de potrivire relativ la mai multe dimensiuni sunt unite într-o măsură
de potrivire sintetică, ceea ce face şi mai dificilă interpretarea corelaţiilor.
9 Recomandă utilizarea în ecuaţiile de regresie a cinci variabile pentru fiecare dimensiune
considerată: ce se doreşte, ce se obţine, interacţiunea dintre cele două, şi pătratele celor două.
10 Într-un model de regresie (de tip backward elimination), am obţinut relaţii semnificative
54
identifică trei dimensiuni ale angajamentului organizaţional, pe care uneori le măsoară şi

le pun separat în relaţie cu alte variabile (uneori apar diferenţe între dimensiuni). Dat fiind
faptul că în cazul nostru variabile angajament organizaţional este dependentă vom folosi
însă o măsură sintetică.11 Pentru toate aceste motive, în modelul nostru explicativ, am
ales ca să folosim indici sintetici, atât pentru angajamentul organizaţional, cât şi pentru
distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute.12 Pornind de la relaţiile teoretice dar
şi cele empirice obţinute prin analiza datelor noastre, modelul teoretic propus şi validat
statistic, la nivelul populaţiei României, arată astfel:
Figură 22. Un model explicativ al angajamentului organizaţional (indivizi - România)
Model path realizat în AMOS - estimări standardizate (p ≤ 0,01 pentru toţi coeficienţii);
valorile marcate cu bold reprezintă varianţa explicată. Număr cazuri - 924
statistic pentru aproape toate variabilele care măsoară nivelul obţinut al recompenselor, pentru doar
două situaţii de interacţiune şi pentru nicio variabilă care măsoară nivelul dorit al recompenselor.
11 Dacă am fi considerat separat cele trei dimensiuni ar fi trebui să reluăm şi interpretăm
modelul explicativ pentru fiecare dintre acestea. În plus, în cazul datelor privitoare la România, analiza
factorială a celor trei itemi care măsoară diferitele tipuri de angajament produce un factor unic care
explică cea mai mare parte a varianţei (67%) şi corelează foarte puternic (peste 0,71) cu fiecare item.
12 Calitatea relaţiilor de la locul de muncă a fost măsurată tot printr-un indice sintetic.
Realizarea modelului în programul AMOS ne-ar fi permis construirea unui model mai corect din punct
de vedere metodologic (în locul măsurilor sintetice construite independent de celelalte relaţii, să folosim
variabile latente prin includerea variabilelor observate care le măsoară pe acestea), dar s-ar fi pierdut din
simplitatea modelului.
55

Inspectarea măsurilor de adecvare a modelului la date (absolute, relative,
ale simplităţii) relevă faptul că acesta reproduce foarte bine realitatea empirică.
De asemenea, valorile relativ ridicate ale varianţei explicate în cazul variabilelor
dependente, a angajamentului organizaţional în mod special (27%), semnifică faptul
că modelul include variabile explicative relevante (chiar dacă nu pe toate). Mai mult,
toate relaţiile testate sunt semnificative şi în sensul aşteptat. Astfel, cea mai mare
influenţă directă asupra angajamentului organizaţional o are satisfacţia subiectivă
relativ la locul de muncă (0,28), apoi clasa socială (0,22), distanţa ideal-dorit relativ
la recompense (0,17), relaţiile de la locul de muncă (0,12) şi vârsta (0,11) (valori
standardizate). Cum era de aşteptat (Mottaz, 1987, 1988; Finegan, 2000; Valentine
et al., 2002; Hult, 2003; Silverthorne, 2004), distanţa dintre recompensele dorite
şi cele obţinute de la locul de muncă influenţează pozitiv atât satisfacţia faţă de
locul de muncă (0,22), cât şi angajamentul (0,17). Un alt element care influenţează
satisfacţia faţă de locul de muncă este calitatea percepută a relaţiilor de la locul de
muncă (0,33). Aceasta din urmă influenţează pozitiv şi nivelul în care sunt satisfăcute
nevoile angajaţilor (distanţa ideal-real), deşi în mod normal nu ar trebui să fie o
legătură între acestea (poate cel mult pentru faptul că sunt măsuri subiective).
Această relaţie arată cât de importantă este existenţa unui climat pozitiv al relaţiilor
la locul de muncă, efectele benefice pentru organizaţie fiind remarcate chiar şi în
zona satisfacerii nevoilor (fără ca nivelul satisfacerii acestora să fie în realitate mai
mare). Dincolo de efectele directe, modelul pune în evidenţă şi efectele totale (efecte
directe plus efecte indirecte) asupra angajamentului. În funcţie de mărimea influenţei
totale, avem următoarea ordine (descrescătoare): satisfacţia subiectivă relativ la locul
de muncă (0,28), relaţiile de la locul de muncă (0,27), clasa socială (0,25), distanţa
ideal-dorit relativ la recompense (0,23), vârsta (0,17) şi nivelul de educaţie (0,14)
(valori standardizate).
Modelul explicativ al angajamentului este specific populaţiei României sau
se aplică şi în cazul populaţiilor din alte ţări? Pentru a răspunde la această întrebare
am testat modelul folosind datele din baza ISSP (2005), în total 24811 cazuri din 32
de ţări (Figură 23).13
13 Conform măsurilor calculatate, modelul reproduce bine datele, chiar dacă p şi pclose sunt
semnificativi statistic datorită numărului foarte mare de cazuri.
56
Figură 23. Un model explicativ al angajamentului organizaţional (indivizi - internaţional)
vârsta
,05
calitatea relatiilor
la locul de muncã
,23
,39
,06 ,28 ,31
satisfactia relativ ,33 angajamentul
,08 ,18 e2
la locul de muncã organizational
,14
,28
,07 e3
educatie distanta
e1 recompense ,04
,46
Chi-patrat = 741,028; df = 9; p = ,000
,18 CMIN/DF = 82,336
,22
RMSEA = ,057; pclose = ,000
clasa IFI = ,969
e4 sociala CFI = ,969
PCFI = ,312
PRATIO = ,321
Model path realizat în AMOS - estimări standardizate (p ≤ 0,00 pentru toţi coeficienţii);
valorile marcate cu bold reprezintă varianţa explicată. Număr cazuri – 24811.
Similitudinile dintre cele două modele sunt mai mult decât evidente, deşi
apar şi unele diferenţe. Cele mai mari influenţe directe asupra angajamentului vin
din partea satisfacţiei cu locul de muncă (0,33), apoi relaţiile de la locul de muncă
(0,24), nivelul de satisfacere a nevoilor de către locul de muncă (0,14). Dacă aceste
trei influenţe apar şi în cazul României, influenţa clasei sociale este sensibil mai mică
(0,04 faţă de 0,22 în cazul României). Vârsta are de asemenea o influenţă mai mică
(0,05). Dacă ne raportăm la influenţa totală, ordinea se schimbă puţin: relaţiile de la
locul de muncă (0,41), satisfacţia cu locul de muncă (0,33), nivelul de satisfacere a
nevoilor de către locul de muncă (0,24), clasa socială (0,08), vârsta (0,07) şi educaţia
(0,04). În general, nivelul influenţelor dintre cele patru variabile centrale ale modelului
sunt aceleaşi în România şi celelalte ţări (diferenţele sunt mici), cu o singură excepţie
– influenţa relaţiilor de la locul de muncă asupra angajamentului organizaţional este
sensibil mai mică în cazul României (0,12 faţă de 0,23). Şi mai clar comparativ cu
cazul României, se vede infuenţa pozitivă a calităţii relaţiilor de la locul de muncă
asupra satisfacţiei relativ la locul de muncă (0,44) şi a angajamentului organizaţional
(0,23). Mai mult, din nou, calitatea relaţiilor influenţează pozitiv nivelul în care sunt
satisfăcute nevoile angajaţilor (distanţa ideal-real).
57
Acelaşi model reproduce destul de bine realitatea şi dacă unitatea de analiză devine
ţara (Figura 24).
Figură 24. Un model explicativ al angajamentului organizaţional (agregat - ţări)
Model path realizat în AMOS - estimări standardizate (p ≤ 0,05 pentru toţi coeficienţii mai
mari de 0,30); valorile marcate cu bold reprezintă varianţa explicată. Număr cazuri – 33.
În general relaţiile se păstrează ca sens, dar intensitatea lor se modifică în

numeroase situaţii (în general creşte). Singura relaţie care îşi schimbă sensul este cea
dintre clasa socială (în acest model este vorba de clasa socială de sus) şi angajament
– devine negativă.14 Datorită faptului că numărul de cazuri este mai mic, varianţele
variabilelor din model sunt mai mici, ceea ce duce la o mai bună capacitate explicativă
a modelului (varianţele explicate sunt mai mari, aproape duble). Una dintre
situaţiile semnificative în care intensitatea relaţiei scade este cea dintre angajamentul
organizaţional şi satisfacerea nevoilor de către locul de muncă (doar 0,04 faţă de 0,14
sau 0,17 în modelele anterioare). La prima vedere am fi tentaţi să credem că, la nivel
agregat, distanţa dintre ceea ce se doreşte şi ceea ce se obţine de la locul de muncă nu
are o influenţă asupra angajamentului organizaţional.
14 Dată fiind relaţia pozitivă dintre clasa socială şi educaţie, la nivel agregat, relaţia este similară
cu cea din alte studii, la nivel de populaţie însă (Bruning şi Snyder, 1983; Aven et al., 1993).
58
În realitate lucrurile nu stau deloc aşa. Pentru a susţine această afirmaţie

am realizat două modele de regresie multiplă, variabila dependentă fiind în ambele
angajamentul organizaţional, iar variabila independentă distanţa medie real-ideal
(modelul agregat), respectiv variabilele distanţa real-ideal pentru toate recompensele
(modelul dezagregat). Diferenţa dintre cele două modele este evidentă. Varianţa
explicată de modelul agregat este aproape nulă, în timp ce varianţa explicată de
modelul dezagregat ajunge la 68% (R2adj). Relativ la modelul dezagregat, nu toate
distanţele au o influenţă semnificativă statistic şi nu toate influenţele semnificative
sunt pozitive (aşa se explică faptul că influenţa lor se anulează dacă folosim un
scor agregat al distanţei). În modelul dezagregat care păstrează doar influenţele
semnificative statistic şi care respectă cerinţa de absenţă a multicoliniarităţii, influenţe
semnificative au doar distanţele relativ la recompensele muncă interesantă (β= 0,75),
utilitatea socială a muncii (β = -0,80) şi venit (β = 0,30).15 În concluzie, satisfacerea
nevoii pentru caracteristica muncă interesantă sau venit este însoţită de o creştere a
nivelului angajamentului, în timp ce satisfacerea nevoii utilitatea socială a muncii
este însoţită de o scădere a nivelului angajamentului.
15 Aceleaşi concluzii rezultă şi dacă modelul este realizat în AMOS. Diferă doar mărimea
estimărilor: relativ la recompensele muncă interesantă (β = 0,67), utilitatea pentru societate a muncii (β
= -0,75) şi venit (β = 0,35), iar varianţa explicată 83%.
59
Anexe
Tabele
Tabel 2. Caracteristicile locului de muncă dorit – comparaţie între categorii socio-demografice (1)
Ajutor pentru
Felixibilitatea
independent
programului
alţi oameni
Venit mare
Caracteristici dorite
interesantă
promovare
Siguranţă
Folositor
societăţii
Şanse de
pentru un loc de muncă
Muncă
Lucru
Categoria de populaţie * ** * ** * ** * ** * ** * ** * ** * **
femei 75 79 62 66 43 44 41 46 30 33 37 42 39 43 31 32
bărbaţi 75 76 68 69 43 43 40 42 30 29 36 34 38 35 27 24
18-24 77 81 72 71 54 46 48 42 31 23 36 29 37 30 39 28
25-34 75 74 68 69 44 45 41 44 29 28 31 31 33 32 28 26
35-44 77 78 67 67 43 44 42 42 33 33 37 37 38 37 29 29
45-54 77 79 66 65 40 41 41 46 31 33 45 49 45 48 27 29
55-64 76 82 67 69 38 39 36 49 27 37 34 45 37 45 27 28
65+ 69 - 55 - 38 - 36 - 26 - 35 - 40 - 27 -
max. gimnaziu / ucenici 70 80 63 72 34 32 31 31 24 19 28 27 30 27 24 17
profesională / liceu
76 79 67 71 36 35 36 40 26 27 34 36 35 37 28 26
neterminat
liceu / postliceală 80 80 68 68 49 47 44 43 32 31 41 38 43 39 33 30
studii superioare 69 69 59 59 56 55 59 59 42 41 46 45 46 43 32 33
neocupat / inactiv 72 - 63 - 41 - 37 - 28 - 34 - 37 - 30 -
ocupat / activ 78 - 68 - 44 - 45 - 32 - 39 - 40 - 28 -
angajat - high - 70 - 54 - 55 - 60 - 41 - 46 - 49 - 31
angajat - medium - 79 - 70 - 42 - 41 - 28 - 36 - 36 - 27
angajat - low / zilier - 83 - 70 - 34 - 25 - 17 - 23 - 28 - 16
patron cu angajaţi - 73 - 76 - 50 - 56 - 52 - 52 - 54 - 43
pe cont propriu - 73 - 52 - 39 - 58 - 41 - 36 - 37 - 32
elev / student 71 - 70 - 71 - 63 - 43 - 47 - 43 - 46 -
casnic(ă) 73 - 65 - 37 - 36 - 29 - 33 - 36 - 32 -
şomer 77 - 68 - 42 - 31 - 29 - 26 - 32 - 29 -
pensionar(ă) 73 - 60 - 39 - 36 - 27 - 35 - 39 - 28 -
Bucureşti 76 73 67 67 59 61 62 60 45 46 59 61 56 57 45 47
urban mare 78 79 64 65 52 51 48 48 32 32 38 39 39 39 29 29
urban mic 78 79 70 71 41 39 40 41 30 29 38 37 40 37 27 26
rural 71 76 63 67 34 35 32 37 24 26 29 30 32 32 27 22
Ardeal 74 79 64 70 37 42 37 44 23 28 30 34 35 38 23 25
Muntenia 78 79 67 67 48 49 43 45 33 33 41 42 41 42 32 31
Moldova 72 72 64 64 40 35 42 42 33 30 36 33 37 31 33 26
Total 75 78 65 68 43 44 41 45 30 32 36 39 38 40 29 28
* populaţie adultă - % „foarte important”

** populaţie ocupată - % „foarte important”
60
Tabel 3. Caracteristicile locului de muncă dorit – comparaţie între diferite tipuri de persoane
ocupate
Felixibilitatea programului
Ajutor pentru alţi oameni
Şanse de promovare
Lucru independent
Muncă interesantă
Folositor societăţii
Caracteristici dorite pentru un loc de muncă
Venit mare
Siguranţă
sub 1 73 60 45 44 25 30 31 24
1-3 81 74 48 44 30 38 35 31
vechime la locul de
4-9 81 71 45 42 34 42 44 30
muncă (ani)
10-19 80 65 47 45 35 44 50 29
20+ 75 63 37 46 26 39 42 21
nu 80 69 44 42 28 37 39 27
persoane în subordine
da 73 67 51 53 44 49 46 33
proaste 74 67 44 43 25 31 30 26
relaţiile la locul de
bune 78 67 41 41 30 35 37 27
muncă
foarte bune 80 71 49 50 38 49 49 32
şi-a schimbat locul nu 78 67 44 42 30 38 40 27
de muncă în ultimii
3 ani da 79 71 49 52 31 43 41 31
mică (sub 50) 76 69 41 42 33 39 39 27
tip firmă
mare (50 +) 80 69 50 45 31 39 42 29
publică / de stat 82 66 49 50 35 47 47 30
tip firmă
privată 77 70 43 42 31 36 37 28
românesc 76 69 39 41 31 35 39 27
tip capital privat
mixt / străin 79 73 53 46 32 39 36 32
Total 78 68 44 45 32 39 40 28
populaţie ocupată - % „foarte important”

61
Tabel 4. Caracteristicile locului de muncă dorit – România în context internaţional (1)
Şanse de promovare
Lucru independent
Muncă interesantă
Ajutor pentru alţi
Caracteristici dorite pentru un
Felixibilitatea
programului
Venit mare
loc de muncă
Siguranţă
oameni
Ţara * ** * ** * ** * ** * ** * ** * ** * **
Australia 59 56 15 15 25 24 50 51 25 27 25 25 27 27 15 16
Germania de Vest 65 66 15 16 17 14 47 48 38 41 21 20 19 17 14 15
Germania de Est 74 75 28 28 19 21 50 51 41 43 29 29 28 27 14 15
Marea Britanie 52 51 18 18 25 22 52 50 21 21 22 23 23 22 14 15
SUA 63 63 30 28 42 41 57 56 34 36 43 45 47 50 18 18
Ungaria 72 73 43 46 24 23 29 31 28 32 23 23 28 29 16 19
Irlanda 56 58 27 28 41 43 57 61 32 37 39 42 42 44 24 25
Norvegia 51 50 11 11 8 8 50 50 23 24 16 15 15 15 18 20
Suedia 58 56 18 19 12 11 51 51 31 34 24 24 15 15 21 23
Cehia 58 58 31 32 15 15 33 35 19 23 16 16 17 16 14 15
Slovenia 54 53 41 40 28 26 46 46 36 38 32 30 26 23 26 28
Bulgaria 79 84 78 81 55 59 54 59 40 47 37 39 45 48 40 44
Rusia 53 53 65 68 32 32 46 48 26 26 24 24 30 29 21 21
Noua Zeelandă 44 43 18 19 27 27 57 59 29 30 27 26 27 25 19 20
Canada 56 55 18 18 30 30 60 61 32 33 31 32 33 34 21 21
Filipine 61 63 66 67 50 50 40 41 38 39 35 36 34 35 27 28
Israel 80 80 67 66 68 69 80 80 55 56 60 58 57 55 39 39
Japonia 35 36 23 25 5 4 23 25 8 8 15 16 19 20 11 10
Spania 69 71 61 66 44 47 49 53 38 43 37 39 40 42 37 40
Letonia 62 63 65 67 29 29 45 46 26 27 20 20 18 17 28 29
Franţa 63 63 23 24 23 24 66 67 23 23 19 19 22 20 21 22
Cipru 47 49 47 51 20 22 25 26 21 23 17 16 16 16 16 17
Portugalia 62 63 43 44 45 46 51 51 33 33 40 39 45 44 25 25
Danemarca 32 30 10 10 6 6 59 60 45 48 26 26 21 20 18 18
Elveţia 59 61 8 8 13 13 60 65 43 49 26 28 20 20 23 25
Flandra 54 50 18 17 22 19 41 42 25 28 20 20 18 17 22 21
Finlanda 54 51 20 20 10 9 50 52 23 25 15 14 12 11 21 22
Mexic 75 77 60 60 68 69 57 58 47 49 49 49 51 52 41 38
Taiwan 50 53 21 23 20 22 33 37 9 10 16 18 19 21 20 21
Africa de Sud 72 76 59 61 52 56 53 52 40 44 47 47 44 47 31 30
Coreea de Sud 60 64 43 43 48 52 55 57 24 29 31 32 36 38 23 25
Republica Dominicană 35 40 49 52 47 51 38 41 33 36 38 39 32 34 30 32
România 75 78 65 68 43 44 41 45 30 32 36 39 38 40 29 28
Rang România 4 3 4 2 10 10 25 25 18 18 10 10 9 9 7 9

62
Tabel 5. Caracteristicile locului de muncă dorit – comparaţie între categorii socio-demografice

(2)
Patron /
Firmă Firmă Firmă de Firmă
Caracteristici dorite pentru un loc de muncă Angajat pe cont
mică mare stat privată
propriu
Categoria de populaţie * ** * ** * ** * ** * ** * **
femei 63 58 27 39 30 32 51 58 53 47 34 45
bărbaţi 62 58 32 39 27 28 58 60 49 40 40 50
18-24 55 63 43 36 31 31 60 58 35 45 57 48
25-34 58 54 38 44 24 22 59 65 45 42 45 51
35-44 66 62 31 36 31 31 58 58 43 39 46 50
45-54 60 55 32 38 34 38 52 53 52 45 36 43
55-64 69 57 21 37 28 32 56 57 61 51 28 40
65+ 67 - 13 - 24 - 44 - 67 - 14 -
max. gimnaziu / ucenici 67 70 17 28 24 32 44 47 60 48 21 39
profesională / liceu neterminat 68 63 27 33 29 29 57 59 56 48 34 42
liceu / postliceală 60 58 36 39 31 30 59 61 45 43 47 47
studii superioare 50 44 44 52 29 30 60 61 37 32 56 62
neocupat / inactiv 66 - 22 - 27 - 50 - 58 - 27 -
ocupat / activ 58 - 39 - 30 - 60 - 42 - 49 -
angajat - high - 53 - 42 - 34 - 60 - 38 - 56
angajat - medium - 62 - 35 - 27 - 62 - 46 - 44
angajat - low / zilier - 75 - 22 - 29 - 51 - 48 - 40
patron cu angajaţi - 8 - 91 - 39 - 54 - 16 - 78
pe cont propriu - 19 - 78 - 56 - 26 - 18 - 74
elev / student 41 - 56 - 30 - 67 - 24 - 70 -
casnic(ă) 70 - 23 - 32 - 49 - 54 - 32 -
şomer 77 - 18 - 24 - 61 - 59 - 31 -
pensionar(ă) 68 - 15 - 25 - 47 - 66 - 17 -
Bucureşti 59 48 33 49 36 31 47 56 39 25 49 68
urban mare 56 53 39 42 30 29 59 62 46 40 45 50
urban mic 62 57 31 39 31 34 56 57 51 42 39 49
rural 67 66 23 33 24 27 52 58 57 50 29 40
Ardeal 62 57 32 41 39 43 44 47 48 42 40 49
Muntenia 64 59 28 38 23 22 60 67 53 44 35 47
Moldova 61 57 29 38 23 25 57 62 52 41 36 48
Total 63 58 30 39 28 30 54 60 51 43 37 48
* populaţie adultă - % „preferat”

** populaţie ocupată - % „preferat”
63
Tabel 6. Caracteristicile locului de muncă dorit – România în context internaţional (2)
Patron /
Caracteristici dorite pentru Firmă Firmă Firmă de Firmă
Angajat pe cont
un loc de muncă mică mare stat privată
propriu
Ţara * ** * ** * ** * ** * ** * **
Australia 43 44 46 47 57 57 24 26 26 26 52 57
Germania de Vest 47 48 39 38 49 50 34 35 36 37 46 47
Germania de Est 51 46 35 39 55 57 35 33 45 45 42 44
Marea Britanie 45 45 40 42 55 53 25 28 23 21 51 53
SUA 37 36 61 64 66 67 31 30 29 30 67 66
Ungaria 62 59 34 38 49 53 43 41 51 45 40 48
Irlanda 52 48 44 51 58 60 31 31 31 28 60 65
Norvegia 66 66 26 27 51 50 29 30 28 26 50 51
Suedia 63 62 27 29 58 58 26 28 19 17 62 67
Cehia 66 67 28 29 62 63 26 26 52 51 39 43
Slovenia 43 43 41 44 47 54 36 34 64 64 22 25
Bulgaria 40 36 49 60 36 41 42 47 49 47 37 48
Rusia 47 47 42 45 47 50 38 38 58 56 31 34
Noua Zeelandă 41 40 48 50 60 58 22 23 17 17 63 64
Canada 38 40 48 47 51 51 27 28 32 31 46 48
Filipine 16 15 79 82 26 28 60 60 37 38 52 52
Israel 50 50 40 47 40 43 47 51 45 47 41 46
Japonia 54 53 29 32 30 33 41 38 35 32 40 44
Spania 64 62 28 33 29 30 62 63 53 53 37 38
Letonia 53 49 40 46 46 48 43 42 53 49 40 45
Franţa 52 52 34 36 44 45 35 37 41 40 36 38
Cipru 48 46 39 47 26 27 60 66 74 79 17 18
Portugalia 44 45 48 49 45 48 42 42 37 34 48 54
Danemarca 63 63 27 27 53 52 25 27 18 17 60 62
Elveţia 48 49 46 45 72 73 20 20 25 24 63 65
Flandra 65 67 25 27 51 53 35 37 29 27 52 58
Finlanda 67 68 22 25 48 52 31 32 27 25 50 57
Mexic 20 17 75 79 27 28 62 64 46 46 43 45
Taiwan 46 45 46 48 36 35 52 55 57 54 34 38
Africa de Sud 44 43 51 54 22 24 69 68 50 42 42 51
Coreea de Sud 33 32 63 67 33 34 62 63 63 61 31 35
Republica Dominicană 25 20 72 79 19 18 75 78 19 18 75 79
România 63 58 30 39 28 30 54 60 51 43 37 48
Rang România 7 9 25 21 28 27 8 7 9 14 26 18

64
Tabel 7. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual – comparaţie între categorii socio-
demografice

Caracteristicile percepute ale
Oportunităţi progres
Şanse de promovare
Lucru independent
Muncă interesantă
locului de muncă actual
Venit mare
Siguranţă
Categoria de populaţie
femei 37 7 10 20 22 32 34 25
bărbaţi 39 12 14 26 27 30 36 26
18-24 26 8 13 12 7 15 24 21
25-34 31 8 13 21 22 25 32 22
35-44 43 10 12 23 25 31 34 27
45-54 44 10 11 31 34 42 45 29
55-64 50 17 17 36 44 46 51 35
max. gimnaziu / ucenici 25 5 6 14 12 20 22 15
profesională / liceu neterminat 39 8 12 21 26 23 30 24
liceu / postliceală 40 10 10 21 23 32 37 24
studii superioare 38 14 20 37 34 42 46 36
angajat - high 41 11 17 39 33 47 51 38
angajat - medium 38 9 11 21 21 27 32 23
angajat - low / zilier 26 6 8 9 9 13 18 12
patron cu angajaţi 47 29 22 41 57 44 49 37
pe cont propriu 30 10 16 27 68 45 50 41
Bucureşti 48 17 22 36 35 50 55 40
urban mare 34 11 11 22 22 27 31 24
urban mic 39 9 13 27 27 33 40 29
rural 38 8 10 19 24 27 30 20
Ardeal 31 7 11 20 24 27 33 25
Muntenia 44 14 15 30 29 36 40 27
Moldova 36 6 9 17 20 25 32 24
Total 38 10 12 24 25 31 36 26
Datele reprezintă % „total de acord”.

65
Tabel 8. Caracteristicile percepute ale locului de muncă – comparaţie între diferite tipuri de
persoane ocupate
Oportunităţi progres
Şanse de promovare
Lucru independent
Muncă interesantă
Caracteristicile percepute ale locului
de muncă actual
Venit mare
Siguranţă
sub 1 28 7 9 19 11 18 24 17
1-3 32 10 15 19 20 23 32 24
vechime la locul
4-9 41 9 11 24 23 36 38 29
de muncă (ani)
10-19 46 10 13 25 27 36 39 26
20+ 53 10 9 35 33 44 46 32
persoane în nu 38 8 11 20 18 27 32 22
subordine da 45 15 20 38 42 44 49 42
proaste 23 2 5 13 19 23 23 17
relaţiile la locul
bune 34 10 9 18 19 25 29 19
de muncă
foarte bune 53 15 20 38 36 42 51 39
şi-a schimbat nu 41 9 13 23 22 32 37 27
locul de muncă
în ultimii 3 ani da 31 7 10 22 19 24 29 21
mică (sub 50) 38 9 12 24 27 32 36 24
tip firmă
mare (50 +) 40 11 14 25 23 30 35 28
publică / de stat 51 9 16 31 30 46 53 38
tip firmă
privată 34 11 11 21 22 24 28 21
românesc 35 10 10 23 24 25 28 20
tip capital privat
mixt / străin 30 12 13 17 15 21 27 21
Total 38 10 12 24 25 31 36 26

66
Tabel 9. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual – România în context

internaţional
Ajutor pentru
Oportunităţi
independent
alţi oameni
Venit mare
interesantă
promovare
Siguranţă
Folositor
societăţii
Şanse de
progres
Muncă
Lucru
Ţara
Australia 19 3 4 16 20 21 22 20
Germania de Vest 30 3 4 36 40 24 27 28
Germania de Est 17 2 4 35 40 28 32 32
Marea Britanie 19 5 5 21 24 27 25 18
SUA 31 6 9 34 33 41 39 34
Ungaria 15 2 3 11 17 15 18 12
Irlanda 28 6 5 31 29 32 35 26
Norvegia 16 2 1 19 24 20 23 19
Suedia 18 2 1 19 24 24 26 14
Cehia 9 2 1 15 21 12 20 12
Slovenia 33 12 8 23 31 27 27 24
Bulgaria 16 6 7 13 18 19 26 24
Rusia 27 12 9 22 17 21 29 20
Noua Zeelandă 22 6 5 24 30 27 24 27
Canada 23 7 5 26 34 31 28 27
Filipine 26 10 13 20 25 27 26 25
Israel 28 6 9 36 34 40 35 30
Japonia 43 11 4 28 24 25 27 28
Spania 28 5 4 13 16 15 20 16
Letonia 15 2 3 12 11 13 17 13
Franţa 26 2 2 27 25 26 30 21
Cipru 13 6 3 6 5 7 8 7
Portugalia 26 2 8 28 22 27 36 21
Danemarca 40 13 6 50 63 47 45 40
Elveţia 21 2 4 47 46 30 29 23
Flandra 17 2 2 16 19 15 16 16
Finlanda 19 5 4 23 27 20 22 24
Mexic 34 9 19 33 38 37 40 38
Taiwan 11 3 2 6 12 9 11 10
Africa de Sud 24 8 11 17 21 19 19 25
Coreea de Sud 13 2 6 12 20 15 13 13
Republica Dominicană 21 8 12 24 18 16 20 13
România 38 10 12 24 25 31 36 26
Rang România 3 5 3 13 14 7 4 10

67
Tabel 10. Caracteristicile locului de muncă actual – comparaţie între categorii socio-
demografice
Patron / pe cont propriu

Capital mixt / străin

Capital românesc
actualului loc de muncă
Firmă privată
Firmă de stat
Firmă mare
Firmă mică
Angajat
femei 91 9 48 52 37 63 67 33
bărbaţi 86 14 45 55 30 70 74 26
18-24 97 3 47 53 20 80 77 23
25-34 85 15 57 43 23 77 67 33
35-44 86 14 47 53 33 67 70 30
45-54 90 10 34 66 50 50 70 30
55-64 79 21 37 63 43 57 80 20
max. gimnaziu / ucenici 85 15 46 54 24 76 69 31
profesională / liceu neterminat 88 12 44 56 22 78 72 28
liceu / postliceală 89 11 49 51 35 65 73 27
studii superioare 87 13 43 57 46 54 65 35
angajat - high - - 45 55 56 44 59 41
angajat - medium - - 42 58 31 69 69 31
angajat - low / zilier - - 48 52 28 72 80 20
patron cu angajaţi - - 92 8 0 100 95 5
pe cont propriu - - 84 16 0 100 100 0
Bucureşti 88 12 52 48 38 62 74 26
urban mare 90 10 33 67 29 71 58 42
urban mic 88 12 46 54 36 64 75 25
rural 85 15 60 40 33 67 81 19
Ardeal 86 14 47 53 29 71 66 34
Muntenia 90 10 43 57 34 66 72 28
Moldova 86 14 51 49 39 61 76 24
Total 88 12 46 54 33 67 71 29
Datele reprezintă % „total de acord” raportate la populaţie ocupată.

68
Fundaţia soros românia
Tabel 11. Caracteristicile locului de muncă actual – România în context internaţional

Firmă de
Patron /
angajat
propriu
pe cont
privată
Firmă
stat
ara
australia 87 13 30 70
Germania de Vest 89 11 24 76
Germania de Est 85 15 25 75
marea Britanie 87 13 34 66
sua 86 14 24 76
ungaria 90 10 31 69
irlanda 86 14 27 73
norvegia 89 11 43 57
suedia 89 11 46 54
Cehia 86 14 30 70
slovenia 94 6 43 57
Bulgaria 92 8 36 64
rusia 96 4 49 51
noua Zeelandă 85 15 36 64
Canada 89 11 43 57
Filipine 39 61 34 66
israel 87 13 40 60
Japonia 76 24 13 87
spania 86 14 18 82
Letonia 94 6 43 57
Franţa 91 9 34 66
Cipru 76 24 24 76
Portugalia 85 15 29 71
danemarca 91 9 47 53
Elveţia 89 11 30 70
Flandra 87 13 26 74
Finlanda 88 12 48 52
mexic 66 34 33 67
Taiwan 73 27 17 83
africa de sud 87 13 26 74
Coreea de sud 61 39 12 88
republica dominicană 59 41 24 76
românia 88 12 33 67
rang românia 14 21 16 19

69
Tabel 12. Angajamentul faţă de muncă în România – comparaţie între categorii socio-
demografice
afirmaţia loc de muncă chiar

loc de muncă = bani
dacă are bani indice sintetic
(total împotrivă)
categoria de populaţie (total de acord)
eşantion * ** * ** * **
femei 6 8 17 24 12 16
bărbaţi 5 4 16 17 10 11
18-24 7 6 12 12 10 9
25-34 5 5 21 22 13 14
35-44 4 6 19 20 12 13
45-54 5 6 20 22 13 14
55-64 6 6 14 19 10 13
65+ 6 - 12 - 9 -
max. gimnaziu / ucenici 3 0 9 13 6 7
4 3 16 18 10 11
neterminat
liceu / postliceală 7 6 21 23 14 15
studii superioare 13 11 23 23 18 17
neocupat / inactiv 5 - 13 - 9 -
ocupat / activ 6 - 20 - 13 -
angajat - high 14 14 29 29 22 22
angajat - medium 5 5 19 19 12 12
angajat - low / zilier 0 0 12 12 6 6
patron cu angajaţi 5 5 29 29 17 17
pe cont propriu 5 5 14 14 10 10
elev / student 11 - 13 - 12 -
casnic(ă) 3 - 15 - 9 -
şomer 4 - 19 - 12 -
pensionar(ă) 6 - 12 - 9 -
Bucureşti 8 7 26 27 17 17
urban mare 8 6 17 21 13 14
urban mic 7 6 18 21 12 14
rural 3 4 13 16 8 10
ardeal 7 5 9 12 8 9
muntenia 7 9 22 26 15 18
moldova 1 0 17 22 9 11
total 6 6 17 20 12 13
Datele reprezintă % raportate la populaţie adultă (*), respectiv ocupată (**).

Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului faţă de muncă.
70
Tabel 13. Angajamentul faţă de muncă în România – comparaţie între diferite tipuri de persoane
ocupate
Afirmaţia loc de muncă = loc de muncă chiar

Indice
bani dacă are bani
sintetic
Categoria de populaţie ocupată (total împotrivă) (total de acord)
sub 1 7 13 10
1-3 7 20 13
vechime la locul de
4-9 7 20 14
muncă (ani)
10-19 5 27 16
20+ 6 23 14
persoane în nu 5 21 13
subordine da 9 21 15
proaste 4 20 12
relaţiile la locul de
bune 6 17 12
muncă
foarte bune 7 24 16
şi-a schimbat locul nu 6 19 13
de muncă în ultimii
3 ani da 6 21 13
mică (sub 50) 5 20 13
tip firmă
mare (50 +) 7 21 14
publică / de
9 28 18
tip firmă stat
privată 4 18 11
românesc 5 19 12
tip capital privat
mixt / străin 3 15 9
Total 6 20 13

71
Tabel 14. Angajamentul faţă de muncă – România în context internaţional
Afirmaţia loc de muncă chiar

loc de muncă = bani Indice
dacă are bani
(total împotrivă) sintetic
Ţara (total de acord)
Danemarca 40 41 40
Japonia 28 41 34
Norvegia 32 18 25
Israel 22 26 24
Franţa 26 19 22
Germania de Est 16 27 21
Irlanda 24 18 21
Germania de Vest 19 20 20
Mexic 9 32 20
Suedia 22 13 17
Elveţia 21 13 17
SUA 17 14 16
Portugalia 15 17 16
Coreea de Sud 7 22 15
Republica Dominicană 11 16 14
Noua Zeelandă 16 10 13
Canada 17 8 13
România 6 20 13
Australia 13 9 11
Marea Britanie 13 10 11
Ungaria 9 14 11
Rusia 10 13 11
Letonia 10 12 11
Africa de Sud 9 13 11
Slovenia 7 13 10
Flandra 12 7 10
Finlanda 13 6 9
Filipine 3 13 8
Spania 5 11 8
Taiwan 4 12 8
Cehia 4 10 7
Bulgaria 2 12 7
Cipru 4 3 3

72
Tabel 15. Angajamentul organizaţional în România – comparaţie între categorii socio-

demografice
Dispus să
Mândru să Ar refuza o altă
Afirmaţia muncească
muncească slujbă, chiar dacă Indice
mai mult decât
pentru firmă/ oferă un salariu sintetic
Categoria de populaţie trebuie pentru
organizaţie mult mai mare
firmă/organizaţie
femei 15 17 10 14
bărbaţi 16 17 13 15
18-24 9 7 6 7
25-34 12 13 8 11
35-44 16 19 11 15
45-54 18 20 16 18
55-64 35 42 25 34
max. gimnaziu / ucenici 9 10 4 8
13 14 12 13
neterminat
liceu / postliceală 17 18 12 16
studii superioare 19 21 15 18
angajat - high 19 19 8 15
angajat - medium 11 12 9 11
angajat - low / zilier 8 5 5 6
patron cu angajaţi 56 66 48 57
pe cont propriu 46 42 39 42
Bucureşti 22 31 18 24
urban mare 13 12 11 12
urban mic 16 19 10 15
rural 15 16 13 15
Ardeal 12 14 9 12
Muntenia 18 21 15 18
Moldova 16 14 10 13
Total 15 17 12 15

Valorile ridicate semnifică un nivel mai mare al angajamentului organizaţional.
73
Tabel 16. Angajamentul organizaţional în România – comparaţie între diferite tipuri de persoane
ocupate
Dispus să
Ar refuza o
muncească Mândru să
altă slujbă,
Afirmaţia mai mult muncească
chiar dacă Indice
decât trebuie pentru
oferă un sintetic
Categoria de populaţie ocupată pentru firmă/
salariu mult
firmă/ organizaţie
mai mare
organizaţie
sub 1 13 8 4 8
1-3 8 12 7 9
vechime la locul
4-9 14 14 8 12
de muncă (ani)
10-19 12 14 12 12
20+ 17 20 14 17
persoane în nu 11 12 8 10
subordine da 25 30 21 25
proaste 12 12 7 10
relaţiile la locul
bune 9 10 7 9
de muncă
foarte bune 25 29 22 25
şi-a schimbat nu 12 14 10 12
locul de muncă
în ultimii 3 ani da 10 11 5 9
mică (sub
18 20 13 17
tip firmă 50)
mare (50 +) 11 13 8 11
publică / de
16 19 11 15
tip firmă stat
privată 14 15 11 13
românesc 17 18 13 16
tip capital privat
mixt / străin 6 8 6 6
Total 15 17 12 15

74
Tabel 17. Angajamentul organizaţional – România în context internaţional
Dispus să
Mândru să Ar refuza o altă
Afirmaţia muncească
muncească slujbă, chiar dacă
mai mult decât Indice sintetic
pentru firmă/ oferă un salariu
Ţara trebuie pentru
organizaţie mult mai mare
firmă/organizaţie
Mexic 40 42 22 35
SUA 38 37 12 29
Israel 33 35 16 28
Japonia 27 27 31 28
Danemarca 27 33 14 25
Elveţia 24 26 15 22
Irlanda 24 26 12 21
Africa de Sud 28 24 10 21
Republica
23 24 12 20
Dominicană
Coreea de Sud 23 17 17 19
Germania de
18 18 11 16
Vest
Canada 19 22 8 16
Slovenia 14 19 11 15
Bulgaria 19 16 11 15
Noua Zeelandă 17 20 7 15
România 15 17 12 15
Marea Britanie 18 18 6 14
Norvegia 15 17 6 13
Australia 12 17 7 12
Ungaria 14 14 6 11
Rusia 9 13 10 11
Spania 10 16 8 11
Taiwan 16 11 6 11
Flandra 9 13 9 10
Finlanda 7 13 10 10
Cehia 10 10 6 9
Suedia 9 11 3 8
Franţa 6 14 4 8
Cipru 7 8 6 7
Letonia 6 7 5 6

75
Tabel 18. Intenţia de a căuta o slujbă în altă firmă / instituţie în următoarele 12 luni şi satisfacţia
relativ la locul de muncă în România – comparaţie între categorii socio-demografice
Intenţia de a căuta
o slujbă în altă Satisfacţia relativ la
Afirmaţia
firmă / instituţie în locul de muncă
următoarele 12 luni (complet + foarte
(foarte + destul de mulţumit)
probabil)
femei 16 28
bărbaţi 16 33
18-24 35 21
25-34 18 28
35-44 11 35
45-54 12 31
55-64 7 39
max. gimnaziu / ucenici 13 27
15 25
neterminat
liceu / postliceală 17 31
studii superioare 18 39
angajat - high 18 35
angajat - medium 15 28
angajat - low / zilier 32 25
patron cu angajaţi 7 58
pe cont propriu 8 33
Bucureşti 10 38
urban mare 20 29
urban mic 15 30
rural 16 31
Ardeal 17 28
Muntenia 17 32
Moldova 14 33
Total 16 31

76
relativ la locul de muncă în România – comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate
Intenţia de a căuta o
slujbă în altă firmă / Satisfacţia relativ la locul
Afirmaţia
instituţie în următoarele de muncă
12 luni (complet + foarte
Categoria de populaţie ocupată
(foarte + destul de mulţumit)
probabil)
sub 1 29 28
1-3 21 24
vechime la locul
4-9 12 32
de muncă (ani)
10-19 11 36
20+ 5 35
persoane în nu 17 28
subordine da 12 40
proaste 28 16
relaţiile la locul
bune 15 22
de muncă
foarte bune 9 52
şi-a schimbat nu 14 30
locul de muncă da 23 29
mică (sub 50) 13 32
tip firmă
mare (50 +) 18 30
publică / de stat 16 39
tip firmă
privată 15 27
românesc 13 28
tip capital privat
mixt / străin 20 25
Total 16 31

77
relativ la locul de muncă – România în context internaţional
Intenţia de a căuta Satisfacţia

o slujbă în altă relativ la locul
firmă / instituţie în de muncă
Ţara Ţara
următoarele 12 luni (complet
(foarte + destul de + foarte
probabil) mulţumit)
Mexic 53 Mexic 66
Franţa 52 Cipru 65
Filipine 46 Elveţia 64
Republica Dominicană 38 Danemarca 56
Letonia 37 Irlanda 56
Africa de Sud 34 SUA 56
Danemarca 31 Filipine 54
Marea Britanie 31 Africa de Sud 50
SUA 31 Germania de Vest 49
Australia 30 Israel 49
Canada 30 Germania de Est 48
Israel 30 Finlanda 43
Noua Zeelandă 30 Marea Britanie 43
Norvegia 29 Spania 43
Taiwan 27 Australia 41
Bulgaria 26 Noua Zeelandă 41
Rusia 26 Portugalia 41
Republica
Suedia 25 41
Dominicană
Irlanda 24 Rusia 41
Spania 24 Norvegia 40
Finlanda 23 Canada 39
Coreea de Sud 22 Suedia 38
Cipru 21 Bulgaria 36
Elveţia 20 Flandra 35
Portugalia 20 Slovenia 33
Flandra 17 Ungaria 33
Cehia 16 Japonia 32
Germania de Vest 16 România 31
România 16 Taiwan 28
Ungaria 16 Cehia 27
Slovenia 15 Franţa 27
Japonia 14 Letonia 23
Germania de Est 13 Coreea de Sud 20

78
Tabel 21. Diferenţa dintre caracteristicile percepute şi cele dorite relativ la locul de muncă –
comparaţie între categorii socio-demografice
Caracteristicile locului de muncă
Ajutor pentru
independent
alţi oameni
Venit mare
interesantă
promovare
Siguranţă
Folositor
societăţii
Şanse de
Muncă
Lucru
femei -42 -59 -34 -26 -11 -10 -9
bărbaţi -37 -57 -29 -16 -2 -4 1
18-24 -55 -63 -33 -30 -16 -14 -6
25-34 -43 -61 -32 -23 -6 -6 0
35-44 -35 -57 -32 -19 -8 -6 -3
45-54 -35 -55 -30 -15 1 -7 -3
55-64 -32 -52 -22 -13 7 1 6
max. gimnaziu / ucenici -55 -67 -26 -17 -7 -7 -5
profesională / liceu neterminat -40 -63 -23 -19 -1 -13 -7
liceu / postliceală -40 -58 -37 -22 -8 -6 -2
studii superioare -31 -45 -35 -22 -7 -3 3
angajat - high -29 -43 -38 -21 -8 1 2
angajat - medium -41 -61 -31 -20 -7 -9 -4
angajat - low / zilier -57 -64 -26 -16 -8 -10 -10
patron cu angajaţi -26 -47 -28 -15 5 -8 -5
pe cont propriu -43 -42 -23 -31 27 9 13
Bucureşti -25 -50 -39 -24 -11 -11 -2
urban mare -45 -54 -40 -26 -10 -12 -8
urban mic -40 -62 -26 -14 -2 -4 3
rural -38 -59 -25 -18 -2 -3 -2
Ardeal -48 -63 -31 -24 -4 -7 -5
Muntenia -35 -53 -34 -15 -4 -6 -2
Moldova -36 -58 -26 -25 -10 -8 1
Total -40 -58 -32 -21 -7 -8 -4
Datele reprezintă diferenţa dintre % „total de acord” (corespunde locului de muncă) şi %

„foarte important” (pentru un loc de muncă).
79
Tabel 22. Diferenţa dintre caracteristicile percepute şi cele dorite relativ la locul de muncă –
comparaţie între diferite tipuri de persoane ocupate
Caracteristicile locului de
muncă
Ajutor pentru
independent
alţi oameni
Venit mare
interesantă
promovare
Siguranţă
Folositor
societăţii
Şanse de
Muncă
Lucru
ocupată
sub 1 -45 -53 -36 -25 -14 -12 -7
1-3 -49 -64 -33 -25 -10 -15 -3
vechime la locul
4-9 -40 -62 -34 -18 -11 -6 -6
de muncă (ani)
10-19 -34 -55 -34 -20 -8 -8 -11
20+ -22 -53 -28 -11 7 5 4
persoane în nu -42 -61 -33 -22 -10 -10 -7
subordine da -28 -52 -31 -15 -2 -5 3
proaste -51 -65 -39 -30 -6 -8 -7
relaţiile la locul bune -44 -57 -32 -23 -11 -10 -8
de muncă foarte
-27 -56 -29 -12 -2 -7 2
bune
şi-a schimbat nu -37 -58 -31 -19 -8 -6 -3
locul de muncă
da -48 -64 -39 -30 -12 -19 -12
în ultimii 3 ani
mică (sub
-38 -60 -29 -18 -6 -7 -3
tip firmă 50)
mare (50
-40 -58 -36 -20 -8 -9 -7
+)
publică /
-31 -57 -33 -19 -5 -1 6
tip firmă de stat
privată -43 -59 -32 -21 -9 -12 -9
românesc -41 -59 -29 -18 -7 -10 -11
tip capital privat mixt /
-49 -61 -40 -29 -17 -18 -9
străin
Total -40 -58 -32 -21 -7 -8 -4
Datele reprezintă diferenţa dintre % „total de acord” (corespunde locului de muncă) şi %

„foarte important” (pentru un loc de muncă).
80
Tabel 23. Diferenţa dintre caracteristicile reale şi cele dorite relativ la locul de muncă – comparaţie
între categorii socio-demografice
Caracteristicile locului de muncă
Firmă privată
Firmă de stat
cont propriu
Firmă mare
Firmă mică
Patron /pe
Angajat
femei 33 -30 16 -6 -10 18
bărbaţi 28 -25 17 -5 -10 20
18-24 34 -33 16 -5 -25 32
25-34 31 -29 35 -22 -19 26
35-44 24 -22 16 -5 -6 17
45-54 35 -28 -4 13 5 7
55-64 22 -16 5 6 -8 17
max. gimnaziu / ucenici 15 -13 14 7 -24 37
profesională / liceu neterminat 25 -21 15 -3 -26 36
liceu / postliceală 31 -28 19 -10 -8 18
studii superioare 43 -39 13 -4 14 -8
angajat - high - - 11 -5 18 -12
angajat - medium - - 15 -4 -15 25
angajat - low / zilier - - 19 1 -20 32
patron cu angajaţi - - 53 -46 -16 22
pe cont propriu - - 28 -10 -18 26
Bucureşti 40 -37 21 -8 13 -6
urban mare 37 -32 4 5 -11 21
urban mic 31 -27 12 -3 -6 15
rural 19 -18 33 -18 -17 27
Ardeal 29 -27 4 6 -13 22
Muntenia 31 -28 21 -10 -10 19
Moldova 29 -24 26 -13 -2 13
Total 30 -27 16 -6 -10 19
Datele reprezintă diferenţa dintre % „da” (corespunde locului de muncă) şi % „preferinţa”

(pentru un loc de muncă).
81
Construcţia indicilor:
distanţa dintre recompensele dorite şi cele obţinute de la un loc muncă

Acest indice este calculat ca medie a indicilor obţinuţi în cazul celor 7 recompense
evaluate. Pentru fiecare dintre recompensele evaluate, indicele „distanţă” se calculează
ca diferenţă între ceea ce este oferit de locul de muncă şi ceea ce este dorit de la un
loc de muncă, după formula (oferit – dorit) * 25. Asfel se obţine un indice care ia
valori în intervalul [-100; 100], unde valorile pozitive semnifică un surplus al acelei
recompense, iar valorile negative un deficit (valoare 0 arată că recompensa respectivă
este obţinută exact în măsura dorită).
satisfacţia relativ la locul de muncă

Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând mulţumire maximă
relativ la locul de muncă, şi este construit pornind de la întrebarea q20 (valorile 1-7
ataşate variantelor de răspuns au fost recodificate, în ordine, în valorile 100, 75, 60,
50, 35, 20, 0).
probabilitatea de a căuta un alt loc de muncă

Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând probabilitate maximă
relativ de a căuta un alt loc de muncă, şi este construit pornind de la întrebarea q24
(valorile 1-4 ataşate variantelor de răspuns au fost recodificate, în ordine, în valorile
100, 66, 33, 0).
angajamentul faţă de muncă

Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând angajament maxim
faţă de muncă. Indicele este construit pornind de la itemii q2_1 şi q2_2 (inversat),
după formula (q2_1 + q2_2) / 2 * 20.
angajamentul organizaţional
Indicele ia valori în intervalul [0; 100], valoarea 100 semnificând angajament
organizaţional maxim. Indicele este construit pornind de la itemii q21_1, q21_2 şi
q21_3 (toţi inversaţi), după formula (q21_1 + q21_2 + q21_3) / 3 * 20.
clasa socială
Este construit pornind de la ocupaţia respondenţilor, pe baza codurilor ISCO 88.
Indicele ia trei valori: 1-clasa de jos (clasele ocupaţionale 5-9), 2-clasa de mijloc
(clasele ocupaţionale 3-4 şi 10), 3-clasa de sus (clasele ocupaţionale 1 şi 2).
educaţia
Este construit pornind de la ultima şcoală absolvită de respondenţi. Indicele ia patru
82
valori: 1-educaţie foarte scăzută (fără şcoală, şcoala primară, generală), 2-educaţie
scăzută (profesională, 10 clase), 3-educaţie medie (liceu, pot-liceală), 3-educaţie
ridicată (colegiu, facultate, masterat, doctorat).
83
Bibliografie
*** (2008) Global Purchasing Power. Parities and Real Expenditures, Word Bank,
2005 International Comparison Program, http://siteresources.worldbank.org/
ICPINT/Resources/icp-final.pdf
Abbott, G. N., White, F. A. şi Charles, M. A. (2005) Linking values and organizational
commitment: A correlational and experimental investigation in two organizations,
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78: 531-551
Allen, J. Natalie (2007) Organizational Commitment, în Rogelberg, G. Steven
(ed.), Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 2, Sage
Publications
Angle, L. Harold şi Perry, L. James (1981) An Empirical Assessment of Organizational
Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly,
26 (1): 1-14.
Arbuckle, L. James (2007) Amos 16.0 User’s Guide, Amos Development
Corporation
Bar-Hayim, Aviad şi Berman, S. Gerald (1992) The Dimensions of Organizational
Commitment, Journal of Organizational Behavior, 13 (4): 379-387
Behn, Robert (1995) The big questions of public management, Public Administration
Review, 55 (4): 313-324
Benkhoff, Birgit (1997) Disentangling organizational commitment. The dangers of
the OCQ for research and policy, Personnel Review, 26 (1/2): 114-131.
Bielby, W.T. şi Bielby, D.D. I (1989) Will Follow Him: Causes and Consequences
of Husbands and Wives Willingness to Relocate. American Sociological Association,
San Francisco.
Blau, G. J. şi Boal, K. (1987) Conceptualizing how job involvement and organizational
commitment affect turnover and absenteeism, Academy of Management Review, 12:
288-300
Bowen, D. E., Ledford, G. E. şi Nathan, B. R., 1991, Hiring for the Organization,
Not the Job, Academy of Management Executive, 5, 35-50
Brown, B. Randall (1996) Organizational Commitment: Clarifying the Concept
and Simplifying the Existing Construct Typology, Journal of Vocational Behavior,
49 (3): 230-251
84
Buchko, A. Aaron, Weinzimmer, G. Laurence, Sergeyev, V. Alexander (1998)

Effects of Cultural Context on the Antecedents, Correlates, and Consequences of
Organizational Commitment: A Study of Russian Workers, Journal of Business
Research, 43 (3): 109-116
Cable, D. M. şi Judge, T. A., 1994, Pay Preferences and Job Search Decisions: A
Person Organization Fit Perspective, Personnel Psychology, 47, 317–348.
Cohen, A. şi Lowenberg, G. (1990) A Re-examination of the Side-Bet Theory as
Applied to Organizational Commitment: A Meta-analysis. Human Relations, 43
(10): 1015–1050.
Cohen, Aaron (1991) Career Stage as a Moderator of the Relationships between
Organizational Commitment and Its Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of
Occupational Psychology (currently Journal of Occupational and Organizational
Psychology), 64: 253-268
Cohen, Aaron (1992) Antecedents of Organizational Commitment across
Occupational Groups: A Meta-Analysis, Journal of Organizational Behavior, 13(6):
539-558
Carsten, J.M. şi Spector, P.E. (1987), Unemployment, job satisfaction, and employee
turnover: a meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of Applied Psychology,
72: 374-379.
DeCotiis, T.A. şi Summers, T.P. (1987) A path analysis of the antecedents and
consequences of organizational commitment, Human Relations, 40 (7): 445-470.
DeSantis, S. Victor şi Durst, L. Samantha L.. 1996. Comparing job satisfaction among
public and private sector employees, American Review of Public Administration. 26
(3): 327-43.
Dobbin, F. şi Boychuk, T. (1999). National employment systems and job autonomy:
Why job autonomy is high in the nordic countries and low in the United States,
Canada, and Australia. Organization Studies, 20 (2): 257-291.
Edwards, J.R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration literature review
and methodological critique. în International Review of Industrial/Organizational
Psychology, 6: 283-357, London: Wiley.
Edwards, J. R., (1993). Problems with the use of profile similarity indices in the
study of congruence in organizational research. Personnel Psychology, 46: 641-665.
Edwards, J. R. (1994). The study of congruence in organisational behaviour research:
85
Critique and a proposed alternative. Organisational Behaviour and Human Decision

Processes, 58: 51-100.
Edwards, J. R. (1995). Alternatives to difference scores as dependent variables in
the study of congruence in organizational research. Organizational Behavior and
Human Decision Processes, 64: 307-324.
Ellingsaeter, L. Anne (1995) Women’s right to work, the male breadwinner norm
and the impact of unemployment: the case of Norway, paper presented to the Second
European Conference of Sociology
Elizur, Dov şi Koslowsky, Meni (2001) Values and organizational commitment,
Journal: International Journal of Manpower, 22 (7): 593 - 599
Emmert, A. Mark şi Walied, A. Taher. 1992. Public sector professionals: The effects
of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work involvement. American
Review of Public Administration. 22 (1): 37-48.
Esser, Ingrid (2005). Why Work?: Comparative Studies on Welfare Regimes and
Individuals’ Work Orientations. http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-
550 (2008-08-11)
Finegan, E. Joan (2000) The impact of person and organizational values on
organizational commitment, Journal of Occupational and Organizational Psychology,
73 (2): 149-169
Gallie, D., White, M., Yuan, C. şi Tomlinson, M. 1998. Restructuring the
Employment Relationship. Oxford: Clarendon Press.
Gelade, A. Garry; Dobson, Paul şi Auer, Katharina (2008) Individualism,
Masculinity, and the Sources of Organizational Commitment, Journal of Cross-
Cultural Psychology; 39 (5): 599-617
Gelade, A. Garry; Dobson, Paul şi Gilbert, Patrick (2006) National Differences
In Organizational Commitment: Effect of Economy, Product of Personality, or
Consequence of Culture?, Journal of Cross-Cultural Psychology; 37 (5): 542-556
Gellatly, I.R. (1995). Individual and group determinants of employee absenteeism:
Test of a causal model. Journal of Organizational Behavior, 16: 469-486.
Glazer, S., Daniel, S. C. şi Short, K. M. (2004). A cross-cultural study of the
relationship between organizational commitment and human values. Human
Relations, 57 (3): 323-345.
86
Hakim, Catherine (1991) Grateful slaves and self-made women: fact and fantasy in
women’s work orientations, European Sociological Review, 7(2) :101-121
Hakim, Catherine (1995) Five feminist myths about women’s employment, British
Journal of Sociology, 46(3): 429-455
Hakim, Catherine (1996) The sexual division of labour and women’s heterogeneity,
British Journal of Sociology, 47(1): 178-188.
Halvorsen, Knut (1997) Financial hardship during unemployment in Norway:
The impact of public and private income support, Scandinavian Journal of Social
Welfare, 6: 257-267.
Hattrup, Keith; Mueller, Karsten şi Aguirre, Pancho (2008) An evaluation of the cross-
national generalizability of organizational commitment, Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 81 (2): 219-240
Hofstede, Geert (2001). Cultures consequences: Comparing values, behaviours,
institutions and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Hopkins, H. Anne. 1983. Work and job satisfaction in the public sector. Totowa,
N.J.: Rowman & Allanheld.
Hrebiniak, L. G. (1974) Effects of Job Level and Participation on Employee Attitudes
and Perceptions of Influence. Academy of Management Journal, 17 (2): 649–662.
Hulin, L. Charles (2001) Adaptation, Persistence, and Commitment in Organizations,
în Dunnette, D. Marvin şi Hough, M. Leaetta (eds.) Handbook of Industrial and
Organizational Psychology, Vol. 2, Consulting Psychologists Press, Inc.
Hult, Carl (2003) Organizational commitment and conflicting values: the impact
of systems of norms in six Westerns countries, International Journal of Comparative
Sociology, 44 (5): 408-443
Hult, Carl (2004). The way we conform to paid labour: Commitment to employment
and organization from a comparative perspective. Umeå: Sociologiska institutionen
Hult, Carl şi Svallfors, Stefan (2002) Production Regimes and Work Orientations: A
Comparison of Six Western Countries, European Sociological Review 18 (3): 315-
331
Inglehart, Ronald (1997) Modernization and Postmodernization, Princeton
Kristof, A. L., 1996, Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its
87
Conceptualizations, Measurement, and Implications, Personnel Psychology, 49,

1-49.
Lam, Terry şi Zhang, Hanqin Qiu (2003) Job satisfaction and organizational
commitment in the Hong Kong fast food industry, International Journal of
Contemporary Hospitality Management. Bradford: 15 (4/5): 214-220
Lincoln, James şi Arne L. Kalleberg (1990) Culture, Control and Commitment. A
Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan.
Cambridge: Cambridge University Press.
Liou, Shwu-Ru şi Cheng, Ching-Yu (2008) Building Organizational Commitment
of Asian Nurses in the United States, Journal of Nursing Administration. 38(1):
8-10
Lok, Peter şi Crawford, John (2001) Antecedents of organizational commitment
and the mediating role of job satisfaction, Journal of Managerial Psychology, 16 (8):
594-613
Lyons, Sean T.; Duxbury, Linda E.; Higgins, Christopher A. (2006) A Comparison
of the Values and Commitment of Private Sector, Public Sector, and Parapublic
Sector Employees, Public Administration Review, 66 (4): 605-618
Marklund, Staffan (1993) Work, work involvement and persistent poverty, în
Fridberg, Torben (ed.), On Social Assistance in the Nordic Capitals, Copenhagen:
SFI,
Marsden, Peter V., Arne L. Kalleberg, şi Cynthia R. Cook. 1993. Gender Differences
in Organizational Commitment: Work Positions, Family Roles, and Selection into
the Labor Force. Work and Occupations: An International Sociological Journal,
20(3): 368-390.
Marsh, R. M., şi Mannari, H. (1977) Organizational Commitment and Turnover: A
Predictive Study. Administrative Science Quarterly, 22 (1): 57-75.
Mathieu, J. E. şi Hamel, K. (1989). A causal model of the antecedents of
organizational commitment among professionals and nonprofessionals. Journal of
Vocational Behavior, 34: 299-317.
Mathieu, J. E. şi Zajac, D. M. (1990) A Review and Meta-Analysis of the Antecedents,
Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological
Bulletin, 108: 171-194.
McDonald, R. (1996). Labours of love: Voluntary working in a depressed economy.
88
Journal of Social Policy, 25 (1): 19-38.

Meyer, J. P., şi Allen, N. J. (1984) Testing the “Side-Bet” Theory of Organizational
Commitment: Some Methodological Implications. Journal of Applied Psychology,
69 (3): 372-378.
Meyer, P. John; Irving, Gregory; Allen, J. Natalie (1998) Examination of the combined
effects of work values and early work experiences on organizational commitment,
Journal of Organizational Behavior, 19 (1): 29-52
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. şi Topolnyutsky, L. (2002). Affective,
continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of
antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: 20-
52.
Michaels, P., (1994). An expanded conceptual framework on organizational
commitment and job satisfaction for salesforce management. Journal of Business
and Society. 7: 1, 42-67.
Morris, J.H. şi Sherman, J.D. (1981). Generalizability of an organizational
commitment model. Academv of Management Journal, 24(5): 12-526.
Mottaz, J. Clifford (1987) An Analysis of the Relationship Between Work Satisfaction
and Organizational Commitment, The Sociological Quarterly, 28: 541-58.
Mottaz, J. Clifford (1988) Determinants of Organizational Commitment, Human
Relations. 41: 467-82.
Mowday, R. T., Porter, L. W., şi Steers, R. M. (1982) Employee-Organizational
Linkages, Academic Press, New York.
Near, J. P. (1989) Organizational commitment among Japanese and U.S. workers,
Organization Studies, 10(3): 281-300
Netemeyer, R. G.; Boles, J. S.; McKee, D. O. şi McMurrian, R. (1997) An
Investigation into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors in a
Personal Selling Context, Journal of Marketing, 61: 85-98.
Norris, Pippa (2003) Still a public service ethos? Work values, experience and job
satisfaction among government workers, în For the People: Public Service in the
21st Century, ed. Nye, S. Joseph şi Donahue, John. Washington DC: Brookings
Institution Press.
O’Reilly, C. A.; Chatman, J. şi D. Caldwell, F. (1991) People and Organizational
89
Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit,

Academy of Management Journal, 34: 487-516.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday R.T. şi Boulian, P.V. (1974) Organizational
Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians,.
Journal of Applied Psychology, 59: 603-609.
Porter, L.W., Crampton, W.J. şi Smith, F.J. (1976). Organizational commitment
and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational Behavior and Human
Performance, 15: 87-98.
Perry, L. James şi Wise, R. Lois. 1990. The motivational basis of public service.
Public Administration Review. 50 (3): 367-73.
Redding, S. G., Norman, A. şi Schlander, A. (1994). The nature of individual
attachment to the organization: A review of East Asian variations. în H. C. Triandis,
M. Dunnette, & E. M. Hugh (Eds.), Handbook of industrial and organization
psychology, 2nd ed., Vol 4, pp. 647-488.
Rotariu, Traian (1991) Curs de metode şi tehnici de cercetare sociologică, Cluj: Presa
Universitară Clujeană
Rowe, Reba şi Snizek, E. William (1995). Gender Differences in Work Values:
Perpetuating the Myth. Work and Occupations, 22(2): 215-229.
Myth. Work and Occupations, 22(2), 215-229.
Shwu-Ru, Liou (2008) An Analysis of the Concept of Organizational Commitment,
Nursing Forum, 43 (3): 116-125
Silverthorne, Colin (2004) The empact of organizational culture and person-
organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan,
Leadership & Organization Development Journal; 25 (7/8): 592-599
Silverthorne, P. Colin (2005) Organizational Psychology in Cross-Cultural
Perspective, New York University Press
Smith, P. C., Kendall, L. M., şi Hulin, C. L. (1969) The Measurement of Satisfaction
in Work and Retirement, Rand-McNally, Chicago, IL.
Sommer, Steven; Bae, Seung-Hyun; Luthans, Fred (1996) Organizational
commitment across cultures: The impact of antecedents of Korean Employees,
Human Relations; 49 (7): 977-993
90
Svallfors, Stefan, Halvorsen, Knut şi Andersen, Jørgen Goul (2001) Work Orientations
in Scandinavia: Employment Commitment and Organizational Commitment in
Denmark, Norway and Sweden, Acta Sociologica, 44 (2): 139-156
Swailes, Stephen (2002) Organizational commitment: a critique of the construct and
measures, International Journal of Management Reviews, 4(2): 155-178
Turban, D. B. şi Keon, T. L., 1993, Organizational Attractiveness: An Interactionalist
Perspective, Journal of Applied Psychology, 78, 184-193.
Valentine, Sean; Godkin, Lynn şi Lucero, Margaret (2002) Ethical Context,
Organizational Commitment, and Person-Organization Fit, Journal of Business
Ethics, 41 (4): 349-360
Vancouver, J. B., Millsap, R. E. şi Peters, P. A., 1994, Multilevel Analysis of
Organizational Goal Congruence, Journal of Applied Psychology, 79, 666-679.
Vandenberghe, C. (2003). Application of the three-component model to China:
Issues and perspectives. Journal of Vocational Behavior, 62: 516-523.
de Vaus, David şi McAllister, Ian (1991) Gender and Work Orientation: Values and
Satisfaction in Western Europe,. Work and Occupations 18(1): 72-93.
Wang, Yingyan (2004) Observations on the organizational commitment of Chinese
employees: comparative studies of state-owned enterprises and foreign-invested
enterprises, International Journal of Human Resource Management, 15 (4-5): 649-
669
Wasti, S. Arzu (2003) Organizational commitment, turnover intentions and the
influence of cultural values, Journal of Occupational and Organizational Psychology,
76 (3): 303-321
Watson, W. George şi Papamarcos, D. Steven (2002) Social Capital and Organizational
Commitment, Journal of Business and Psychology, 16 (4): 537-552
Whitener, E. şi Walz, P.M. 1993. Exchange theory determinants of affective and
continuance commitment and turnover. Journal of Vocational Behavior. 42: 265-
281.
91
capitolul 2
Locuri de muncă şi
locuri de muncă:
percepţii ale celor care lucrează
la stat şi ale celor care
lucrează la privat
Locuri de muncă şi locuri de muncă:

percepţii ale celor care lucrează la stat şi
ale celor care lucrează la privat
Claudiu D. Tufiş1
Introducere
Alături de familie, munca este una dintre cele mai importante componente
ale vieţii noastre de zi cu zi. O parte însemnată a timpului nostru este petrecută la
locul de muncă. Succesele şi eşecurile din viaţa profesională nu rămân închise la locul
de muncă, ci se reflectă asupra vieţii de familie şi asupra modului în care percepem
viaţa şi rolul nostru în societate. Dacă până în 1990 cea mai mare parte a celor care
munceau erau angajaţi de către stat, începând cu 1990 situaţia locurilor de muncă
s-a schimbat radical: proporţia celor care lucrează la stat a scăzut şi din ce în ce mai
mulţi oameni au început să îşi desfăşoare activitatea în sectorul privat.
La un anumit nivel, această distincţie dintre a lucra în sectorul de stat şi a
lucra în sectorul privat pare să fi generat şi sentimentul apartenenţei la un grup sau
altul. Remarci de genul „eu am lucrat toată viaţa mea la privat, nu am luat nici un
ban de la stat” sau „eu lucrez la privat şi produc ceva, nu ca bugetarii” pot fi auzite
destul de des în contextul discuţiilor legate de locul de muncă, sugerând că cel puţin
o parte dintre cei care lucrează în mediul privat sunt destul de mândri de acest status
pe care îl deţin. Pe de altă parte, cei care lucrează în anumite domenii în sectorul de
stat susţin, şi ei cu mândrie, că societatea nu poate funcţiona fără activitatea lor.
În ciuda acestor diferenţe de identitate şi de mod de evaluare a importanţei
propriei activităţi, atât cei care lucrează la stat cât şi cei care lucrează la privat se
confruntă cu aceleaşi probleme: a lucra presupune un program de lucru, colaborarea
cu alte persoane (colegi/subalterni/şefi), existenţa unui salariu (care poate include sau
nu beneficii adiţionale) şi realizarea unui echilibru între viaţa petrecută la locul de
muncă şi viaţa petrecută în afara acestuia.
Pornind de la distincţia dintre angajaţii la stat şi angajaţii la privat, în acest
capitol analizez modul în care diferitele tipuri de angajaţi evaluează propriul loc de
muncă, punând accentul pe diferenţele de percepţie care există între aceştia şi oferind,
1 Doresc să mulţumesc lui Ovidiu Voicu, pentru coordonarea acestei cercetări din partea
Fundaţiei Soros România, precum şi lui Mircea Comşa şi Cosimei Rughiniş pentru discuţiile purtate
în timpul elaborării instrumentului de cercetare. Acest capitol a fost sprijinit, în parte, şi de grantul
CNCSIS ID56/2007. Pentru detalii legate de analizele prezentate în acest capitol, autorul poate fi
contactat prin e-mail: ctufis@iccv.ro.
94
astfel, o descriere a modului în care cei care lucrează îşi văd locul de muncă. Acolo
unde este posibil discut şi diferenţele care există între angajaţii din România şi cei din
alte ţări ale lumii, folosind date provenite din sondajul ISSP – Work Orientations III
(2005).
Tipuri de angajaţi
Analizele prezentate în acest capitol au ca populaţie de referinţă întreaga

populaţie a persoanelor care au un loc de muncă plătit, fie ca angajat, fie pe cont
propriu, indiferent dacă este cu acte sau fără, inclusiv munca în agricultură (i.e.
populaţia ocupată a României). Am împărţit populaţia ocupată în următoarele patru
tipuri de angajaţi:
• Persoane care lucrează la stat – persoane care lucrează în sectorul de stat şi
nu au lucrat niciodată în sectorul privat.
• Persoane care lucrează la stat cu experienţă la privat – persoane care lucrează
în sectorul de stat dar care, la un moment dat în timpul carierei lor, au lucrat
şi în sectorul privat.
• Persoane care lucrează în instituţii private româneşti – persoane care
lucrează în sectorul privat în firme cu capital românesc.2
• Persoane care lucrează în instituţii private mixte sau străine – persoane care
lucrează în sectorul privat în firme cu capital străin (parţial sau în totalitate).

