Paradigma positivista

Derivado de los avances de las ciencias naturales y el empleo del método experimental,
desde finales del siglo XIX, se estableció el paradigma positivista como modelo de la
investigación científica. Estos aspectos condujeron a una transferencia y asimilación acrítica
de estos modelos y métodos a las ciencias sociales.

Entre las principales características del paradigma positivista se encuentran la orientación

nomotética de la investigación, la formulación de hipótesis, su verificación y la predicción a
partir de las mismas, la sobrevaloración del experimento, el empleo de métodos cuantitativos
y de técnicas estadísticas para el procesamiento de la información, así como niega o trata de
eliminar el papel de la subjetividad del investigador y los elementos de carácter axiológico e
ideológicos presentes en la ciencia, como forma de la conciencia social, pretendiendo
erigirse como la filosofía de las ciencias. Debido a estos últimos elementos planteados y la
situación creada alrededor de los resultados contradictorios de los diferentes experimentos,
este paradigma comenzó a ser minado dentro de las ciencias sociales.

EL PARADIGMA POSITIVISTA

El paradigma positivista es definido por los siguientes

autores de esta manera: Según Ferreres, V y Gonzales, Á
(2006:117), “el positivismo mantiene que todo conocimiento científico se basa
sobre la experiencia de los sentidos sólo puede avanzarse mediante la observación y
el experimento, asociados al método científico”. Así mismo se tiene que el
paradigma positivista se sustenta en las teorías filosóficas de Augusto Comte,
“aquella actitud o modo de pensar que se atiene a lo positivo o cualidad que poseen
únicamente aquellos hechos que pueden captarse directamente por los sentidos y
someterse a verificación empírica”; conocido también como racionalista, normativo,

cuantitativo,

llllllvo
Este paradigma es el más usado en las ciencias exactas o naturales; según explica
Sampieri (1991: 5), “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”.
Enfoque cuantitativo
Como se mencionó en páginas anteriores, uno de los pasos más importantes y decisivos de la
investigación es la elección del método o camino que llevará a obtener de la investigación
resultados válidos que respondan a los objetivos inicialmente planteados. De esta decisión
dependerá la forma de trabajo, la adquisición de la información, los análisis que se practiquen y
por consiguiente el tipo de resultados que se obtengan; la selección del proceso de investigación
guía todo el proceso investigativo y con base en él se logra el objetivo de toda investigación.

Gómez (2006:121) señala que bajo la perspectiva cuantitativa, la recolección de datos

es equivalente a medir.
De acuerdo con la definición clásica del término, medir significa asignar números a objetos y
eventos de acuerdo a ciertas reglas. Muchas veces el concepto se hace observable a través de
referentes empíricos asociados a él. Por ejemplo si deseamos medir la violencia (concepto) en
cierto grupo de individuos, deberíamos observar agresiones verbales y/o físicas, como gritos,
insultos, empujones, golpes de puño, etc. (los referentes empíricos).

Los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad social vista desde
una perspectiva externa y objetiva.
Su intención es buscar la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el fin de
generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan fundamentalmente con
el número, el dato cuantificable (Galeano, 2004:24).

Durante el proceso de cuantificación numérica, el instrumento de medición o de recolección

de datos juega un papel central. Por lo que deben ser correctos, o que indiquen lo que interese
medir con facilidad y eficiencia; al respecto Namakforoosh (2005:227), explica que un instrumento
de medición considera tres características principales:
* Validez: se refiere al grado en que la prueba está midiendo lo que en realidad se desea medir.
* Confiabilidad: se refiere a la exactitud y a la precisión de los procedimientos de medición.
* Factibilidad: se refiere a los factores que determinan la posibilidad de realización, que son tales
como: factores económicos, conveniencia y el grado en que los instrumentos de medición sean
interpretables.

Por su parte Gómez (2006:122) define que un instrumento de medición adecuado:

Es aquel que registra datos observables que representan verdaderamente los conceptos o las
variables que el investigador tiene en mente, en términos cuantitativos, se captura
verdaderamente la realidad que se desea capturar, aunque no hay medición perfecta, el
resultado se acerca todo lo posible a la representación del concepto que el investigador tiene en
mente.

Todo instrumento de medición cuantitativo sugiere Gómez (2006:124-125) sigue el siguiente

procedimiento:
a) Listar las variables que se pretenden medir u observar.
b) Revisar su definición conceptual y comprender su significado.
c) Revisar las definiciones operacionales de las variables, es decir como se mide cada variable.
d) Si se utiliza un instrumento de medición ya desarrollado, procurar que exista
confiabilidad y validez ya probada, debe adaptarse el instrumento al contexto de investigación.
e) Indicar el nivel de medición de cada referente y, por ende, el de las variables.
f) Indicar como se habrán de codificar (asignar un símbolo numérico) los datos en cada ítem y
variable.
g) Aplicar una prueba piloto del instrumento de medición.
h) Modificar, ajustar y mejorar el instrumento de medición después de la prueba piloto.

Dentro de cada instrumento concreto señala Sabino (1992:108-109), pueden distinguirse dos
aspectos diferentes: forma y contenido:
La forma del instrumento se refiere al tipo de aproximación que establecemos con lo empírico, a
las técnicas que utilizamos para esta tarea;
El contenido queda expresado en la especificación de los datos que necesitamos conseguir; se
concreta, por lo tanto, en una serie de ítems que no son otra cosa que los mismos indicadores
que permiten medir las variables, pero que asumen ahora la forma de preguntas, puntos a
observar, elementos a registrar, etc.

