Anda di halaman 1dari 13

TUGAS

LEADERSHIP ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

OLEH :
DEA YUFIANA ASRIL

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GAJAH MADA
YOGYAKARTA
2018
MENGATASI KONFLIK DAN BURNOUT
DALAM PEKERJAAN
Oleh: Dea Yufiana Asril

PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah

Konflik pasti ditemukan dalam semua bidang pekerjaan, penyebabnya bisa timbul
dari berbagai macam hal dalam organisasi. Pekerjaan merupakan kewajiban yang
didalamnya terdapat tugas-tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan kompetensi
dan kewenangan tiap individu dalam suatu organisasi perusahaan. Dalam
perkembangan organisasi, adanya sebuah konflik pasti memberikan sebuah dampak
bagi kelangsungan organisasi tersebut.
Kinerja individu juga dapat menurun dengan adanya konflik dalam organisasi.
Kinerja atau yang kerap disebut dengan job performance merupakan prestasi kerja
yang dicapai oleh individu. Prestasi kerja dapat diukur secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi penurunan kinerja pada karyawan salah
satunya ada stres yang dialami karyawan. Stres kerja merupakan beban kerja yang
berlebihan, perasaan susah yang menghambat performa individu. Semua orang di
tempat kerja pasti pernah mengalami stress hingga deretan eksekutif maupun
profesional.
Seiring dengan perkembangan yang ada penyebab adanya stress pada pekerjaan salah
satunya adalah beban kerja yang sangat banyak. Sebagian besar dari karyawan
menghabiskan waktu dikantor daripada dirumah, karena banyaknya pekerjaan yang
harus diselesaikan. Terlebih ada yang memanfaatkan hari liburnya juga untuk bekerja,
sehingga waktu senggang yang seharusnya digunakan untuk istirahat menjadi tiada.
Frekuensi menghabiskan waktu dengan rekan kerja pun lebih besar daripada waktu
yang dihabiskan bersama keluarga, teman, dan kerabat terdekat. Tanpa disadari
karena terlalu fokus pada pekerjaan sering mengakibatkan kelelahan dapat membuat
performa menjadi menurun.
Stres adalah fakta kehidupan yang tidak dapat dipungkiri dari pekerjaan profesional,
tetapi tekanan yang ekstrem dan berkepanjangan dapat menyebabkan “burnout” atau
kelelahan. Burnout akan terjadi ketika individu merasa bahwa kualitas dan kuantitas
tuntutan di tempat kerja melebihi kualitas dan kuantitas sumber daya yang mereka
punya. Ketidakmampuan untuk berfungsi secara efektif dalam pekerjaan sebagai
akibat dari pekerjaan yang memiliki stres yang berkepanjangan. Hal ini sangat
merugikan pekerja karena mengurangi kesejahteraan mental bahkan sampai titik
depresi. Individu yang mengalami burnout membawa dampak negatif bagi
perusahaan, dikarenakan produktivitas menurun, waktu kerja yang tidak optimal. Jika
potensi efek negatif dari burnout harus dihindari, perlu untuk mengidentifikasi
perilaku yang dapat berfungsi sebagai penangkal dari burnout itu sendiri.
Banyaknya tuntutan pada pekerjaan tidak selalu menbuat individu mencapai titik stres
dimana mereka mulai merasa lelah. Sebaliknya ada beberapa hal yang dapat
menyangga stres yakni iklim kerja yang baik, dukungan sosial, serta sifat sifat pribadi
seperti self-efficacy atau kepercayaan diri dan optimisme pada tiap individu (Bakker
& Demerouti, 2007). 1 Pada dasarnya semua pekerjaan dapat menimbulkan stres,
kembali kepada individu masing-masing untuk mengendalikannya. Seseorang yang
sudah ada pada tahap burnout, teretekan pada situasi sulit dan tidak memiliki cara
yang jelas untuk menguranginya bisa menyebabkan ia menjadi lebih buruk lagi. 2

1 Natalie Z Taylor & Marjorie R Milear, The contribution of mindfulness to predicting burnout in the
workplace, Journal Faculty of Arts and Business University of the Sunshine Coast Queensland
Australia, Published by Elsevier Ltd., 2015, hlm. 1