Figura 1 prezintă distribuţia celor patru tipuri de angajaţi la nivelul întregii
populaţii de persoane ocupate precum şi la nivelul unor subgrupuri definite prin
diferite caracteristici socio-demografice (rezultatele sunt prezentate în format numeric
în Tabelul A - 1 în Anexă). Ce ne arată aceste rezultate?
• La nivelul întregii populaţii ocupate, 31% lucrează în sectorul de stat, iar
69% lucrează în cel privat.
• Dacă distingem între cele patru tipuri de angajaţi, un sfert (24%) lucrează
la stat, 7% sunt angajaţi la stat, dar au şi experienţa muncii în mediul privat,
jumătate (51%) lucrează în firme private cu capital românesc şi 18% lucrează
în firme private cu capital (parţial sau total) străin.
• Există diferenţe semnificative în funcţie de sex: femeile se orientează mai
des decât bărbaţii către sectorul de stat (28%, comparativ cu doar 21% în
cazul bărbaţilor), în timp ce bărbaţii lucrează într-o proporţie mai mare decât
femeile în firme private româneşti (55% din bărbaţi, comparativ cu doar 45%
din femei).
2 Această categorie include şi patronii şi persoanele cu profesii liberale.
95
• Diferenţe semnificative există şi în ceea ce priveşte vârsta. Tinerii sub 35

de ani lucrează în proporţie de 80% în sectorul privat şi doar 20% lucrează
în sectorul de stat. La capătul opus, mai mult de jumătate din persoanele care
au 65 de ani şi peste lucrează în sectorul de stat. În general, se poate observa
că proporţia celor care lucrează la stat creşte cu vârsta. Vârsta medie a celor
care lucrează la stat este de 42 de ani. În cazul angajaţilor de la stat care au
experienţă în domeniul privat, vârsta medie este de 40 de ani. În sectorul
privat vârsta medie este de 37 de ani în cazul celor care lucrează în firme cu
capital românesc şi de 36 de ani în cazul celor care lucrează în firme cu capital
mixt sau străin.
• Distribuţia tipurilor de angajaţi diferă în funcţie de nivelul de educaţie.
La nivele scăzute de educaţie distribuţia este similară indiferent de nivelul de
educaţie (şcoală primară/gimnaziu/liceu neterminat): 20%-25% sunt angajaţi
la stat, 55%-60% lucrează în sectorul privat românesc şi 20% lucrează în
sectorul privat cu capital mixt sau străin. De la nivele medii de educaţie în sus
se poate observa că procentul celor care sunt angajaţi la stat creşte semnificativ
cu nivelul de educaţie
• Mediul rezidenţial indică diferenţe semnificative în interiorul celor
care lucrează în sectorul privat. Dacă în mediul urban aproximativ 48% din
populaţia ocupată lucrează în firme româneşti şi 21% în firme cu capital
mixt sau străin, în mediul urban procentele corespunzătoare sunt de 59% şi
11%. Diferenţele se explică, parţial, prin faptul că firmele cu capital mixt sau
străin tind să se stabilească în mediul urban, care le oferă un nivel minim al
infrastructurii, şi prin faptul că în mediul rural procentul persoanelor angajate
în agricultură este mai mare.
• Tipurile de angajaţi au o distribuţie diferită în funcţie de regiune. Cele
mai importante diferenţe se pot observa în grupul celor care lucrează la stat
şi în grupul celor care lucrează în firme private cu capital mixt sau străin.
Transilvania are cel mai mic procent de angajaţi la stat (26%) şi cel mai mare
procent de angajaţi în firme private cu capital mixt sau străin (22%). Acest
lucru nu ar trebui să surprindă, dată fiind tendinţa firmelor străine de a se
stabili în vestul ţării pentru a reduce costurile asociate transportului şi cele
generate de lipsa infrastructurii. La polul opus se află Moldova, unde sectorul
privat mixt sau străin este subdimensionat (doar 13% din populaţia ocupată)
şi unde sectorul de stat este supradimensionat (37% din populaţia ocupată).
96
Figura 1 Distribuţia tipurilor de angajaţi în funcţie de caracteristici socio-demografice (în

procente)
Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008. Exemplu: Dintre femei: 28% lucrează la stat, 7%
lucrează la stat dar au şi experienţă în privat, 45% lucrează în instituţii private cu capital
românesc, iar 20% lucrează în instituţii private cu capital mixt sau străin.
97
Figura 2 Vechimea la locul de muncă actual în funcţie de tipul de angajat (media în ani)
Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008.
Figura 2 indică vechimea medie (în ani) la locul de muncă actual pentru
cele patru tipuri de angajaţi. După cum se poate observa, cei care sunt angajaţi la stat
(şi care nu au lucrat niciodată în mediul privat) sunt caracterizaţi de un nivel mult
mai mare de stabilitate a locului de muncă: vechimea medie pentru cei care aparţin
acestui grup este de 14 ani şi 2 luni, dublu faţă de oricare dintre celelalte trei grupuri.
Trebuie însă menţionat că o parte din această diferenţă este determinată şi de faptul
că vârsta medie a celor care lucrează la stat este mai mare cu cinci-şase ani decât
a celor care lucrează în sectorul privat. În grupul celor angajaţi în sectorul privat,
vechimea medie pentru cei care lucrează în firme cu capital exclusiv românesc este
de 6 ani şi 2 luni, pe când pentru cei care lucrează în firme cu capital mixt sau străin
vechimea medie este de 7 ani şi 5 luni.
98
Figura 3 Stabilitatea locului de muncă în funcţie de tipul de angajat (în procente)
Figura 3 oferă o imagine similară celei din figura anterioară. În ultimii trei
ani, 90% dintre cei care lucrează la stat nu şi-au schimbat locul de muncă, 8% şi-au
schimbat locul de muncă o singură dată şi doar 2% şi-au schimbat locul de muncă
de două ori sau mai mult. Cealaltă categorie de angajaţi la stat, cei care au avut
experienţe şi în mediul privat, se caracterizează printr-o stabilitate mult mai redusă:
doar 61% dintre aceştia lucrează la locul de muncă actual de mai mult de trei ani,
17% şi-au schimbat locul de muncă o dată, iar restul de 21% şi-au schimbat locul de
muncă de două ori sau mai mult.
Printre cei care lucrează în mediul privat, aproximativ două treimi au rămas
la acelaşi loc de muncă în ultimii trei ani, în timp ce o treime şi-au schimbat locul
de muncă cel puţin o dată. Spre deosebire de angajaţii firmelor private cu capital
românesc, angajaţii firmelor private cu capital mixt sau străin fie beneficiază de puţin
mai multă stabilitate (69% faţă de 66%) fie sunt mai predispuşi să îşi schimbe locul
de muncă mai des: 18% dintre ei s-au mutat de cel puţin două ori în ultimii trei ani,
comparativ cu doar 14% dintre angajaţii firmelor private româneşti. Mobilitatea mai
mare observată în cazul angajaţilor din sectorul privat poate fi explicată prin faptul că
aceştia sunt în medie mai tineri decât cei care lucrează la stat, sunt probabil aflaţi la
începutul carierei profesionale şi, astfel, sunt mai înclinaţi către căutarea unui loc de
99
muncă care să li se potrivească, având, în acelaşi timp, mai puţine restricţii (familie
şi copii, de exemplu) decât cei mai vârstnici. Fenomenul de head-hunting este, de
asemenea, mult mai răspândit în sectorul privat decât în sectorul de stat, ceea ce
poate explica o parte din această mobilitate mai crescută.
Date adiţionale privind vechimea şi stabilitatea locului de muncă în funcţie
de sex, vârstă, educaţie, mediu rezidenţial şi regiune sunt prezentate în Tabelul A - 2
în anexă.
Caracteristici ale locului de muncă
În această secţiune prezint diferenţele care există între cele patru tipuri
de angajaţi sub aspectul mai multor caracteristici ale locului de muncă: mărimea
firmei la care lucrează respondentul, procentul de respondenţi care au persoane în
subordine, flexibilitatea programului de lucru şi frecvenţa lucrului peste program.
Figura 4 Mărimea firmei şi tipuri de angajaţi
Figura 4 prezintă distribuţia celor patru tipuri de angajaţi în funcţie de

mărimea firmei în care aceştia lucrează. După cum se poate observa, 31% dintre cei
care au experienţă numai în sectorul de stat lucrează în instituţii foarte mari (cu mai
mult de 250 de angajaţi), un procent similar (30%) lucrează în instituţii de mărime
100
medie (între 50 şi 249 de angajaţi), iar 38% lucrează în instituţii mici, cu mai puţin
de 50 de angajaţi. Cei care lucrează în sectorul de stat, dar care au lucrat în trecut şi
în sectorul privat sunt angajaţi în proporţie semnificativ mai mare (43%) în instituţii
mari şi în proporţie semnificativ mai mică (doar 26%) în instituţii mici.
Diferenţe semnificative pot fi remarcate şi printre cei care lucrează în sectorul
privat. Astfel, aproape două treimi (64%) dintre cei care lucrează în instituţii private
cu capital românesc îşi desfăşoară activitatea în firme cu mai puţin de 50 de angajaţi.
În cazul celor care lucrează în instituţii private cu capital mixt sau străin, majoritatea
(55%) lucrează în firme foarte mari. Aceste diferenţe sunt normale, dacă luăm în
calcul faptul că firmele cu capital străin (parţial sau total) sunt, în medie, mai mari
decât firmele cu capital românesc.
Datele prezentate în Figura 5 arată că procentul cel mai mare de respondenţi
cu persoane în subordine se află în grupul celor care lucrează la stat dar care au
avut experienţe şi în mediul privat (35%). Între celelalte trei tipuri de angajaţi nu
există diferenţe semnificative sub acest aspect. Datele prezentate în aceste două figuri
sugerează că angajaţii de la stat care au venit din mediul privat au o poziţie mai bună
în cadrul instituţiilor în care lucrează: o mare parte dintre ei îşi desfăşoară activitatea
în instituţii foarte mari şi au persoane în subordine. Nu este clar, însă, dacă această
situaţie este rezultatul unui proces de autoselecţie, în care o persoană decide mai uşor
să se mute de la privat la stat dacă poziţia oferită este una de conducere, sau rezultatul
unei evaluări mai pozitive a acestor angajaţi de către angajator.
Figura 5 Respondenţi cu persoane în subordine (în procente)
101
Figura 6 prezintă timpul mediu petrecut pentru muncă plătită într-o zi

obişnuită de lucru pentru cele patru tipuri de angajaţi. Conform acestor date, cei
care lucrează în instituţii private cu capital românesc petrec, în medie, 9 ore şi 20 de
minute la locul de muncă. În cazul celor care lucrează în instituţii private cu capital
mixt sau străin, timpul mediu petrecut la locul de muncă este de 9 ore.
Cei care lucrează în sectorul de stat petrec semnificativ mai puţin timp la
locul de muncă: 8 ore şi jumătate pentru cei care au lucrat tot timpul în sectorul de
stat sau 8 ore şi 50 de minute pentru cei care au avut experienţe şi în mediul privat
(această diferenţă poate fi generată de faptul că o proporţie mai mare din rândul
acestor angajaţi este responsabilă de mai multe persoane la locul de muncă).
Dacă luăm în calcul diferite caracteristici socio-demografice (datele nu sunt
prezentate) se poate observa că bărbaţii se află la locul de muncă cu aproximativ 40
de minute mai mult decât femeile în cazul angajaţilor din sectorul de stat şi cu 30 de
minute mai mult în cazul celor care lucrează în instituţii private româneşti. Diferenţe
semnificative există şi sub raportul vârstei sau al educaţiei, însă nu există un pattern
liniar clar care să poată fi prezentat. În ceea ce priveşte diferenţele de timp petrecut
la locul de muncă generate de regiune sau de mediul rezidenţial, acestea sunt minore
(de obicei sub 10 minute).
Figura 6 Timpul petrecut pentru muncă plătită într-o zi obişnuită de lucru (în ore şi minute)
102

Timpul petrecut la locul de muncă nu este însă singurul factor care afectează
modul în care angajaţii îşi evaluează locul de muncă din această perspectivă. Subiecţii
acestei cercetări au fost de asemenea întrebaţi de cât de multă libertate dispun în
stabilirea orei de început şi orei de sfârşit a programului de lucru, precum şi în
stabilirea modului de organizare a zilei de lucru. Aceste date sunt prezentate în
Figura 7, care arată cine decide când se lucrează, şi Figura 8, care arată cine decide
cum se lucrează.
Pentru 80% dintre cei care lucrează în sectorul de stat sau în sectorul privat
cu capital mixt sau străin programul de lucru este stabilit de angajator în totalitate.
16% - 19% dintre cei care aparţin acestor grupuri declară că pot decide asupra
orelor de început şi de sfârşit, dar în anumite limite şi doar un procent foarte mic
(4%) spun că au libertate deplină în a stabili când să muncească. În cazul celor care
lucrează în firme private cu capital românesc se poate observa o mai mare flexibilitate
în stabilirea orelor de lucru: 20% declară că au o anumită autonomie în acest subiect,
în timp ce 16% (de patru ori mai mulţi decât în celelalte grupuri) declară că au
libertate deplină în a decide propriul program de lucru.
În ceea ce priveşte modul de organizare a zilei de lucru (vezi Figura 8) se
poate observa că firmele cu capital mixt sau străin sunt mai puţin flexibile: aproape
jumătate din cei care lucrează în aceste firme (47%) declară că angajatorul este cel
care decide în acest domeniu. Prin comparaţie, în celelalte trei grupuri de angajaţi
proporţia celor care nu pot modifica modul de organizare a zilei de lucru stabilit de
angajator este de aproximativ o treime. Cele două tipuri de angajaţi la stat nu diferă
semnificativ sub acest aspect. Cei care lucrează în firme private cu capital românesc,
ca şi în cazul anterior, par să dispună de mai multă libertate în organizarea zilei de
lucru: o treime spun că pot stabili cum decurge ziua de lucru în anumite limite şi încă
o treime spun că au libertate deplină în această problemă (procentul corespunzător în
celelalte trei grupuri de angajaţi este de aproximativ 15%).
103
Figura 7 Flexibilitate în stabilirea programului de lucru (în procente)
Figura 8 Flexibilitate în stabilirea modului de organizare a zilei de lucru (în procente)
104
Tabelul A - 4 din anexă permite plasarea României în context internaţional în

raport cu cele două variabile prezentate anterior. Dacă luăm în calcul doar procentul
celor care spun că nu au nici o libertate în a-şi stabili propriul program de lucru,
România, cu 72%, se află pe poziţia 30 din 33 de ţări, indicând o dispoziţie redusă
a angajatorilor în a-i lăsa pe angajaţi să stabilească ora de început şi ora de sfârşit
a programului de lucru. Ţările cu angajatori mai restrictivi decât cei din România
sunt Africa de Sud (72%), Bulgaria (75%) şi Rusia (76%). Ţările în care angajatorii
impun cele mai puţine restricţii asupra programului de lucru sunt Filipine (29%),
Suedia (29%), Danemarca (31%), Finlanda (32%)şi Elveţia (35%).
În ceea ce priveşte procentul celor care nu au nici o libertate în a stabili modul
de organizare a zilei de lucru, România, cu 36%, se află iarăşi în categoria ţărilor
foarte restrictive, situându-se pe poziţia 27 din 33 de ţări. Ţările mai restrictive decât
România în acest domeniu sunt Ungaria (37%), Letonia (43%), Bulgaria (46%),
Rusia (52%), Cipru (53%) şi Africa de Sud (55%). Ţările cu cel mai mic procent
de angajaţi care nu pot stabili modul de organizare a zilei de lucru sunt Danemarca
(13%), Filipine (13%), Elveţia (14%), Suedia (15%) şi Finlanda (17%).
Un al treilea factor care poate influenţa modul în care subiecţii se raportează
la propriul loc de muncă este modul în care angajatorul reacţionează atunci când
angajatul trebuie să îşi rezolve o problemă personală sau de familie (aici pot fi incluse
urgenţe medicale, rezolvarea unor probleme la diverse instituţii ale statului, rezolvarea
unor probleme financiare care necesită vizite la bănci etc.).
Figura 9 Cât de greu ar fi să plecaţi din timpul programului de lucru pentru a rezolva o problemă
personală?
105
Doar 40% din cei care lucrează la stat declară că le-ar fi foarte uşor sau destul
de uşor să plece în timpul programului pentru a-şi rezolva o problemă personală sau
de familie. Pentru cei care lucrează în instituţii private mixte sau străine procentul
corespunzător este de 52%, în timp ce cei care lucrează în instituţii private româneşti
se bucură şi în acest caz de mai multă flexibilitate: 60% dintre aceştia declară ca nu
au dificultăţi în astfel de situaţii.
Tabelul A - 5 din anexă prezintă date comparative pentru 33 de ţări pentru
această variabilă. Comparând procentul celor care spun că le este foarte uşor sau
destul de uşor să plece din timpul programului de lucru pentru a rezolva o problemă
personală, România, cu 53%, se situează pe locul 25 din cele 33 de ţări. Procente
similare se pot observa şi pentru alte ţări din zonă: 52% în Cehia, 48% în Germania
de Est, 51% în Letonia. Printre ţările cu cea mai mare proporţie de angajaţi cărora le
este uşor să îşi rezolve o problemă personală în timpul programului de lucru se află
Danemarca (76%), Elveţia (76%), Irlanda (78%) şi Suedia (79%). Pe ultimele două
poziţii în acest clasament se află Bulgaria (42%) şi Rusia (46%).
Luând în considerare datele prezentate în cele patru grafice anterioare se
poate observa că:
• deşi cei care lucrează în sectorul privat românesc stau cel mai mult la locul
de muncă (9 ore şi 20 de minute) ei se bucură de mai multă flexibilitate atât
în ceea ce priveşte stabilirea programului de lucru, cât şi în ceea ce priveşte
modul de organizare a zilei de lucru şi le este destul de uşor să îşi rezolve o
problemă personală în timpul programului de lucru.
• La cealaltă extremă se află angajaţii de la stat, care stau cel mai puţin la
locul de muncă, dar care au mai puţină flexibilitate în stabilirea programului
de lucru şi mai multe dificultăţi în a pleca de la locul de muncă pentru a
rezolva probleme personale.
• Angajaţii instituţiilor private cu capital mixt sau străin se află între cele
două grupuri discutate anterior atât în ceea ce priveşte durata programului de
lucru, cât şi posibilitatea de a pleca o oră sau două de la locul de muncă pentru
a rezolva o problemă personală sau de familie.
106
Figura 10 Frecvenţa lucrului peste program (în procente)
Din propriile experienţe cu toţii ştim că există situaţii în care programul

de lucru nu este suficient pentru a termina sarcinile care trebuie duse la îndeplinire.
Termene limită, evenimente neaşteptate, erori, sunt tot atâtea motive pentru a fi
obligaţi să stăm la locul de muncă şi dincolo de programul de lucru. Subiecţii acestei
cercetări au fost rugaţi să indice cât de des (niciodată, cel mult o dată pe lună, de
câteva ori pe lună sau mai des) trebuie să lucreze serile sau nopţile, să lucreze peste
program fără a fi anunţaţi înainte, sau să lucreze în week-end-uri.
În ceea ce priveşte frecvenţa situaţiilor în care angajaţii trebuie să lucreze
peste programul de lucru fără a fi anunţaţi anterior (vezi Figura 10), angajaţii din
mediul privat formează un grup omogen, în care nu există diferenţe determinate
de forma de capital a firmei în care lucrează. Angajaţilor de la stat cu experienţe în
mediul privat li se întâmplă mai rar să se afle în această situaţie (49% declară că nu
trebuie să lucreze ore suplimentare niciodată). Din restul angajaţilor de la stat doar
36% declară că nu au rămas niciodată peste program, în timp ce 41% s-au aflat în
această situaţie cel mult o dată pe lună, iar restul de 23% de câteva ori pe lună sau
mai des.
Între 40% şi 51% dintre angajaţi (în funcţie de tip) declară că niciodată nu
au fost nevoiţi să lucreze serile sau nopţile (Figura 11). Dintre angajaţii la stat, cei care
au avut experienţe şi în mediul privat au probabilitate mai mare de a lucra şi seara sau
noaptea. Datele prezentate anterior arată că nu există diferenţe semnificative între
acest grup şi ceilalţi angajaţi de la stat legate de programul de lucru, ceea ce sugerează
107
că este posibil ca diferenţa observată aici să fie determinată de factori personali şi

nu instituţionali (este posibil ca angajaţii de la stat cu experienţe la privat să fie mai
deschişi către ideea de a lucra seara sau noaptea).
Diferenţe semnificative există şi între angajaţii din mediul privat: 40% din
cei care lucrează în firme cu capital mixt sau străin declară că lucrează serile sau
nopţile de câteva ori pe lună sau mai des, spre deosebire de doar 30% dintre cei care
lucrează în firme private cu capital românesc.
Figura 11 Frecvenţa lucrului seara sau noaptea (în procente)
Figura 12 arată frecvenţa lucrului în week-end în cele patru grupuri de

angajaţi. După cum se poate observa, angajaţii din mediul privat şi cei din sectorul
de stat cu experienţe în mediul privat nu sunt diferiţi sub acest aspect: 20% nu
lucrează în week-end, 25% lucrează în week-end cel mult o dată pe lună, iar 55% de
câteva ori pe lună sau mai des. Angajaţii de la stat au o situaţie mai bună: 36% dintre
aceştia nu lucrează în week-end şi doar 40% lucrează în week-end de câteva ori pe
lună sau mai des.
108
Figura 12 Frecvenţa lucrului în week-end (în procente)
Figura 13 Pe lângă slujba principală mai munciţi şi în altă parte pentru un venit adiţional?
109
Figura 13 compară cele patru tipuri de angajaţi din perspectiva unui al

doilea loc de muncă.3 Singura categorie de angajaţi care se diferenţiază este cea a
celor care lucrează în prezent în sectorul de stat, dar care, în trecut, au lucrat şi
în sectorul privat. Mai mult de un sfert dintre cei aparţinând acestui grup (27%)
declară că muncesc şi în altă parte pentru un venit adiţional. Doar una din opt
persoane din celelalte grupuri de angajaţi declară că obţine un venit adiţional.
Cele patru tipuri de angajaţi diferă (vezi Figura 14) şi în raport cu participarea
la programe de pregătire profesională în ultimele 12 luni.4 Cei care lucrează la stat
dar au avut experienţe şi în sectorul privat se disting şi în acest caz prin procentul
mare de persoane care au participat la astfel de programe: 43%. Pe locul secund se
situează angajaţii de la stat şi cei care lucrează în firme private cu capital mixt sau
străin. În fiecare din aceste grupuri unul din trei angajaţi a participat în ultimul an
la programe de pregătire profesională. Dintre angajaţii firmelor private cu capital
românesc, doar 17% au participat la astfel de programe în ultimul an.
3 Categoriile incluse sunt: lucrul ca angajat, lucrul ca liber profesionist, alte situaţii.
4 Această categorie include atât programe de pregătire profesională la locul de muncă cât şi în
afara acestuia.
110
Figura 14 Programe de pregătire profesională în ultimele 12 luni
Trebuie remarcat că există două posibile surse pentru programe de pregătire

profesională: fie angajatorul este interesat să îşi dezvolte forţa de muncă şi îşi trimite
angajaţii la astfel de programe, fie angajatul însuşi încearcă să îşi sporească valoarea
pe piaţa muncii prin învăţarea continuă. Diferenţa de 11% în rata de participare
la programele de pregătire profesională a celor două tipuri de angajaţi la stat poate
fi explicată în principal prin diferenţe individuale, deoarece este greu de crezut că
instituţiile de stat tratează în mod diferit cele două tipuri de angajaţi.
Diferenţa de 17% observată în rata de participare a celor două grupuri de
angajaţi din sectorul privat, pe de altă parte, poate fi explicată atât prin caracteristici
individuale (angajaţii firmelor private mixte sau străine sunt, în medie, mai tineri
111
şi mai educaţi decât cei ai firmelor private cu capital exclusiv românesc) cât şi prin
caracteristici instituţionale (deşi în această cercetare nu există date referitoare la
acest subiect, percepţia proprie este că firmele cu capital mixt sau străin organizează
programe de pregătire profesională pentru proprii angajaţi într-o proporţie mai mare
decât firmele private româneşti).
În context internaţional (vezi Tabelul A - 5 în anexă), cu un procent de 25%
România se află pe poziţia 28 din 33 de ţări în ceea ce priveşte rata de participare a
populaţiei ocupate la programe de pregătire profesională. Rate mai mici de participare
au fost înregistrate doar în Spania (24%), Cipru (22%), Portugalia (22%), Rusia
(19%) şi Bulgaria (14%). Ratele cele mai mari de participare la programe de pregătire
profesională au fost de 61% în Australia şi de 60% în Finlanda, Marea Britanie şi
SUA.
Ultima tema abordată în această secţiune este cea a veniturilor. Datele din
Figura 15 şi Tabelul 1 prezintă venitul mediu pentru cele patru categorii de angajaţi
în funcţie de diverse caracteristici socio-demografice. Comparând cele două grupuri
mari (angajaţi la stat versus angajaţi la privat) se poate observa că cei care lucrează în
sectorul de stat au avut, în luna aprilie 2008, un venit mediu mai mare decât cei care
lucrează în sectorul privat.
Luând în cal cul şi diferenţele din interiorul celor două grupuri, angajaţii de la
stat cu experienţă în privat au avut cel mai mare venit mediu (1156 lei), urmaţi
de ceilalţi angajaţi de la stat ( cu un venit mediu de 1074 lei), de cei care lucrează
în firme private cu capital mixt sau străin (1022 lei) şi de cei din firmele private
româneşti (991 lei).
Diferenţa mare dintre angajaţii de la stat cu experienţă în mediul privat şi
celelalte tipuri de angajaţi poate fi explicată prin faptul că întrebarea din chestionar
se referă la venitul total al respondentului, nu doar la venitul provenit de la locul de
muncă principal. După cum am văzut în Figura 13, un sfert dintre angajaţii la stat
cu experienţă în mediul privat au un al doilea loc de muncă, comparativ cu doar 13%
în celelalte grupuri, ceea ce poate explica de ce salariul mediu al acestei categorii de
angajaţi este mai mare.
112
Figura 15 Venitul mediu în luna aprilie 2008 (în lei)

Tabelul 1 Venitul mediu în luna aprilie 2008 în funcţie de caracteristici socio-demografice
şi tipuri de angajaţi (în lei)
La stat cu
Instituţie privată Instituţie privată
La stat experienţă la
românească mixtă sau străină
privat
Total 1074 1156 991 1022

