Anda di halaman 1dari 15

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia
dalam kegiatan suatu organisasi. .
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya
manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efisien. .
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun
modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun
tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi
agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran
organisasi di mana dia berada di dalamnya.
1.2 Rumusan Masalah
Dengan tujuan penulisan makalah di atas maka penulis ingin memberikan
informasi tentang perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia kepada
pembaca. Agar makalah ini memiliki kepaduan informasi yang baik maka penulis
membuat rumusan masalah di dalam makalah ini sebagai berikut:
1. Bagaimana peran SDM sebagai strategic partner ?
2. Bagaimana peran SDM sebagai administrative expert ?
3. Bagaimana peran SDM sebagai employee champion ?
4. Bagaimana peran SDM sebagai change agent ?

1
5. Apa tantangan kompetitif manajemen sumber daya manusia ?
6. Bagaimana mendapatkan dan mempertahankan SDM untuk
keunggulan bersaing ?
1.3 Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam makalah ini adalah:
1. Tujuan Umum
Untuk mempelajari konsep mengenai perencanaan dan pengembangan sumber
daya manusia dalam peran strategik dan tantangan kompetitif manajemen
sumber daya manusia.
2. Tujuan Khusus
Untuk mempelajari peran strategik dan tantangan kompetitif mengenai peran-
peran sumber daya manusia dan tantangan kompetitif.

2
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Peran SDM sebagai Strategic Partner


Suatu peran yang sangat penting yang dapat dimainkan oleh manajemen
sumber daya manusia sekarang ini adalah sebagai mitra strategis. Keselarasan antara
strategi manajemen sumber daya manusia dengan strategi perusahaan sangatlah
penting agar strategis bisnis perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik. Oleh karena
itu, strategi manajemen sumber daya manusia harus selalu didasarkan pada strategi
perusahaan. Misalnya ketika strategi bersaing yang ditetapkan oleh perusahaan adalah
diferensiasi, yang berarti perusahaan harus bekerja secara efektif dan efisien sehingga
untuk itu diperlukan pemanfaatan teknologi canggih, maka manajer SDM harus
menetapkan strategi yang mampu merekrut karyawan dengan tingkat kecakapan yang
tinggi. Guna mendapatkan karyawan dengan tingak kecakapan yang tinggi,
perusahaan antara lain dapat menerapkan strategi penawaran kompensasi yang lebih
menarik dari pada pesaing untuk jabatan-jabatan tertentu.
Dengan strategi ini, dapat lebih diharapkan diperolehnya pelamar dalam
jumlah banyak, sehingga peluang untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualitas
tinggi menjadi makin besar. Peluang untuk mendapatkan calon karyawan dengan
kualitas tinggi tidak hanya datang dari pelamar yang masih belum bekerja saja, tetapi
sangat mungkin strategi ini juga menarik perhatian bagi individu yang telah bekerja
pada perusahaan pesaing. Sebagai mitra strategis, manajer SDM harus selalu
mempelajari perubahan-perubahan lingkungan strategis, seperti hadirnya pesaing baru
dari perusahaan domestic maupun manca negara, manuver pesaing baik dalam rangka
menawarkan produk baru maupun sebagai upaya meningkatkan pangsa pasarnya,
kecendrungan tuntuntan pelanggan atas desain, kualitas, dan harga, perubahan
kebijakan dan peraturan pemerintah, gejolak ekonomi, dan lain-lain. Perubahan-
perubahan ini, terutama yang dapat memengaruhi praktik-praktik dan kinerja
manajemen sumber daya manusia perlu diantisipasi dengan cara menyiapkan berbagai
alternative pilihan tindakan yang dapat dilakukan guna mendukung tercapainya tujuan
perusahaan.