2 Monique Valcour, Beating Burnout, January- February Harvard Business Review, 2017, hlm. 19
LANDASAN TEORI

Konflik

Konflik adalah sebuah proses di mana satu pihak merasa bahwa kepentingannya
ditentang atau dipengaruhi secara negatif oleh pihak lain. Konflik tidak selalu
berdampak negatif, tergantung paa situasi. Konflik dapat menjadi positif dalam suatu
organisasi. Konflik dapat membawa perubahan, memperbaiki situasi, dan
menawarkan solusi baru. Dua jenis konflik yang dapat terjadi dalam perusahaan
bersifat Functional Conflict dan Dysfunctional Conflict;3
- Functional Conflict
o Constructive or cooperative conflict, bersifat konstruktif dan koperatif
membantu meningkatkan kinerja organisasi
o Consultative interactions, konflik yang menimbulkan interaksi bersifat
konsultatif dimana tujuannya mencapai keputusan yang menguntungkan kedua belah
pihak (win win solutions)
o Focus on the issues, mutual respect, useful give and take, Konflik ini fokus
kepada masalah mendorong orang untuk bekerja lebih keras, bekerja sama dan lebih
kreatif. Konflik kini berdampak positif atau dapat memberi manfaat atau
keuntungan bagi organisasi yang bersangkutan.
- Dysfuntional Conflict
o Threatens an organization’s interest, konflik yang merintangi pencapaian
tujuan kelompok.
o Typically person focused and stiffles communication, konflik yang fokus pada
seseorang menang atau kalah sehingga keputusannya ada yang menang ada yang
kalah (win-lose solutions)
o Breeds hostility, setiap konfrontasi atau interaksi diantara kelompok yang
merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

3Angelo Kinicky & Mel Fugate, Organizational Behaviour, (New York: McGraw-Hill Education,
2012), hlm. 287.
Hasil dari Konflik
Manajemen konflik lebih dari sekedar mendapatkan kesepakatan. Menurut Tjosvold’s
cooperative conflict model terdapat 3 hasil yang didapatkan dari adanya konflik dalam
organisasi.4
1. Agreement, kesepakatan yang adil dan menguntungkan kedua belah pihak
2. Stronger Relationships, dengan adanya kesepakatan memungkinkan pihak-
pihak yang sedang berkonflik membangun niat baik dan kepercayaan masing-masing
untuk keberlangsungan hubungan selanjutnya.
3. Learning, konflik fungsional bisa mempromosikan kesadaran diri yang lebih
baik dan pemecahan masalah yang kreatif. Dengan bertambahnya pengetahuan
tentang konsep / teknik membantu menangani konflik yang akan datang.

Jenis-jenis Konflik
1. Personal Conflict
Mengingat banyak kemungkinan kombinasi dari ciri-ciri kepribadian, konflik
kepribadian adalah oposisi interpersonal yang didorong oleh ketidaksukaan pribadi /
ketidaksepakatan. Konflik kepribadian kronis sering dimulai dengan
ketidaksepahaman yang sepele namun menyebabkan pihak yang berkonflik bertindak
dengan cara yang mengikis nilai-nilai organisasi. Hal ini juga akan berpengaruh
terhadap penurunan kinerja dan produktivitas individu.
2. Intergroup Conflict
Konflik antara grup, tim dan departemen dalam organisasi sering terjadi. Hal ini
dikarenakan tiap-tiap grup memiliki kepentingan masing-masing, kepentingan yang
berbenturan ini menjadi potensi konflik antar kelompok.
3. Cross Cultural Conflict
Konflik antar budaya kerap terjadi pada organisasi dikarenakan adanya perbedaan
persepsi dan kebiasaan. Terpenting untuk disadari, tidak ada yang benar dan yang
salah. Akan tetapi bagaimana mengakomodasi perbedaan budaya yang terjadi dalam
organisasi untuk kesuksesan bersama. Strereotype perlu untuk diidentifikasi dan
dinetralkan.

4. Work-Family Conflict

4 Ibid., hlm. 289


Konflik yang terjadi akibat tidak seimbangnya peran seseorang individu di kantor atau
organisasi dengan perannya dirumah atau keluarga.