Sex
Femei 985 1156 848 889
Bărbaţi 1166 1156 1071 1130
Vârstă
18 - 24 ani 924 691 807 779
25 - 34 ani 1018 945 1032 938
35 - 44 ani 1041 1310 1015 1083
45 - 54 ani 1022 1142 1014 1205
55 - 64 ani 1597 1272 1070 1215
65 ani şi
1308 2613 1505 ---
peste
Educaţie
113
Şcoală
601 --- 545 ---
primară
Gimnaziu 640 421 670 748
Liceu
795 935 877 878
neterminat
Liceu 1035 1022 884 1102
Facultate
1111 993 1170 1107
neterminată
Facultate 1511 1729 1702 1363
Mediu rezidenţial
Rural 897 808 906 737
Urban 1144 1292 1039 1091
Regiune
Bucureşti 1209 1609 1253 1552
Moldova 884 1215 1008 1289
Muntenia 1058 1196 940 1011
Transilvania 1223 989 987 880
Datele din Tabelul 1 permit compararea venitului mediu în subgrupuri

definite în funcţie de sex, vârstă, educaţie, mediu rezidenţial şi regiune:
• Cu excepţia angajaţilor la stat cu experienţă în mediul privat, în celelalte
trei categorii există diferenţe semnificative între venitul mediu al femeilor şi
venitul mediu al bărbaţilor. Venitul mediu al femeilor angajate în sectorul de
stat este de 85% din venitul mediu al bărbaţilor. În sectorul privat venitul
mediu al femeilor este de 79% din cel al bărbaţilor.
• Venitul mediu creşte cu vârsta, dar acest lucru este normal dată fiind
corelaţia dintre vârstă şi vechime în muncă.
• Educaţia, de asemenea, este asociată pozitiv cu venitul mediu.
• Venitul mediu în mediul rural este mai mic decât cel din mediul urban
pentru toate cele patru categorii de angajaţi, cu cea mai mică diferenţă în cazul
celor care lucrează în firme private cu capital exclusiv românesc.
• Venitul mediu în Bucureşti este mai mare decât venitul mediu în restul
ţării.
114
Rezumând datele prezentate în această secţiune, caracteristicile celor patru

grupuri de angajaţi care le diferenţiază unul de celălalt sunt:
• Angajaţi la stat:
o Proporţie aproape egală de angajaţi femei şi bărbaţi.
o Proporţie mare de angajaţi în vârstă de peste 45 de ani.
o Proporţie mare de angajaţi cu educaţie peste medie.
o Stabilitate ridicată a forţei de muncă.
o Dificil de a rezolva o problemă personală în timpul programului
de lucru.
o Lucrează mai rar în week-end.
• Angajaţi la stat cu experienţă în mediul privat:
o Proporţie mare de angajaţi cu educaţie peste medie.
o Proporţie mare de angajaţi cu persoane în subordine.
o Dificil de a rezolva o problemă personală în timpul programului
de lucru.
o Proporţie mare de angajaţi care au două slujbe.
o Proporţie mare de angajaţi care au participat la programe de
pregătire profesională.
o Venit mediu mare.
• Angajaţi în firme private cu capital românesc:
o Proporţie mică de angajaţi cu educaţie peste medie.
o Proporţie mare de angajaţi în firme mici (cu cel mult 9 angajaţi).
o Durata medie a timpului petrecut la locul de muncă mai mare de
9 ore.
o Flexibilitate mai mare în ceea ce priveşte stabilirea programului de
lucru şi a modului de organizare a zilei de lucru.
o Proporţie mică de angajaţi care au participat la programe de
pregătire profesională.
o Venit mediu mic.
• Angajaţi în firme private cu capital mixt sau străin:
o Aproape jumătate din angajaţi au sub 35 de ani.
o Proporţie mare de angajaţi în firme mari (cu peste 250 de
angajaţi).
Oportunităţile oferite de locul de muncă
Participanţii la această cercetare au fost rugaţi să indice în ce măsură sunt de

acord sau nu cu următoarele caracterizări ale locului de muncă: am un loc de muncă
115
sigur, am un venit ridicat, am şanse mari de promovare, am un loc de muncă interesant,

pot să îmi organizez singur munca, prin slujba mea pot ajuta alţi oameni, slujba mea
este folositoare societăţii, slujba mea îmi dă şansa să îmi îmbunătăţesc aptitudinile.
Răspunsurile subiecţilor pentru aceste variabile sunt prezentate în Tabelul 2. Cu
doar două excepţii (venitul meu este ridicat şi munca mea este folositoare societăţii),
nu există diferenţe semnificative între cele două tipuri de angajaţi în sectorul de stat,
astfel încât în discutarea rezultatelor prezentate aici nu voi mai distinge între cele
două grupuri.
La nivelul întregii populaţii ocupate, 74% din subiecţi consideră că locul
lor de muncă este sigur. După cum era de aşteptat, dat fiind că munca la stat este
caracterizată de o mai mare siguranţă, acest procent este mai mare în rândul angajaţilor
la stat (81%), comparativ cu cel al angajaţilor din sectorul privat (71% - 73%).
Tabelul 2 Oportunităţi oferite de locul de muncă (% total de acord şi de acord)
Şanse de promovare
Lucru independent
Muncă interesantă
Ajutor pentru alţi
Îmbunătăţire
Venit mare
aptitudini
Siguranţă
Total 74 32 32 66 64 oameni
71 80 66
Tip angajat
La stat 81 27 39 73 65 84 91 71
La stat cu experienţă la privat 81 16 37 77 69 85 82 69
La firme private româneşti 71 36 26 63 66 67 75 63
La firme private mixte/străine 73 33 36 64 55 61 77 66
Sex
Femei 73 25 28 62 63 72 79 64
Bărbaţi 75 37 34 69 65 70 80 67
Vârstă
18 - 24 ani 60 20 31 59 45 56 67 61
25 - 34 ani 71 36 37 66 63 68 78 69
35 - 44 ani 75 31 32 63 65 70 79 64
45 - 54 ani 81 30 27 72 67 79 85 64
116
55 - 64 ani 86 44 33 75 89 89 90 70
65 ani şi peste 75 42 20 79 79 77 85 67
Educaţie
Şcoală primară 45 30 22 55 45 36 50 36
Gimnaziu 69 27 16 47 54 53 69 44
Liceu neterminat 77 23 26 60 58 69 81 60
Liceu 68 28 24 61 61 69 79 62
Facultate neterminată 77 38 42 78 74 83 84 78
Facultate 82 47 52 83 76 76 83 81
Mediu rezidenţial
Rural 74 30 27 61 61 68 78 61
Urban 74 32 34 69 65 72 80 68
Regiune
Bucureşti 79 35 37 79 75 78 77 72
Moldova 77 31 28 56 62 62 69 57
Muntenia 75 36 34 68 59 72 80 65
Transilvania 70 28 31 67 67 73 86 69
Doar 32% din populaţia ocupată consideră că venitul obţinut de la locul

de muncă este ridicat. Această evaluare este mai des întâlnită printre angajaţii
instituţiilor private româneşti (36%) şi printre cei ai firmelor private cu capital mixt
sau străin (33%). Doar 27% din angajaţii de la stat consideră că au un venit ridicat,
iar în cazul celor care au avut experienţe şi în mediul privat procentul scade la 16%.
Este interesat de remarcat faptul că opiniile privind venitul sunt contrazise de datele
privind venitul prezentate în Figura 15. Astfel, angajaţii din sectorul privat cu capital
exclusiv românesc au cel mai mic venit mediu (991 lei), dar prezintă cel mai mare
procent de persoane care consideră că au un venit ridicat (33%). La polul opus,
angajaţii la stat cu experienţe în mediul privat au cel mai mare venit mediu (1156
lei), dar doar 16% dintre aceştia consideră că au un venit ridicat.
Diferenţele dintre realitate şi percepţie observate în acest caz ar putea fi
explicate prin faptul că întrebarea de percepţie se referă la venitul obţinut la locul de
muncă, în timp ce venitul mediu ia în calcul toate sursele de venit. Cu toate acestea,
datele prezentate în Figura 13 arată că, exceptând angajaţii la stat cu experienţă în
mediul privat, procentul persoanelor care au o a doua sursă de venit este acelaşi pentru
celelalte trei grupuri (12%). Aceasta sugerează că pentru majoritatea subiecţilor
117
venitul obţinut la locul de muncă este, de fapt, venitul total obţinut de ei.
Explicaţia pare să rezide, mai degrabă, în percepţia greşită a angajaţilor de la
stat. Deseori se poate auzi următoarea caracterizare a diferenţelor dintre a lucra la stat
şi a lucra la privat: o slujbă la stat este mai sigură decât una la privat, dar cea de la privat
este mai bine plătită. Datele din Figura 15 arată, însă, că această percepţie este greşită,
de vreme ce salariul mediu este mai mare în sectorul de stat decât în cel privat.
Între 36% şi 39% din angajaţii de la stat şi cei de la firmele private mixte
sau străine consideră că au şanse de promovare la locul de muncă actual. Procentul
este semnificativ mai mic în cazul celor care lucrează în firme private româneşti:
27%. Diferenţa poate fi explicată de faptul că o proporţie mare din acest grup (64%)
lucrează în firme mici (32%) sau medii (32%), unde nu există multe funcţii de
conducere şi posibilităţi de a avansa.
Două treimi din populaţia ocupată consideră că locul de muncă este
interesant. Acest procent este uşor mai ridicat (aproximativ 75%) în cazul celor care
lucrează în sectorul de stat.
Un procent similar din populaţia ocupată (64%) consideră că îşi poate
organiza propria muncă. Acest procent este semnificativ (55%) mai redus în cazul
celor care lucrează în firme private mixte sau străine. Aceste date confirmă rezultatele
prezentate în Figura 8, care arătau că 47% din cei care lucrează în sectorul privat cu
capital mixt sau străin nu au nici o libertate în a-şi stabili modul de organizare a zile
de lucru.
Raportat la întreaga populaţie ocupată, 71% consideră că „prin slujba mea
pot ajuta alţi oameni”, iar 80% consideră că „slujba mea este folositoare societăţii”.
Pentru cei care lucrează în sectorul de stat procentele corespunzătoare sunt semnificativ
mai mari: 84%, respectiv 91%, sugerând că acest tip de angajaţi acordă o valoare
socială mai mare propriei munci. Dacă ţinem seamă de faptul că o mare parte a celor
care lucrează în sectorul de stat sunt angajaţi în domenii precum sănătate, educaţie,
ordine publică sau administraţie publică pe când cei care sunt angajaţi în sectorul
privat lucrează în mai mare proporţie în sectorul industrial, diferenţa de percepţie
dintre cele două grupuri poate fi uşor explicată.
Tabelul 2 prezintă şi modul în care diferite subgrupuri din populaţia ocupată
percep oportunităţile oferite de locul de muncă. Cei interesaţi de aceste diferenţe pot
citi interpretarea lor în capitolul lui Mircea Comşa din acest volum.
Cu excepţia venitului şi a şanselor de promovare, toate celelalte şase
oportunităţi oferite de locul de muncă sunt percepute pozitiv de majoritatea
respondenţilor (între 64% şi 80%). În aceste condiţii nu ar trebui să surprindă că,
atunci când sunt întrebaţi despre nivelul de satisfacţie cu propriul loc de muncă,
aproape două treimi din angajaţi (65%) răspund că sunt complet mulţumiţi, foarte
mulţumiţi sau destul de mulţumiţi. Figura 16 prezintă aceste date în funcţie de tipul
de angajaţi.
118
Figura 16 Satisfacţia cu locul de muncă (scor mediu pe scală de la 0 la 100)
Cei care şi-au construit cariera doar în sectorul de stat sunt mulţumiţi de
propriul loc de muncă în mai mare proporţie decât celelalte trei tipuri de angajaţi.
Datele prezentate anterior sugerează şi de ce: cei care lucrează în sectorul de stat
sunt în general mai mulţumiţi de oportunităţile oferite de locul de muncă, au un
venit mediu mai mare, participă într-o proporţie ridicată la programe de pregătire
profesională, de obicei nu lucrează în week-end, au un loc de muncă sigur şi nu
lucrează mai mult de 8 ore şi 30 de minute în medie.
Tabelul A - 5 din anexă prezintă România în context internaţional. Cu 65%
din populaţia ocupată mulţumită de locul de muncă, România se situează pe locul
22 între cele 33 de ţări pentru care există date disponibile în topul satisfacţiei faţă
de locul de muncă. Printre ţările cu un procent mai mic de angajaţi mulţumiţi de
propriul loc de muncă se numără Coreea de Sud (59%), Japonia (61%), Taiwan
(61%) şi Rusia (63%). La polul opus se află Mexic (77%), Elveţia (73%), Irlanda
(72%), SUA (70%) şi Israel (70%).
119
Stresul la locul de muncă
Subiecţii cercetării au fost rugaţi să indice cât de des li se întâmplă să se

întoarcă de la muncă foarte obosiţi, să aibă de făcut munci fizice grele la locul de
muncă, să muncească în condiţii periculoase şi să li se pară stresantă munca pe care
o fac. Tabelul 3 prezintă aceste date în funcţie de tipul de angajaţi şi de diferite
caracteristici socio-demografice ale respondenţilor. Date comparative privind
România în context internaţional sunt prezentate în Tabelul A - 3 în anexa acestui
capitol.
Tabelul 3 Surse de stres la locul de muncă (% întotdeauna şi adeseori)
muncă foarte obosit
Am de făcut munci
Munca mi se pare
Mă întorc de la
periculoase
Muncesc în
condiţii
fizice grele
stresantă
Total 53 23 31 18
Tip angajat
La stat 47 16 34 15
La stat cu experienţă la privat 46 13 35 26
La firme private româneşti 57 27 27 16
La firme private mixte/străine 54 23 36 23
Sex
Femei 55 15 34 8
Bărbaţi 52 28 28 26
Vârstă
18 - 24 ani 56 38 25 19
25 - 34 ani 50 18 30 13
35 - 44 ani 57 24 29 19
45 - 54 ani 51 20 39 23
55 - 64 ani 55 20 28 19
65 ani şi peste 54 14 31 14
Educaţie
120
Şcoală primară 60 70 40 30
Gimnaziu 54 31 33 15
Liceu neterminat 63 36 29 26
Liceu 53 21 29 19
Facultate neterminată 49 15 34 16
Facultate 43 7 33 8
Mediu rezidenţial
Rural 56 29 30 18
Urban 52 20 31 18
Regiune
Moldova 55 26 35 17
Puţin peste jumătate din populaţia ocupată (53%) declară că li se întâmplă

des să se întoarcă foarte obosiţi de la locul de muncă. Procentul este mai mare în
cazul celor care lucrează în instituţii private româneşti (57%) şi mai scăzut în cazul
celor care lucrează în instituţii de stat (doar 47%). Durata medie de timp petrecut
la locul de muncă (vezi Figura 6) poate fi o explicaţie pentru aceste diferenţe, dacă
observăm că angajaţii instituţiilor private româneşti au un program de lucru mai
mare cu aproape 50 de minute în medie, comparativ cu angajaţii instituţiilor de
stat.
Comparativ cu alte ţări (vezi Tabelul A - 3 în anexă) România ocupă o
poziţie fruntaşă (locul 4 din 33 de ţări) în ceea ce priveşte procentul de angajaţi
care se întorc des foarte obosiţi de la muncă. Singurele ţări în care există un procent
mai mare de angajaţi epuizaţi la sfârşitul programului de lucru sunt Ungaria (54%),
Africa de Sud (55%) şi Bulgaria (61%). Ţările cu procentul cel mai mic de persoane
foarte obosite la sfârşitul programului de lucru sunt Flandra (regiunea de nord a
Belgiei, 27%), Finlanda (30%), Elveţia (31%), Taiwan (32%) şi Cipru (33%).
Aproximativ un sfert din respondenţi (23%) declară că au de făcut munci
fizice grele la locul de muncă des. După cum era de aşteptat, acest procent este
semnificativ mai redus în cazul angajaţilor de la stat (13% - 16%) şi este mai ridicat
în cazul celor care lucrează în firme private româneşti (27%). Diferenţe semnificative,
uşor de explicat, există şi între diferitele subgrupuri de populaţie: bărbaţii au munci
fizice grele în proporţie mai mare decât femeile, tinerii în proporţie mai mare decât
121
cei mai în vârstă, angajaţii cu educaţie scăzută în proporţie mai mare decât cei
cu educaţie ridicată. Este interesant de remarcat şi că doar 11% din angajaţii din
Bucureşti spun că au de făcut munci fizice grele la locul de muncă, prin comparaţie
cu peste 20% în restul ţării.
În plan internaţional România ocupă o poziţie de mijloc (locul 19), situându-
se între ţări precum Africa de Sud (39%), Filipine (39%) sau Coreea de Sud (35%) şi
ţări cu procente reduse de angajaţi care au de făcut munci fizice grele, precum Cipru
(12%), Canada (19%), Cehia (19%) sau Slovenia (19%).
Pentru o treime din populaţia ocupată (31%) munca este stresantă des, cu
procente uşor mai mari în cazul angajaţilor de la stat şi al celor din firmele private
cu capital mixt sau străin. Diferenţele dintre tipurile de angajaţi şi subgrupurile de
populaţie determinate de caracteristici socio-demografice sunt însă destul de mici.
Comparativ cu alte ţări, România ocupă o poziţie intermediară (locul 24). Ţările cu
un procent mai mare de populaţie ocupată care consideră că munca lor este stresantă
sunt Franţa (47%), Coreea de Sud (45%), Rusia (43%) şi Suedia (42%). Ţările cu
cele mai mici procente de angajaţi în această categorie sunt Cipru (21%) şi Cehia
(22%).
Aproximativ doi din zece angajaţi (18%) consideră că lucrează în condiţii
periculoase la locul de muncă. Este interesant că procentele cele mai mari se
înregistrează în rândul angajaţilor de la stat cu experienţă în mediul privat şi al
angajaţilor din firmele private cu capital mixt sau străin. Nu este clar dacă aceste
procente reflectă corect realitatea sau dacă angajaţii din aceste grupuri au o definiţie
mai largă a conceptului de condiţii periculoase de muncă. Diferenţe semnificative,
sub acest raport, există şi între bărbaţi şi femei, în funcţie de educaţie şi în funcţie de
regiune.
România se încadrează în categoria ţărilor cu un procent mare de persoane
care consideră că lucrează în condiţii periculoase. Procente mai mari sunt înregistrate
în Rusia (23%), Ungaria (24%), Filipine (25%) şi Africa de Sud (26%), în timp ce
ţările cu cele mai mici procente de persoane care lucrează în condiţii periculoase sunt
Elveţia (9%), Franţa (8%), Marea Britanie (8%) şi Cipru (7%).
122
Anexă
Tabelul A - 1 Distribuţia tipurilor de angajaţi în funcţie de caracteristici socio-demografice

(în procente)
La stat cu Instituţie Instituţie

La stat experienţă la privată privată mixtă
privat românească sau străină
Total 24 7 51 18
Sex
Femei 28 7 45 20
Bărbaţi 21 7 55 17
Vârstă
18 - 24 ani 14 5 64 17
25 - 34 ani 15 6 55 24
35 - 44 ani 23 8 51 18
45 - 54 ani 39 7 40 14
55 - 64 ani 30 13 48 9
65 ani şi peste 39 15 38 8
Educaţie
Gimnaziu 20 2 55 22
Liceu 25 5 57 13
Facultate 34 9 39 18
Mediu rezidenţial
Rural 23 7 59 11
Urban 24 7 48 21
Regiune
Moldova 31 6 50 13
Muntenia 25 6 52 17
Notă: Populaţia de referinţă este populaţia ocupată. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008.
Exemplu: Din totalul populaţiei ocupate, 24% lucrează la stat, 7% lucrează la stat dar au
lucrat în trecut şi în mediul privat, 51% lucrează în instituţii private româneşti, 18% lucrează în
instituţii private mixte sau străine.
123
Tabelul A - 2 Vechimea şi stabilitatea locului de muncă în funcţie de caracteristici socio-

demografice
Schimbat locul de muncă în ultimii trei ani
Vechime
… (%)
medie la locul
de muncă O singură De două ori
Niciodată
actual (ani) dată sau mai mult
Total 8,7 72,9 15,2 11,9
Sex
Femei 9,1 75,2 12,5 12,3
Bărbaţi 8,4 71,1 17,3 11,6
Vârstă
18 - 24 ani 2,3 60,7 13,7 25,6
25 - 34 ani 3,6 64,4 19,8 15,8
35 - 44 ani 6,7 76,4 14,5 9,1
45 - 54 ani 10,9 81,9 13,7 4,4
55 - 64 ani 12,9 83,7 8,2 8,2
65 ani şi peste 15,2 100,0 0,0 0,0
Educaţie
Şcoală primară 2,5 66,7 33,3 0,0
Gimnaziu 8,9 71,0 14,5 14,5
Liceu neterminat 8,2 67,4 15,7 17,0
Liceu 8,0 71,0 16,7 12,3
Facultate neterminată 10,6 85,0 10,0 5,0
Facultate 9,6 74,9 15,8 9,4
Mediu rezidenţial
Rural 8,4 75,1 11,2 13,7
Urban 8,9 72,0 16,8 11,2
Regiune
Bucureşti 8,8 65,5 23,0 11,5
Moldova 10,5 79,2 12,4 8,4
Muntenia 8,2 69,6 15,2 15,2
Transilvania 8,2 74,4 14,6 11,0
Notă: Populaţia de referinţă este populaţia ocupată. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008.
Exemplu: La nivelul întregii populaţii ocupate din România, vechimea medie la locul de muncă
actual este de 8,7 ani. 72,9% din populaţia ocupată nu şi-a schimbat locul de muncă în ultimii
trei ani, în timp ce 15,2% şi-au schimbat locul de muncă o singură dată, iar 11,9% de cel puţin
două ori.
124
Tabelul A - 3 Percepţii asupra condiţiilor de la locul de muncă – România în context

internaţional
periculoase
fizice grele
în condiţii
mi se pare
Mă întorc
Muncesc
stresantă
Munca
muncă
Am de
munci
obosit
foarte
făcut
de la
Africa de Sud 55 39 40 26
Australia 45 20 36 10
Bulgaria 61 23 29 18
Canada 36 19 40 10
Cehia 38 19 22 12
Cipru 33 12 21 7
Coreea de Sud 46 35 45 16
Danemarca 40 26 35 14
Elveţia 31 20 29 9
Finlanda 30 24 32 10
Flandra 27 19 33 12
Franţa 46 22 47 8
Germania de
40 26 34 10
Vest
Irlanda 38 22 27 10
Israel 45 25 29 13
Japonia 34 19 35 12
Letonia 51 32 33 16
Marea Britanie 41 20 33 8
Mexic 41 29 27 18
Norvegia 39 20 36 12
Noua Zeelandă 34 23 26 12
Republica
39 28 30 16
Dominicană
Rusia 38 26 43 23
Slovenia 47 19 41 19
Spania 40 28 38 21
Statele Unite 40 24 38 16
Suedia 35 27 42 12
Taiwan 32 24 34 10
Ungaria 54 27 41 24
România 53 23 31 18
Rang România 4/33 19/33 24/33 8/33
Note: Populaţie ocupată - % „Întotdeauna” şi „Adeseori”. Sursa datelor: Etica muncii, FSR,
2008 (pentru România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor).
125

Tabelul A - 4 Flexibilitatea programului de lucru – România în context internaţional

Cine stabileşte orele de început
Cine decide modul în care
/ sfârşit ale
ziua de lucru este organizată
programului de lucru
Am libertate
Am libertate
Angajatorul
Angajatorul
Pot decide,
Pot decide,
în anumite
în anumite
deplină
deplină
decide
decide
limite
limite
Africa de Sud 15 13 72 26 19 55
Australia 11 44 45 26 50 24
Bulgaria 11 14 75 20 34 46
Canada 10 45 46 32 48 20
Cehia 12 29 60 19 50 31
Cipru 20 12 68 24 23 53
Coreea de Sud 27 34 39 35 41 24
Danemarca 14 55 31 26 61 13
Elveţia 21 44 35 46 40 14
Filipine 43 27 29 60 27 13
Finlanda 10 58 32 20 62 17
Flandra 10 42 48 19 56 24
Franţa 11 40 48 27 55 18
Germania de Est 15 29 55 24 50 26
Germania de Vest 13 40 47 25 54 21
Irlanda 16 32 51 31 42 27
Israel 19 36 45 25 42 33
Japonia 16 24 61 19 49 32
Letonia 11 26 63 17 40 43
Marea Britanie 10 41 48 26 50 24
Mexic 24 25 51 41 31 28
Norvegia 8 47 45 22 55 23
Noua Zeelandă 14 43 43 32 50 17
Portugalia 12 22 66 22 42 35
Republica Dominicană 32 25 43 43 30 27
Rusia 5 19 76 11 37 52
Slovenia 12 30 58 18 56 26
Spania 15 30 55 23 43 34
Statele Unite 16 40 44 32 48 20
Suedia 11 60 29 25 60 15
Taiwan 25 29 47 39 37 23
Ungaria 11 24 65 18 44 37
România 10 18 72 24 40 36
Rang România --- --- 30/33 --- --- 27/33
Note: Populaţie ocupată - %. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru România) şi ISSP,
Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor).
126
Tabelul A - 5 Alte variabile – România în context internaţional
% care declară că e foarte uşor % care au

Satisfacţie cu locul
sau uşor să plece o oră sau urmat programe
de muncă – valoare
două din timpul programului de pregătire
medie pe scală de la 0
de lucru pentru a rezolva o profesională în
la 100
problemă personală ultimul an
Australia 73 61 64
Bulgaria 42 14 66
Canada 63 56 67
Cehia 52 33 64
Cipru 52 22 70
Danemarca 76 58 70
Elveţia 76 55 73
Filipine 58 30 73
Finlanda 73 60 66
Flandra 50 51 61
Franţa 65 46 62
Irlanda 78 52 72
Israel 58 37 70
Japonia 62 35 61
Letonia 51 37 61
Mexic 62 39 77
Norvegia 69 54 66
Portugalia 69 22 67
Republica Dominicană 71 40 68
Rusia 46 19 63
Slovenia 66 53 64
Spania 53 24 66
Statele Unite 71 60 70
Suedia 79 49 64
Taiwan 70 34 61
Ungaria 61 31 65
România 53 25 65
Rang România 25/33 28/33 22/33
Note: Datele se referă la populaţia ocupată. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru
România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor).
127
capitolul 3
Muncă, economie,
economie informală: atitudini
şi valori

Muncă, economie, economie informală:
atitudini şi valori
Claudiu D. Tufiş1
În acest capitol analizez o serie de atitudini şi valori referitoare la muncă, la calea

care ar trebui urmată de către tineri la diferite momente ale carierei lor educaţionale,
la principii ale economiei de piaţă, precum şi la diferite comportamente ilegale
care pot fi întâlnite în domeniul economic. Rezultatele prezentate aici diferenţiat
pe subgrupuri de populaţie determinate de sex, vârstă, educaţie, mediu rezidenţial,
regiune, statut ocupaţional şi preferinţă pentru anumite locuri de muncă oferă o
imagine detaliată a modului în care românii se raportează la aceste teme. Pe lângă
datele sondajului realizat de Fundaţia Soros România voi folosi şi date provenind din
sondajul ISSP – Work Orientations III (2005) şi din sondajele World Values Survey/
European Values Survey (1990 - 2005) care permit compararea României cu alte
ţări.
Tipul de loc de muncă preferat
Figura 1 prezintă preferinţele pentru diferite tipuri de locuri de muncă în

funcţie de statutul ocupaţional al respondenţilor. O primă distincţie este aceea între
a fi angajat şi a lucra pe cont propriu. La nivelul întregii populaţii adulte, 68% ar
prefera să fie angajaţi şi doar 32% ar prefera să lucreze pe cont propriu. Pentru cei
care se află încă în sistemul educaţional se poate observa că majoritatea (57%) ar
prefera să lucreze pe cont propriu şi doar 43% ar prefera să fie angajaţi. Aceasta
este singura categorie ocupaţională care se orientează majoritar către lucrul pe
cont propriu. În categoria persoanelor ocupate, cei care lucrează la stat preferă în
proporţie de 70% să fie angajaţi, în timp ce pentru cei care lucrează sau au lucrat în
mediul privat acest procent este cu 10% - 15% mai mic. Aproximativ 75% - 80%
din populaţia neocupată (casnic, şomer, pensionar) preferă să fie angajată lucrului pe
cont propriu.

1 Doresc să mulţumesc lui Ovidiu Voicu, pentru coordonarea acestei cercetări din partea
Fundaţiei Soros România, precum şi lui Mircea Comşa şi Cosimei Rughiniş, pentru discuţiile purtate
în timpul elaborării instrumentului de cercetare. Acest capitol a fost sprijinit, în parte, şi de grantul
CNCSIS ID56/2007. Pentru detalii legate de analizele prezentate în acest capitol, autorul poate fi
contactat prin e-mail: ctufis@iccv.ro.
130
Sub raportul mărimii firmei la care ar prefera să lucreze, două treimi din
populaţie ar prefera să muncească într-o firmă mare şi doar o treime din respondenţi
ar prefera un loc de muncă la o firmă mică. Singura diferenţă semnificativă în funcţie
de statutul ocupaţional se poate observa în grupul celor care lucrează în firme private
cu capital mixt sau străin, grup în care 74% dintre respondenţi ar prefera să lucreze
în firme mari.
Cele mai mari diferenţe pot fi observate atunci când respondenţii sunt rugaţi
să aleagă între a lucra într-o firmă de stat şi a lucra într-o firmă privată. La nivelul
întregii populaţii, 58% din respondenţi ar prefera să lucreze la stat şi 42% ar prefera
să lucreze în sectorul privat.
Figura 1 Preferinţe pentru tipul de loc de muncă în funcţie de statutul ocupaţional (procente)
131
Elevii şi studenţii sunt puternic orientaţi către lucrul în mediul privat: 76%
ar prefera această soluţie, comparativ cu doar 24% care ar prefera să lucreze la stat.
Datele prezentate anterior, însă, sugerează că preferinţele acestui grup se îndreaptă în
principal către obţinerea unui loc de muncă în firme mari din sectorul privat. Grupul
persoanelor neocupate ar prefera în mai mare măsură să lucreze la stat, cu cel mai
mare procent (79%) în cazul pensionarilor (care, probabil, sunt grupul cu cele mai
puţine experienţe privind lucrul în mediul privat).
Cumulat, românii preferă „în medie” să fie angajaţi într-o firmă mare din
sectorul privat. 2
Calea educaţiei sau calea banilor
Subiecţii acestei cercetări au fost rugaţi să indice ce drum ar sfătui propriul

copil să aleagă la două momente de tranziţie: la sfârşitul ciclului gimnazial şi la
sfârşitul liceului. Am recodificat răspunsurile acestora astfel încât ele să indice fie
preferinţa pentru continuarea educaţiei (să meargă la liceu sau la şcoala profesională/
de ucenici/de arte şi meserii pentru absolvenţii de gimnaziu şi să meargă la facultate
pentru absolvenţii de liceu) fie preferinţa pentru intrarea pe piaţa muncii în diferite
forme (să înceapă să muncească, să înceapă o afacere sau să plece în străinătate).
Răspunsurile subiecţilor la aceste întrebări sunt prezentate în Tabelul 1.
Calea educaţiei este preferată în cele două situaţii ipotetice atât pentru
absolvenţii de gimnaziu (95% din populaţie), cât şi pentru absolvenţii de liceu
2 Pentru analiza acestor preferinţe în funcţie de alte caracteristici socio-demografice, vezi
capitolul lui Mircea Comşa din acest volum.
132
(85%), indicând recunoaşterea importanţei educaţiei pentru dezvoltarea ulterioară a

carierei.
În cazul drumului de ales de către un absolvent de gimnaziu singurele
diferenţe semnificative au fost înregistrate pentru cei care nu au absolvit mai mult de
patru clase (grup în care de trei ori mai mulţi respondenţi, 15%, aleg calea banilor)
şi pentru şomeri (10% dintre aceştia şi-ar sfătui copilul să intre pe piaţa muncii,
comparativ cu doar 5% la nivelul întregii populaţii).
Când se discută despre strategia pe care ar trebui să o aleagă un absolvent
de liceu, se pot observa mai multe asocieri semnificative între soluţia aleasă şi
caracteristicile socio-demografice ale respondenţilor:
• Femeile sunt orientate în mai mare măsură decât băraţii către a alege
varianta educaţională.
• Cu cât respondentul este mai în vârstă, cu atât probabilitatea ca acesta să
recomande intrarea pe piaţa muncii este mai mare. Astfel, dacă doar 10%
dintre cei cu vârste cuprinse între 18 şi 24 de ani aleg calea banilor, în cazul
persoanelor de 65 de ani şi peste procentul corespunzător este dublu: 21% şi-
ar sfătui copilul să nu îşi continue educaţia.
• După cum era de aşteptat, cu cât o persoană este mai educată cu atât
recunoaşte mai mult beneficiile pe care le poate aduce educaţia.
Tabelul 1 Calea educaţiei vs. calea banilor (procente)
Dacă aţi avea un copil Dacă aţi avea un copil

care a terminat 8 clase, ce care a terminat 12 clase,
l-aţi sfătui să aleagă … ce l-aţi sfătui să aleagă …
Calea Calea Calea Calea
educaţiei banilor educaţiei banilor
Total 95 5 85 15
Sex
Femei 95 5 87 13
Bărbaţi 95 5 83 17
Vârstă
18 - 24 ani 97 3 90 10
25 - 34 ani 97 3 86 14
35 - 44 ani 96 4 88 12
45 - 54 ani 94 6 84 16
55 - 64 ani 92 8 84 16
65 ani şi peste 93 7 79 21
133

Educaţie

Gimnaziu 91 9 75 25
Liceu terminat 98 2 92 8
Facultate 99 1 97 3
Mediu rezidenţial
Rural 92 8 78 22
Urban 97 3 90 10
Regiune
Moldova 95 5 82 18
Muntenia 95 5 84 16
Ocupaţie
La stat 98 2 94 6
Firmă privată românească 97 3 90 10
Firmă privată mixtă/străină 96 4 90 10
Elev, student 99 1 94 6
Casnic 94 6 81 19
Şomer 90 10 76 24
Pensionar 94 6 81 19
Preferinţe loc muncă (1)
Să lucrez pe cont propriu 96 4 89 11
Să fiu angajat 95 5 84 16
Firmă mare 97 3 88 12
Firmă mică 96 4 84 16
La stat 95 5 84 16
La privat 96 4 88 12
• Astfel, dacă 38% dintre cei care au terminat doar patru clase şi 25% dintre
cei care au terminat doar opt clase şi-ar sfătui copilul să intre pe piaţa muncii,
134
doar 3% dintre absolvenţii de facultate ar alege această soluţie, aceştia optând

aproape în totalitate pentru continuarea studiilor.
• Cei care locuiesc în mediul rural acordă o importanţă uşor mai redusă
studiilor superioare: 22% dintre ei ar recomanda începerea lucrului, comparativ
cu doar 10% în grupul celor care locuiesc în mediul urban. Desigur, această
diferenţă poate fi explicată de structura demografică a celor două grupuri de
populaţie, deoarece, în medie, populaţia din mediul rural este mai îmbătrânită
şi mai puţin educată.
• Tabelul 1 indică şi diferenţe regionale. Bucureştenii optează într-o
proporţie semnificativ mai mică pentru terminarea studiilor după obţinerea
diplomei de bacalaureat (doar 8%) comparativ cu restul ţării (15% - 18%). Şi
în acest caz diferenţa poate fi explicată prin faptul că o proporţie mai mare din
populaţia Bucureştiului a absolvit studii superioare.
• În ceea ce priveşte diferenţele determinate de statutul ocupaţional al
respondenţilor se poate observa că cei care lucrează la stat şi cei care se află încă
în sistemul educaţional ar alege aproape în totalitate (95%) calea educaţională.
Este interesant de remarcat că, prin comparaţie cu cei care lucrează la stat, un
procent dublu din angajaţii din sectorul privat (10%) ar recomanda intrarea
pe piaţa muncii. În cazul populaţiei neocupate aproximativ 20% ar alege calea
banilor, cu un procent uşor mai mare (25%) în grupul şomerilor.
• Diferenţele în funcţie de tipul de loc de muncă preferat sunt minore (4%
- 5%), procente mai mari de persoane atrase de intrarea pe piaţa muncii fiind
observate pentru cei care şi-ar dori un loc de muncă, într-o firmă mică sau la
stat.
Semnificaţia locului de muncă
Locul de muncă este, în principal, o modalitate de a obţine banii necesari

supravieţuirii. Dar poate fi mai mult decât atât. A avea o slujbă poate aduce beneficii
psihologice semnificative, precum mulţumirea generată de desfăşurarea unei activităţi
plăcute sau satisfacţia generată de importanţa propriei munci pentru societate.
Tabelul 2 prezintă acordul/dezacordul subiecţilor cu afirmaţia „un loc de muncă este
doar un mod de a câştiga bani, nimic mai mult.”
La nivelul întregului eşantion, şase din zece români nu interpretează locul de muncă
decât ca o sursă de venit şi nimic mai mult. Doar doi din zece români consideră că a
avea un loc de muncă înseamnă mult mai mult decât doar o sursă de venit.
Acordul/dezacordul cu această afirmaţie variază în interiorul populaţiei în funcţie de
caracteristicile socio-demografice ale respondenţilor:
135

• Tinerii par să fie dispuşi în mai mare măsură decât cei mai în vârstă să

găsească şi alte surse de satisfacţie în a avea un loc de muncă în afara banilor.
Un sfert din cei cu vârste între 18 şi 24 de ani consideră că un loc de muncă
aduce şi beneficii non-materiale, comparativ cu doar 18% din cei care au
depăşit vârsta de 55 de ani.
• Asocierea dintre educaţie şi interpretarea locului de muncă este şi mai
puternică. Astfel, dacă 73% din cei care nu au terminat mai mult de patru
clase nu văd locul de muncă decât prin prisma necesităţii de a munci pentru
un venit, doar 35% dintre cei cu studii superioare au o viziune similară, în
timp ce 39% câştigă mai mult decât doar bani din munca lor.
Tabelul 2 Un loc de muncă este doar un mod de a câştiga bani, nimic mai mult (procente)
Acord Neutru Dezacord

Total 61 18 21
Sex
Femei 59 18 23
Bărbaţi 64 18 18
Vârstă
18 - 24 ani 56 18 26
25 - 34 ani 61 17 22
35 - 44 ani 62 19 19
45 - 54 ani 61 19 20
55 - 64 ani 65 18 18
65 ani şi peste 64 18 18
Educaţie
Şcoală primară 73 18 9
Gimnaziu 74 16 10
Liceu neterminat 68 16 16
Liceu terminat 58 16 26
Facultate
50 22 27
neterminată
Facultate 35 26 39
Mediu rezidenţial
Rural 72 13 15
Urban 54 21 25
Regiune
Bucureşti 51 21 28
136
Moldova 67 17 16
Muntenia 66 17 17
Transilvania 57 19 24
Ocupaţie
La stat 50 22 28
La stat cu
experienţă la 50 21 29
privat
Firmă privată
59 17 23
românească
Firmă privată
57 24 19
mixtă/străină
Elev, student 49 17 34
Casnic 70 19 11
Şomer 78 8 14
Pensionar 64 17 19
Preferinţe loc muncă
(1)
Să lucrez pe cont
56 19 24
propriu
Să fiu angajat 63 17 19
(2)
Firmă mare 63 17 19
Firmă mică 57 20 23
(3)
La stat 66 16 18
La privat 56 20 25
• Bucureştenii şi cei care trăiesc în mediul urban sunt în mai mică proporţie
de acord cu afirmaţia că locul de muncă este doar un mod de a câştiga bani.
• Luând în calcul statutul ocupaţional al respondentului se poate observa
că cei care lucrează în sectorul de stat percep munca drept o sursă nu doar
de bani, ci şi de beneficii non-materiale în mai mare măsură decât cei care
lucrează în sectorul privat. În populaţia neocupată (casnic, şomer, pensionar)
se înregistrează cele mai mari procente de respondenţi care interpretează locul
de muncă drept sursă de venit şi atât.