De este modo, el instrumento sintetiza en sí toda la labor previa de investigación: resume los
aportes del marco teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto,
a las variables o conceptos utilizados; pero también expresa todo lo que tiene de específicamente
empírico nuestro objeto de estudio pues sintetiza, a través de las técnicas de recolección que
emplea, el diseño concreto escogido para el trabajo.

En cuanto a las características, proceso y bondades que identifican al enfoque

cuantitativo Hernández, et al (2010:3) señalan las siguientes (Tabla 4.1):

Tabla 4.1 Características, proceso y bondades del enfoque cuantitativo

Características Proceso Bondades
Mide fenómenos Secuencial Generaliza resultados
Utiliza estadística Deductivo Control sobre
fenómenos
Prueba hipótesis Probatorio Precisión
Hace análisis causa-Analiza la realidadRéplica
efecto objetiva
Predicción

Fuente: Elaborado por el autor de esta tesis a partir de Hernández Sampieri 2010:3

La Tabla anterior muestra las características, procesos y bondades del enfoque cuantitativo,
puntualizan los autores que es secuencial y probatorio ya que cada etapa precede a la siguiente,
por lo que no se pueden eludir pasos, su característica principal es que es riguroso aunque se
puede redefinir alguna fase, al medir los fenómenos y probar hipótesis se precisan deducciones
de causa-efecto, de tal forma que al analizar la realidad en caso de haber falta de congruencia se
vuelven a analizar los resultados.

Thomas, Nelson y Silverman (2005:346), detallan algunas características contrastantes

básicas entre la investigación cualitativa y la cuantitativa, las cuales se observan en la Tabla 4.2.

Tabla 4.2 Características contrastantes de la Investigación Cualitativa y Cualitativa

Componente deCualitativa Cuantitativa
Investigación
Hipótesis Inductiva Deductiva
Muestra Resolutiva, pequeña Aleatoria, grande
Control Natural, mundo real Laboratorio
Reunión de datos La investigación esInstrumentación
instrumento primario objetiva
Diseño Flexible, puede cambiarse Se determina
anticipadamente

Fuente: Thomas, Nelson y Silverman (2005:346).

 Realizar una investigación desde el enfoque cuantitativo juega un papel importante; ya que
esta pretende acortar la información facilitando al investigador la recopilación de datos y con
esto encontrar la resolución de su problema.

QUE ES UN PROYECTO FACTIBLE

Un proyecto factible es una propuesta operativa que está ideada para la solución
de un problema específico y que se sustenta en una investigación para probar su
pertinencia y viabilidad. Este tipo de proyectos se ajustan a contextos y fenómenos,
hacen uso de la investigación para proponer modelos de operación que sirvan para la
resolución de determinados problemas de investigación.

Los proyectos factibles pueden proponer protocolos de acción muy diversos para
responder adecuadamente a las necesidades de comunidades o grupos particulares.
Son muy útiles e innovadores, pues conjugan la investigación teórica y la práctica. Es
decir, que buscan ser propuestas de acción que causen un impacto beneficioso en el
contexto para el cual fueron creadas.

Es posible realizar tesis que se ajusten a esta modalidad de proyectos y una de las
principales características que debes tomar en cuenta es la idea de la viabilidad. Un
proyecto es viable o factible cuando se demuestra desde el punto de vista teórico su
relevancia y desde la metodología sus posibilidades de aplicación.

Por consiguiente, para desarrollar en una tesis un proyecto factible es indispensable

probar que el proyecto es realizable y que solucionará efectivamente el problema de
investigación. Esto porque desde el punto de vista práctico, este tipo de proyectos son
inversiones que deben justificarse.
Diagnostico de investigacion: Diagnóstico no debe estar focalizado ni orientado..
Surge a partir de un problema .
Determina el problema.
El diagnóstico dirá si existe o no dicho problema.
Diagnóstico busca la globalidad. Sin duda alguna el diagnóstico constituye el principal
elemento para la realización de una investigación pues sin él sería prácticamente
imposible llevar a buen término y con resultados positivos un trabajo relacionado con la
mejora de alguna situación.
una primera instancia al campo de la medicina, ahora bien la Doctora Natalia Mendoza
en el Libro "Diagnóstico escolar" nos menciona que éste nos acerca en una primera
instancia a la realidad y hace posible conocer el estado de salud que guarda en el caso
médico la persona.

Motivacion laboral: En este sentido, William P. Sexton, en Teorías de la

Organización, se refiere a la motivación como “el proceso de estimular a un
individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para el motivador”.
Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como “un
estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”, muy en la línea con la
definición que ofrece Jamens Stoner en su libro Administración, en el que hace
referencia a “lo que hace que las personas funcionen”, o la propuesta de Javier
Mahillo, autor de¿Saber enseñar?, que define la motivación como “el primer paso
que nos lleva a la acción”.
En el sentido de causalidad, Michael Amstrong considera, en Gerencia de los
Recursos Humanos, que la motivación consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”, al mismo
tiempo que Idalberto Chiavenato la concibe, en Comportamiento organizacional. La
dinámica del éxito en las organizaciones, como “el resultado de la interacción entre
el individuo y la situación que lo rodea”,
En cambio, José Antonio Bueno, en La motivación en los alumnos de bajo
rendimiento académico: desarrollo y programas de intervención, hace hincapié en el
desarrollo, describiendo la motivación como “el proceso de surgimiento,
mantenimiento y regulación de actos que producen cambios en el ambiente y que
concuerdan con ciertas limitaciones internas”.
Tipos de motivación
Misma heterogeneidad se produce en cuanto a la clasificación de la motivación,
encontrando diferentes tipologías.
Una de las más conocidas y usadas en el mundo de los negocios es la desarrollada por
los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan en cuanto al origen de este interés
por el trabajador:

 Motivación intrínseca: Es aquella motivación que se genera a partir de

factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción personal
del empleado.
 Motivación extrínseca: Se trata de aquella motivación laboral que es inducida
por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un
reconocimiento público.