3
2.2 Peran SDM sebagai Administrative Expert
Memainkan peran sebagai ahli administrasi menghendaki adanya perancangan
dan pelaksanaan sistem manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien,
termasuk di dalamnya adalah sistem perekrutan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, pemberian penghargaan kepada karyawan, dan manajemen kinerja.
Sistem manajemen yang efektif dan efisien memerlukan dukungan personel dengan
kompetensi tertentu dan berpengalaman, penggunaan teknologi maju secara optimal,
dan dalam praktik-praktik tertentu dapat melakukan outsourcing, mislanya untuk tes
kesehatan, tes psikologi, pelatihan, pemberian gaji/upah, jasa di bidang hkum, dan
lain-lain. Praktik outsourcing untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu seperti ini akan
sangat membantu perusahaan secara efektif dan efisien, karena pekerjaan dilakukan
oleh ahlinya. Perusahaan mendapatkan hasil pekerjaan yang terbaik tanpa harus
menyediakan tenaga ahli dan peralatan yang intensitas penggunaannya sangat rendah,
tidak perlu memberikan gaji, tidak perlu menyediakan tempat dan memelihara
peralatan, dan tidak perlu menanggung terjadinya risiko kerusakaan dari peralatan
tersebut sebagai akibat dari penggunaan atau penyimpanan terlalu lama.
Kini telah banyak perusahaan yang menggunakan jasa bank guna memberikan
gaji/upah kepada karyawan. Dengan praltik pemberian gaji/upah melalui bank,
pekerjaan administratif keuangan tidak hanya berkurang, tetapi juga lebih aman
karena perusahaan tidak akan menanggung risiko kehilangan uang, serta karyawan
pada setiap awal bulan tidak perlu lagi meninggalkan pekerjaannya untuk mengambil
gaji/upah pada bagian keuangan perusahaan. Pada masa lalu, pencatatan data
karyawan dilakukan secara manual sehingga memerlukan waktu yang relatif lebih
lama, dan penyimpanan data memerlukan ruang yang lebih luas, serta untuk mencari
data karyawan tertentu sering memerlukan waktu yang lama. Dewasa ini, tugas
pencatatan dapat dilakukan secara elektronik dengan dibantu komputer, untuk
penyimpanan lebih sederhana dan untuk mencari kembali lebih mudah. Penggunaan
internet atau web dapat memberikan akses informasi yang mudah dan cepat kepada
karyawan, dan juga kepada stakeholders lainnya. Informasi tentang rekrutmen dan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar dapat tersebar secara luas dalam waktu
yang cepat dan dengan biaya yang relative murah. Guna menyeleksi kesehatan dan tes
psikologi bagi pelamar, perusahaan dapat bekerja sama dengan pihak rumah sakit,
sedangkan pelatihan untuk memberikan keterampilan atau kecakapan tertentu bagi

4
karyawan, perusahaan dapat bekerja sama dengan lembaga-lembaga pelatihan yang
dikelola oleh pihak lain.