Burnout
Burnout adalah keadaan kelelahan fisik dan emosional dikarenakan individu
mengalami stres jangka panjang dalam pekerjaan, atau telah bekerja dalam peran
yang menguras tenaga secara fisik atau emosional untuk waktu yang lama. Individu
juga bisa mengalami kelelahan ketika usaha yang dilakukannyaa gagal menghasilkan
hasil yang diharapkan, dan merasa sangat kecewa.5

Burnout memiliki tiga gejala yang muncul sebagai respons terhadap stres kronis dan
berkepanjangan pada pekerjaan.6

1. Exhaustion (Extreme mental or physical fatigue)


Kelelahan adalah gejala utama dari burnout. Terdiri dari kelelahan fisik, kognitif, dan
emosional yang mendalam yang merongrong kemampuan individu untuk bekerja
secara efektif dan merasa positif tentang apa yang mereka lakukan. Hal ini dapat
berasal dari tuntutan budaya organisasi yang selalu aktif 24/7, tekanan waktu yang
intens, atau memiliki banyak hal yang harus dilakukan, ketika individu kurang
mengontrol pekerjaannya, tidak menyukainya, atau tidak memiliki keterampilan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.

2. Cynicism (Detached response to workplace services)


Sinisme, juga disebut depersonalisasi, mewakili erosi keterikatan dengan pekerjaan.
Ini pada dasarnya adalah cara menjauhkan diri kita secara psikologis dari pekerjaan.
Daripada merasa diinvestasikan dalam tugas, proyek, kolega, pelanggan, dan
kolaborator lainnya, merasa terpisah, negatif, bahkan tidak berperasaan. Sinisme bisa
menjadi hasil dari kerja yang berlebihan, tetapi juga mungkin terjadi ketika
menghadapi konflik yang tinggi, ketidakadilan, dan kurangnya partisipasi dalam

5 Cetin Bektas & Galyna Peresadko, Frame of workplace guidance how to overcome burnout
syndrome: a model suggestion, 3rd World Conference on Psychology, Counselling and Guidance
(WCPCG-2012), Published by Elsevier Ltd., 2013, hlm. 1
6 Monique Valcour, Managing Yourself Beating Burnout, November Harvard Business Review, 2016,
hlm. 99
pengambilan keputusan. Sinisme yang berkelanjutan menjadi sinyal bahwa individu
telah kehilangan koneksi, kesenangan, dan kebanggaan dalam pekerjaan.
3. Inneficacy (Perception of an inability to successfully)
Ketidakefisienan mengacu pada perasaan tidak kompeten dan kurangnya pencapaian
dan produktivitas. Orang-orang dengan gejala ini merasa keahlian mereka tergelincir
dan khawatir mereka tidak akan bisa untuk berhasil dalam situasi tertentu atau
menyelesaikan tugas-tugas tertentu. Seiring dengan kelelahan dan sinisme orang tidak
dapat mencapai puncak produktivitas ketika mereka kehabisan tenaga atau sumber
daya dan kehilangan koneksi untuk bekerja.
KASUS

Barbara adalah seorang CEO dari the dot-com buble sebuah perusahaan PR yang
melayani klien industri teknologi. Kinerja perusahaan yang baik mengakibatkan
bertambahnya klien dan membuat the dot-com buble pun sukses. Saat barbara
memulai pekerjaannya, ia sangat menyukainya. Ia berangkat setiap pagi hari dengan
harapan dan semangat. Namun beberapa tahun kemudian the dot-co mengalami
penurunan pendapatan.

Tantangan untuk mempertahankan bisnisnya semakin menambah beban kerja yang


berat. Selain itu banyaknya konflik personal antar karyawan dan juga antar divisi
yang tidak kunjung selesai. Ia pun harus memperhatikan karyawannya yang
mengalami penurunan kinerja sehingga menyebabkan turunnya kinerja perusahaan.
Barbara mencoba fokus kepada masalah yang tiada henti-hentinya, ia pun
mengabaikan kesehatannya, kehilangan prespektif, dan mulai meragukan
kemampuannya sendiri.

Meskipun Barbara sudah memiliki pengalaman yang mendalam sebagai seorang


profesional PR, stress dari penurunan the dot-com dan kelelahan yang diakibatkannya
menyebakan ia mempertanyakan kemampuannya untuk melayani klien dan menjaga
bisnisnya tetap berkembang. Kelelahan dimulai dengan ketidakefisienan karena
kekurangan sumber daya sebagai dukungan untuk melakukannya termasuk juga
waktu, informasi, harapan yang jelas, dan hubungan yang baik dengan pihak eksternal
maupun internal yang dibutuhkan keterlibatannya untuk keberhasilan perusahaan.