137

Tabelul A - 1 din anexă prezintă rezultate comparative pentru România şi

alte 31 de ţări. Cu doar 21% din populaţie considerând că un loc de muncă înseamnă
mai mult decât doar o sursă de venit, România se situează pe locul 30. Singurele ţări
în care populaţia are o viziune mai cinică asupra funcţiei locului de muncă sunt
Bulgaria şi Filipine. În 15 din cele 32 de ţări pentru care există date disponibile, mai
mult de jumătate din populaţie respinge această interpretare a locului de muncă,
cu cele mai mare procente înregistrându-se în Norvegia (75%), Danemarca (65%),
Elveţia (64%), Canada (62%) şi SUA (60%).
Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă
Cercetarea Etica muncii conţine şi un grup de variabile care măsoară atitudinile

respondenţilor faţă de o serie de principii ale economiei de piaţă. Folosind o scală de la 1 la
10, respondenţii au fost rugaţi să aleagă între următoarele afirmaţii:
• Diferenţele între venituri ar trebui să fie mai mari pentru a încuraja efortul
individual (1) – Diferenţele între venituri ar trebui să fie mai mici (10).
• Statul ar trebui să îşi asume mai multă responsabilitate pentru bunăstarea fiecăruia
(1) – Fiecare individ ar trebui să îşi asume mai multă responsabilitate pentru propria
bunăstare (10).
• Proprietatea privată ar trebui să se extindă şi să se dezvolte (1) – Proprietatea de
stat ar trebui să se extindă şi să se dezvolte (10).
• Competiţia este bună, îi ajută pe oameni să muncească mai mult şi să dezvolte
noi idei (1) – Competiţia este un lucru rău, scoate la iveală ce e mai negativ în
oameni (10).
Persoanele care consideră că diferenţele dintre venituri ar trebui să fie mai mici şi
că statul ar trebui să fie responsabil pentru bunăstarea fiecăruia sunt persoane care consideră
că statul ar trebui să intervină în economie pentru a elimina dezechilibrele generate de
economia de piaţă. Pe de altă parte, persoanele care consideră că proprietatea privată ar
trebui să se extindă şi care au o atitudine pozitivă faţă de competiţie sunt persoane care
sprijină modelul liberal al economiei de piaţă.
Răspunsurile respondenţilor pentru cele patru variabile, prezentate în Tabelul 3,
sugerează următoarele:
• La nivelul întregii populaţii se poate observa că respondenţii se orientează în
proporţii mai mari către reducerea diferenţelor dintre venituri (46%), către stat ca
principal responsabil pentru bunăstarea fiecăruia (43%), către extinderea proprietăţii
private (38%) şi către o evaluare pozitivă a competiţiei (59%). Imaginea oferită de
cele patru variabile este aceea a unei populaţii caracterizate de un nivel mediu-ridicat
de suport pentru principiile economiei de piaţă, dar şi de o cerere mare de intervenţie
a statului pentru a corecta dezechilibrele care apar pe piaţa liberă.
138
• Bărbaţii au opinii mai pozitive în ceea ce priveşte competiţia şi proprietatea

privată, însă nu se diferenţiază de femei în raport cu opiniile privind diferenţele între
venituri şi responsabilitatea pentru bunăstarea individuală.
Tabelul 3 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă (procente)
Diferenţele Responsabilitate
Să se extindă Competiţia
între venituri pentru bunăstare
proprietatea … este …
să fie … …
mai mai indivi-

statul privată de stat bună rea
mari mici dul
Total 24 46 21 43 38 30 59 9
Sex
Femei 24 47 20 44 35 32 57 9
Bărbaţi 24 45 23 43 41 29 61 8
Vârstă
18 - 24 ani 26 44 31 37 46 26 67 7
25 - 34 ani 27 38 25 39 37 30 61 10
35 - 44 ani 22 47 26 38 47 23 64 8
45 - 54 ani 23 48 18 41 37 28 57 8
55 - 64 ani 25 46 17 49 37 34 56 8
65 ani şi peste 20 51 12 55 26 41 51 10
Educaţie
Şcoală primară 21 53 10 62 20 49 46 10
Gimnaziu 21 49 12 54 28 38 46 11
Liceu neterminat 25 44 19 42 35 34 55 9
Liceu terminat 23 46 25 38 43 27 65 7
Facultate neterminată 24 42 31 33 45 20 69 9
Facultate 25 41 33 33 61 13 76 3
Mediu rezidenţial
Rural 26 46 21 47 31 39 53 11
Urban 22 46 22 40 43 24 64 7
Regiune
Bucureşti 22 48 22 45 47 16 65 12
Moldova 33 32 21 48 34 36 58 7
139

Muntenia 26 48 21 48 40 38 70 5

Transilvania 15 51 21 34 36 23 48 12
Ocupaţie
La stat 23 42 29 32 40 25 67 6
La stat cu experienţă la
30 47 37 38 31 40 75 7
privat
Firmă privată
25 41 30 34 55 19 64 7
românească
Firmă privată mixtă/
21 44 24 36 49 24 66 10
străină
Elev, student 27 39 32 34 47 18 69 6
Casnic 28 44 12 48 30 38 51 12
Şomer 29 54 24 52 27 37 59 12
Pensionar 20 51 13 54 27 40 52 10
Să lucrez pe cont
27 41 31 34 51 22 65 7
propriu
Să fiu angajat 22 47 17 47 33 34 58 9
Firmă mare 24 45 22 43 39 31 61 8
Firmă mică 21 46 21 38 43 22 57 8
La stat 25 46 17 51 24 44 56 10
La privat 22 44 28 33 58 13 65 7
Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008. Notă: diferenţele până la 100% sunt date de cei cu
atitudini neutre şi de non-răspunsuri.
• Suportul pentru intervenţia statului în economie creşte cu vârsta, în timp ce

suportul pentru modelul liberal al economiei de piaţă scade cu vârsta respondenţilor.
• Nivelul de educaţie al respondenţilor indică diferenţe semnificative în atitudinile
faţă de cele patru variabile. Persoanele cu educaţie scăzută sprijină în mai mare măsură
intervenţia statului în economie (62% din cei care au absolvit doar patru clase consideră
că statul ar trebui să fie responsabil de bunăstarea fiecăruia, comparativ cu doar 33% din
respondenţii care şi-au continuat studiile şi după obţinerea diplomei de bacalaureat).
La polul opus, persoanele cu educaţie ridicată sprijină în mai mare măsură principiile
economiei de piaţă (61% din absolvenţii de studii superioare consideră că proprietatea
privată ar trebui să se extindă, comparativ cu doar 20% din cei care au terminat studiile
140
după doar patru clase).

• Cei care locuiesc în mediul urban sprijină în mai mare măsură decât cei din mediul
rural economia de piaţă, însă diferenţele dintre cele două grupuri nu sunt foarte mari.
• În ceea ce priveşte statutul ocupaţional, două diferenţe atrag atenţia: persoanele
ocupate şi cei care sunt încă în sistemul educaţional au o atitudine mai pozitivă atât faţă
de competiţie, cât şi faţă de proprietatea privată. Suportul pentru proprietatea privată
este şi mai ridicat printre cei care lucrează în sectorul privat.
Următoarele patru figuri prezintă relaţiile dintre suportul pentru economia de piaţă
şi suportul pentru intervenţia statului în economie în societăţi postindustriale, societăţi în curs
de dezvoltare, societăţi ex-comuniste vestice şi societăţi excomuniste estice.
Figura 2 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi postindustriale
Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 şi World Values Survey/European Values Survey, 1990 -
2005.
141

Figura 3 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi în curs de dezvoltare
2005.
142
Figura 4 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi ex-comuniste vestice
2005.
143

Figura 5 Atitudini faţă de principiile economiei de piaţă în societăţi excomuniste estice

Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 şi World Values Survey / European Values Survey, 1990
- 2005.
După cum se poate observa în Figura 5, suportul pentru cele două modele
în România a avut o evoluţie diferită în timp. Între 1990 şi 1999 suportul pentru
intervenţia statului în economie a crescut puternic, reflectând dificultăţile economice
care au caracterizat tranziţia. Între 1999 şi 2008 suportul pentru intervenţia statului
în economie a continuat să crească, însă aceste creşteri sunt neglijabile. Suportul
pentru modelul liberal al economiei de piaţă a crescut foarte puţin între 1990 şi
1999, dar a scăzut semnificativ între 1999 şi 2008, sugerând un anumit nivel de
insatisfacţie cu performanţa economiei de piaţă în România.
Relaţiile dintre cele două tipuri de suport diferă în funcţie de tipul ţării.
În ţările postindustriale relaţia este puternic negativă: ţările cu un nivel mare de
suport pentru intervenţia statului în economie sunt caracterizate de un nivel mai
scăzut al suportului pentru modelul liberal al economiei de piaţă şi invers. În ţările
în curs de dezvoltare relaţia este tot negativă, dar asocierea este mai slabă. În fostele
144
ţări comuniste din vestul Europei suportul pentru intervenţia statului în economie
nu depinde de suportul pentru modelul liberal al economiei de piaţă. În fostele
ţări comuniste din estul Europei relaţia este pozitivă (deşi asocierea nu este foarte
puternică): suport ridicat pentru modelul liberal este însoţit de suport ridicat pentru
intervenţia statului în economie. Această asociere pozitivă poate fi explicată prin aceea
că suportul pentru modelul liberal este influenţat în principal de motive ideologie, în
timp ce suportul pentru intervenţia statului în economie este influenţat în principal
de motive economice.
România însă nu pare să se fi conformat paternului identificat în acest grup
de ţări. Între 1990 şi 1999 suportul pentru intervenţia statului creşte, în timp ce
suportul pentru modelul liberal se schimbă foarte puţin, iar după 1999 suportul
pentru modelul liberal scade în timp ce suportul pentru intervenţia statului rămâne
aproape constant, sugerând independenţă.
Economia informală
În ultima parte a acestui capitol mă opresc asupra unei teme mai rar
studiate cu ajutorul sondajelor de opinie: comportamentele ilegale pe piaţa muncii.
Participanţii la această cercetare au fost rugaţi să ne spună dacă ştiu persoane care în
ultimul an au lucrat fără carte de muncă sau care au lucrat cu carte de muncă, dar
cu salariul înscris în cartea de muncă mai mic decât salariul real. Apoi respondenţii
au fost rugaţi să ne spună dacă ei înşişi s-au aflat într-una din aceste două situaţii în
ultimul an. Răspunsurile subiecţilor la aceste întrebări sunt prezentate în Tabelul 4.
Trebuie remarcat că ambele situaţii sunt o formă de evaziune fiscală, comportament
ilegal de care se fac vinovaţi atât angajatorul, cât şi angajatul, astfel încât este probabil
ca atât lucrul fără carte de muncă, cât şi acceptul de a avea înscris în cartea de muncă
un salariu mai mic decât cel real se întâlnesc mai des în realitate decât ar lăsa să se
înţeleagă rezultatele obţinute din eşantion. Trebuie de asemenea menţionat că de cele
mai multe ori angajatorul este cel care este responsabil de această situaţie, deoarece se
află într-o situaţie de putere în raport cu angajatul care, dacă doreşte locul de muncă,
este deseori nevoit să accepte condiţiile angajatorului.
Aproximativ o treime din populaţia adultă cunoaşte persoane care fie au
lucrat fără carte de muncă (36%), fie au avut în cartea de muncă un salariu mai mic
decât cel real (33%). 40% din populaţia adultă cunoaşte persoane care s-au aflat în
cel puţin una din aceste două situaţii. Dacă ne raportăm la situaţia respondenţilor
din ultimul an, 10% din populaţia ocupată declară că au lucrat fără carte de muncă,
iar 12% că au avut un salariu mai mic decât cel real în cartea de muncă. În total, 16%
din populaţia ocupată s-a confruntat cu una din aceste două probleme în timpul
anului trecut.
145

• Bărbaţii se află mai des în situaţia de a lucra fără carte de muncă sau de a
avea un salariu mai mic decât cel real înscris în cartea de muncă.
• Persoanele mai tinere, aflate la începutul carierei, se află mai des în aceste
două situaţii.
• Angajaţii cu un nivel scăzut de educaţie (până la liceu neterminat) lucrează
în proporţie mai mare decât media fără carte de muncă sau cu un salariu mai
mic înregistrat în cartea de muncă.
• Cele două tipuri de comportamente ilegale sunt mai des întâlnite printre
angajaţii din mediul rural (15% în ambele cazuri).
• Este interesant de remarcat că ambele situaţii sunt cel mai des întâlnite
în Bucureşti: 14% lucrează fără carte de muncă, în timp ce 18% primesc un
salariu mai mare decât cel trecut în cartea de muncă.
• Firmele private cu capital românesc par a fi mai predispuse către cele două
tipuri de comportamente: 14% din angajaţii acestora lucrează fără a avea carte
de muncă, iar 18% lucrează pentru un salariu mai mic în cartea de muncă
decât cel real. Aproximativ 5% din angajaţii de la stat declară că şi ei s-au aflat
într-una din aceste situaţii în ultimul an, ceea ce este oarecum surprinzător,
deoarece pentru firmele de stat ar trebui ca acest procent să fie zero.
Rezultatele din Tabelul 4 sugerează că şansele ca o persoană să se afle în una
din cele două situaţii descrise aici cresc dacă acea persoană se află la începutul carierei
(lipsa de experienţă în negocierea cu angajatorii este dublată de reticenţa angajatorilor
în a angaja persoane lipsite de experienţă, ceea ce îi poate face pe angajatori mai
curajoşi în a oferi soluţii „alternative”), dacă are un nivel de educaţie scăzut (caz în
care are mai puţin de oferit angajatorului), sau dacă locuieşte în mediul rural (unde
lipsa locurilor de muncă îl poate face pe angajat să accepte condiţiile impuse de
angajator).
Tabelul 4 Frecvenţa comportamentelor ilegale pe piaţa muncii în ultimul an (procente)
Cunoaşte Cunoaşte Respondentul

Respondentul
persoane persoane cu a avut salariu
a lucrat fără
care lucrează salariu mai mai mic în
carte de
fără carte de mic în cartea cartea de
muncă
muncă de muncă muncă
Total 36 33 10 12
Sex
Femei 32 31 7 10
Bărbaţi 40 35 13 13
Vârstă
146
18 - 24 ani 46 41 10 19
25 - 34 ani 42 41 14 13
35 - 44 ani 41 36 9 10
45 - 54 ani 31 32 8 8
55 - 64 ani 30 25 10 9
65 ani şi peste 28 22 0 0
Educaţie
Gimnaziu 38 27 20 10
Liceu terminat 40 39 8 10
Facultate 29 35 5 8
Mediu rezidenţial
Rural 40 31 15 15
Urban 34 34 8 10
Regiune
Moldova 43 36 14 9
Ocupaţie
La stat 29 30 5 3
Firmă privată românească 43 45 14 17
Firmă privată mixtă/străină 31 35 8 9
Elev, student 46 41 --- ---
Casnic 38 29 --- ---
Şomer 44 37 --- ---
Pensionar 27 22 --- ---
Să lucrez pe cont propriu 42 41 11 11
Să fiu angajat 35 31 10 12
Firmă mare 38 35 10 12
Firmă mică 33 32 11 9
La stat 34 30 10 10
La privat 39 38 11 14
Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008. Primele două coloane se referă la populaţia adultă.
Ultimele două coloane se referă la populaţia ocupată.
147

Anexă

Tabelul A - 1 Un loc de muncă este un mod de a câştiga bani, nimic mai mult – România în context
internaţional
% acord % neutru % dezacord

Australia 29 14 57
Bulgaria 67 17 16
Canada 23 15 62
Cehia 49 21 30
Cipru 32 36 32
Danemarca 25 10 65
Elveţia 18 19 64
Filipine 68 14 19
Finlanda 32 16 53
Franţa 29 17 53
Irlanda 36 6 57
Israel 28 14 58
Japonia 42 17 42
Letonia 39 17 44
Mexic 52 10 39
Norvegia 13 12 75
Portugalia 42 10 48
Republica
53 6 42
Dominicană
Rusia 51 18 32
Slovenia 41 21 39
Spania 63 11 26
Statele Unite 26 14 60
Suedia 19 23 59
148
Taiwan 43 16 41
Ungaria 38 17 45
România 61 18 21
Rang România --- --- 30/32
Note: Datele se referă la populaţia adultă. Sursa datelor: Etica muncii, FSR, 2008 (pentru
România) şi ISSP, Work Orientations III, 2005 (pentru restul ţărilor).
149
capitolul 4
Relevanţa etniei pentru înţelegerea traiectorii-

lor de viaţă în România de azi

Relevanţa etniei pentru înţelegerea

traiectoriilor de viaţă în România de azi
Cosima Rughiniş
În cele ce urmează vom explora diferenţele dintre traiectoriile şcolare şi

ocupaţionale ale persoanelor rome şi nerome din România anului 2008, aşa cum
reies din ancheta Fundaţiei Soros România „Atitudini faţă de muncă – Mai 2008”
(abreviată în continuare FSR 2008). Pentru început voi explora, la nivel descriptiv,
principalele decalaje dintre respondenţii romi şi cei neromi. În a doua parte voi
discuta relevanţa explicativă a clasificării rom/nerom pentru înţelegerea traiectoriilor
de viaţă ale acestora.
Există numeroase studii dedicate diferenţelor de educaţie (precum Zamfir şi
Preda, 2002; Surdu, 2003; Stănculescu, 2004; Dobrică et.al., 2005; Bădescu, 2007;
OSI – EUMAP, 2007; Florea şi Rughiniş, 2008a) şi ocupare (Zamfir şi Preda, 2002;
Surdu, 2001; Ionescu şi Cace, 2006; Fleck, 2008) dintre romi şi persoanele de alte
etnii din România. Analiza de mai jos confirmă în mare parte concluziile studiilor
anterioare privind accesul inegal la educaţie şi la piaţa muncii. Mai mult, baza de date
a anchetei FSR 2008 ne permite să investigăm mai în detaliu aceste inegalităţi, prin
includerea unor indicatori suplimentari.
Traiectorii şcolare şi ocupaţionale:

o analiză descriptivă
Participarea şcolară
În cercetările BIR 2006 şi FSR 2008 ale Fundaţiei Soros România fiecare respondent
a precizat numărul total de copiii din gospodărie şi numărul celor incluşi în sistemul de
învăţământ, pe categoriile de vârstă 3‑6 ani, 7‑11 ani şi 12‑15 ani. Dacă raportăm totalul
copiilor din gospodăriile subiecţilor care merg la şcoală sau grădiniţă la numărul total de
copii din gospodării, pe categorii de vârstă, putem estima rata participării (pre)şcolare –
conform datelor din Tabelul 1. Datele din 2006 şi 2008 sunt concordante, pentru şcoala
primară; diferenţa de la nivelul de gimnaziu poate fi datorată nivelului educaţional mai
ridicat al subiecţilor din eşantionul FSR 2008 (vezi Graficul 1). În raport cu datele ICCV
19981 putem identifica o creştere a proporţiei copiilor care merg la grădiniţă. Dacă studiul
din 1998 arăta că aproximativ 17% dintre copiii romi între 3 şi 7 ani merg la grădiniţă,
studiul din 2008 arată o proporţie de aproximativ 31%. Datele privind participarea şcolară
nu sunt însă comparabile, deoarece estimarea ICCV acoperă aria de vârstă 7‑18 ani.
1 Conform datelor prezentate în Berevoescu et.al., 2002, p. 39
152
Tabelul 1. Participarea copiilor la grădiniţe şi şcoli – date privind toţi copiii din gospodăriile
subiecţilor
FSR 2008 BIR 2006 ICCV 1998

Neromi Romi Neromi Romi Romi
Grădiniţă 3‑6 ani 70% 31% 3‑7 ani 17%
Şcoală primară 7‑11 ani 94% 84% 99% 87% 7‑18 53%
Gimnaziu 12‑15 ani 96% 73% 96% 61% ani
Liceu ‑ ‑ ‑ ‑ ‑
Datele reprezintă % valide2 raportat la populaţia de neromi, respectiv romi.

Nivelul educaţional
În Graficul 1 sunt prezentate date privind nivelul educaţional al romilor
din anchetele realizate pe eşantioane naţionale de romi după 2002. Cu excepţia
datelor ABF 2005, preluate din World Bank 2005, toate celelalte sunt rezultatul
analizei bazelor de date. Putem observa o diferenţă sistematică între rezultatele
recensământului (coloana IPUMSI 2002) şi rezultatele anchetelor pe eşantioane sau
subeşantioane de romi. Datorită marjei de eroare a rezultatelor din anchetele pe
eşantioane de romi este dificil de precizat dacă există sau nu o tendinţă în schimbarea
nivelului de şcolarizare.
Graficul 1. Distribuţia nivelului educaţional în recensământ şi anchete bazate pe eşantioane de

romi 2002‑2008
2 Procentele valide sunt calculate prin raportare la totalul cazurilor pentru care dispunem de
informaţie, omiţând din analiză respondenţii care nu au dat un răspuns.
153
atele
reprezintă % valide raportat la populaţia de romi adulţi.
Sursele datelor:

IPUMSI 2002: Analiza unui eşantion de 10% din cazurile de recensământ, disponibil prin
proiectul Integrated Public Use Microdata Series – International, al University of Minnesota3
CPS 2004: Analiză a bazei de date a studiului coordonat de S. Cace şi C. Vlădescu (2004)
ABF 2005: Date agregate din Ancheta Bugetelor de Familie 2005 a Institutului Naţional de
Statistică (World Bank 2005)
BIR 2006 – Analiză a bazei de date Barometrul Incluziunii Romilor 2006 (Bădescu 2006)
Incluziune 2007 – Analiză a bazei de date Incluziune 2007 (Human Dynamics 2007, Programul
Phare 2004/2006 „Consolidarea capacităţii instituţionale şi dezvoltarea de parteneriate pentru
îmbunătăţirea percepţiei şi condiţiilor romilor”)
FSR 2008 – Analiză a bazei de date a anchetei FSR Atitudini faţă de muncă, mai 2008
În Graficul 19 putem observa distribuţia şcolarizării după poststratificarea

eşantioanelor de romi pentru a avea aceeaşi structură de vârstă, sex şi mediu de
rezidenţă ca eşantionul din ABF 2005. Rezultatele sunt foarte asemănătoare cu cele
din Graficul 1.
În Graficul 2 putem observa distribuţia şcolarizării la nivel naţional în
eşantionul datelor de recensământ IPUMSI 2002, în cercetarea ABF 2005 şi în
două eşantioane naţionale. Putem observa că variabilitatea rezultatelor este destul
de ridicată şi în acest caz, fiind dificil să identificăm o tendinţă. Regăsim însă acelaşi
tipar al diferenţelor între recensământ şi anchetele pe bază de eşantioane, în cele din
urmă fiind suprareprezentată populaţia cu un nivel mai ridicat de educaţie.
Graficul 2. Distribuţia nivelului educaţional în recensământ şi anchete bazate pe eşantioane

representative la nivel naţional
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă a României. Sursele datelor: vezi abrevierile
din Graficul 1
3 https://international.ipums.org/international/
154
Decalajul educaţional substanţial între populaţia de romi şi populaţia de ne

romi în 2008 este ilustrat în Graficul 3. Practic, educaţia postliceală şi universitară
este cvasiabsentă în cazul populaţiei de romi, în timp ce doar aproximativ 3% dintre
romi au absolvit liceul, faţă de 24% dintre neromi care au terminat liceul şi 22%
dintre neromi care şi au continuat studiile ulterior.
Putem observa, în Graficul 4, un decalaj de aproximativ un ciclu educaţional
între distribuţia cumulativă a educaţiei şcolare pentru romi şi neromi. De exemplu,
aproximativ 80% dintre populaţia romă a terminat cel mult gimnaziul, în timp ce
aproximativ 80% dintre populaţia neromă a terminat cel mult liceul.
Graficul 3. Nivelul educaţional pentru romi şi neromi
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi.

155

Graficul 4. Distribuţia cumulativă a educaţiei şcolare pentru romi şi pentru neromi.


Exemplu de citire: aproximativ 86% dintre neromi au absolvit gimnaziul sau mai mult, în timp
ce 43% dintre romi au absolvit gimnaziul sau mai mult.
Diferenţele de gen
În Graficul 5 observăm că patternul diferenţelor de educaţie între cele două
genuri diferă în cazul populaţiei de romi şi de ne romi.
Graficul 5. Distribuţia diferenţelor de educaţie între bărbaţi şi femei, în funcţie de categoria

etnică.
156
Datele reprezintă diferenţa între ponderile pentru bărbaţi şi cele pentru femei, în cadrul
fiecărei categorii etnice.
Exemplu de citire: pentru populaţia adultă de neromi, diferenţa dintre proporţia bărbaţilor şi
cea a femeilor care au absolvit şcoala profesională este de 15 puncte procentuale, în timp ce
pentru gimnaziu este de 6 puncte procentuale.
În cazul romilor, categoriile superioare de educaţie sunt mai frecvente în

cazul bărbaţilor decât al femeilor (toate diferenţele sunt pozitive), în timp ce pentru
ne romi patternul este oscilant, bărbaţii fiind mai frecvent decât femeile absolvenţi
de facultate completă, postliceală, profesională şi şcoală de ucenici. De asemenea,
pentru categoriile inferioare de educaţie, observăm o suprareprezentare sistematică a
femeilor în cazul neromilor, dar un pattern oscilant pentru romi. În cadrul populaţiei
de romi, femeile au mai des educaţie incompletă (primară neterminată, gimnaziu
incomplet) în timp ce bărbaţii au mai des educaţie completă (primară terminată,
gimnaziu complet). Pentru ambele categorii de populaţie cea mai mare diferenţă
apare în cazul şcolii profesionale, absolvite mai des de bărbaţi. O diferenţă similară
apare la romi pentru gimnaziul incomplet, caracteristic mai des femeilor.
Graficul 6. Diferenţa dintre educaţia subiectului şi educaţia mamei, pentru romi şi neromi
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia de neromi, respectiv romi.

În Graficul 6 putem urmări diferenţele de educaţie între subiect şi mama

acestuia/acesteia, pentru romi şi neromi. Dat fiind că educaţia a fost codificată pe 14
157

trepte, de la „fără şcoală” la „masterat, doctorat”, diferenţele de educaţie sunt exprimate

în număr de intervale, fără a avea o semnificaţie precisă: de exemplu, 2 poate fi diferenţa
dintre gimnaziu incomplet şi şcoală de ucenici, sau dintre şcoală profesională şi liceu, etc.
Graficul este prin urmare doar un instrument pentru a aproxima distribuţia progresului
educaţional în familie pentru romi şi pentru neromi.
Putem observa că, în cazul romilor, 8% au educaţie mai mică decât a mamei
lor, 21% au o educaţie egală şi 71% au o educaţie mai ridicată decât a mamei. În cazul
neromilor, proporţiile indică un progres educaţional mai frecvent: 7% au o educaţie mai
redusă, 14% o educaţie egală şi 79% o educaţie mai ridicată. Graficul arată că distribuţiile
progresului educaţional sunt similare pentru cele două categorii, dar subiecţii neromi
realizează mai des decât cei romi salturi educaţionale de 4 intervale sau mai mult, în
timp ce subiecţii romi realizează mai ales progrese educaţionale de 3 intervale sau mai
puţin. Progresul educaţional mai ridicat al neromilor indică faptul că probabil decalajul
educaţional dintre romi şi neromi este în creştere.
Este de asemenea interesant că în cazul populaţiei de neromi proporţiile celor
care au un nivel mai scăzut, mai ridicat sau egal de educaţie cu al mamei sunt egale pentru
bărbaţi şi pentru femei. Pentru populaţia de romi însă, bărbaţii înregistrează mai des
progres educaţional decât femeile. O treime dintre femeile rome au nivel şcolar egal sau
mai mic decât al mamei, faţă de mai puţin de un sfert din bărbaţii romi sau populaţia
neromă. Datele sunt similare în ceea ce priveşte comparaţia cu nivelul şcolar al tatălui.
Tabelul 2. Progresul educaţional în raport cu mama, pe categorii de gen şi etnice
Neromi (%) Romi (%)

Educaţia subiectului, faţă de cea a mamei, este… Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi
Mai mică 6 8 9 7
Egală 14 14 27 16
Mai mare 80 78 64 77
Total 100 100 100 100
Tabelul 3. Progresul educaţional în raport cu tatăl, pe categorii de gen şi etnice
Neromi (%) Romi (%)

Educaţia subiectului, faţă de cea a tatălui, este… Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi
Mai mică 8 9 15 10
Egală 16 15 25 20
Mai mare 76 76 60 70
Total 100 100 100 100
158
Calitatea educaţiei
Cercetările realizate în comunităţi de romi indică faptul că performanţele
şcolare ale elevilor romi sunt deseori mai reduse decât cele ale colegilor neromi –
datorită lipsei resurselor financiare sau a sprijinului familial, datorită lipsei de
motivaţie a cadrelor didactice sau, nu în ultimul rând, datorită condiţiilor precare
din şcolile în care predomină elevii romi (Florea şi Rughiniş, 2008a; Stănculescu,
2004; Surdu, 2003). O analiză multinivel a performanţelor şcolare a liceenilor
din Oradea (Hatos 2008) conduce la concluzia că peste jumătate din variabilitatea
notelor elevilor este explicabilă prin trăsături ale claselor şi unităţilor şcolare, şi nu
prin trăsături individuale (p.16). Deşi cercetarea nu investighează rolul omogenităţii
etnice în clasele în care învaţă copiii romi, importanţa compoziţiei socio‑economice a
claselor în determinarea notelor obţinute de liceeni sprijină ipoteza generală conform
căreia mediul şcolar influenţează semnificativ calitatea educaţiei primite de copiii
romi şi neromi.
În această anchetă am folosit doi indicatori indirecţi ai calităţii educaţiei. Pe
de o parte am diferenţiat elevii care au primit distincţii (premii şi menţiuni) de cei
care nu au primit, pornind de la premisa că elevii premianţi au avut, per ansamblu,
o experienţă mai plăcută în sistemul şcolar. Pe de altă parte am diferenţiat elevii
din clase omogene etnic de elevii din clase eterogene etnic, pornind de la premisa
că în clasele în care predomină elevii romi atmosfera din clasă este în general mai
dezorganizată şi mai puţin motivatoare către performanţă. Am urmărit distribuţia
acestor indicatori şi, în secţiunea următoare, influenţa lor asupra bunăstării actuale a
respondentului.
Performanţe şcolare
Performanţele şcolare diferă semnificativ între romi şi neromi: peste jumătate
dintre respondenţii neromi declară că au obţinut în repetate rânduri distincţii şcolare,
comparativ cu aproximativ 18% dintre subiecţii romi.
În cazul neromilor, diferenţa de gen este semnificativă statistic, dar în cazul
romilor nu există o diferenţă între femei şi bărbaţi.
159

Graficul 7. „Aţi fost vreodată premiant în şcoală (aţi primit vreun premiu sau menţiune la sfârşit
de an)?”

