Anda di halaman 1dari 5

The Change Process

Sebuah organisasi memiliki kebutuhan terhadap sebuah perubahan baik baik karena disebabkan oleh:

 Faktor Eksternal:
1. Chnaging consumer needs and wants
2. New governmental laws
3. Changing technology
4. Economic change
 Faktor Internal
1. New organizational strategy
2. Change in composition of workforce
3. New equipment
4. Changing employee attitudes

Ada dua pandangan dalam proses perubahan, yaitu the calm waters metaphor dan the white-water rapids metaphor.

The calm waters metaphor adalah sebuah proses perubahan yang terjadi dalam situasi seperti pada sebuah
kapal besar berlayar di lautan yang tenang

memahami kemana kapal berlayar. Bentuk perubahan seperti datangnya badai dapat diprediksi sebelumnya. Proses
perubahan melalui tahap unfreezing, tahap changing, dan tahap refreezing. Sebuah kondisi yang telah mantap pada
industri bila akan terjadi perubahan karena telah bisa diprediksi sebelumnya, maka tahap pertama adalah mencairkan
kembali sesuatu yang telah mantap tersebut. Setelah itu, kemudian diikuti dengan mengubah menjadi bentuk yang
baru; untuk selanjutnya diikuti tahap pembekuan kembali. Dengan demikian maka proses perubahan adalah
berubah dari suatu kesetimbangan ke kesetimbangan yang baru. Ada tiga jalan dalam proses perubahan ini, yaitu:

a. meningkatkan driving forces, yaitu mengumpulkan kekuatan yang pro kepada perubahan agar proses perubahan
dapat cepat terjadi
b. menurunkan restraining forces, yakni meminimasi kekuatan yang anti kepada perubahan agar proses perubahan
tidak terganggu
c. kombinasi keduanya.
The white-water rapids metaphor adalah sebuah perubahan yang situasinya dapat digambarkan seperti
layaknya sebuah perahu kecil yang melalui sungai beriak. Hal ini tentu perahu kecil tersebut belum memahami
kondisi sungai. Setiap saat saja bertemu dengan batu-batuan atau bahkan palung sungai yang dalam. Dalam situasi
seperti ini maka perubahan adalah sesuatu yang alami, sehingga mangelola perubahan adalah suatu proses yang
kontinyu.

Kini, para manajer semakin menyadari bahwa stabilitas dan prediktabilitas dari kiasan lautan tenang tidak
berlaku. Gangguan terhadap status quo lebih sering terjadi dan tidak temporer, dan gangguan ini tidak diikuti
dengan kembali ke masa – masa tenang. Banyak manajer yang tidak pernah keluar dari jeram ini. Setiap organisasi
selalu mengalami perubahan baik organisasi dengan teknologi tinggi maupun tidak.
Organisasi yang menganggap perubahan sebagai gangguan sesekali dalam situasi yang tenang dan stabil
menghadapi risiko besar. Terlalu banyak yang berubah terlalu cepat bagi perusahaan atau manajernya sehingga
manajer tidak bisa berpuas diri. Manajer harus siap mengelola perubahan yang terjadi dalam organisasi atau bidang
kerja mereka secara efektif dan efisien.

ORGANIZATIONAL CHANGE

Perubahan organisasi adalah perubahan yang dilakukan oleh para manajer di tempat kerja mereka. Seperti
pergantian orang, struktur, atau teknologi. Agen perubahan adalah seseorang yang bertindak sebagai katalisator dan
memikul tanggung jawab untuk mengelola proses perubahan. Seorang agen perubahan bisa jadi seorang manajer
dalam suatu organisasi atau bahkan mungkin bukan seorang manajer.
Untuk perubahan besar, sering kali suatu perusahaan menyewa seorang konsultan luar untuk memberikan masukan
dan bantuan. Karena konsultan berasal dari luar perusahaan, mereka biasanya memiliki pandangan objektif yang
lebih banyak daripada orang dalam. Tetapi konsultan dari luar juga memiliki pemahaman yang terbatas mengenai
sejarah, budaya, prosedur operasional, dan orang – orang di perusahaan yang bersangkutan. Mereka juga memicu
perubahan drastis dibandingkan orang dalam karena mereka tidak harus mengalami penolakan setelah perubahan ini
diterapkan. Sebaliknya, manajer internal mungkin lebih memahami perusahaan tetapi akan sangat berhati – hati
karena mereka akan menanggung konsekuensi dari keputusan mereka.