ANALISIS KASUS

Pada awal mula perusahaan, Barbara sangat bersemangat menjalani apapun yang
menjadi tugasnya. Seperti perusahaan pada umumnya yang tidak selamanya mulus
terdapat berbagai konflik yang timbul. Konflik dapat diselesaikan dengan pendekatan
yang berbeda sesuai jenis konflik yang ada. Dalam perusahaan Barbara konflik yang
timbul antara lain;
1. Konflik Personal, yang timbul antara karyawan umumnya dikarenakan
ketidaksukaan satu sama lain. Sikap saling iri atau tidak suka harus dihilangkan dalam
organisasi, dengan membangung sikap saling menghargai antar karyawan sebagai
budaya dalam organisasi. Dalam hal ini Barbara dibutuhkan membangun sikap
tersebut agar dapat diikuti oleh para karyawannya. Konflik yang dialami karyawan
jika tidak mendapat titik temu, dapat diteruskan kepada manajer (barbara) untuk
mendapatkan penyelesaian masalahnya. Pemberian feedback kepada karyawan yang
berkonflik juga harus disampaikan oleh manajer, dimana sebelumnya telah dilakukan
investigasi sumber dari permasalahan itu sendiri. Jika konflik personal dapat
diminimalisir dalam perusahaan maka nanti diharapkan karyawan dapat
memaksimalkan kinerjanya.
2. Konflik antarkelompok, dimulai dari perbedaan kepentingan dari divisi yang
ada dalam the dot-co bubble. Sama seperti konflik personal, manajer dalam hal ini
harus bertindak bijaksana dalam menanggapi adanya interaksi negatif antara divisi.
Hal ini dapat dilakukan dengan menambah interaksi antar divisi agar mereka saling
kenal satu sama lain, ada pepatah tak kenal maka tak sayang. Dengan mengenal antar
divisi, masing-masing akan mengetahui jobdesk antar divisi. Hal ini menimbulkan
rasa peduli satu sama lain dan meminimalisir terjadinya konflik.

Barbara mengalami penurunan kinerja seiring dengan stress krisis the dot-com, ia
mulai meragukan kemampuannya sendiri dalam menangani klien. Ia mengabaikan
kesehatannya dan juga mulai kehilangan prespektif. Hal ini menandakan Barbara
mengalami gejala burnout dalam pekerjaanya diantaranya adalah;

− Exhaustion atau kelelahan, dengan banyaknya pekerjaan yang harus diatasi


bagaimana mempertahankan perusahaan dan juga menyelesaikan konflik yang terjadi
dalam perusahaan membuat barbara menjadi kelelahan.
− Inneficacy, orang-orang dengan gejala ini kelelahan merasa keahlian mereka
tergelincir dan khawatir mereka tidak akan bisa untuk berhasil dalam situasi tertentu
atau menyelesaikan tugas-tugas tertentu.

Burnout memang terlihat seperti buntu dan tidak dapat diatasi. Namun dengan adanya
gejala-gejala yang timbul tidak bersifat mutlak dan berkepanjangan. Upaya yang
dapat dilakukan untuk menghadapi burnout (HBR; Managing yourself beating
burnout by Monique Valcour);
- Utamakan perhatian kepada diri sendiri, seperti yang diceritakan sebelumnya
Barbara mulai melupakan kesehatannya. Yang pertama dilakukan untuk
membangkitkan kinerja dengan membangun semangat diri sendiri. Berilah perhatian
kepada kesehatan, makan yang sehat, tidur yang cukup, olahraga yang teratur
(beberapa olahraga seperti yoga dipercaya dapat mengurangi stress). Lakukan hal-hal
yang membangun semangat positif untuk memaksimalkan kinerja, jangan bekerja
terus-terusan tanpa henti, jika ada break gunakan sebaik-baiknya take your “me time”
, lalu kembali bekerja dengan keadaan fresh.
- Ubah prespektif, ditengah banyaknya masalah yang dihadapi ingatlah kembali
tujuan dari pekerjaan. Pekerjaan apa yang sudah berjalan dengan baik dan apa yang
harus diubah. Carilah sumber dari masalah dan temukan solusi untuk mengembalikan
kinerja.
- Ubah ekspektasi yang diharapkan dari klien, rekan kerja, dan keluarga
seberapa banyak yang bisa diberikan sesuai dengan kemampuan.
- Mencari koneksi dengan mengembangkan professional development jika
merasa diperlukan. Dengan berbicara dengan orang yang lebih berpengalaman atau
memiliki masalah yang sama dapat menimbulkan sudut pandang baru. Hal ini juga
dapat meningkatkan kinerja dengan adanya saran saran dari pihak eksternal untuk
membantu menyelesaikan pekerjaan secara efektif.