100%
90%
32
80%
36
70%
71 72
11
60%
14 Nu, niciodată
50% Da, o dată
Da, de mai multe ori
40%
30%
57
50 10
13
20%
10% 19
17
0%
Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi
Neromi Romi

După cum este de aşteptat, distincţiile şcolare sunt mai frecvente în cazul
persoanelor cu educaţie mai ridicată. O proporţie de 38% dintre romii care şi‑au
continuat studiile după terminarea gimnaziului declară că au primit distincţii şcolare
de mai multe ori.
Graficul 8. Distincţii şcolare în funcţie de etnie şi de nivelul educaţional
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica
muncii, FSR, 2008
160
Diversitate şi omogenitate etnică în şcoală

Respondenţii romi au fost rugaţi să evalueze diversitatea etnică din clasa,
respectiv din şcoala în care învaţă copilul lor cel mai mic care merge la şcoală. Dacă
analizăm doar copiii din clasele 1‑4 (268 cazuri) , observăm că aproximativ o treime
dintre ei (29%) învaţă în şcoli şi clase omogene etnic, iar 57% învaţă în şcoli şi clase
relativ diverse. Doar 11% învaţă în clase omogene din şcoli diverse etnic, conform
estimării părinţilor. De altfel, cei doi indicatori ai diversităţii etnice sunt foarte
puternic asociaţi – coeficientul de corelaţie Bravais Pearson fiind de 0,827. În aceste
condiţii, putem avansa ipoteza că omogenitatea şcolară a copiilor romi se petrece
predominant la nivel de şcoală, şi nu la nivel de clasă. Pe de altă parte, este posibil ca
parte din această asociere să se datoreze aproximărilor realizate de părinţi, care pot
estima uneori gradul de omogenitate etnică al şcolii în funcţie de ceea ce văd în clasa
copilului lor.
Tabelul 4. Distribuţia copiilor romi din clasele 1‑4 (268 cazuri) în funcţie de diversitatea etnică a
clasei şi a şcolii lor (procente din total)
Dar în întreaga şcoală, cam câţi dintre copii sunt

Total
romi/ţigani?
Mai
Cu aproximatie, câţi dintre Aproape Peste
puţin de Doar câţiva
copiii din clasă sunt romi/ toţi jumătate
ţigani? jumătate sunt romi
sunt romi sunt romi
sunt romi
Aproape toţi sunt romi 14 3 2 0 20
Peste jumătate sunt romi 1 11 9 0 22

Mai putin de jumătate sunt
0 1 24 2 27
romi
Doar câţiva sunt romi 0 1 9 22 32
Total 16 17 44 24 100
Datele reprezintă % valide raportat la copiii romi din clasele 1‑4 din gospodăriile subiecţilor.
Gradul de omogenitate etnică se reduce considerabil pentru copiii din clasele

5‑12: aproximativ un sfert (23%) învaţă în şcoli şi clase omogene etnic, în timp ce
două treimi (67%) învaţă în şcoli şi clase relativ diverse etnic.
161

Tabelul 5. Distribuţia copiilor romi din clasele 5‑8 (116 cazuri) în funcţie de diversitatea etnică a
clasei şi a şcolii lor (procente din total)

Dar în întreaga şcoală, cam câţi dintre copii sunt romi/
Total
ţigani?
Mai puţin
Cu aproximatie, câţi dintre Aproape Peste
de Doar câţiva
copiii din clasă sunt romi/ toţi jumătate
ţigani? jumăatate sunt romi
sunt romi sunt romi
sunt romi
Aproape toţi sunt romi 9 6 3 0 18
Peste jumătate sunt romi 0 8 5 1 14
Mai putin de jumătate sunt

0 1 25 1 27
romi
Doar câţiva sunt romi 0 1 8 33 42
Total 9 16 41 35 100
Datele reprezintă % valide raportat la copiii romi din clasele 5‑8 din gospodăriile subiecţilor.
Studiul Incluziune 2007 solicita capilor de gospodărie să estimeze proporţia

elevilor romi din clasa în care învaţă copilul lor, estimând că 25% dintre copiii romi
învaţă în clase majoritar rome, 28% învaţă în clase în care aproximativ jumătate sunt
romi, iar 47% învaţă în clase majoritar nerome (Florea şi Rughiniş, 2008a, p. 165).
Pornind de la toate aceste date, putem trage concluzia că peste un sfert dintre copiii
romi învaţă în clase în care elevii romi sunt net majoritari.
O comparaţie între nivelul de omogenitate etnică şcolară în clasele în care
au învăţat adulţii romi, aşa cum şi‑l amintesc aceştia, şi nivelul de omogenitate din
clasele copiilor lor indică faptul că omogenitatea etnică s‑a accentuat. În timp ce
45% dintre părinţii romi cu copii şcolarizaţi4 declară că şi‑au petrecut perioada de
şcolarizare în clase care aveau „doar câţiva copii romi”, doar 35% dintre aceştia spun
acelaşi lucru despre cel mai mic copil care merge la şcoală.
4 360 de cazuri în baza de date
162
Graficul 9. Comparaţie între diversitatea educaţională pentru părinţi şi copii romi (estimările
părinţilor)
100%
6
19
80%
33
60%
45
25
40%
21 18
20%
9
17
7
0%
Colegii părintelui (în trecut) Colegii copilului cel mai mic (prezent)
Aproape toţi erau/sunt romi Peste jumătate Mai putin de jumătate Doar câţiva erau/sunt romi NS/NR
Datele reprezintă % valide raportat la părinţii copiilor romi şcolarizaţi.

Chestionarul a fost aplicat în mai 2008, spre sfârşitul anului şcolar; în

aceste condiţii, 29% dintre copiii romi din clasa I nu ştiu să scrie, conform evaluării
părinţilor, precum şi 15% dintre copiii romi din clasa a II‑a. Proporţia scade la 3%
pentru copiii romi din clasele III – V, şi zero ulterior.
Abilităţi
Datele ilustrează şi o diferenţă clară în distribuţia abilităţilor măsurate
în funcţie de identificarea etnică. Dintre întrebările incluse în chestionar, singura
abilitate pe care o întâlnim semnificativ mai frecvent în cazul populaţiei de romi este
cunoaşterea unei limbi străine. Această diferenţă se datorează celor care cunosc limba
romani ca limbă maternă sau care o cunosc ca limbă străină. Dacă nu îi includem pe
cei care stăpânesc limba romani sau limba română ca limbă străină, doar 21% dintre
romi vorbesc o altă limbă în afara celei materne.
163

Graficul 10. Abilităţi pentru populaţia de romi şi de neromi


Utilitatea percepută a educaţiei

O proporţie de 60% dintre romi şi‑ar sfătui copilul să‑şi continue şcolarizarea
mergând la liceu după terminarea gimnaziului, comparativ cu 87% dintre ne‑romi.
Pe de altă parte, şcoala profesională este recomandată mai mult de respondenţii romi
decât de cei neromi.
Graficul 11. „Dacă aţi avea un copil care tocmai a terminat 8 clase, ce l‑aţi sfătui să facă?” – în
funcţie de clasificarea etnică

164
Graficul 12. „Dar dacă aţi avea un copil care tocmai a terminat 12 clase, ce l‑aţi sfătui să facă?”
– în funcţie de clasificarea etnică

Cheia succesului în viaţă

Putem observa în graficele de mai jos că, în anumite privinţe, opiniile
respondenţilor romi şi neromi privind cheia succesului în viaţă sunt similare, în timp
ce în alte privinţe diferă – ceea ce este de aşteptat, dat fiind traiectoriile educaţionale şi
ocupaţionale divergente. De exemplu, în Graficul 13 observăm că 41% dintre neromi şi
39% dintre romi consideră că în primul rând munca este cheia succesului în viaţă. Pe de
altă parte, cele mai mari diferenţe apar în cazul opiniilor privind norocul şi inteligenţa.
Graficul 13. “După părerea dvs. de ce ai nevoie în primul rând pentru a reuşi în viaţă? Dar în al
doilea rand?”

165

În Graficul 14 putem observa importanţa decisivă a educaţiei în percepţia

asupra căilor de succes în viaţă. Pentru niveluri de educaţie similare, alegerea şcolii
ca garanţie a succesului în viaţă este aproape la fel de frecventă pentru romi şi
pentru neromi. Diferenţele mari apar datorită extremelor de şcolarizare – şi anume,
respondenţii romi fără şcoală şi respondenţii neromi cu studii superioare. Datorită
distribuţiei inegale a şcolii în populaţie, nu avem suficiente cazuri în eşantion pentru
a include în analiză respondenţii neromi fără şcoală sau respondenţii romi cu studii
superioare (vezi Tabelul 25).
Graficul 14. Proporţia respondenţilor ce aleg o anumită cale de success în viaţă, în funcţie de
apartenenţa etnică şi de educaţie
Datele reprezintă proporţii raportate la populaţia adultă de neromi, respectiv romi.

Opţiuni privind educaţia copiilor romi

Evaluări privind diversitatea etnică
Chestionarul include două întrebări privind opinia subiecţilor despre
diversitatea etnică în educaţia copiilor romi:
1. În opinia dvs., este mai bine pentru un copil ţigan/rom să înveţe într‑o clasă...
? 1. în care majoritatea copiilor (cei mai mulţi copii) sunt ţigani/romi 2. într‑o
clasă cu majoritatea copiilor români.
2. Este mai bine pentru un copil ţigan/rom să aibă... 1. învăţătoare ţigancă/romă
2. învăţătoare româncă.
166
Distribuţia răspunsurilor la cele două întrebări este surprinzător de

asemănătoare pentru neromii din eşantionul naţional şi respondenţii din eşantionul
de romi. Totuşi, în spatele acestei similarităţi se ascund mecanisme diferite de
evaluare. Un model de regresie logistică pentru opţiunea similarităţii etnice a elevilor
din clasă arată că, în cazul neromilor, variabilele asociate semnificativ sunt distanţa
socială faţă de romi, precum şi mediul de rezidenţă şi vârsta. Dimpotrivă, în cazul
romilor variabilele asociate semnificativ sunt bunăstarea gospodăriei, măsurată
conform indicatorului descris în Tabelul 26, mediul de rezidenţă şi vârsta. Mediul
urban şi vârsta au acelaşi tip de influenţă în ambele eşantioane: opţiunea pentru
segregare etnică este mai frecventă în mediul rural şi pentru persoanele mai vârstnice.
În cazul neromilor, aceasta este mai frecventă în cazul persoanelor care nu acceptă
romi în familie sau ca prieteni. În cazul romilor, acceptarea românilor în familie sau
ca prieteni nu influenţează opţiunea pentru diversitate etnică – dar persoanele din
gospodării mai înstărite preferă educaţia în clase româneşti.
Este de asemenea interesant că această opţiune nu este semnificativ asociată
cu educaţia subiectului.
În cazul evaluării relaţiei învăţătoare – copil, în cazul romilor observăm
influenţa bunăstării şi a mediului urban, pe când modelul pentru neromi nu include
nici o asociere semnificativă statistic.
Graficul 15. Distribuţia opiniilor privind diversitatea etnică în educaţia copiilor romi, în funcţie
de etnia respondenţilor
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi. Sursa: Etica
muncii, FSR, 2008
167

Tabelul 6. Model de regresie logistică pentru evaluarea diversităţii etnice în educaţia copiilor
romi, în funcţie de etnia respondenţilor

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Educaţie 0.00 0.02 0.00 1.00 0.96 1.00
Bunăstarea
0.00 0.04 0.00 1.00 0.96 1.00
gospodăriei
Mediu urban 0.33 0.12 7.36 1.00 0.01 1.39
Neromi în
eşantionul Vârsta ‑0.01 0.00 13.01 1.00 0.00 0.99
naţional Gen masculin 0.16 0.10 2.51 1.00 0.11 1.18
Apropiere
socială faţă ‑0.28 0.06 24.88 1.00 0.00 0.76
de romi
Educaţie ‑0.05 0.04 1.33 1.00 0.25 0.95
Bunăstarea
‑0.17 0.07 6.78 1.00 0.01 0.84
gospodăriei
Mediu urban 0.50 0.16 9.26 1.00 0.00 1.65
Romi Vârsta ‑0.02 0.01 10.89 1.00 0.00 0.98
Gen masculin 0.14 0.17 0.76 1.00 0.38 1.15
Apropiere
socială faţă de 0.06 0.10 0.41 1.00 0.52 1.07
romi
Tabelul 7. Model de regresie logistică pentru evaluarea diversităţii etnice în relaţia învăţătoare –
copil, în funcţie de etnia respondenţilor

Educaţie ‑0.01 0.02 0.05 1.00 0.82 0.99
Bunăstarea
0.05 0.04 1.37 1.00 0.24 1.05
gospodăriei
Mediu urban 0.10 0.13 0.64 1.00 0.42 1.11
Neromi în
eşantionul Vârsta 0.00 0.00 0.26 1.00 0.61 1.00
naţional
Gen masculin 0.14 0.11 1.79 1.00 0.18 1.15
Apropiere
socială faţă de ‑0.08 0.06 2.22 1.00 0.14 0.92
romi
168
Educaţie ‑0.03 0.04 0.52 1.00 0.47 0.97

Bunăstarea
‑0.13 0.06 4.02 1.00 0.05 0.88
gospodăriei
Mediu urban 0.43 0.16 6.86 1.00 0.01 1.53

Romi
Vârsta ‑0.01 0.01 1.42 1.00 0.23 0.99
Gen masculin 0.27 0.16 2.71 1.00 0.10 1.31
Apropiere
socială faţă de 0.10 0.10 1.08 1.00 0.30 1.11
romi
Cele două întrebări privind diversitatea etnică în educaţie sunt puternic

corelate în ambele eşantioane. Acest tipar al datelor indică faptul că respondenţii
evaluează relaţiile dintre copii conform aceloraşi criterii cu relaţiile învăţător – elev,
în raport cu diversitatea etnică. Beneficiile sau costurile diversităţii etnice între copii
sunt judecate la fel cu beneficiile diversităţii etnice în relaţiile profesor‑elev.
Aproximativ un sfert dintre responenţii români care optează pentru o clasă de
romi optează însă pentru o învăţătoare româncă, în timp ce doar 7% dintre neromii
care optează pentru o clasă de români optează pentru o învăţătoare romă. Asimetria
se regăseşte şi în eşantionul de romi. Învăţătoarea romă este respinsă categoric de cei
care doresc diversitatea etnică în clasă ‑ în ciuda relevanţei diferite pe care etnia este
probabil să o aibă în acest caz, faţă de situaţia unei clase de elevi romi.
Tabelul 8. Asocierea dintre cele două întrebări privind diversitatea etnică
În opinia dvs., este mai bine pentru un

copil ţigan/rom să înveţe într‑o clasă... ?
în care
într‑o
majoritatea
clasă cu
Este mai bine pentru un copil copiilor (cei
majoritatea NS
ţigan/rom sa aiba... mai multi
copiilor
copii) sunt
sunt români
ţigani/ romi
învăţătoare tigancă /romă 68 7 5
Neromi în învăţătoare româncă 24 84 16
eşantionul naţional NS 8 9 80
Total 100 100 100
169

învăţătoare tigancă /romă 77 7 7

învăţătoare româncă 18 85 26
Romi
NS 5 8 67
Total 100 100 100
Participarea pe piaţa muncii

Bugetul de timp
În Tabelul 9 observăm estimările respondenţilor5 cu privire la bugetul propriu
de timp. În medie, bărbaţii neromi petrec cu aproximativ o oră şi jumătate mai mult
timp pentru munca plătită decât femeile nerome, în timp ce pentru persoanele de
etnie romă diferenţa este de aproximativ 3 ore. Acestă diferenţă se datorează în mare
parte participării diferenţiate pe piaţa muncii. Dacă analizăm însă doar persoanele cu
acelaşi statut ocupaţional (Tabelul 10) obţinem estimări mai apropiate.
Observăm de asemenea că, indiferent de realizarea unei munci plătite sau
nu, femeile petrec mai mult timp pentru muncile casnice, iar bărbaţii mai mult timp
pentru munca plătită. De exemplu, femeile nerome petrec cu aproximativ o oră şi
jumătate mai mult pentru muncile gospodăreşti decât bărbaţii, iar femeile rome cu
aproape trei ore mai mult, conform propriilor estimări ale subiecţilor. Timpul total
alocat muncii nu diferă substanţial, în medie, între femei şi bărbaţi6. De asemenea,
nici timpul total alocat somnului nu diferă.
Tabelul 9. „Cu aproximaţie, într‑o zi obişnuită de lucru câte ore petreceţi pentru…?”
Neromi Romi
Feminin Masculin Feminin Masculin
Muncă plătită – Respondent 3.5 4.9 2.0 5.0
Muncă în gospodărie – Respondent 6.1 4.7 7.1 4.4
Total muncă ‑ Respondent 9.6 9.6 9.1 9.4
Datele reprezintă numărul mediu de ore, raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv
romi – pe sexe.
5 Cele 14 cazuri cu valori totale ale timpului petrecut pentru muncă între 19 şi 21 de ore au
fost scoase din calculul mediei.
6 Cele 14 cazuri cu valori totale ale timpului petrecut pentru muncă între 19 şi 21 de ore au
fost scoase din calculul mediei.
170
În ceea ce priveşte respondenţii care declară că nu au un loc de muncă plătit7, putem

observa că bărbaţii romi lucrează pentru bani aproximativ 2 ore pe zi în medie – ceea ce indică
faptul că o proporţie semnificativă dintre ei participă de fapt pe piaţa forţei de muncă.
Tabelul 10. Numărul de ore alocate în medie muncii şi somnului, în funcţie de statutul ocupaţional,
gen şi etnie
Neromi Romi
Fără loc
Cu loc de Fără loc de Cu loc de
de muncă
muncă plătit muncă plătit muncă plătit
plătit2
F M F M F M F M
Muncă plătită – Respondent 0.2 0.5 8.6 9.1 0.7 2.3 8.0 9.2
Muncă în gospodărie –
7.2 6.2 4.3 3.2 7.6 5.2 4.8 3.1
Respondent
Total muncă ‑ Respondent3 7.4 6.8 12.9 12.3 8.3 7.5 12.9 12.3
Somn ‑ Respondent 7.5 7.7 7.4 7.5 7.9 7.9 7.2 7.4
Datele reprezintă numărul mediu de ore, raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv
romi – pe sexe.
Indicatori ai participării pe piaţa muncii

Baza de date include doi indicatori ai participării pe piaţa muncii:
1. „În prezent aveţi un loc de muncă plătit, fie ca angajat, fie pe cont propriu,
indiferent dacă este cu acte sau fără, inclusiv munca în agricultură? 1. Da/0.
Nu”
2. „Cu aproximaţie, într‑o zi obişnuită de lucru câte ore petreceţi pentru…
munca plătită?” (număr de ore)
Cei doi indicatori oferă rezultate substanţial diferite pentru eşantionul de
romi (vezi Tabelul 28). Dintre persoanele rome care declară că nu au un loc de
muncă plătit, 16% îşi petrec o parte din timp pentru munca plătită – faţă de 4%
dintre neromii din eşantionul naţional. Prin urmare, o parte dintre răspunsurile
negative la prima întrebare par să se datoreze conotaţiilor expresiei „un loc de
muncă”, aceasta fiind asociată probabil cu statutul de angajat – chiar dacă întrebarea
precizează explicit că expresia nu se limitează la acesta.
Pe de cealaltă parte, întrebarea privind numărul de ore petrecute pentru
munca plătită are multe valori lipsă, în cazul subiecţilor care au răspuns anterior că
nu au un loc de muncă plătit (deşi această întrebare nu reprezenta un filtru).
7 În prezent aveţi un loc de muncă plătit, fie ca angajat, fie pe cont propriu, indiferent dacă este
cu acte sau fără, inclusiv munca în agricultură? 1. Da/0. Nu”
171

Pentru a realiza un indicator relevant al participării pe piaţa muncii, în care să

minimizăm erorile, am folosit întrebarea privind locul de muncă plătit, dar în
plus am considerat că toţi indivizii care petrec timp pentru a realiza muncă plătită
participă de fapt pe piaţa muncii, astfel încât le‑am atribuit valoarea 1 („Da”), chiar
dacă la întrebarea din chestionar referitoare la locul de muncă plătit au răspuns „Nu”.
Distribuţia cazurilor pentru indicatorul final este prezentată în Tabelul 29.
Folosind acest indicator, observăm că femeile rome participă semnificativ mai rar pe
piaţa muncii decât cele nerome, dar în cazul bărbaţilor nu există o diferenţă semnificativă.
Graficul 16. Participarea pe piaţa muncii în funcţie de gen şi etnie
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi – pe sexe.
Pe de altă parte, acest indicator nu ne spune nimic despre tipul participării – nici
cantitativ, nici calitativ.
Din punct de vedere cantitativ, dacă luăm în calcul doar persoanele care petrec o
oarecare cantitate de timp pentru muncă plătită, observăm că în medie persoanele nerome
estimează că petrec cu aproximativ jumătate de oră mai mult pentru muncă plătită decât
cele rome (Tabelul 30).
În ceea ce priveşte calitatea ocupării măsurată prin statutul ocupaţional, diferenţele
dintre persoanele rome şi cele nerome sunt substanţiale. În Graficul 17 observăm distribuţia
172
persoanelor care realizează muncă plătită în funcţie de statutul lor ocupaţional. Categoria
non‑răspunsurilor se datorează faptului că întrebarea privind statutul ocupaţional era aplicată
doar subiecţilor care considerau că au un loc de muncă plătit – ceea ce, după cum am
discutat mai sus, nu include o proporţie semnificativă dintre subiecţii romi dar şi neromi.
Putem considera însă că marea majoritate a celor din categoria non‑răspunsurilor sunt zilieri
sau lucrează pe cont propriu – dat fiind că ei înşişi nu consideră că au un „loc de muncă”,
fiind deci puţin probabil să fie angajaţi sau patroni.
Graficul 17. Statutul ocupaţional al celor care realizează muncă plătită, în funcţie de etnie şi
gen
100%
90%
80% 36
70% 52
60%
77
50% 87
40%
30%
20%
10%
0%
Femei Bărbaţi Femei Bărbaţi
Neromi Romi
Patron 6 6 3 1
Angajat 87 77 52 36
Lucraţi pe cont propriu 3 7 4 15
Lucraţi cu ziua 1 3 13 16
Non-răspuns (nu are "loc de 3 6 29 32
muncă")
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia adultă de neromi, respectiv romi – pe sexe.
Ancheta ICCV din 1998 indica o proporţie de 42% de zilieri în totalul

populaţiei de romi (Berevoescu et.al. 2002, p. 18). Deoarece indicatorii folosiţi sunt
diferiţi nu putem realiza o comparaţie precisă; totuşi, putem observa că din totalul
bărbaţilor romi care realizează muncă plătită, aproximativ două treimi sunt zilieri
sau lucrează pe cont propriu (incluzând aici şi categoria non‑răspunsurilor conform
discuţiei de mai sus). Prin urmare, situaţia nu pare să se fi îmbunătăţit în ultimii zece
ani.
173

Relevanţa explicativă a etniei pentru
traiectoriile de viaţă
Traiectoriile educaţionale şi ocupaţionale ale neromilor diferă semnificativ

de cele ale romilor – concluzie pe care datele FSR 2008 o sprijină, în consonanţă cu
concluziile multor altor studii anterioare. Într‑o astfel de comparaţie între categorii
etnice, însă, efectele propriu‑zise ale apartenenţei etnice sunt amalgamate cu efectele
diferenţelor de şcolarizare, de condiţii de trai, de dezvoltare comunitară etc. O
comparaţie descriptivă a populaţiei de romi cu populaţia de neromi este relevantă
pentru o privire de ansamblu asupra inegalităţilor de şanse din societatea românească
– dar nu spune nimic cu privire la cauzele acestora. Cum putem înţelege aceste
diferenţe? Ce mecanisme sociale se află în spatele lor?
Anchetele sociologice cantitative permit folosirea apartenenţei etnice ca
o variabilă independentă, alături de educaţie, situaţie materială, gen, mediu de
rezidenţă, vârstă etc, în modele multivariate precum ecuaţiile de regresie. Desigur,
prin includerea unei variabile într‑un model multivariat nu testăm altceva decât
ipoteza descriptivă a covariaţiei acesteia cu variabila dependentă, atunci când sunt
controlate celelalte variabile independente. În lipsa unui model teoretic pe baza căruia
să putem construi ipoteze cauzale, modelele statistice nu permit decât explorarea
unor patternuri de diferenţe între categorii de populaţie. În special aşa numitele
„variabile socio‑demografice”, precum sexul, vârsta, mediul de rezidenţă dar şi etnia,
sunt deseori incluse în modele statistice chiar în lipsa unor ipoteze cauzale, cu rol de
„diferenţiatori universali” (Zamfir 1999, p. 51) – repere de înţelegere a variaţiei unui
fenomen social. Ele pot fi incluse şi ca variabile de control, pentru a permite izolarea
efectului propriu al unor variabile relevante teoretic şi clar specificate.
Pornind de la folosirea frecventă a etniei în modele multivariate, Morrison
şi Hines (2007) recomandă câteva măsuri de precauţie în utilizarea indicatorilor de
apartenenţă etnică, referitoare mai ales la interpretarea cauzală a etniei. Autoarele
precizează că este necesară distincţia dintre etnie ca factor de risc (variabilă cu
influenţă cauzală) – atunci când teoria şi datele susţin această interpretare, şi etnia
ca semn al riscului („risk marker” ‑ variabilă corelată, dar fără influenţă cauzală) –
atunci când variabila este folosită pur descriptiv. De asemenea, este necesară evitarea
atribuirilor biologice implicite sau a altor atribuiri cauzale insuficient interpretate
(pp. 954‑955).
În ce condiţii putem vorbi, însă, de o influenţă cauzală propriu‑zisă a
apartenenţei etnice? Ce modele teoretice ne stau la dispoziţie pentru a înţelege
relevanţa explicativă a etniei şi, în particular, a distincţiei rom/nerom în contextul
social românesc?
174
Modele teoretice ale efectelor apartenenţei etnice

La nivel teoretic general există multe teorii care încearcă să explice ce sunt
diferenţele etnice şi de ce sunt ele relevante în contexte sociale foarte diverse. De
exemplu, perspectiva propusă de F. Barth (1969) în lucrarea sa deja clasică asupra
etnicităţii aduce în prim plan procesele sociale de constituire a grupurilor etnice.
După cum observă Wimmer (2007), pe aceeaşi linie de argumentare, clasificările
etnice (precum clasificarea „romi/români” sau „romi/maghiari” etc) sunt rezultatul
reversibil al unor procese de trasare a unor graniţe sociale, mai mult sau mai puţin
permeabile, între „noi” şi „ei”. Prin urmare, diferenţele dintre romi şi neromi nu
sunt privite ca fiind rezultatul unor trăsături intrinseci categoriilor etnice („cultură”,
„tradiţii” etc) , ci sunt văzute ca rezultatul unor procese sociale de diferenţiere şi de
negociere a identităţilor etnice. Din acest punct de vedere, distincţia rom/nerom
este continuu re‑creată în interacţiunile personale din şcoli, din relaţiile comerciale,
familiale ş.a.m.d. (Ladányi şi Szelényi, 2002). Această distincţie are o stabilitate mult
mai ridicată decât oricare dintre criteriile invocate pentru a o justifica: limbile vorbite
de romi şi de neromi se schimbă, strategiile de viaţă şi modelele de consum cultural
se schimbă şi ele, dar distincţia rămâne, fiind reconstruită continuu într‑un context
social schimbător.
Hale (2004) analizează o varietate de teorii asupra etnicităţii, pornind
de la distincţia des utilizată între teoriile constructiviste, precum cea propusă de
Barth, şi teoriile primordialiste, care accentuează asupra stabilităţii şi importanţei
conţinutului simbolic al identităţilor etnice. Hale observă că ambele perspective
împărtăşesc anumite concluzii comune, şi anume că identităţile şi clasificările etnice
sunt construite social în anumite perioade istorice, că trăsăturile definitorii ale
unei anumite identităţi se schimbă pe parcursul timpului, că relevanţa identităţilor
etnice pentru viaţa indivizilor variază de la un context social la altul – dar, totuşi, că
identităţile etnice, odată cristalizate, au un nivel ridicat de stabilitate la nivel social
(2004, pp. 461‑462). Principala linie de demarcaţie între concepţiile propuse de
diferiţi autori constă, dupa Hale, în gradul de flexibilitate atribuit identificărilor
etnice la nivel personal. Astfel, Hale diferenţiază între teoriile instrumentaliste, care
pornesc de la afirmaţia că indivizii îşi schimbă relativ uşor afilierile etnice, în interiorul
unui registru disponibil, în funcţie de scopurile urmărite, şi teoriile perdurabiliste,
care afirmă că identităţile etnice asumate de indivizi sunt stabile pe parcursul vieţii,
deoarece indivizii conceptualizează etnicitatea ca o trăsătură socială şi personală
fundamentală (idem, p. 462). Prin urmare, pentru a înţelege relevanţa clasificărilor
etnice într‑un context social dat, o primă întrebare care trebuie lămurită este: cât de
stabile sunt afilierile etnice în vieţile indivizilor din societatea respectivă, sau sau câtă
„greutate” au trăsăturile etnice în identitatea personală a acestora ? De exemplu, câţi
dintre cei care se declară români, maghiari sau romi într‑o anchetă din anul 2010 s‑ar
175

declara la fel în anul 2020? Câţi oameni consideră că sunt şi români şi maghiari, sau

şi români şi romi? Această întrebare iese însă din sfera cercetării de faţă.
O a doua întrebare importantă se referă la relevanţa pe care clasificările
etnice o au în direcţionarea traiectoriilor de viaţă. În ce fel distincţiile etnice produc
diferenţe în vieţile oamenilor şi, la nivel agregat, diferenţe între categoriile etnice?
Sau, în termeni statistici, în ce fel ajunge etnia să covarieze cu alte variabile, precum
educaţia, venitul, ocuparea etc?
Răspunsurile oferite de autorii care încearcă să înţeleagă, prin studii calitative,
semnificaţia pe care identitate etnică o are în deciziile oamenilor şi consecinţele pentru
vieţile lor, converg asupra unui prim răspuns: etnia ajunge să covarieze cu aspecte
importante ale vieţilor oamenilor pentru că, de la bun început, etnia este asociată
cu aceste aspecte. Practic, identitatea etnică îşi derivă o mare parte din semnificaţie
tocmai prin asocierea sa cu trăsături importante ale vieţii oamenilor, cum ar fi accesul
la diferite resurse. Identitatea etnică funcţionează, în mare măsură, ca o curea de
transmisie prin care diferenţele de educaţie, bunăstare materială, poziţie socială etc.
ajung să se repercuteze asupra educaţiei, bunăstării, poziţiei sociale a următoarei
generaţii, dincolo de efectele directe pe care aceste variabile le‑ar fi avut oricum.
De exemplu, Hundeide (2005, p.242) observă că în anumite situaţii de decizie,
indivizilor le stau la dispoziţie câteva „pachete” de stiluri şi traiectorii de viaţă, dar
doar unele dintre ele le sunt uşor accesibile. Odată intraţi pe o linie de dezvoltare
personală, comutarea pe o altă traiectorie devine din ce în ce mai dificilă. Există anumite
momente în viaţă când traiectoriile se intersectează şi o astfel de redirecţionare este
posibilă – dar, în afara unor astfel de situaţii de oportunitate, indivizii îşi trăiesc viaţa
mai mult sau mai puţin de‑a lungul unor drumuri trasate de cei din comunitatea
lor de apartenenţă. În măsura în care această comunitate este definită etnic, etnia
va covaria cu principalele repere care definesc traiectoriile de viaţă divergente ale
tinerilor din comunităţi diferite.
Bourgois şi Schonberg (2007) analizează circuitele de influenţă prin care
apartenenţa etnică influenţează vieţile unor indivizi care, prin marginalitatea lor
socială, par similari – şi anume, persoanele fără adăpost dependente de heroină.
Deşi, prin forţa împrejurărilor, aceste persoane trăiesc deseori în proximitate
fizică, şi în condiţii similare de sărăcie extremă, distincţia alb/negru continuă să fie
relevantă atât pentru oportunităţile pe care le au de a‑şi câştiga veniturile, precum
şi pentru interpretarea propriei vieţi şi, în consecinţă, pentru stilul de consum al
heroinei. Etnicitatea le influenţează viaţa atât prin traiectoriile sociale pe care au
fost direcţionaţi încă din copilărie, cât şi prin filtrele de interpretare pe care le oferă
pentru a‑şi înţelege propria situaţie şi deciziile celorlalţi. Aceste interpretări au la
rândul lor consecinţe prin deciziile pe care le favorizează.
Humphreys, Posner şi Weinstein (2002) pornesc de la influenţa pe care
apartenenţa la o comunitate etnică o are asupra facilitării acţiunii colective. Prin
176
limbajul şi cultura comună, apartenenţa etnică face posibilă o comunicare eficientă

în interiorul propriei comunităţi şi descurajează comunicarea cu membrii altor etnii;
în consecinţă, participarea la comunitatea etnică facilitează dezvoltarea unor instituţii
informale care facilitează acţiunea colectivă prin sancţionarea devianţilor. Nu în
ultimul rând, membrii ajung să valorizeze mai mult bunăstarea celor din propriul
grup, ducând astfel la o direcţionare convergentă a acţiunilor individuale.
Prin urmare, putem sistematiza această diversitate de mecanisme, distingând
între rolul apartenenţei etnice de informare a acţiunii individuale şi rolul său în
facilitarea acţiunii colective – conform schemei de mai jos.
Tabelul 11. Mecanisme de influenţă cauzală a apartenenţei etnice

Influenţa
apartenenţei
etnice prin...
Alegerile Apartenenţa etnică e Traiectorii de viaţă
individuale purtătoare de informaţii accesibile
cu privire la propria Stiluri de viaţă
persoană: valoroase
Apartenenţa etnică e Caracteristici morale,
purtătoare de informaţii intelectuale ale
cu privire la ceilalţi celorlalţi oameni
(stereotipuri):
Facilitarea Facilitarea comunicării Limbaj comun

acţiunii intra‑etnice: Semnificaţii şi
colective valorizări comune
Facilitarea instituţiilor Construirea

comunitare: reputaţiilor şi facilitarea
sancţiunilor
Orientarea comună a Privilegierea

acţiunilor individuale: membrilor grupului de
apartenenţă
Sursă: sistematizarea autorului, pornind de la Hundeide, 2005 şi Humphreys, Posner şi

Weinstein, 2002
Aceste mecanisme de influenţă nu sunt specifice doar identităţilor etnice.