Type of Change

Perubahan Struktur , sering kali menyebabkan perubahan dalam struktur organisasi. Suatu struktur organisasi
dibatasi oleh spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komada, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi,
serta formalisasi, dan manajer bisa mengubah satu atau lebih dari komponen struktural ini. Pilihan lainnya yang
mungkin adalah mengahasilkan perubahan besar dalam desain struktural aktual.

Perubahan Teknologi, manajer bisa mengubah teknologi yang digunakan dalam mengubah input menjadi output.
Manajemen ilmiah menerapkan perubahan yang bisa meningkatkan efisiensi produksi. Kini, perubahan teknologi
baisanya melibatkan pengenalan peralatan, perangkat, atau metode baru.
Otomatisasi merupakan perubahan teknologi yang mengganti tugas – tugas tertentu yang dilakukan oleh orang
dengan mesin. Perubahan teknologi yang paling kentara adalah komputerisasi. Sebagian besar organisasi memiliki
sistem informasi yang canggih.

Perubahan Personel, melibatkan perubahan sikap, ekspektasi, persepsi, dan perilaku, tetapi ini tidaklah mudah.
Pengembangan organisasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan perubahan metode yang berfokus
pada manusia dan sifat serta kualitas hubungan kerja antarpribadi. Teknik OD yang paling populer. Masing –
masing bertujuan untuk mengahsilkan perubahan dalam orang – orang yang terlibat dalam organisasi dan
mendorong mereka untuk bekerja sama dengan baik. Manajer menggunakan teknik OD selama perubahan strategis
berlangsung, meliputi pembinaan tim (tim building), umpan balik survei (survey feedback), dan pengembangan
antarkelompok (intergroup development).
Perlawanan Terhadap Perubahan

Perubahan akan membawa anggota organisasi pada suatu tingkat ketidakpastian. Keberanian atau kerelaan
menghadapi ketidakpastian ini berbeda. Sebab itu gagasan perubahan seringkali mendapat perlawanan (resistance).
Ada beberapa alasan yang mendasari adanya perlawanan terhadap perubahan ini, antara lain : merasa terancam oleh
perubahan, tidak mengerti konteks dari perubahan, merasa tidak memiliki kemampuan dalam menghadapi keadaan
baru, terbuai pada “zona kenikmatan”, kebiasaan-kebiasaan lama

a. Taktik Mengatasi Penolakan Atas Perubahan Individual

Terdapat setidaknya enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, antara lain :

1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari
diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah,
diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.
2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator
dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan
3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi.
Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang
menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil.
Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka
5. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak
lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan
dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil
keputusan.
6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang
menentang dilakukannya perubahan.
b. Pendekatan dalam Manajemen Perubahan Organisasi

Pendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin mencakup tiga langkah. Pertama : UNFREEZING the status
quo, lalu MOVEMENT to the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent.
Selama proses perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan yang menolak . Melalui strategi
yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan kekuatan penolak akan semakin
sedikit.

 Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung
perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga
orang merasa kurang nyaman.
 Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan
berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
 Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem
kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan
sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.
3. Pemimpin Perubahan

Hampir semua institusi, kalau institusi tersebut berkembang, pada suatu saat akan memerlukan perubahan, baik
perubahan yang didorong oleh faktor-faktor eksternal maupun oleh faktor-faktor internal. Banyak pemimpin institusi
yang juga mengetahui bahwa ada hal-hal yang harus diubah atau disesuaikan pada institusi. Namun, demikian tidak
banyak yang berani mengambil resiko memimpin perubahan, khususnya apabila perubahan berskala besar.