Respecto al carácter del estímulo percibido, también hay que diferenciar entre:

 Motivación positiva: cuando el detonante se configura como un premio o

recompensa.
 Motivación negativa: si el refuerzo a la conducta del individuo es asociado
como una amenaza o castigo.

En función del nivel de necesidad que experimenta el sujeto, hablamos de:

 Motivación primaria: cuando la persona actúa parasatisfacer sus necesidades

básicas.

Motivación social: si la conducta del trabajador está provocada por su afán por ser
aceptado por un determinado social.

Técnicas de motivación
A pesar de la relevancia de la motivación laboral, definición aparte, lo cierto es
que los datos sobre el grado de satisfacción del capital humano no son excesivamente
altos.
De hecho, según el Estudio Global sobre el compromiso y el espacio de trabajo,
de Steelcase, solo el 7% de los trabajadores españoles se siente feliz en su empleo, un
estado que además, tiende a desaparecer. Como apunta un estudio de la Harvard
Business School, el 85% de los profesionales se sienten menos implicados y
conectados con sus trabajos a los seis meses de ocupar sus puestos.
No obstante, las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas para
mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas:

1. Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección. Además de la

experiencia y la formación, los reclutadores deben tener en cuenta
otros aspectos en la selección de personal, como los valores de los candidatos,
sus objetivos y sus expectativas. Contratando a profesionales que crean en la
empresa se contribuye a mantener viva la motivación laboral.
2. Organizar correctamente la plantilla. No hay nada más desalentador para un
trabajador que estar en un puesto en el que no puede hacer gala de sus
habilidades o en el que se vea infracualificado, por lo que la distribución
correcta de los empleados según sus competencias es esencial para contar con
equipos motivados.
3. Apostar por el desarrollo profesional. La facilitación de herramientas para
evolucionar a nivel profesional es uno de los aspectos que más valoran los
empleados.
4. Conceder autonomía a los trabajadores. El hecho de que el profesional sienta
el respaldo de la compañía para realizar una tarea sin necesidad de un control
intensivo o que perciba la confianza para hacer llegar sus ideas y propuestas
resulta también muy motivador.
5. Reconocer los logros. Desde premios e incentivos hasta ascensos o sencillos
agradecimientos, la motivación laboral, por definición, experimentará un
aumento si los directivos saben valorar el esfuerzo de la plantilla.
6. Adecuar las instalaciones. Con jornadas laborales muy extensas, el lugar de
trabajo se convierte en un segundo hogar, por lo que es importante que los
equipos dispongan de instalaciones confortables y acogedoras.
7. Facilitar buenas condiciones laborales. Conceder a la plantilla salarios con los
que se sientan bien remunerados y valorados, así como poner en marcha
otros beneficios sociales que mejoren sus condiciones laborales -como tickets
restaurantes, cheques para la guardería o tickets para la gasolina-, será
también un desencadenante de la satisfacción de los trabajadores.

Definición de motivación

La motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y

realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito
laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta
humana.

La motivación esta constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objeto.

Teorias: La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de

estudio que ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las mas
importantes han dado lugar a un sin numero de investigaciones.
Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

 Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran

todo aquello que puede motivar a las personas.
 Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la
forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.

Teorías de contenido

 Jerarquía de las necesidades de Maslow.

 Teoría bifactorial de Herzberg.
 Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
 Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teorías de procesos

 Teoría de la expectación de Vroom.

 Teoría de la equidad de Adams.
 Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

Teorías de contenido

Teoría de las necesidades humanas – Abraham Maslow:

De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta

constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va
desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles
dentro de esta jerarquía:

 Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de

subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc.
  Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación
frente a situaciones de peligro. Conservación de su propiedad,
de su empleo, etc.
 Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de
relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos
o formalmente en las organizaciones.
 Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo
mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir
reconocimiento de los demás en térrmino de respeto, status,
prestigio, poder, etc.
 Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial
de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora
permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia,
autocontrol.

Características del funcionamiento de la teoría de Maslow:

a. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el

comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha
no genera comportamiento alguno.
b. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de
las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
c. A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior.
No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización
debido a que ello es una conquista individual.
d. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que
las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes
pero las básicas predominaran sobre las superiores.
e. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo
motivacional relativamente corto en contraposición a las
necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo.

La motivación laboral, representa la capacidad y disposición que posee una

empresa de incentivar de manera positiva a sus trabajadores hacía el logro
de metas y objetivos organizacionales, las instituciones deben fijar
estrategias de motivación capaces de incrementar el confort laboral, y que
los empleados puedan tener toda la disposición para la ejecución de sus
faenas.

En el caso de Venezuela, el gobierno posee una nómina a su cargo

incontable, la cual pasa por diversas instituciones que van desde ministerios,
vice ministerios, entes centralizados y descentralizados, Gobernaciones,
Alcaldías, Fundaciones entre otros, lo cual agrupa gran cantidad de
trabajadores. La realidad de estos empleados a diario no escapa de la
situación país pues, factores como el desabastecimiento, la inflación t la
inseguridad entre otros también lo afectan.

Es muy conocida entre los venezolanos la mala calidad o desatención que se

recibe cuando vamos a un organismo del Estado a solicitar un servicio que
por derecho nos corresponde, pero factores endógenos han estado
afectando la condición laboral de estos empleados. Quizás una de las
primeras causa de los malos tratos es la desmotivación laboral.