Mecanisme similare pot fi probabil identificate şi pentru influenţa genului asupra
vieţii individuale, ducând la covariaţia variabilei sex cu diferite alte trăsături relevante
social. Totodată, există diferenţe importante în angrenajul cauzal al genului faţă de
cel al etniei – cel puţin datorită interacţiunilor intense în familie dintre barbaţi şi
femei, datorită stabilităţii mai ridicate a identităţilor de gen sau datorită atribuirilor
177

biologice mai frecvente a diferenţelor de gen.

Ce putem spune, mai precis, despre mecanismele cauzale prin care distincţia
rom / nerom ajunge să fie asociată, în societatea românească de azi, cu diferenţe de
educaţie, situaţie materială, poziţie socială etc? Cercetările calitative şi cantitative
indică faptul că eticheta etnică de „ţigan” sau „rom” transmite neromilor informaţii
stereotipe care includ trăsături precum: lipsa de educaţie şi de competenţe, o strategie
de viaţă marginală, orientată spre beneficii imediate şi care evită „munca serioasă” şi
refuzul general al integrării în societatea neromă (Fleck şi Rughiniş, 2008; CURS;
2005, p. 11; Woodcock, 2007). Aceste stereotipuri duc la tratamentul discriminatoriu
al persoanelor identificate ca fiind rome, în diferite contexte sociale – de la şcoală,
spitale, administraţie publică, relaţii comerciale etc. În acelaşi timp, diferenţele reale
de educaţie şi bunăstare dintre romi şi neromi, precum şi anticiparea dificultăţilor
de interacţiune cu neromii conduc uneori la structurarea unor strategii şi traiectorii
de viaţă de subzistenţă sau de rezistenţă – care sunt mult mai vizibile la nivel social
decât acele traiectorii similare sau chiar identice cu cele ale majorităţii neromilor,
contribuind într‑un cerc vicios la consolidarea stereotipurilor şi discriminării. Acest
fenomen apare cu precădere în cazul comunităţilor rome care trăiesc nu numai într‑o
sărăcie extremă, dar şi în condiţii de izolare care amplifică excluziunea socială şi
distorsionează relaţiile interetnice. Rezultă de aici că este important ca mecanismele
de influenţă ale etniei să fie studiate simultan cu anumite caracteristici ale comunităţii
rome – precum gradul de izolare, de omogenitate etnică (variabilă inclusă deseori în
analizele făcute pe baza cercetărilor din Zamfir şi Zamfir 1993, sau Zamfir şi Preda
2002) sau severitatea problemelor comunitare (Sandu 2005).
Efectul variabilelor care descriu excluziunea socială a respondenţilor este
probabil dependent şi de durata manifestării acestor condiţii (Mossakowski 2008).
Efectul sărăciei sau şomajului de termen lung este diferit de efectul unei perioade
reduse de deprivare. De asemenea, poziţia socială a părinţilor sau chiar a bunicilor este
potenţial relevantă pentru înţelegerea poziţiei şi opiniilor actuale ale respondenţilor.
Includerea variabilelor cu o dimensiune temporală este importantă pentru specificarea
corectă a modelelor în care este inclusă şi distincţia rom/nerom, dată fiind asocierea
acesteia cu o condiţie de vulnerabilitate. Această dimensiune a fost relativ neglijată în
studiile privind romii din România.
O altă variabilă cheie asociată cu etnia romă în influenţele cauzale este genul
– deoarece diferenţele de gen în traiectoriile de viaţă sunt mult mai pronunţate în
comunităţile rome decât în cele nerome. Studiile calitative şi cantitative au explorat
diferenţele de gen datorate în parte unor stategii de viaţă asumate ca tradiţii ale
comunităţii, şi în parte datorită constrângerilor materiale şi familiale (Voicu şi Tufiş
2008, Voicu şi Popescu 2006).
178
Structura ipotezelor cauzale referitoare la efectele etniei

Pornind de la aceste explicitări ale influenţelor apartenenţei etnice în viaţa
individuală şi în structurarea socială a traiectoriilor de viaţă şi a comunităţilor,
putem sistematiza câteva idei referitoare la relevanţa cauzală a distincţiei rom/
nerom. În societatea românească de azi, distincţia rom/nerom (sau, în limbaj
cotidian, distincţia „ţigan”/„român” sau „ţigan”/„maghiar” etc.) este relevantă pentru
deciziile individuale în mare măsură datorită asocierii sale cu alte variabile cheie:
genul, educaţia, sărăcia, tipul de ocupaţie şi izolarea comunităţii. Totuşi, date fiind
riscurile considerabil mai mari ale persoanelor rome de a trăi în comunităţi izolate şi
în precaritate ocupaţională, în sărăcie extremă şi de a nu fi şcolarizate, influenţa etniei
nu este pe deplin reductibilă la variabilele de mai sus. Putem identifica mai multe
surse de co‑variaţie suplimentară:
1. Efectul de interacţiune. Este de presupus că prezenţa simultană a acestor condiţii
are la rândul său un efect, aşa‑numitul efect de interacţiune. Acesta poate
fi controlat la rândul său, într‑o oarecare măsură, în modelele multivariate.
Dacă nu îl controlăm, este de aşteptat ca variabila etnie romă să covarieze cu
variabila dependentă cel puţin datorită efectului de interacţiune.
2. Specificarea imperfectă a modelului8:
a. Operaţionalizarea imperfectă a variabilelor independente. Indicatorii
de care dispunem într‑o bază de date pentru a măsura educaţia,
ocupaţia, starea materială sau izolarea comunităţii sunt, inevitabil,
imperfecţi, şi nu dau seamă decât de o parte din covariaţia datorată
acestor variabile. Prin urmare, variabila etnie va prelua o parte din
covariaţia pe care indicatorii disponibili nu o reduc.
b. Absenţa unor variabile relevante din model. Există probabil
variabile independente relevante, care covariază cu etnia şi care nu
sunt incluse în model – influenţa lor fiind astfel parţial preluată de
indicatorul etniei. După cum am precizat mai sus, un exemplu de
eroare sistematică de specificare a modelelor care includ distincţia
rom/nerom constă în omiterea dimensiunii temporale a biografiei
subiecţilor.
3. Efectul specific al etniei, prin discriminare şi prin auto‑orientarea strategiilor
de viaţă. Etnia covariază cu variabila dependentă datorită rolului propriu de
transformare a informaţiei. Chiar dacă eticheta de rom funcţionează deseori ca
8 Am înţeles rolul erorilor de specificare în generarea unei covariaţii între etnie şi alte variabile
dependente din discuţiile cu profesorul Dumitru Sandu.
179

un indicator al lipsei de educaţie sau al sărăciei, această informaţie este folosită

deseori discriminatoriu – adică tratamentul aplicat unui rom foarte sărac va fi
deseori diferit de cel al unui nerom aflat într‑o situaţie materială identică. În
acelaşi timp, datorită unor experienţe de viaţă diferite, inclusiv a experienţei
discriminării sau a presiunilor din comunitate, o persoană romă poate adopta
o strategie diferită de viaţă decât o persoană neromă aflată în aceeaşi poziţie
socială şi decizională. Prin urmare, aceaste diferenţe de tratament şi de strategii
se regăsesc în covariaţia etniei cu variabilele dependente ce descriu traiectoria
de viaţă.
Prin urmare, ipotezele cauzale privind rolul etniei rome în determinarea
traiectoriei de viaţă a unei persoane din România de azi vor avea, deseori, o formă de
tipul: „Persoanele rome au acces la internet mai puţin decât persoanele nerome, (a)
datorită inegalităţilor de gen, educaţie, situaţie materială, ocupaţională şi a izolării
comunitare, (b) datorită specificării imperfecte a modelului, şi (c) datorită efectului
specific al apartenenţei etnice rome.”
Cum poate fi testată o astfel de ipoteză? În formularea de mai sus, diferenţa
de acces la internet între romi şi neromi este uşor de detectat în baza de date.
Rolul genului, educaţiei, situaţiei materiale, ocupaţionale şi a izolării comunitare
poate fi testat prin modele multivariate. Influenţa specificării modelului poate fi
explorată prin compararea unor modele diferite. Pe de altă parte, pentru un model
dat, construit cu toţi indicatorii relevanţi disponibili, este imposibil să discernem
cât anume din efectul variabilei de apartenenţă etnică este produs de omiterea altor
variabile sau de imperfecţiunile din măsurarea acestora. Efectul specific al etniei va
apărea întotdeauna în combinaţie cu efectul de specificare al modelului.
Operaţionalizarea etniei
Toată discuţia de mai sus omite o altă problemă – şi anume, operaţionalizarea
apartenenţei etnice înseşi. Cum măsurăm etnia? Ce trăsături ale unei persoane sunt
relevante pentru a‑i indica etnia? Problema este dificilă – mai cu seamă atunci
când dorim să studiem diferenţele dintre mai multe categorii etnice, care se pot
suprapune sau pot avea graniţe conturate după criterii diferite. În cazul analizei de
faţă, focalizarea analizei pe distincţia rom/nerom simplifică într‑o oarecare măsură
situaţia. Indicatorul folosit este utilizat în multe anchete sociologice şi permite
astfel comparabilitatea datelor – şi anume, auto‑afilierea etnică a subiectului cu o
categorie dintr‑o listă predefinită. Există însă şi alţi indicatori ce pot fi utili pentru
operaţionalizarea distincţiei rom/nerom, precum:
• solicitarea afilierilor etnice multiple, şi explorarea diferenţelor de
autoafiliere etnică în contexte de interacţiune specifice (de exemplu, afilierea
etnică în relaţiile cu cei apropiaţi, cu autorităţile publice locale sau centrale, cu
180
operatorii de anchetă sau operatorii de recensământ);

• includerea unor trăsături adiţionale considerate relevante pentru afilierea
etnică: limba maternă, neamul, etnia părinţilor sau a bunicilor, etnia soţului/
soţiei etc.
Ce indicatori ai apartenenţei etnice ar trebui incluşi în model? Indicatorii
folosiţi trebuie pe cât posibil să aibă o relevanţă teoretică pentru explicarea variabilei
dependente. Limba maternă, de exemplu, are o relevanţă teoretică pentru traiectoria
educaţională (Tabelul 14), dat fiind că studiile au arătat că o cunoaştere slabă a limbii de
predare în primele clase de şcoală este o piedică în calea educaţiei copiilor romi (Surdu
2002, p. 107; Florea şi Rughiniş 2008a, p.163). Nu este însă clar, de exemplu, în ce
fel limba maternă ar putea fi relevantă pentru explicarea bunăstării gospodăriei, atunci
când controlăm efectele educaţiei şcolare. În ceea ce priveşte neamul, utilizarea acestei
variabile este îngreunată de numărul relativ mic de cazuri din fiecare categorie (vezi
Tabelul 27), cu excepţia romilor romanizaţi. O posibilă strategie constă în utilizarea
distincţiei dintre romii romanizaţi şi ceilalţi romi (Rughiniş 2007b, pp. 14‑15), sau în
gruparea neamurilor în mai multe categorii (Florea şi Rughiniş, 2008b, pp. 47‑48).
Modele amalgamate
O altă consideraţie în includerea indicatorilor etniei într‑un model multivariat
se referă la tipul influenţei pe care etnia o are asupra variabilei efect. Un model de
regresie multiplă, de exemplu, încorporează presupoziţia că variabilele incluse au un
efect propriu, independent de celelalte variabile. Putem însă presupune că variabila
educaţie, de exemplu, are un efect similar pentru populaţia de romi ca şi pentru
populaţia de neromi? Putem presupune că apartenenţa etnică are un efect similar
pentru femei şi pentru bărbaţi? Aceste întrebări trebuie abordate, în primul rând, prin
construirea unor modele separate pentru subpopulaţiile care, conform unor ipoteze
sau cel puţin ale unor intuiţii educate ale cercetătorului, par să se conformeze unor
tipare cauzale diferite. În măsura în care, de exemplu, modelele de regresie pentru
romi şi pentru neromi sunt similare, ele pot fi unificate într‑un model unic în care
să fie inclusă variabila etnie. Combinarea unor modele explicative diferite fără a ţine
cont de acest lucru conduce un model explicativ amalgamat, cu erori în interpretarea
coeficienţilor agregaţi (Rughiniş 2007a, pp. 220‑221). Combinarea poate fi relevantă
dacă introducem variabile de interacţiune, sau, la limită, dacă suntem interesaţi doar
de efectul statistic al etniei atunci când controlăm celelalte variabile.
Modele explicative multivariate pentru traiectoriile de viaţă

Determinanţii nivelului educaţional
Pentru neromi, nivelul educaţional este semnificativ mai ridicat pentru descendenţii
din familiile mai educate, pentru persoanele din mediul urban şi pentru cei mai tineri. Genul
nu are o influenţă semnificativă, posibil datorită erorilor de măsurare sau de specificare.
181

Dimpotrivă, în cazul romilor observăm o influenţă puternică a genului,

bărbaţii fiind semnificativ mai educaţi decât femeile. Vârsta însă nu are nici o influenţă
– ceea ce indică lipsa unui progres educaţional substanţial de la o generaţie la alta.
Variabila cheie care lipseşte din model, dat fiind că nu am inclus‑o în baza de
date, este situaţia materială a părinţilor respondentului pe vremea şcolarizării acestuia.
De asemenea, ar fi fost util ca în loc de mediul de rezidenţă actual să dispunem de
informaţii privind tipul localităţii în care respondentul a trăit în perioada copilăriei.
Ignorarea acestei dimensiuni biografice are consecinţe serioase asupra corectitudinii
specificării modelului. De exemplu, nu putem include în model bunăstarea actuală
a gospodăriei, deoarece aceasta este în mare măsură efectul şcolarizării primite, şi nu
cauza ei. Chiar şi mediul de rezidenţă, inclus în modelul de mai jos, este mai degrabă
un efect al şcolarizării, deoarece migraţia indivizilor de la sat la oraş este depedentă,
probabil, de capitalul educaţional al acestora.
Tabelul 12. Model de regresie liniară pentru nivelul educaţional educaţional
Coeficienţi Coeficienţi Probabilitate

t
nestandardizaţi standardizaţi de eroare
Std.
B Beta Sig.
Error
Educaţia
0.60 0.03 0.48 23.13 0.00
tatălui
Neromi Mediu urban 1.45 0.11 0.24 13.36 0.00
R2=38.5% Gen masculin 0.19 0.10 0.03 1.89 0.06
Vârsta ‑0.01 0.00 ‑0.06 ‑2.95 0.00
Educaţia
0.46 0.04 0.37 11.66 0.00
tatălui
Romi Mediu urban ‑0.17 0.14 ‑0.04 ‑1.18 0.24
R2=15.6% Gen masculin 0.78 0.14 0.17 5.50 0.00
Vârsta 0.00 0.01 0.02 0.72 0.47
Tabelul 13. Model de regresie liniară pentru nivelul educaţional, pentru respondenţii din ambele
eşantioane
nestandardizaţi standardizaţi t de eroare
B Std. Error Beta Sig.
Educaţia tatălui 0.60 0.02 0.45 27.18 0.00
Mediu urban 0.95 0.09 0.14 10.70 0.00
Gen masculin 0.38 0.08 0.06 4.53 0.00
Vârsta ‑0.01 0.00 ‑0.03 ‑2.08 0.04
Rom / ţigan ‑2.27 0.11 ‑0.32 ‑20.72 0.00
R2=50.8%
182
Pentru eşantionul de romi, observăm că respondenţii care au limba romani

ca limbă maternă sunt în medie mai puţin educaţi decât ceilalţi, ceea ce susţine
ipoteza dificultăţilor sporite în şcoală cu care se confruntă copiii vorbitori de romani.
În acelaşi timp, este probabil ca limba romani să fie indicator şi al tradiţionalismului
familiei de provenienţă, eventual al nivelului de sărăcie al acesteia sau al tipului de
comunitate – fiind deci vorba despre o variabilă a cărei interpretare cauzală este dificil
de realizat cu datele disponibile.
Tabelul 14. Model de regresie liniară pentru nivelul educaţional incluzând limba maternă şi
neamul ca variabile independente, pentru respondenţii romi

t
Std.
B Beta Sig.
Error
Mediu urban ‑0.16 0.14 ‑0.03 ‑1.09 0.28
Gen masculin 0.78 0.14 0.17 5.54 0.00
Romi Vârsta 0.00 0.01 0.02 0.53 0.59
R2=18.4% Limba maternă
‑0.80 0.15 ‑0.17 ‑5.45 0.00
romani
Este rom
0.01 0.15 0.00 0.04 0.97
romanizat
Autoidentificarea ca rom romanizat nu are o influenţă semnificativă asupra

şcolarizării subiectului. Totuşi, dacă scoatem din model educaţia tatălui, observăm că
romii romanizaţi sunt semnificativ mai şcolarizaţi decât romii afiliaţi cu alte neamuri
– concluzie sprijinită şi de anchetele RIB 2006 şi Incluziune 2007. Rezultă de aici că
influenţa afilierii de neam asupra şcolarizării este de fapt datorată educaţiei parentale
şi, implicit, sprijinului familial în perioada şcolarizării. Observăm de asemenea
că eliminarea educaţiei tatălui din model scade considerabil puterea predictivă a
modelului din FSR 2008, de la 18% la 8%.
Baza de date nu include indicatori cu privire la tipul specific de comunitate
în care respondentul locuieşte, cu excepţia distincţiei rural / urban, sau cu privire la
comunitatea în care acesta a locuit pe perioada copilăriei. Astfel de informaţii ar fi
fost foarte utile pentru specificarea mai corectă a modelului.
Putem observa în Tabelul 15 similaritatea remarcabilă a modelelor explicative
pentru nivelul educaţional în trei anchete diferite în ceea ce priveşte variabilele cheie
gen, vârstă şi limba maternă. Mediul de rezidenţă este semnificativ asociat numai în
cazul RIB 2006, ceea ce indică posibilitatea lipsei unei asocieri reale în populaţie.
183

Neamul are o asociere sporadică – posibil şi datorită impreciziei indicatorului.

Tabelul 15. Model explicativ al educaţiei respondentului în FSR 2008 şi RIB 2006, pentru
respondenţii romi
FSR 2008 RIB 2006 Incluziune 2007
R2=7.8% R2=11.6% R2=11.5%
Beta Sig. Beta Sig. Beta Sig.
Mediu urban ‑0.01 0.65 0.10 0.00 0.06 0.09
Gen masculin 0.18 0.00 0.14 0.00 0.13 0.00
Vârsta ‑0.07 0.02 ‑0.15 0.00 ‑0.16 0.00
Limba materna romani ‑0.20 0.00 ‑0.23 0.00 ‑0.27 0.00
Neam: este rom romanizat4 0.06 0.05 0.11 0.00 ‑0.04 0.18
Surse: Etica muncii, FSR, 2008; Barometrul Incluziunii Romilor, FSR, 2006; Incluziune 2007,
Human Dynamics.
Valorizarea educaţiei liceale

Analiza de regresie logistică indică faptul că probabilitatea de valorizare a
educaţiei liceale9 este asociată pozitiv cu educaţia subiectului, bunăstarea gospodăriei,
participarea pe piaţa muncii, şi este asociată negativ cu genul masculin, vârsta şi etnia
romă.
Bădescu (2007) pune în relaţie aspiraţiile educaţionale ale persoanelor rome
cu rentabilitatea educaţiei, venitul individual, percepţia asupra căilor de succes în viaţă
şi modelele familiale (pp. 77‑79). Datele FSR 2008 susţin influenţa propriei educaţii
şi a educaţiei tatălui, a bunăstării gospodăriei, măsurată conform indicatorului din
Tabelul 26, dar şi a genului. Putem observa în modelul de mai jos că educaţia tatălui
este un predictor semnificativ pentru romi dar nu şi pentru neromi. Pentru ambele
categorii etnice bărbaţii valorizează educaţia semnificativ mai puţin decât femeile –
asociere dificil de interpretat în lipsa unor cercetări suplimentare.
Tabelul 16. Model comparativ de regresie logistică al valorizării educaţiei pentru romi şi neromi

Educaţia subiectului 0.14 0.04 14.42 1.00 0.00 1.15
Educaţia tatălui 0.04 0.05 0.60 1.00 0.44 1.04
Neromi
Participarea pe piaţa muncii 0.23 0.19 1.56 1.00 0.21 1.26
Nagelkerke
R2=9.1%
Bunăstarea gospodăriei 0.26 0.05 21.90 1.00 0.00 1.29
Gen masculin ‑0.64 0.15 17.83 1.00 0.00 0.53
Mediu urban 0.09 0.17 0.32 1.00 0.57 1.10
Vârsta ‑0.01 0.01 2.73 1.00 0.10 0.99
9 „Dacă aţi avea un copil care tocmai a terminat 8 clase, ce l-aţi sfătui să facă?” Variabila
codifică cu valoarea 1 răspunsul „să meargă la liceu”, şi cu 0 celelalte răspunsuri.
184

Romi
Nagelkerke
R2=11.2%
Gen masculin ‑0.43 0.16 6.94 1.00 0.01 0.65
Mediu urban ‑0.26 0.15 2.80 1.00 0.09 0.77
Vârsta 0.00 0.01 0.22 1.00 0.64 1.00
Chiar în condiţiile în care controlăm toate variabilele de mai sus, apartenenţa

etnică este semnificativ asociată cu valorizarea educaţiei într‑un model unificat (vezi
Tabelul 17).
Tabelul 17. Model de regresie logistică pentru valorizarea educaţiei (măsurată prin sfatul de a
urma liceul după gimnaziu) – pentru respondenţii din ambele eşantioane

Gen masculin ‑0.54 0.11 24.29 1.00 0.00 0.58
Mediu urban ‑0.11 0.11 1.06 1.00 0.30 0.89
Vârsta 0.00 0.00 1.05 1.00 0.31 1.00
Etnie romă ‑0.60 0.13 20.17 1.00 0.00 0.55
Nagelkerke R2=27.4%
Este posibil ca diferenţa dintre romi şi neromi să fie datorată şi calităţii

diferite a experienţelor directe cu sistemul şcolar. Această ipoteză nu este susţinută
de indicatorii privind calitatea educaţiei disponibili în baza de date: distincţiile
şcolare precum şi omogenitatea etnică a clasei proprii sau a copiilor nu sunt asociate
semnficativ cu evaluarea educaţiei liceale. Totuşi, este posibil ca alţi indicatori ai
experienţei subiectului cu instituţia şcolii să fie asociaţi cu aspiraţiile educaţionale.
Dacă analizăm doar eşantionul de romi, avem la dispoziţie câţiva indicatori
suplimentari pentru a explora variaţiile aspiraţiilor educaţionale. Observăm că
valorizarea şcolii este asociată pozitiv cu vârsta acelei persoane care, între rudele
apropiate sau prietenii apropiaţi ai subiectului, are cea mai multă educaţie10. Acest
indicator din urmă măsoară, indirect, relevanţa şcolii în contextul social dat al
10 „Dintre rudele apropiate sau prietenii dvs. apropiaţi, gândiţi-vă acum la persoana care are cea
mai multă şcoală. Câţi ani are respectiva persoană?”
185

subiectului: persoanele educate mai tinere dau un semnal mai puternic cu privire la

rentabilitatea şcolii decât persoanele care au fost educate cu ani în urmă. Totuşi, nu
există o diferenţă semnificativă de apreciere a educaţiei liceale între cei care cunosc
personal (şi se salută cu) absolvenţi de liceu şi cei care nu cunosc11.
Tabelul 18. Model de regresie logistică pentru valorizarea educaţiei (măsurată prin sfatul de a
urma liceul după gimaziu) – pentru respondenţii romi

Are cunoscuţi care au absolvit liceul ‑0.10 0.19 0.30 1.00 0.58 0.90
Vârsta persoanei cu cea mai multă
‑0.03 0.01 10.78 1.00 0.00 0.97
şcoală
Gen masculin ‑0.53 0.19 7.72 1.00 0.01 0.59
Mediu urban ‑0.34 0.18 3.50 1.00 0.06 0.72
Vârsta 0.00 0.01 0.03 1.00 0.85 1.00
Nagelkerke R2=11.8%
Prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie

În tabelul de mai jos putem observa că pentru eşantionul de romi12
prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie este semnificativ asociată cu bunăstarea
gospodăriei, cu numărul de copii în gospodărie, cu valorizarea educaţiei de către
părintele respondent şi cu bunăstarea percepută a vecinătăţii.
Este interesant că educaţia respondentului nu are o influenţă semnificativă
asupra prezenţei copiilor neşcolarizaţi atunci când controlăm celelalte variabile din
model, deşi corelaţia bivariată este semnificativă statistic (coeficientul Pearson este
‑0.138, semnificativ pentru p=0.01). Influenţa educaţiei părinţilor asupra şcolarizării
copiilor este mediată de bunăstare, descendenţă şi atitudinea faţă de şcoală.
11 „Printre cunoscuţii dvs. cu care vă salutaţi, câţi au... studii liceale?” (recodificată ca variabilă
dummy)
12 Pentru populaţia de neromi nici una dintre aceste asocieri nu este semnificativă statistic.
186
Tabelul 19. Model de regresie logistică pentru prezenţa în gospodărie a copiilor neşcolarizaţi de
vârstă 7‑15 ani, pentru respondenţii romi

Educaţia respondentului 0.00 0.07 0.00 1.00 0.99 1.00
Limba maternă romani 0.30 0.26 1.39 1.00 0.24 1.35
Bunăstarea gospodăriei ‑0.20 0.10 3.85 1.00 0.05 0.82
Mediu urban 0.42 0.25 2.81 1.00 0.09 1.52
Numărul de copii în
0.26 0.07 12.24 1.00 0.00 1.30
gospodărie
Ar sfătui copilul să meargă
‑0.81 0.26 9.94 1.00 0.00 0.45
la liceu
Aproape toţi vecinii sunt
‑0.61 0.27 5.14 1.00 0.02 0.54
foarte săraci
Locuinţă centrală ‑0.73 0.46 2.55 1.00 0.11 0.48
Nagelkerke R2=8.0%
Limba maternă a părintelui nu este semnificativă statistic în model pentru

p=0.05, dar este posibil să exercite totuşi o influenţă reală care ar putea fi vizibilă în
modele mai bine specificate sau în eşantioane mai mari.
Bunăstarea gospodăriei
În ce măsură contribuie indicatorii calităţii educaţiei la înţelegerea
traiectoriei de viaţă a unei persoane? Am ales ca variabilă dependentă numărul de
bunuri de folosinţă îndelungată din gospodărie, putând să includă frigider, telefon
(fix sau mobil), maşină de spălat automată, calculator, ferestre termopan şi cuptor cu
microunde.
Ipoteza testată de model este că bunăstarea este asociată cu (şi influenţată
de) şcolarizarea respondentului, poziţia sa pe piaţa muncii şi experienţa de migraţie,
mediul urban, rezidenţa într‑o zonă centrală şi vârsta. Am inclus variabila gen în
model, deşi bunăstarea se referă la gospodărie şi prin urmare este de aşteptat să fie în
medie similară pentru femeile şi bărbaţii care trăiesc în familii de două sau mai multe
persoane. Totuşi, era posibil să existe diferenţe datorate gospodăriilor de o singură
persoană.
Putem observa în Tabelul 20 că atât pentru neromii din eşantionul
naţional, cât şi pentru romi atât nivelul şcolar cât şi distincţiile şcolare primite au
o influenţă pozitivă semnificativă statistic asupra dotării gospodăreşti. Educaţia este
cel mai puternic predictor, urmată de rezidenţa în mediul urban şi de experienţa de
migraţie.
Ce ne indică însă distincţiile şcolare, în condiţiile în care controlăm efectul
nivelului de şcolarizare? Premisa de la care am plecat este că elevii premianţi au
187

participat mai intens la sistemul şcolar decât ceilalţi, având deci, la acelaşi nivel şcolar,

o calitate superioară a educaţiei.
Tabelul 20. Model de regresie liniară pentru bunăstarea gospodăriei pentru romi şi neromi
Coefi- Proba-
Coeficienţi cienţi
t bilitate
nestandardizaţi standar-
dizaţi de eroare
Eroare
B Beta Sig.
standard
Educaţia şcolară 0.18 0.01 0.30 13.28 0.00
A primit premii si
0.37 0.07 0.10 5.54 0.00
mentiuni de mai multe ori
Neromi Participarea pe piata
0.57 0.07 0.16 8.38 0.00
R2=51.2% muncii
Experienţă de migraţie5 0.56 0.06 0.15 9.14 0.00
Gen masculin ‑0.10 0.06 ‑0.03 ‑1.64 0.10
Mediu urban 0.91 0.07 0.25 13.91 0.00
Varsta ‑0.01 0.00 ‑0.09 ‑4.69 0.00
Locuinţă centrală 0.12 0.06 0.03 1.90 0.06
A primit premii si
0.35 0.13 0.09 2.70 0.01
mentiuni de mai multe ori
Participarea pe piata
Romi 0.28 0.10 0.10 2.80 0.01
muncii
R2=21.9% Experienţă de migraţie 0.50 0.10 0.17 5.06 0.00
Gen masculin 0.01 0.10 0.00 0.06 0.95
Mediu urban 0.32 0.09 0.11 3.42 0.00
Varsta 0.00 0.00 ‑0.02 ‑0.61 0.55
Modelul realizat pe subiecţii din ambele eşantioane indică faptul că

bunăstarea gospodăriei este semnificativ mai redusă pentru respondenţii romi, chiar
atunci când controlăm toate celelalte variabile.
188
Tabelul 21. Model de regresie liniară pentru bunăstarea gospodăriei pentru respondenţii din
ambele eşantioane

t
Eroare
B Beta Sig.
standard

A primit premii si
mentiuni 0.39 0.06 0.10 6.54 0.00
de mai multe ori
Participarea pe piata
0.51 0.06 0.13 9.05 0.00
muncii
Experienţă de migraţie 0.55 0.05 0.14 10.40 0.00
Gen masculin ‑0.08 0.05 ‑0.02 ‑1.54 0.12

Mediu urban 0.73 0.05 0.19 13.59 0.00
Varsta ‑0.01 0.00 ‑0.07 ‑4.43 0.00
Rom / ţigan ‑0.77 0.07 ‑0.18 ‑11.27 0.00