Changing Organizational Culture

- Memahami faktor-faktor situasional, yaitu:

 Terjadinya krisis yang dramatis

 Pergantian pimpinan

 Organisasi itu muda dan kecil

 Budaya itu lemah

Bagaimana perubahan budaya dapat dicapai?

-Dimulai dari perilaku top manajemen sebagai contoh yang positif

-Dibuatkan kisah baru, simbol, dan ritual untuk terbentuknya budaya baru-Menseleksi, mempromosikan dan
mendukung karyawan yang mengadopsi nilai-nilaiatau budaya baru

-Mendesain proses sosialisasi untuk nilai-nilai atau budaya baru

-Memberikan dorongan untuk penerimaan nilai-nilai baru, merubah system penghargaan-Menggantikan norma atau
peraturan yang tidak tertulis dengan harapan yang jelas danterperinci

-Melakukan perubahan pekerjaan, rotasi pekerjaan dan penghentian pekerjaan-Mendapatkan konsensus melalui
partisipasi karyawan dan penciptaan iklim kerjadengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pimpinan
Mengelola stress karyawan

-Stress adalah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang,kendala atau tuntutan yang
berkaitan dengan apa yang diinginkannya dan yang hasilnya dianggap tidak pasti dan penting

-Penyebab stress: factor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (kebosanan, pekerjaanberat dan penuh tekanan waktu),
dan factor-faktor pribadi (misal kesulitan keuangan,masalah-masalah pribadi)

-Tanda-tanda stres: fisiologis (tekanan darah tinggi, sakit kepala dan sakit jantung),psikologis (ketidakpuasan),
perilaku (perubahan dalam produktifitas kerja, ketidakhadiran,demo)

-Mengurangi stress: seleksi karyawan baru, komunikasi organisasi yang baik,manajemen by objective dan rancang
ulang pekerjaan guna mengurangi beban kerja atau meningkatkan tantangan (menghindari kebosanan)

c.Menghasilkan kejadian perubahan yang sukses-fokus pada pembuatan organisasi yang siap untuk berubah-
Memahami peran masing-masing anggota organisasi dalam proses perubahan-Meningkatkan peran atau memberikan
keterlibatan setiap karyawan.

Merangsang inovasi:-inovasi (proses mengambil gagasan yang kreatif dan mengubahnya menjadi produk ataujasa –
hasil dari kreatif) lawan kreativitas (kemampuan menggabungkan ide-ide dengan carayang unik menjadi asosiasi
atau pengetahuan baru)-mendorong inovasi melalui masukan dari kelompok yang kreatif dalam lingkungan yang
tepat bagi proses inovatif11.Variabel Inovasi untuk mendorong terciptanya inovasi:

a.Variabel struktur : organisasi dapat mengadopsi struktur organic atau mekanik bilaorganisasi berhadapan dengan
lingkungan yang dinamis atau pasti. Namun demikian cepat atau lambat lingkungan akan berubah menjadi dinamis
sehingga struktur organisasi yang adaadalah organic yang memungkinkan organisasi untuk berinovasi, pemusatan
padasumberdaya untuk memperoleh dan mengadopsi teknologi, dan komunikasi yang baik dalam proses penyebaran
teknologi antar seluruh anggota organisasi

b.Variabel budaya : organisasi yang ingin mengadopsi inovasi memiliki system budayayang terbuka (menerima ide,
konflik yang rasional, dan pemecahan masalah) yang mengarahpada alternative pencapaian tujuan organisasi

c.Variabel sumber daya manusia : organisasi yang inovatif adalah organisasi yangmengijinkan adanya kreatifitas
dan inovasi dari setiap anggota organisasi. Oleh karena itudibutuhkan pendidikan, pelatihan, dan dukungan
pimpinan organisasi dalam memudahkan kedua unsur ini.