Para lograr una adecuada motivación laboral el empleador se debe pasear

por estos escenarios: crear condiciones de trabajo razonables para el
empleado como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y
la vida laboral. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de
crecimiento dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación
y recompensa entre ellos. Lograr que los valores y visión de la empresa sean
compartidos por sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un
vínculo entre ellos.

RESEÑA HISTORCA Anita Woolfolk Hoy (nacida el 6 de octubre de 1947 en Fort

Worth, Texas) es una psicóloga estadounidense que se especializa en educación
infantil . En (10 de octubre de 1994 a diciembre de 2012), Hoy era profesor en la
facultad de psicología educativa en la Universidad Estatal de Ohio y se retiró en enero
de 2013, y actualmente es profesor emérito . [1]Ha participado activamente en muchas
áreas de investigación y en varios otros trabajos científicos, en los que se enfoca en las
percepciones de los estudiantes sobre los maestros, las creencias de los maestros, las
motivaciones de los estudiantes y los efectos de la psicología educativa cuando se
aplica en el aula. Su texto, Psicología educativa.que está en su 13ª edición, fue
reconocida como una de las introducciones más leídas en el campo de la psicología
1 MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL. PRESENTADO POR:
JENNY PAOLA DELGADO PARDO CÓDIGO PREGADO: d CÓDIGO DIPLOMADO: d
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DIPLOMADO ALTA GERENCIA UNIVERSIDAD
MILITAR NUEVA GRANADA SEPTIEMBRE 2014

2 MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL.

INTRODUCCIÓN La ética y valores organizacionales son la base de
identidad en una empresa, la cual debe prevalecer en cada uno de los
miembros y a la vez trascender a los involucrados en los procesos internos y
externos necesarios para el desarrollo de la actividad económica de la
misma. Dicho esto el dilema que encontramos en las organizaciones es
cómo motivar y fidelizar al colaborador con la organización obteniendo
resultados óptimos?. Con base en lo anterior y teniendo en cuenta el
concepto de motivación y clima organizacional, el propósito es recordar y/o
conocer diferentes tipos de estrategias de compensación y motivación que
generan en los colaboradores compromiso con su trabajo y con la compañía
teniendo en cuenta algunas Teorías Administrativas de Motivación, enfoques
como los de Maslow, Herzberg y McGregor las cuales muestran un análisis
de las necesidades del ser humano, la humanidad de las empresas, control,
supervisión, responsabilidad y compromiso. Este ensayo presenta algunas
herramientas como: Compensación Estratégica, Bienestar Laboral y
Motivación Organizacional, los cuales son recursos innovadores para el
empresario Colombiano porque implementan actividades de sensibilización,
planes de compensación económica, salario emocional entre otros, que
apuntan al beneficio de propietarios, colaboradores y clientes. En las
organizaciones modernas, además de suplir las necesidades económicas de
los empleados se tienen en cuenta otros aspectos relacionados con las
emociones del trabajador pues tener en cuenta sus necesidades,
expectativas, conocimientos e incluso a sus familias

3 puede ser un garante de la permanencia del colaborador en la compañía lo cual a la vez

minimiza la rotación de personal y los gastos administrativos que se dan en procesos de
selección y capacitación de personal nuevo. A continuación se desarrollan métodos de
retribución no económica que el trabajador puede recibir de su empresa los cuales impulsan
de forma positiva la imagen de la compañía y junto con ella el ambiente laboral y clima
organizacional. COMPENSACIÓN ESTRATÉGICA La compensación estratégica es una
forma de motivación a los colaboradores incentivando su crecimiento personal haciéndolos
coincidir con los objetivos, filosofía y cultura organizacional es decir las políticas de
compensación estratégica tales como: -Reconocer el desempeño de los empleados -Ser
competitivos en el mercado laboral -Equidad salarial -Combinar desempeño y metas -Control
en presupuesto de compensaciones -Reclutamiento exitoso de personal -Reducir rotación de
personal Las anteriores son algunas políticas que orientan la dirección en la toma de
decisiones como: intervalos en que se deben otorgar aumentos salariales, diferencial de
remuneraciones entre empleados, nivel de retribución comparado con la competencia. El
éxito de una compañía se debe en gran parte a la capacidad de transformar las estrategias
competitivas en resultados utilizando el talento humano; la compensación estratégica es un
beneficio para los empleados el

4 cual estimula al logro de las metas facilitando a la organización el cumplimiento de los

objetivos generales, sin embargo no se pueden dejar de lado la comunicación corporativa,
retroalimentación y evaluación de metas y procedimientos. La compensación estratégica trae
para los empleados bastantes beneficios tales como: nuevos conocimientos, capacitación,
adquisición de habilidades, actividades corporativas de interés general y por supuesto mayor
remuneración económica; es importante establecer un programa de compensaciones de
acuerdo a las necesidades de la organización y del empleado teniendo en cuenta:
condiciones de trabajo, esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades y equidad interna.
Existen factores internos y externos que influyen en los niveles de retribución así: Factores
internos: -Políticas internas de compensación -Asignación salarial del empleado -Costo del
cargo -Capacidad de pago de la empresa Factores externos: -Mercado laboral -Costo de
vida -Preparación profesional También podemos tener en cuenta comparativos entre
sectores empresariales privados y públicos como: oferta salarial, beneficios a los empleados,
justicia salarial, premio a la creatividad y al logro, apoyar la misión y visión de la
organización, retroalimentación y mejora continua.