Putem observa în Graficul 18 că respondenţii romi din mediul urban au,

pentru acelaşi nivel de şcolarizare, cu aproximativ un bun de folosinţă îndelungată
mai puţin în gospodărie decât respondenţii neromi. Numărul subiecţilor romi cu
studii terţiare în mediul urban este redus în eşantion (6 cazuri), astfel încât este
posibil ca tendinţa de egalizare să nu existe ca atare în populaţie.
189

Graficul 18. Numărul mediu de aparate de folosinţă îndelungată în funcţie de educaţia
respondentului şi de etnie, pentru subiecţii din mediul urban

6.0
5.0
4.0
3.0
2.0
1.0
0.0
Primară (1-4 Gimnazială (5- 8 Profesională, Postliceală,
Fără şcoală
clase) clase) liceu facultate
Neromi 1.9 2.6 3.0 4.3 5.1
Romi 1.1 1.5 2.1 2.6 4.8

Pentru subiecţii romi cu educaţie superioară media este calculată pe numai 6 cazuri.
Deoarece omogenitatea etnică şcolară a fost măsurată doar pentru subiecţii

din eşantionul de romi, am realizat un model separat de regresie pentru a vedea
influenţa diversităţii etnice estimate de subiect, referitor la propria educaţie şcolară,
precum şi influenţa segregării rezidenţiale asupra bunăstării actuale din gospodărie
(Tabelul 22). Putem observa că diversitatea etnică din şcoală (definită prin faptul că
subiectul a învăţat într‑o clasă în care mai puţin de jumătate dintre elevi erau romi)
are o influenţă pozitivă semnificativă asupra bunăstării actuale, chiar în condiţiile în
care controlăm nivelul educaţional şi distincţiile şcolare primite. De asemenea, nivelul
estimat de sărăcie al vecinătăţii este asociat negativ cu bunăstarea gospodăriei13.
13 Sărăcia percepută a vecinătăţii corelează puternic (Pearson R=0.48) cu proporţia percepută

a rezidenţilor romi din vecinătate. Am inclus în model percepţia referitoare la sărăcie deoarece conduce
la o putere explicativă mai ridicată (R2=20.2 % faţă de 19.4% în cazul modelului incluzând percepţia
omogenităţii etnice).
190
Tabelul 22. Model de regresie liniară pentru bunăstarea gospodăriei în eşantionul de romi
Coeficienţi Coeficienţi Semnificaţie

t
nestandardizaţi standardizaţi statistică
Eroare
B Beta
standard
A primit premii si
mentiuni de mai 0.37 0.14 0.10 2.73 0.01
multe ori
Diversitate etnică
în clasă
0.28 0.13 0.08 2.24 0.03
‑ mai puţin de
jumătate romi
Romi
R2=22.4% Participare pe piaţa
0.22 0.11 0.08 2.05 0.04
muncii
Are experienţă de
0.43 0.11 0.15 4.02 0.00
migraţie
Gen masculin 0.00 0.11 0.00 0.05 0.96
Mediu urban 0.28 0.10 0.10 2.78 0.01
Vârsta 0.00 0.00 ‑0.03 ‑0.91 0.36
Aproape toţi vecinii
‑0.40 0.10 ‑0.14 ‑3.93 0.00
sunt foarte săraci
Participarea pe piaţa muncii

Putem observa în Tabelul 23 că educaţia, vârsta, genul şi mediul urban
au o influenţă semnificativă asupra probabilităţii de implicare în munca plătită
(măsurată conform indicatorului definit în secţiunea „Indicatori ai participării pe
piaţa muncii”). Educaţia, genul masculin şi mediul urban au o influenţă pozitivă
semnificativă, în timp ce vârsta are o influenţă negativă semnificativă.
Este interesant că etnia romă nu are o influenţă semnificativă statistic asupra
probabilităţii de participare, atunci când controlăm celelalte variabile. Aceasta se
datorează probabil indicatorului folosit, care descrie strict implicarea în activităţi
de muncă plătită – indiferent de tipul acestora sau de timpul investit. Inegalităţile
substanţiale de statut ocupaţional sunt prezentate în Graficul 17.
191

Tabelul 23. Model de regresie logistică pentru participarea pe piaţa forţei de muncă (realizarea
de muncă plătită), pentru respondenţii din ambele eşantioane

Educaţie şcolară 0.21 0.02 160.01 1.00 0.00 1.23
Vârsta ‑0.05 0.00 333.17 1.00 0.00 0.95
Gen masculin 1.00 0.08 142.33 1.00 0.00 2.72
Mediu urban 0.43 0.09 25.36 1.00 0.00 1.54
Etnie romă 0.02 0.11 0.05 1.00 0.83 1.02
Nagelkerke R2 = 33.4%
O analiză mai detaliată, pe categorii de gen şi etnie (Tabelul 24), indică

o influenţă semnificativă a educaţiei pentru participarea pe piaţa forţei de muncă
a persoanelor nerome indiferent de gen şi a femeilor rome, dar nu şi a bărbaţilor
romi. Dimpotrivă, vârsta nu este semnificativă pentru femeile rome – probabil
datorită intrării pe o traiectorie stabilă fie de muncă plătită, fie de casnică încă de
la o vârstă timpurie, în funcţie de şcolarizare. Mediul urban are o influenţă pozitivă
semnificativă asupra muncii plătite a neromilor, dar nu are o influenţă semnificativă
pentru persoanele de etnie romă.
Tabelul 24. Model de regresie logistică pentru participarea pe piaţa forţei de muncă (realizarea
de muncă plătită) – pe categorii de gen şi etnie
Tip eşantion Gen Predictori B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Educaţie 0.29 0.03 108.58 1.00 0.0 1.34
Vârsta ‑0.05 0.00 127.23 1.00 0.0 0.95
Feminin
Neromi în Mediu
0.48 0.16 9.49 1.00 0.0 1.61
urban
eşantionul
Educaţie 0.21 0.03 43.37 1.00 0.0 1.24
naţional
Vârsta ‑0.07 0.01 181.71 1.00 0.0 0.93
Masculin
Mediu
0.72 0.17 18.06 1.00 0.0 2.06
urban
Educaţie 0.13 0.05 6.28 1.00 0.0 1.13
Feminin Vârsta ‑0.01 0.01 0.62 1.00 0.4 0.99
Mediu
0.22 0.22 1.05 1.00 0.3 1.25
Eşantionul urban
de romi Educaţie 0.00 0.04 0.01 1.00 0.91 1.00
Vârsta ‑0.04 0.01 29.97 1.00 0.00 0.96
Masculin
Mediu
‑0.10 0.19 0.30 1.00 0.59 0.90
urban
192
Concluzii şi discuţii
Rezultatele cercetării
În consonanţă cu analizele sociologice anterioare, studiul de faţă indică
faptul că atât sistemul şcolar românesc, cât şi piaţa muncii sunt puternic structurate
de distincţia rom/nerom. În ceea ce priveşte educaţia, asistăm nu numai la diferenţe
de nivel educaţional, cât şi la experienţe calitativ diferite în sistemul şcolar, cu
influenţe semnificative statistic asupra bunăstării actuale a indivizilor. Atât ultima
şcoală absolvită cât şi indicatorii calităţii educaţiei, precum distinţiile şcolare primite
pe parcursul educaţiei sau, în cazul romilor, şcolarizarea într‑o clasă diversă din punct
de vedere etnic sunt vizibil asociate cu bunăstarea gospodărească actuală. În acelaşi
timp, bunăstarea gospodăriilor romilor este semnificativ mai scăzută la acelaşi nivel
de educaţie, indicând o utilitate reală mai redusă a şcolii în viaţa romilor decât în cea
a neromilor.
În ceea ce priveşte valorizarea educaţiei, datele disponibile pentru eşantionul
de romi indică faptul că aceasta este influenţată atât de educaţia subiecţilor, cât şi
de educaţia părinţilor acestora, precum şi de vizibilitatea unor modele de succes
educaţional în jurul lor. Variabilele cheie care definesc relevanţa succesului educaţional
par să fie vârsta modelului în cauză, precum şi legăturile apropiate – de rudenie
sau de prietenie – cu subiectul. Cu alte cuvinte, persoanele rome care cunosc bine
tineri educaţi au o apreciere a educaţiei şcolare mai ridicată decât media. La rândul
său, valorizarea educaţiei este semnificativ asociată cu prezenţa copiilor neşcolarizaţi
în familie, indicând astfel funcţionarea unui cerc vicios al eşecului şcolar, în care
educaţia scăzută şi sărăcia se perpetuează reciproc.
În ciuda diferenţelor de educaţie, frecvenţa implicării în munca plătită
a bărbaţilor romi este, din punct de vedere cantitativ, similară cu cea a bărbaţilor
neromi. Probabilitatea de participare pe piaţa muncii, definită prin realizarea de
muncă plătită, nu este diferită, iar estimarea medie a timpului alocat este mai redus
cu aproximativ jumătate de oră în cazul bărbaţilor romi. Totuşi, oportunităţile de
participare sunt radical diferite, persoanele rome aflându‑se mult mai des în poziţii
de vulnerabilitate – precum munca cu ziua sau munca pe cont propriu.
Influenţa apartenenţei etnice rome asupra traiectoriei de viaţă

Modele explicative pentru romi şi pentru neromi
În general, modelele multivariate pentru eşantionul de romi diferă de cele
pentru neromii din eşantionul naţional pentru unul‑doi predictori (Tabelul 16,
Tabelul 20 şi Tabelul 24). Nu există o diferenţă sistematică, variabilele care sunt
semnificative într‑un caz şi nesemnificative în celălalt variind în funcţie de variabila
dependentă. Prin urmare, putem spune că modelele agregate, pe totalul populaţiei,
193

au doar o valoare explicativă aproximativă, fiind utile în special pentru a vedea ce

proporţie din varianţa variabilei efect este explicată de distincţia etnică, atunci când
controlăm celelalte variabile. Putem observa în Tabelul 17 referitor la valorizarea
educaţiei şi Tabelul 21 referitor la bunăstarea gospodăriei că apartenenţa etnică este
asociată semnificativ cu variabila dependentă, în timp ce în Tabelul 23 referitor la
participarea pe piaţa muncii influenţa etniei este nesemnificativă, fiind mediată de
educaţia şcolară.
Un efect surprinzător al agregării modelelor pentru cele două eşantioane
poate fi observat în Tabelul 16 şi Tabelul 17. Deşi participarea pe piaţa muncii
nu influenţează valorizarea educaţiei nici pentru romi, nici pentru neromi, variabila
are o influenţă pozitivă semnificativă pentru p=0.05 în modelul agregat, chiar dacă
apartenenţa etnică este controlată. Dat fiind că pentru eşantionul de romi variabila
nu este asociată cu valorizarea educaţiei indiferent ce alte variabile controlăm, iar
pentru eşantionul de neromi asocierea bivariată dispare când controlăm bunăstarea
gospodăriei, este probabil ca această schimbare a semnificaţiei statistice să fie datorată
numărului mare de cazuri pe baza căruia este construit modelul agregat.
Specificarea modelului explicativ

Analizele multivariate prezentate mai sus susţin ideea că specificarea
detaliată a modelului poate reduce din covariaţia etniei cu variabila dependentă. De
exemplu, analizele din Tabelul 14 şi Tabelul 15 arată că influenţa neamului („rom
românizat” faţă de alte neamuri) asupra şcolarizării subiectului dispare atunci când
controlăm educaţia tatălui. Specificarea mai bună a modelului, în ancheta FSR 2008
faţă de RIB 2006, a redus din influenţa indicatorilor apartenenţei etnice şi în acelaşi
timp a sporit considerabil puterea predictivă a modelului. În acelaşi timp, limba
maternă a respondentului este un indicator important pentru înţelegerea nivelului
de şcolarizare, după cum rezultă din cele trei anchete prezentate în Tabelul 15.
Educaţia tatălui s‑a dovedit a fi un predictor semnificativ în eşantionul de
romi pentru nivelul de şcolarizare şi pentru valorizarea educaţiei. Este interesant
faptul că, per ansamblu, educaţia tatălui este un predictor mai relevant pentru
populaţia de neromi, unde este semnificativ asociată şi cu bunăstarea gospodăriei,
şi cu numărul total al copiilor din gospodărie (vezi Tabelul 32) – spre deosebire
de modelele realizate în eşantionul de romi. Forţa de structurare socială mai mare a
educaţiei în cazul neromilor se datorează probabil spectrului mai larg de variaţie a
şcolarizării în cazul acestora, ceea ce conduce la un evantai mai larg de stiluri de viaţă,
sub influenţa educaţiei.
Şi alţi indicatori referitor la experienţele şcolare, precum distinţiile şcolare
şi omogenitatea clasei în care a învăţat respondentul, sunt predictori semnificativi ai
bunăstării gospodăriei în eşantionul de romi. Acesta reprezintă un argument puternic
în favoarea diversificării informaţiilor privitoare la traiectoria educaţională, pentru
194
modelele cauzale ce conţin clasificarea etnică rom/nerom.

Din păcate, nu am inclus în baza de date alţi indicatori cu o dimensiune
biografică – precum situaţia gospodăriei sau mediul de rezidenţă din timpul
copilăriei respondentului, variabile care ar fi permis înţelegerea mecanismelor cauzale
de influenţă ale sărăciei sau contextului social asupra traiectoriei de viaţă. Lipsesc şi
indicatorii de detaliu cu privire la comunitatea respondentului, deşi din punct de
vedere teoretic ei sunt foarte relevanţi. Includerea acestor informaţii în modelele
multivariate rămâne una dintre priorităţile pentru studiile viitoare.
Observăm în Tabelul 31 că, într‑adevăr, variabilele suplimentare referitoare
la educaţie – şi anume educaţia tatălui şi distincţiile şcolare primite – reduc proporţia
din varianţă explicată de apartenenţa etnică şi contribuie la înţelegerea variaţiei
variabilei efect „bunăstarea gospodăriei”. Pe de altă parte, varianţa totală explicată de
model rămâne neschimbată, în timp ce cazurile lipsă datorate celor două variabile
cresc substanţial. Includerea celor doi indicatori duce la pierderea, prin ştergerea
listwise, a 17% din cazurile incluse anterior. Acest cost poate fi probabil compensat
parţial prin folosirea unei tehnici statistice de recuperare a informaţiei pentru cazurile
cu valori lipsă.
Cei doi indicatori referitori la comunitate, şi anume proporţia estimată a vecinilor
foarte săraci şi centralitatea locuinţei în cadrul localităţii, sunt asociaţi semnificativ
cu bunăstarea gospodăriei. Sărăcia percepută a comunităţii este asociată şi cu prezenţa
copiilor neşcolarizaţi în gospodărie. Pe de altă parte, mediul de rezidenţă are o influenţă
mai mare în rândul neromilor decât în rândul romilor. Surprinzător, observăm că atât
nivelul şcolar cât şi valorizarea educaţiei, prezenţa copiilor neşcolarizaţi în gospodărie,
numărul total de copii în gospodărie sau participarea pe piaţa muncii nu sunt semnificativ
asociate cu rezidenţa în mediul urban, pentru persoanele rome. Din analizele anterioare,
doar bunăstarea gospodăriei este asociată cu mediul urban pentru ambele categorii etnice.
Această lipsă a asocierii este probabil rezultatul oportunităţilor mai scăzute pe care oraşul le
oferă citadinilor romi, un indicator grăitor al excluziunii sociale.
Alte observaţii
O concluzie mai generală a analizei de faţă se referă la dificultatea comparării
datelor privind educaţia sau ocuparea din diverse anchete sociologice privind romii – atât
datorită folosirii unor indicatori diferiţi de la sondaj la sondaj, cât şi datorită variaţiilor
de eşantionare a populaţiei rome sau marjelor de eroare ridicate. În aceste condiţii,
monitorizarea schimbărilor din integrarea societăţii româneşti şi din capacitatea instituţiilor
publice de a procesa diferenţierea etnică rom/nerom necesită date de mai mare precizie,
culese sistematic printr‑o metodologie unică. Prin urmare, ne alăturăm recomandărilor
raportului de monitorizare OSI – EUMAP 2007 care accentuează importanţa implicării
Institutului Naţional de Statistică în producerea unor indicatori de monitorizare a evoluţiei
participării şcolare şi ocupaţionale, inclusiv pe categorii etnice.
195

Referinţe bibliografice
Barth, Fredrik (1969). Introduction. In Frederik Barth, Ethnic Groups and Boundaries: The Social
Organization of Culture Difference. London: Allen & Unwin.
Bădescu, Gabriel (2007). Capital uman şi capital social la populaţia de romi. În Bădescu,
Gabriel et.al. (2007). Barometrul Incluziunii Romilor (Roma Inclusion Barometer). Bucureşti:
Fundaţia pentru o Societate Deschisă
Berevoescu, Ionica, et.al. (2002). Indicatorii privind comunităţile de romi din România. Bucureşti:
CIDE şi Editura Expert.
Bourgois, Philippe şi Schonberg, Jeff (2007). Intimate apartheid: Ethnic dimensions of ha‑
bitus among homeless heroin injectors. În Ethnography 8: 7‑31.
Cace, Sorin (2002). Meseriile şi ocupaţiile populaţiei de romi din România. In Zamfir, Cătălin
şi Preda, Marian (Eds.) Romii în România. Bucureşti: Editura Expert.
Cace, Sorin şi Vlădescu, Cristian (2004). The Health Status of Rroma Population and Their Access
to Health Care Services. Bucureşti: Expert.
CURS – Centrul de Sociologie Urbană şi Regională (2005). Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul
de discriminare. Bucureşti: CURS.
Dobrică, Petronel , Duminică, Gelu et.al. (2005). Educaţia şcolară a copiilor romi. Determinări
socio‑culturale. Bucureşti: Vanemonde.
Duminică, Gelu şi Preda, Marian (2003). Accesul romilor pe piaţa muncii. Bucureşti: ECA – Edi‑
tura Cărţii de Agribusiness.
Fleck, Gábor (2008). Ocuparea forţei de muncă. In Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008),
Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics.
Fleck, Gábor şi Rughiniş, Cosima (2008). Stereotipuri, atitudini de distanţă socială şi contact
interetnic. În In Gábor Fleck şi Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human
Dynamics.
Florea, Ioana şi Rughiniş, Cosima (2008a). Probleme legate de educaţie. În Gábor Fleck şi
Cosima Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics.
Florea, Ioana şi Rughiniş, Cosima (2008b). Cine sunt romii? În Gábor Fleck şi Cosima Ru‑
ghiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics.
Hale, Henry (2004). Explaining Ethnicity. În Comparative Political Studies 37:458‑485.
Hatos, Adrian (2008). Impactul segregării şi diferenţierii performanţelor şcolare ale elevilor
din clasele 10‑12. O analiză multinivel. În Calitatea vieţii, nr. 1‑2/2008, pp. 141‑158.
196
Humphreys, Macartan, Posner, Daniel N., şi Weinstein, Jeremy M. (2002). Ethnic Identity, Col‑
lective Action, and Conflict: An Experimental Approach. Disponibil la 1 nov. 2008 la URL http://
www.sscnet.ucla.edu/polisci/faculty/posner/pdfs/ethnic_id_coll.pdf
Hundeide, Karsten (2005). Socio‑cultural Tracks of Development, Opportunity Situations

and Access Skills. În Culture Psychology, 11: 241‑261.
Ionescu, Mariea şi Cace, Sorin (2006). Politici de ocupare pentru romi. Bucureşti: Editura Expert
Ladányi, János şi Szelényi, Iván (2002). The Social Construction of Roma Ethnicity in Bul‑
garia, Romania and Hungary during Market Transition. In Iván Szelényi (coord.), Poverty,
Ethnicity, and Gender in Transitional Societies (pp. 79‑89). Budapesta: Akadémiai Kiadó.
Malley‑Morison, Kathleen şi Hines, Denise A. (2007). Attending to the role of race/ethnicity

in family violence research. În Journal of Interpersonal Violence, 22: 943‑972.
Mossakowski, Krysia N. (2008). Dissecting the Influence of Race, Ethnicity, and Socioeco‑
nomic Status on Mental Health in Young Adulthood. În Research on Aging 30: 649‑671.
Neagu, Gabriela (2007). Accesul la educaţie al copiilor din medii defavorizate. În Revista de
Calitatea Vieţii nr. 3‑4/2007, pp. 307‑319.
OSI – EUMAP (2007). Acces egal la educaţie de calitate pentru romi – Raport de monitorizare. Buda‑
pesta: Open Society Institute.
Preda, Marian (2002). Caracteristici ale excluziunii sociale specifice pentru populaţia de romi
din România. In Zamfir, Cătălin şi Preda, Marian (Eds.) Romii în România. Bucureşti: Editura
Expert.
Rughiniş, Cosima (2007a). Explicaţia sociologică. Iaşi: Polirom.
Rughiniş, Cosima (2007b). Cine sunt romii? În În Bădescu, Gabriel et.al. (2007). Barometrul
Incluziunii Romilor (Roma Inclusion Barometer). Bucureşti: Fundaţia pentru o Societate Des‑
chisă.
Rughiniş, Cosima (2008). Analiza referitoare la afilierea etnică. În Gábor Fleck şi Cosima
Rughiniş (2008), Vino mai aproape. Bucureşti: Human Dynamics.
Sandu, Dumitru (2005). Comunităţile de Romi din România. O hartă a sărăciei comunitare prin sonda‑
jul PROROMI. Bucureşti: Banca Mondială.
Stănculescu, Sofia Manuela (2004). Zonă săraca, şcoală segregată. In Manuela Sofia Stăncu‑
lescu si Ionica Berevoescu, Sarac lipit, caut alta viata! Bucureşti: Nemira, pp. 307‑311.
Surdu, Mihai (2002). Educaţia şcolară a populaţiei de romi. În In Zamfir, Cătălin şi Preda,
Marian (Eds.) Romii în România. Bucureşti: Editura Expert.
Surdu, Mihai (2001). Roma Acces to the Labour Market – A Policy Paper. Bucureşti: Echosoc şi
197

Catalactica.

Surdu, Mihai (2003). Desegregating Roma Schools: A Cost‑Benefit Analysis. International Policy
Fellowship report. Available on the author’s site at URL http://www.policy.hu/surdu
Voicu, Mălina şi Popescu, Raluca (2006). Naşterea şi căsătoria la populaţia de romi. În Cali‑
tatea vieţii, nr. 3‑4/2006, pp. 253‑279.
Voicu, Mălina (2007). Toleranţă şi discriminare percepută. În Bădescu, Gabriel et.al. (2007).
Barometrul Incluziunii Romilor (Roma Inclusion Barometer). Bucureşti: Fundaţia pentru o So‑
cietate Deschisă.
Voicu, Mălina şi Tufiş, Claudiu (Coord.) (2008). Romii – Poveşti de viaţă. Bucureşti: Fundaţia
Soros România.
Wimmer, Andreas (2007). How (not) to think about ethnicity in immigrant societies: A boundary
making perspective. ESRC Centre on Migration, Policy and Society. Working Paper No. 44,
University of Oxford. Available online at URL: http://www.compas.ox.ac.uk/publications/
Working%20papers/WP0744‑Wimmer.pdf
World Bank (2005). Romania Social inclusion program. Social assessment.
Zamfir, Cătălin şi Zamfir, Elena (Coord.) (1993). Ţiganii între ignorare şi îngrijorare. Bucu‑
reşti: Alternative.
Zamfir, Cătălin şi Preda, Marian (Coord.) (2002). Romii în România (Roma in Romania). Bucu‑
reşti: Editura Expert.
Anexe
Tabelul 25. Numărul de cazuri în eşantion în funcţie de etnie şi nivel de şcolarizare
Neromi Romi
Fără şcoală 21 144
Primară (1‑4 clase) 200 294
Gimnazială (5‑ 8 clase) 428 365
Profesională, liceu 1146 181
Postliceală, facultate 521 12
Total cazuri 2316 996

Sursa: FSR 2008
198
Tabelul 26. Distribuţia variabilei „bunăstarea gospodăriei” în funcţie de categoria etnică:

numărul de aparate de folosinţă îndelungată dintre următoarele: frigider, telefon, maşină de
spălat automată, calculator, geamuri termopan şi cuptor cu microunde
Număr de aparate
disponibile în Neromi Romi
gospodărie
0 5 24
1 11 26
2 16 28
3 14 12
4 17 4
5 17 3
6 20 3
Total 100 100
Datele reprezintă procente valide din populaţia adultă totală de romi, respectiv neromi.
Sursa: FSR 2008
Graficul 19 Distribuţia nivelului educaţional în recensământ şi anchete bazate pe eşantioane

rome poststratificate conform structurii ABF 2005
Datele reprezintă % valide raportat la populaţia de romi adulţi.

Sursele datelor: vezi abrevierile din Graficul 1
199

Tabelul 27. “Ce fel de rom/ţigan sunteţi?”

Cazuri %
1 Cărămidar 60 6
2 Rudar 26 3
3 Vătrar/de vatră 14 1
4 Căldărar 76 8
5 Ursar 98 10
6 Corturar 6 1
7 Spoitori 23 2
8 Gabori cu pălărie 16 2
9 Rom/ţigan românizat/românesc 483 49
10 Rom/ţigan maghiar 91 9
11 Altul 17 2
12 Mă consider doar rom/ţigan 54 5
13 De mătase 10 1
14 Pieptanar 8 1
15 Lăieş 4 0
16 Muzicanţi/Lautari 5 1
17 Lingurari 2 0
Total 993 100
200
Tabelul 28. Indicatori ai participării pe piaţa muncii incluşi în chestionar
În prezent aveţi un loc

de muncă plătit, fie
Cu aproximaţie, ca angajat, fie pe cont
Tip eşantion într‑o zi obişnuită propriu, indiferent
de lucru câte ore dacă este cu acte sau
petreceţi pentru… fără, inclusiv munca în
munca plătită? agricultură? (%)
Nu Da
NC/NŞ/NR 71 3
Zero 25 1
Neromi în eşantionul naţional
Mai mult de zero 4 97
Total 100 100
NC/NŞ/NR 54 3
Zero 30 2
Eşantionul de romi
Mai mult de zero 16 95
Total 100 100
Tabelul 29. Distribuţia cazurilor în funcţie de eşantion, indicatorul privind locul de muncă şi
indicatorul final privind participarea pe piaţa muncii
În prezent aveţi un loc

de muncă plătit, fie
ca angajat, fie pe cont
Tip eşantion propriu, indiferent Total
dacă este cu acte sau
fără, inclusiv munca în
agricultură?
„Participare
pe piaţa
muncii” 0 Nu 1 Da
(indicator
final)
Neromi în eşantionul naţional .00 Nu 1216 0 1216
1.00 Da 57 1051 1108
1273 1051 2324
Eşantionul de romi .00 Nu 626 0 626
1.00 Da 119 254 373
745 254 999
201

Tabelul 30. Media numărului de ore petrecute pentru muncă plătită pentru toţi cei care realizează
muncă plătită, în funcţie de etnie şi gen

Număr Abaterea Eroarea standard
Tip eşantion Media
de cazuri standard a mediei
Neromi în eşantionul
445 8.6 2.0 0.09
Femei naţional
Eşantion de romi 112 8.1 2.8 0.26
Neromi în eşantionul
629 9.2 2.2 0.09
Bărbaţi naţional
Eşantion de romi 248 8.7 2.6 0.17
Tabelul 31. Comparaţie între două modele explicative pentru bunăstarea gospodăriei
Model fără indicatorii

Model complet
suplimentari de educaţie
R2=56%
R2=56%
Cazuri în analiză: 2666
Cazuri în analiză: 3223
Coeficienţi Probabilitate Coeficienţi Probabilitate
standardizaţi de eroare standardizaţi de eroare
Beta Sig. Beta Sig.
Educaţia şcolară 0.33 0.00 0.41 0.00
Educaţia tatălui 0.06 0.00
A primit premii şi
menţiuni 0.10 0.00
de mai multe ori
Participarea pe piaţa
0.13 0.00 0.13 0.00
muncii
Experienţă de migraţie 0.14 0.00 0.14 0.00
Gen masculin ‑0.02 0.12 ‑0.03 0.01
Mediu urban 0.19 0.00 0.20 0.00
Vârsta ‑0.06 0.00 ‑0.09 0.00
Rom/ţigan ‑0.18 0.00 ‑0.21 0.00
202
Tabelul 32. Model de regresie simplă pentru numărul de copii de 0‑15 ani în gospodărie
Coeficienţi Coeficienţi Semnificaţie

t
nestandardizaţi standardizaţi statistică
Eroare
B Beta B
standard
Educaţia şcolară ‑0.02 0.01 ‑0.06 ‑2.11 0.04
Educaţia tatălui ‑0.03 0.01 ‑0.08 ‑2.85 0.00
Neromi Bunăstarea
0.01 0.01 0.02 0.71 0.48
R2=8.7% gospodăriei
Mediu urban ‑0.14 0.04 ‑0.08 ‑3.41 0.00
Vârsta ‑0.01 0.00 ‑0.32 ‑12.64 0.00
Educaţia şcolară ‑0.15 0.03 ‑0.20 ‑5.45 0.00
Educaţia tatălui ‑0.05 0.03 ‑0.05 ‑1.45 0.15
Romi Bunăstarea
0.00 0.04 0.00 0.09 0.93
R2=9.1% gospodăriei
Mediu urban 0.12 0.12 0.03 1.00 0.32
Vârsta ‑0.03 0.00 ‑0.23 ‑6.92 0.00
203

80 Atitudini Fata de Munca Revazut

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

80 Atitudini Fata de Munca Revazut

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

fundaţia soros românia

Atitudini faţă de muncă în România

Capitolul 1 - Locul de muncă la români: distanţa ideal -

capitolul 2 - Locuri de muncă şi locuri de muncă:

capitolul 3 - Muncă, economie, economie informală:

Conţinutul prezentei publicaţii şi/sau opiniile prezentate în cadrul acesteia

de cercetare. Cercetarea se înscrie în tradiţia Fundaţiei de a furniza publicului

Sondaj de opinie reprezentativ pentru populaţia adultă neinstituţionalizată a

Pentru ambele sondaje culegerea şi introducerea datelor au fost asigurate de

Locul de muncă la români:

Imaginea va şi completată de o perspectivă comparativă între ţări, cu accent pe poziţia

Ce fel de loc de muncă îşi doresc românii?

Cu privire la locul de muncă dorit, fiecare dintre noi este interesat de

Cum să fie locul de muncă?

Figură 1. Caracteristicile locului de muncă dorit – populaţie adultă

Datele reprezintă % valide raportate la populaţie adultă.

Figură 2. Caracteristicile locului de muncă dorit – populaţie ocupată

Datele reprezintă % valide raportate la populaţie ocupată.

Evaluarea importanţei caracteristicilor dorite pentru un loc de muncă

• nu există diferenţe în funcţie de gen, atât femeile, cât şi bărbaţii urmând

Relativ la populaţia ocupată datele (Anexe: Tabel 2) arată că:

preferinţa pentru celelalte caracteristici creşte cu nivelul de educaţie;

Pe lângă comparaţiile în funcţie de variabilele socio-demografice, sunt interesante

Unde să fie locul de muncă?

Figură 4. Caracteristicile locului de muncă dorit (2)

Datele reprezintă %; diferenţa până la 100% reprezintă “nu ştiu / nu răspund”.

În continuare vom analiza variaţia preferinţelor relativ la locaţia locului

bărbaţii preferă ceva mai mult comparativ cu femeile să lucreze într-o

Ce fel de loc de muncă au românii?

Nu întotdeauna ceea ce dorim se şi întâmplă, chiar dacă într-o anumită

Cum arată locul de muncă?

reprezentările respondenţilor relativ la locul lor de muncă. În genere, reprezentarea

Figură 6. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual

ajutor pentru alţi oameni 31 40 22 6 2

În continuare vom analiza caracteristicile locului de muncă în cadrul diferitelor

Pe lângă comparaţiile în funcţie de variabilele socio-demografice, sunt

de promovare; satisfacţia relativ la mărimea salariului variază foarte puţin

Comparativ cu celelalte ţări analizate (Anexe: Tabel 9), persoanele

Figură 7. Caracteristicile percepute ale locului de muncă actual – România în context

Unde este locul de muncă?

Figură 8. Caracteristicile locului de muncă actual – populaţie ocupată

fi rmă mi că (ma x. 50) 46

fi rmă ma re (pes te 50) 54

Caracteristicile locului de muncă discutate mai sus variază în cazul diferitelor

Angajamentul faţă de muncă

Figură 9. Angajamentul faţă de muncă în România

** Un l oc de muncă es te doa r un mod de a

Dacă vă gândiţi la muncă în general, în ce măsură sunteţi de acord sau nu cu următoarele

Studiile din alte ţări arată că nivelul angajamentului faţă de muncă nu

Unul dintre conceptele cu o lungă carieră în psihologia şi sociologia

După cum se observă şi din aceste definiţii, în cazul conceptului de angajament

(Allen şi Meyer, 1990). Angajaţii situaţi pe poziţii inferioare au un nivel de angajament

Figură 10. Angajamentul organizaţional în România

Sunt mâ ndru s ă munces c pentru

Aş refuza o a l tă s l ujbă , chi a r da că oferă un

În ce măsură sunteţi de acord sau nu cu următoarele afirmaţii?

Figură 11. Angajament faţă de muncă şi angajament organizaţional - România în context

Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament.

Încă de la primele studii cu privire la angajamentul organizaţional, interesele

Figură 12. Relaţia dintre angajament şi PIB – România în context internaţional

Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament.

Figură 13. Relaţia dintre angajament şi individualism – România în context internaţional

Datele reprezintă media scorului pentru fiecare tip de angajament.