2.3 Peran SDM sebagai Employee Champion


Peran advokasi karyawan adalah mengelola komitmen dan kontribusi
karyawan terhadap upaya pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan pada tingkat apa
pun, dan dengan keterampilan yang dimiliki seperti apa pun, tetapi apabila mereka
marah atau kecewa, mereka tidak akan memberikan kontribusi secara optimal pada
upaya mencapai tujuan perusahaan, atau mereka tidak akan lama tetap bersama
perusahaan. Manajer SDM berkewajiban untuk mengelola bagaimana supaya
karyawan tidak marah atau kecewa. Beberapa hal yang dapat menjadikan karyawan
marah atau kecewa dan tidak memberikan kontribusi secara optimal pada upaya
mencapai tujuan perusahaan atau mereka keluar dari perusahaan antara lain adalah
adanya perlakuan yang tidak adil dalam parktik manajemen sumber daya manusia
yang berhubungan langsung dengan tujuan individu karyawan (misalnya
ketidakadilan dalam pemberian gaji/upah, promosi), dan yang berhubungan dengan
motivasi karyawan (mislanya tentang perhatian, pujian, dan penghargaan). Keadilan
merupakan nilai yang bersifat universal dan sangat mendasar, yang dimiliki oleh
setiap individu.
Setiap individu ketika merasa diperlakukan secara tidak adil oleh perusahaan,
setidaknya mereka akan kecewa dan mungkin akan sangat marah, yang selanjutnya
sikap ini dapat dimanifestasikan ke dalam berbagai bentuk perlawanan terhadap
ketidakadilan tersebut. Ketika terdapat karyawan yang mengalami masalah dalam
pekerjaan atau masalah pribadi, tetapi pimpinannya tidak memberikan perhatian atau
bantuan dalam memecahkan masalah tersebut, maka karyawan tersebut akan kecewa
atau marah. Dengan demikian, praktik peran advokasi karyawan ini setidaknya dalam
hal-hal tertentu dapat diantisipasi, misalnya melalui suatu perencanan program
upah/gaji yang adil, dan promosi yang tepat, jujur, dan adil yang mampu memberikan
kepuasan kepada karyawan. Dalam kenyataannya, terdapat sebagian perusahaan yang
tidak memerhatikan aspek-aspek kejujuran dan keadilan yang terkait dengan tujuan-
tujuan dan harapan-harapan, serta motivasi karyawan, walaupun mereka memahami
dan menyadari bahwa sangat penting bagi perusahaan untuk memperoleh keunggulan
bersaing melalui karyawan.
5
2.4 Peran SDM sebagai Change Agent
Manajemen sumber daya manusia membantu transformasi organisasi untuk
menghadapi kondisi persaingan baru atau adanya rencana pengembangan perusahaan.
Dalam menghadapi perubahan persaingan pada tingkat dunia dan rencana
pengembangan perusahaan, perusahaan memerlukan berubah secara konstan dan
mengembangkan suatu kapasitas untuk berubah. Seperti telah diuraikan di depan
bahwa lingkungan strategis terus mengalami perubahan, artinya adalah bahwa setiap
perusahaan harus selalu siap menghadapi perubahan ini, dengan cara melakukan
perubahan internal guna menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Lingkungan
eksternal tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan, sehingga perusahaan tidak
mungkin memaksakan konsep internal agar dapat diterima oleh lingkungan, tetapi
sebaliknya, perusahaanlah yang harus menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan. Kini, pelanggan sudah semakin cerdas, mereka menuntutu untuk
mendapatkan produk atau jasa dengan kualitas terbaik yang mampu memuaskan
mereka.
Perusahaan dapat membuat produk atau jasa dengan kualitas terbaik, tetapi
produk atau jasa seperti apa yang dapat memuaskan pelanggan tidak dapat ditentukan
sendiri oleh perusahaan. Artinya, bahwa untuk dapat memuaskan pelanggan,
perusahaan harus melakukan perubahan atas konsep produk atau jasa yang telah
didesainnya guna disesuaikan dengan permintaan pelanggan. Guna mendukung
konsep perubahan ini, manajemen sumber daya manusia harus mampu menyediakan
SDM dengan kualitas tertentu yang mampu menghasilkan produk atau jasa yang
dapat memuaskan pelanggan. Perubaan lingkungan strategis sangat banyak ragamnya,
oleh karena itu manajer SDM harus terus mengikuti perubahan lingkungan strategis
tersebut agar dapat melakukan antisipasi tindakan yang diperlukan secara lebih dini.
Satu hal yang paling krusial dalam hal yang terkait dengan perubahan dalam praktik
manajemen sumber daya manusia adalah bahwa perubahan sering menghadirkan
penolakan atau penentangan, apalagi apabila perubahan itu dapat berakibat pada
berkurang atau teredukasinya peran, tujuan, dan harapan seseorang. Sebagai contoh,
ketika terjadi krisis ekonomi tahun 1997, di mana banyak perusahaan yang dengan
6
terpaksa harus memutuskan melakukan efisiensi dalam anggaran, khsusunya tentang
gaji/upah. Apa pun stategi yang dilakukan oleh perusahaan, apakah strategi
pemutusan hubungan kerja dengan memberikan uang pesangon, merumahkan
sebagain karyawan dengan memberikan uang tunggu, mengurangi jam atau hari kerja,
dan lain-lain, telah menimbulkan resistensi dari karyawan yang terkena kebijakan
perusahaan tersebut. Dalam menghadapi kondisi seperti ini, praktik manajemen
sumber daya manusia harus mampu memberikan solusi terbaik bagi perusahaan dan
karyawan, sehingga akibat negatif dari perubahan dapat diminimalisasi dan perubahan
dapat dilaksanakan.