5 Como introducción a la Motivación Organizacional se encuentran excelentes incentivos

que elevan la competitividad y con ella el desempeño de todas las personas que colaboran
en la organización como es el caso de permitir y promover actualización constante de
conocimientos y la posibilidad de crecer dentro de la compañía, cuando el trabajador no
percibe posibilidades de crecimiento realizará el mínimo esfuerzo, puesto que sin importar
como ejecute sus tareas no tendrá aspiraciones de promoción. MOTIVACIÓN
ORGANIZACIONAL Generar técnicas de motivación es importante para mantener y hacer
crecer la organización, la motivación del personal se ve reflejada en los esfuerzos y
resultados obtenidos los cuales generan identidad corporativa y trascienden a los intereses
profesionales y particulares de los trabajadores. Una línea importante de motivación es la
capacitación, esto garantiza que el talento humano cuenta con los conocimientos y
habilidades necesarias para optimizar sus labores y profesionalizarlas dentro de la
organización, de igual forma reconocer los logros es una recompensa al cumplimiento de
metas y compromiso, este reconocimiento debe ser público y tangible por medio de
diplomas, viajes, cuadro de honor y/o obsequios. El dinero suele utilizarse como el mayor
motivador, sin embargo reconocer los esfuerzos y logros del personal empleando diferentes
técnicas motivadoras genera mayor entusiasmo, producción, competitividad y disminuye la
rotación de personal; a continuación se destacan algunas formas de motivación al personal:
-Horarios: si bien es cierto según la normatividad Colombiana los empleados deben cumplir
con un número de horas semanales que estipula la ley (48 horas semanales), en este caso
como técnica de motivación el empleador puede acordar con el trabajador horarios en los
que por

6 ejemplo los trabajadores puedan salir más temprano los viernes en la tarde lógicamente
aumentando el horario de salida de lunes a jueves, también se puede reducir un poco la
jornada de almuerzo para adelantar la hora de salida en las tardes, lo anterior con el fin de
que este tiempo libre se pueda dedicar a actividades personales, familiares y/o de
capacitación. -Reconocimiento: hacer un reconocimiento público al buen trabajo, tiene
mucho significado para el trabajador, reconocer sus logros hace que se siente parte de la
compañía y lo impulsa para continuar desarrollando sus labores con eficiencia, estos
reconocimientos pueden hacerse utilizando el correo corporativo, la cartelera informativa o
una eventual reunión o comité en el que se invite al colaborador para el reconocimiento. -
Proyecciones futuras: Hacer que los trabajadores conozcan los planes a mediano y largo
plazo que tiene la organización y con ello manifestarles que son parte de estos proyectos
para los cuales es necesario contar con su trabajo, eficacia y permanencia, es un excelente
motivador puesto que los hace sentir parte de los proyectos. -Ser escuchado: Preguntar a
los colaboradores por sus expectativas dentro de la compañía es beneficioso para ambas
partes, en el caso del trabajador lo hace sentir que tiene la posibilidad de exponer sus ideas
las cuales pueden llegar a minimizar los procesos y en el caso del empleador le da la
posibilidad de conocer diferentes razones, aportes y perspectivas desde diferentes cargos
de su organización. -Delegar tareas: Encargar tareas a los colaboradores indica que los
directivos tienen fe en sus labores y que creen en sus capacidades de igual forma al
aumentar su responsabilidad se siente comprometido por sacar adelante la tarea asignada.

7 -Buen trato: un clima organizacional sano, en el cual la comunicación

favorece las actividades y las relaciones interpersonales facilita la producción
e integración de las diferentes áreas, lo cual incrementa los buenos
resultados, la creatividad y rendimiento. -Pequeñas celebraciones: en
ocasión de celebrar el cierre de un nuevo negocio, la ampliación de las
instalaciones, la apertura de una nueva sede, ingreso de personal nuevo etc,
el empleador puede compartir con los colaboradores un almuerzo, una cena,
una tarde de café, esto irá forjando un estrecho vínculo de compañerismo y
lealtad. -Beneficios en especie: el uso de bonos para almacenes de cadena,
boletas para actividades familiares, valera de almuerzos, máquina de snacks,
servicios médicos, ruta al lugar de trabajo son algunos ejemplos de
beneficios que satisfacen necesidades del trabajador y por supuesto son un
motivador por excelencia, esto a la vez genera mayor compromiso en los
colaboradores. -Instalaciones: cuando se cuenta con instalaciones amplias,
limpias, con excelentes condiciones de iluminación favorece el clima
organizacional y por supuesto el desarrollo de las actividades, adicional a
esto contar con puestos de trabajo ergonómicos y con las suficientes
herramientas que se requieren en cada área promueve el trabajo en equipo,
optimización de recursos y trabajo en armonía. La calidad de vida laboral y el
bienestar social son aspectos que van ligados, los cuales mantienen un buen
clima organizacional implementando el mejoramiento continuo,
acompañamiento al trabajador, capacitación, formación y la importancia de
compartir las responsabilidades generando así sentido de pertenencia y
desarrollo profesional, estos temas se abordan en el tema Bienestar Laboral
en el cual se muestra como las empresas se hacen

8 conscientes de la labor social empresarial que ocupan frente a la comunidad que integra la
compañía. BIENESTAR LABORAL Incentivar y crear sentido de pertenencia también hace
parte de la consolidación del Talento Humano de una organización, ya que de este modo es
posible conservar aquellas personas que son buenos elementos para la empresa; es decir
aquellos colaboradores que se caracterizan por su creatividad, innovación, colaboración y
proactividad, en este grupo también podemos incluir aquellos que han hecho carrera dentro
de la compañía y que en el transcurso de su experiencia han adquirido conocimientos de
diferentes procesos por tanto estarán en la capacidad de compartir sus conocimientos con
nuevos colaboradores y difundir las políticas corporativas. Con base en lo anterior se crea el
Departamento de Bienestar Laboral el cual se basa en el desarrollo e implementación de
programas y actividades que promuevan en los empleados: seguridad (vivienda, beneficios,
estabilidad), sostenimiento (salud, recreación, esparcimiento) y desarrollo (educación,
capacitación); dependiendo el tamaño de la empresa, el Bienestar Laboral de dará desde
éste departamento o desde el área de Talento Humano y/o Gestión Humana; lo importante
es mantener motivados a los trabajadores puesto que ello hace que trabajen por y para la
empresa, desde el punto de vista Directivo se evidencia por parte de los trabajadores el
incremento del sentido de pertenencia, gratitud, lealtad, satisfacción, honorabilidad y
compromiso.