Burnout selain dapat diatasi dari diri pekerja sendiri, juga dapat diatasi dengan
support dari organisasi yang bersangkutan. 7
- Support dari rekan kerja, korelasi kuat antara sumber daya organisasi
(termasuk pengawasan dan dukungan rekan kerja) dan burnout. Namun, dukungan
rekan kerja mengurangi sindrom burnout bagi pekerja. Dukungan teman dan
kepemimpinan partisipatif secara signifikan mengurangi emosi (babakus,2011)
- Manajerial Support, Dukungan manajerial menawarkan sumber daya
interpersonal yang dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
dan mengisi sumber peraturan, terutama untuk karyawan yang stres. Penelitian
sebelumnya menunjukkan bahwa dukungan dari bos siapa yang peduli tentang
karyawannya adalah sumber daya utama yang digunakan karyawan garis depan untuk

7 Cetin Bektas & Galyna Peresadko, Op. Cit., hlm. 3


mengatasi disfungsional efek stres pada kinerja dan kesejahteraan mereka (Chan,
Wan; 2012: 122).
- Lingkungan Organisasi, Perilaku orang-orang (pekerja) dalam orgnisasi timbul
sebagai motivasi intrinsik termasuk keadaan mood positif dan kebutuhan akan afiliasi
atau rasa pencapaian. (Mohanty, Rath; 2012: 65).
KESIMPULAN

Konflik dalam pekerjaan tidak dapat dihindari, dan selalu ada dalam organisasi.
Konflik dapat terjadi pada diri sendiri, antar rekan kerja, dengan keluarga dan lain
lain. Penyelesaian konflik harus dilakukan dengan segera karena jika dibiarkan
berlarut-larut akhirnya akan membawa kepada penurunan kinerja organisasi. Dimulai
dari penyelesaian internal organisasi jika tidak juga didapati kesepakatan, maka
langkah selanjutnya dapat dimintakan bantuan dari pihak ketiga. Penanganan dari
konflik sendiri tidak sebatas mendapatkan kesepakatan saja, diharapkan dengan
hubungan yang lebih baik dimasa depan dengan tidak ada kesalahpahaman lagi.

Sindrom Burnout telah menjadi fenomena psikologis yang cenderung bekerja


melawan peningkatan kinerja personil, efektivitas dan output organisasi. Oleh karena
itu, personil dari pekerjaan yang penuh tekanan membutuhkan upaya individu dan
organisasi untuk mengatasi sindrom kelelahan. Dukungan manajerial terutama
mengurangi pengaruh stres dan kelelahan kerja dan juga memperoleh komitmen kerja,
kepuasan para pekerja di tempat kerja.
REFERENSI

Angelo Kinicky & Mel Fugate, Organizational Behaviour, New York: McGraw-Hill Education, 2012.

Natalie Z Taylor & Marjorie R Milear, The contribution of mindfulness to predicting burnout in the
workplace, Journal Faculty of Arts and Business University of the Sunshine Coast Queensland
Australia, Published by Elsevier Ltd., 2015.

Monique Valcour, Beating Burnout, January- February Harvard Business Review, 2017.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of
Managerial Psychology, 22(3), 309–328. http://dx.doi.org/10.1108/ 02683940710733115.

Cetin Bektas & Galyna Peresadko, Frame of workplace guidance how to overcome burnout
syndrome: a model suggestion, 3rd World Conference on Psychology, Counselling and Guidance
(WCPCG-2012), Published by Elsevier Ltd., 2013.

Monique Valcour, Managing Yourself Beating Burnout, November Harvard Business Review, 2016.