2.5 Tantangan Kompetitif MSDM


Ahli manajemen SDM dari The Ohio State University, Raymond A. Noe et al, (2006)
menyatakan bahwa tantangan yang harus dihadapi oleh manajer SDM dewasa ini
adalah globlisasi, teknologi, dan tantangan keberlanjutan.
1) Globalisasi
Menurut Dessler (2010) maupun Kotler (2002), globalisasi meurujuk
pada perluasan pasar ke manca negara karena terjadinya persaingan bisnis
yang ketat dalam negeri, dan untuk mengoptimalisasi kapasitas produksi agar
terjadi efisiensi. Latar belakang lain terjadinya globalisasi sektor ekonomi
adalah dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang murah dan bahan
baku, serta memperpendek saluran distribusi. Persaingan di dalam negeri
untuk industri sejenis yang makin ketat telah menyebabkan tidak optimalnya
pemanfaatan kapasitas produksi. Hal ini berarti suatu pemborosan, dan berarti
pula telah terjadi inefisiensi. Inefisiensi mengakibatkan ongkos produksi
menjadi tinggi, sehingga berakibat pada lemahnya daya saing. Oleh karena itu
kondisi ini telah mendorong perusahaan-perusahaan manufaktur maupun jasa
untuk memasuki pasar manca negara. Misalnya, seperti yang dilakukan oleh
industri mobil dari Jepang, industri peralatan elektronik dari Korea, industri
perbankan dari Inggris –HSBC atau Citibank dari Amerika dan CIMB Niaga
dari Malaysia, mainan anak-anak dari China, dan lain-lain yang memasuki
pasar di Indonesia.
Akibat dari ekspansi yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan asing
ke suatu negara, maka perusahaan-perusahaan domestik yang semula hanya
bersaing dengan sesama perusahaan domestik, kini pesaingnya menjadi
7
bertambah dari manca negara. Perusahaan-perusahaan manufaktur dan jasa
asing tersebut memasuki suatu negara dengan membawa teknologi yang
canggih dan SDM yang berkualitas tinggi. Hal ini menjadi tantangan yang
sangat berat bagi perusahaan sejenis domestic yang menggunakan teknologi
kurang canggih atau kualitas SDM-nya juga kurang. Dengan demikian,
globalisasi telah menghadirkan tantangan yang serius dalam manajeme sumber
daya manusia. Perusahaan—perusahaan yang bersaing di pasar internasional
harus menyiapkan bisnisnya sesuai dengan perekonomian global, dan
mengembangkan keunggulan bersaing global, serta mempersiapkan
karyawannya dengan lebih baik untuk ditugaskan ke mancanegara. Para
manajer SDM dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak dengan basis
strategi, artinya konsep manajemen SDM strategis seperti apa yang makin
ketat sebagai akibat dari globalisasi ekonomi.
Globalisasi ekonomi di samping menjadi tantangan juga merupakan
peluang bagi perusahaan-perusahaan untuk melakukan ekspansinya ke luar
negeri. Perusahaan-perusahaan domestik dapat memanfaatkan peluang ini
untuk mengembangkan bisnisnya ke mancanegara, dengan berbagai macam
cara, yaitu melalui kerja sama dengan distributor di luar negeri, usaha
patungan, akusisi, atau melakukan investasi ulang.
Ekspansi yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan asing ke
Indonesia atau perusahaan-perusahaan Indonesia yang berekspansi ke luar
negeri, mengharuskan dilakukannya praktik manajemen sumber daya manusia