9 La verdadera razón de ser del Bienestar Laboral es que la motivación del personal
desencadene en productividad por tanto también adicional a las actividades y programas en
los que pueda participar el trabajador y su familia es indispensable promover el buen trato,
acompañamiento en los procesos y ofrecer un sano ambiente y entorno laboral, además de
esto con el fin de que el mejoramiento continuo sea una constante es indispensable realizar
evaluación de desempeño, seguimiento y planes de mejoramiento que respalden y
garanticen la calidad del producto y/o servicio que ofrece la compañía. El trabajo en equipo
es prioridad para la compañía por tanto del bienestar laboral también depende la integración
de las ideas y propuestas que surjan de los empleados de esta forma se les da el
reconocimiento a sus capacidades y la oportunidad de participar en la toma de decisiones lo
cual va a influir directamente en la prosperidad para el personal y para la compañía.
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS DE MOTIVACIÓN La motivación es una característica de la
Psicología humana que aporta directamente al grado de compromiso de las personas, es
también uno de los primeros conceptos a los que nos enfrentamos los administradores por
tanto tenemos claridad en que las metas de una organización son inalcanzables a menos
que exista el compromiso de los colaboradores; antiguamente los gerentes determinaban la
forma más eficiente de ejecutar tareas y después motivaban a los trabajadores mediante
incentivos salariales, cuanto más producían más ganaban, se tenía la errada premisa que
los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores quienes en esencia, sólo podían
ser motivados mediante el dinero.

10 Hacia los años 50 s se impulsaron algunos conceptos de motivación organizacional; de la

época se rescatan tres enfoques como los más significativos, a continuación se resaltan:
TEORÍA DE JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Abraham Maslow estableció la llamada
pirámide de necesidades (ver gráfico 1), teoría según la cual la satisfacción de las
necesidades se encuentra en un nivel determinado, así pues las ubica en un principio de
cinco niveles de necesidades y las clasificó por orden de importancia, así: En la base de la
pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias y en la cúspide las de orden
psicológico o primario. Cuando se cubren las necesidades vitales, el deseo de cada
individuo establece el orden de las demás necesidades incluso puede llegar a modificarse la
jerarquía con el paso del tiempo. Según la teoría de Maslow los individuos deben satisfacer
al menos parcialmente necesidades de orden inferior antes de experimentar las del siguiente
nivel. Gráfico 1. Pirámide de Necesidades de Maslow. Necesidades fisiológicas o básicas:
ubicadas en el primer nivel, las cuales son necesarias para sobrevivir tales como: vestido,
sed, hambre

11 Necesidades de seguridad: ubicadas en el segundo nivel tales como: protección física,

orden, estabilidad Necesidades sociales: ubicadas en el tercer nivel tales como: vida social,
vida económica, pertenencia a grupos Necesidades de estima: ubicadas en el cuarto nivel
como: prestigio, respeto, admiración Necesidades de autorrealización: ubicadas en el quinto
necesidad lograr sus máximas aspiraciones personales. Esta teoría afirma que las personas
somos motivadas para adoptar aquellas conductas que percibimos importantes para
satisfacción de necesidades pero que debemos satisfacer dichas necesidades en un
determinado orden, lo cual pienso, no debe generalizarse pues que dependiendo el tipo de
organización, el medio en el cual se desenvuelve el individuo y su ubicación laboral, estas
necesidades pueden variar así como su ubicación en los niveles de la pirámide. TEORÍA DE
LOS FACTORES DE HERZBERG Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación
en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan el comportamiento
humano: Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción,
se encuentran en las condiciones o entorno laboral, ya que estas son administradas por la
empresa, están generalmente fuera de la toma de decisión de los trabajadores. Los
principales factores higiénicos son: el salario, el tipo de dirección que las personas reciben
de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales, las políticas y directrices de la
empresa, el clima

12 organizacional y relaciones interpersonales, los reglamentos internos, el buen nombre y

la seguridad personal. Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados
con la satisfacción en el cargo y con las tareas propias del cargo que ejecuta la persona; por
tanto, los factores motivacionales están bajo el control de cada individuo. Los factores
motivacionales comprenden los sentimientos de crecimiento y desarrollo personal,
reconocimiento profesional, necesidades de autorrealización y responsabilidad. Este factor
motivacional se basa en retos, creatividad y oportunidades personales, de esta forma la
empresa no debe sólo preocuparse por ofrecer un lugar agradable de trabajo, también debe
evitar situaciones de desinterés y apatía. Según Herzberg, cuando los factores higiénicos
son óptimos, evitan la insatisfacción de los pero no logran sostenerla por mucho tiempo,
pero cuando los factores higiénicos son pésimos provocan la insatisfacción de los
empleados. TEORÍA X Y TEORÍA Y Douglas McGregor, describe dos alternativas, la teoría
X y la teoría Y. La Teoría X Dice que el trabajo es por naturaleza desagradable, las personas
son negligentes y poco ambiciosas por tanto prefieren la supervisión cercana para evitar
responsabilidades y el salario es la motivación principal. La Teoría Y

13 Dice que la gente disfruta trabajando y que la realización de uno mismo es tan importante
como el dinero, los empleados están comprometidos con su trabajo, asumen sus
responsabilidades y son creativos en cuanto hay oportunidad. El éxito de la teoría X consiste
en elegir adecuadamente el estilo de dirección y de esta forma aprovechar los niveles de
motivación en sus empleados, puede decirse que este es un enfoque directivo orientado al
control. Por otra parte la teoría Y hace énfasis en que el directivo debe confiar en sí mismo y
en que sus empleados harán las cosas correctamente, este es un enfoque orientado a la
autoridad. CONCLUSIONES Dependiendo de los recursos económicos de cada compañía
es necesario idear estrategias para mantener a los colaboradores en un buen ambiente
laboral que los invite a dar lo máximo de sus capacidades y por tanto aumente su
productividad y creatividad de igual forma brindar espacios adecuados para el desarrollo
personal y profesional. En compañías más grandes la motivación se ha denominado
bienestar, teniendo en cuenta la cantidad de empleados estas empresas han creado el
Departamento de Bienestar el cual aun cuando sigue dependiendo de Talento Humano es
autónomo en sus decisiones y actividades puesto que es el encargado de todas las
actividades de carácter social, motivacional, capacitación y/o esparcimiento que se realizan
para los trabajadores. Actualmente las empresas dan credibilidad al hecho de que si la
familia del trabajador está bien y motivada, el empleado estará dos veces más motivado, por
tanto dentro de las actividades incluyen al menos una en la que se comparta con las
familias, este método es

14 también una oportunidad para que el empleador conozca el núcleo familiar de cada
empleado, lo cual a la vez fortalece la relación empresa-familia. REFERENCIAS Estrado Y.
& Ramírez M. (2010). El bienestar laboral y su incidencia en la gestión exitosa de las
empresas de turismo. Recuperado del sitio de internet: Porque el bienestar laboral puede
aumentar la productividad de una organización? (2012). Recuperado del sitio de internet: El
bienestar laboral ayuda a retener y atraer talento (2012). Recuperado del sitio de internet:
Pérez B. Bienestar laboral (2011): algunas claves para sentirse bien en el trabajo.
Recuperado del sitio de internet: Empresas se preocupan por el bienestar de sus
empleados. Recuperado del sitio de internet:

Referencias : Biografía Idalberto Chiavenato

“Idalberto Chiavenato nació en Brasil en el estado de Sao Paulo en 1936, esautor de muchas obras en
el área de Administración de m!resas " de#ecursos $umanos, siendo sus libros utili%ados !or los
administradores enBrasil, !a&ses de Am'rica (atina, Portu)al " los !a&ses a*ricanos de len)ua!ortu)uesa+
n la actualidad, el !ro*esor Chiavenato act a como unconse-ero de la Administración #e)ional del
stado de Sao Paulo .C#A/SP0" Presidente del Instituto de ducación Chiavenato+ s uno de los
autoresbrasile os mas reconocidos en el área de Administración de m!resas "#ecursos $umanos+
(icenciado de la carrera de iloso*&a4Peda)o)&a es!eciali%ado en Psicolo)&ade la ducación en la 5SP+
ambi'n se licenció en 7erecho en la5niversidad de 8ac en%ie " obtuvo un !ost)rado en :estión de em!resas :;/ A SP+
inalmente consi)uió una maestr&a 8BA < 7octorado Ph7+ en Administración de m!resas en la universidad
de la ciudad de los =n)eles,Cali*ornia+ ue !ro*esor en varias universidades en el e>tran-ero
" consultorde em!resas+ iene más de ?@ libros escritos " un sin *in de art&culos enrevistas
es!eciali%adas

Martin SanchezFollow
Emotional Intelligence Researcher
Jul 25, 201 ¿ Por qué es importante elbienestar laboral?

Dedicamos una gran parte de nuestro tiempo a la parte profesional y, evidentemente, la forma en que nos
relacionamos en este entorno nos influye. Aunque el eje central de una persona suele girar en torno a
familia, amigos y conocidos, no hay que olvidar la importancia del trabajo, ese lugar en el que pasamos
alrededor de 10 horas diarias, ya que forma parte de la cadena de bienestar personal.

Las empresas preocupadas por la salud de sus empleados están trabajando en la elaboración de
programas de bienestar laboral con la pretensión de mejorar la calidad de vida de los trabajadores,
fomentar un buen clima de trabajo y mejorar las relaciones interpersonales. Estos programas incluyen
una serie de medidas de actuación centradas en las condiciones laborales que debe disponer cada
empleado. Por ejemplo, actividades de ocio, flexibilidad horaria, conciliación laboral, incentivos, atención
y cuidado al trabajador. Sin embargo, el diseño de estos programas debe ser bilateral para tener la
seguridad de que estos sean efectivos. La colaboración de los trabajadores y el seguimiento del plan por
parte del personal de RR.HH debe ser de obligado cumplimiento, como debería serlo la instauración de
esta estrategia en la planificación general de la compañía.

“Los buenos líderes tienen la capacidad de influir de manera positiva en la sostenibilidad de la buena salud de sus
empleados a través de prácticas saludables“

Investigaciones recientes determinan que el bienestar laboral está ligado al aumento de

la productividad y actúa como factor de protección ante problemas como el estrés y la ansiedad laboral.
En este contexto el papel que juega el directivo en la salud de los empleados es fundamental. Ingela
Bäckström, profesora de la Universidad de MID Suecia expresa que “los buenos líderes tienen la
capacidad de influir de manera positiva en la sostenibilidad de la buena salud de sus empleados, a través
de prácticas saludables y de la calidad en su papel de directivos”. Además señala tres
características básicas que el líder debe tener en cuenta para impulsar ese bienestar en los empleados:

1. Comprender la situación de sus compañeros.

2. Establecer contacto para mejorar la comunicación.

3. Presentarse como un modelo a seguir, siendo justo y cumpliendo promesas.

La compañía The Water & Coffee Company publica en su página las nuevas tendencias de 2017.
Entre las más importantes destacan:l
  La puesta en marcha de prácticas saludables por parte de la empresa durante en el horario de
trabajo (comida saludable, nuevas máquinas de agua, café e infusiones para mantenerse hidratado
y confortado, etc.).

 Máxima flexibilidad en torno a horarios y diversidad de tareas para adaptar el trabajo a las
necesidades de los trabajadores.

 Mayor autonomía, permitiendo intervenir mínimamente a los trabajadores en la toma de

decisiones de asuntos que les repercuten en su área de trabajo.

 Sincronización entre las metas de los trabajadores y los objetivos globales de la empresa para
fidelizarlos.

 Creación de un fuerte compromiso emocional entre la empresa y los trabajadores atendiendo a

sus emociones y deseos dentro de la

Qué es un programa de bienestar laboral

Hace unos días vimos en un post anterior qué era un plan de incentivos y para qué servía.
Comprobábamos que hablábamos del incentivo como un estímulo para elevar la producción
y el rendimiento de esa persona, departamento, empresa, etc. Sin duda, además, vimos que
un plan de incentivos era una herramienta muy potente para mover a los recursos humanos
hacia altos niveles de motivación y, por tanto, de desempeño.

Un programa de bienestar laboral es una batería de medidas que busca la mejorar de

la calidad de vida de la plantilla. Trasciende al plan de incentivos puesto que busca algo
más global; su intención no sólo es la de mejorar el clima laboral o la de fortalecer la
integración entre colaboradores, sino la de incrementar el bienestar de los trabajadores,
incluyendo no sólo al empleado/a sino también a sus núcleos familiares. Aumentando la
satisfacción de la familia en relación a la empresa, el sentido de pertenencia y de vínculo
emocional del trabajador se incrementa paralelamente también. De hecho, en la
actualidad, se liga este concepto al de promover la felicidad de las plantillas de
trabajadores. En esta línea cabe destacar que un plan de bienestar laboral trabaja tres
dimensiones: el desarrollo profesional del trabajador, el personal y el familiar.

Qué actividades suelen realizarse en un

programa de bienestar laboral
  Programas de conciliación laboral. Desde mejorar
la flexibilidad a implantar el teletrabajo, jornadas
continuas, días libres extras por motivos de
conciliación, etc.
 Programas de formación y carrera. Acciones de
capacitación permanentes de los trabajadores,
implantación de planes de promoción interna, etc.
 Programas asistenciales. Desde guarderías
laborales a copagos de seguros médicos, ayudas para
personas en situación de dependencia a cargo de la
familia del trabajador, asistencia psicológica, etc.
 Programas educativos. Incluyendo desde co-pagos
de escuelas, hasta posibilidades de pagos de
matrículas universitarias, posgrados, etc.
 Programas de apoyo legal. Servicios jurídicos a
disposición del trabajador y su núcleo familiar.
 Programas financieros. Facilidades para recibir
retribuciones futuras por adelantado, préstamos
preferenciales, ayudas a la compra de una vivienda o
en situaciones vitales excepcionales, etc.
 Programas de ocio. Facilidades para las vacaciones
como descuentos para hoteles, apartamentos de la
empresa en lugares de veraneo, programa de puntos
para vuelos de placer, etc. Estos programas de ocio
también podrían incluir eventos y actividades
“afterwork” que trabajan la integración de los equipos,
pero también la relación entre familias: celebraciones
de la empresa, actividades lúdicas como excursiones,
viajes, actividades deportivas, etc.

5 consejos para elaborar un programa de

bienestar laboral
 Es necesario haber realizado antes de su
aprobación un diseño basado en cuestiones que a
la plantilla le agraden y motiven. Por lo tanto, como
punto inicial debemos medir la satisfacción de la
plantilla y, a partir de ahí, mediante técnicas de
investigación social, concretar qué medidas pueden
motivar más a los trabajadores. No son pocos los
programas de bienestar laboral que fracasan porque
los empleados no participan en las actividades. Así, es
buena idea que, además de esta reflexión y análisis
previo, se construyan de la mano de las plantillas de la
empresa.
 El plan de bienestar laboral debe contar como un
proyecto intra-corporativo más:
o Debe tener un diseño que explique acciones y
actividades planificadas con un cronograma.
o Ha de contemplar un presupuesto específico.
o Debe ser comunicado a los trabajadores,
quienes deben conocerlo a fondo.
 Si queremos que sea un programa eficiente y
garantizar su continuidad habrá que evaluarlo de
manera continua. Así, mediante encuestas de
satisfacción, análisis de clima laboral y otros
indicadores de compromiso, pertenencia y rendimiento
iremos analizando el impacto del programa de manera
periódica.
 Además, suele ser interesante también comunicarlo
externamente por motivos de reputación
corporativa. Estos programas mejoran la imagen de
la empresa y actúan de captadores de talento en una
época en la que los trabajadores, no sólo se mueven
por cuestiones económicas sino también por
posibilidades de promoción y carrera y bienestar
laboral principalmente.