yang tidak seperti biasanya. Penugasan ke luar negeri memerlukan persiapan
secara khusus, karena mereka menghadapi tantangan yang khusus di negara
tempat penugasan, yaitu terutama adalah tantangan budaya setempat.
Perusahaan-perusahaan multinasional atau global yang memperkerjakan
karyawan dari berbagai negara, harus mengelola sumber daya manusia dengan
cara yang khusus pula. Pengelolaan sumber daya manusia secara khusus ini
disebabkan adanya kebijakan memperkerjakan secara tertentu oleh
perusahaan, dan perbedaan individual karyawan yang sangat komplek, seperti
tingkat pendidikan, nilai-nilai budaya, sikap dan perilaku, bahasa, dan lain-
lain. Kebijakan tersebut dapat ditempuh dengan memperkerjakan personel dari
negara sendiri, dari negara tuan rumah, atau dari negara ketiga. Kebijakan-
kebijakan ini memiliki dasar pertimbangan tertentu adanya perbedaan konsep
8
dalam praktik manajemen sumber daya manusia antara masing-masing
kebijakan tersebut. Kebijakan mempekerjakan karyawan dari berbagai negara,
di samping mengharuskan perusahaan untuk menyelenggarakan pelatihan dan
pengembangan teknis di bidang tugas masing-masing karyawan, perusahaan
juga harus menghadapi pelatihan lintas budaya. Pelatihan lintas budaya ini
menjadi sangat penting guna menyiapkan karyawan dan keluarganya dalam
menghadapi penugasan di luar negeri, dengan tujuan untuk memberikan
pemahaman tentang budaya dan norma-norma dari negara tujuan penugasan,
dan tentang hal-hal setelah mereka nanti kembali dari penugasannya di luar
negeri.
2) Teknologi
Kotler (2002) menyatakan bahwa kemajuan teknologi telah
menghasilkan kepingan-kepingan (chips) yang canggih yang mampu
mendesain rumah yang menawan, mobil yang bagus, atau pakaian indah.
Sedangkan Noe dan Dessler menyatakan bahwa teknologi telah menggeser
sebagian manusia dan pekerjaannya, tetapi pada sisi lain, bekerja menjadi
semakin efisien dan produktif, para manajer dapat berbisnis sambil berjemur
di pantai, pengendalian perusahaan dapat dilakukan dari mana saja di seluruh
penjuru dunia. Mesin fotokopi telah menghancurkan industri kertas karbon,
komputer telah merampas pekerjaan juru ketik karena para manajer lebih suka
melakukannya sendiri dengan menggunakan komputer, robot tidak hanya
menggeser manusia dari pekerjaannya, tetapi robot juga mampu
menyelamatkan jiwa manusia di rumah sakit atau membantu polisi dalam
menjinakkan bom. Telepon seluler pada sekitar awal tahun 1990-an masih
merupakan barang mewah dan langka, tetapi kini sudah dipakai oleh semua
kalangan, bukan hanya para eksekutif puncak, tetapi sudah merambah
kemana-mana termasuk ke pedagangan sayur keliling, tukang taman, tukang
bangunan, tukang ojek, dan lain-lain. Teknologi baru yang telah berkembang
misalnya internet, e-mail, CD-ROM, DVD, dan satelit atau televise kabel.
Internet dan web telah memungkinkan karyawan untuk mengirim dan
menerima informasi dengan cepat, dan mengumpulkan sumber daya seperti
piranti lunak, laporan-laporan, foto-foto, dan video. Internet memberikan
akses cepat bagi karyawan untuk mengontak para ahli yang dapat dihubungi
melalui dan kepada kelompok baru.
9
Kemajuan teknologi berpotensi membebaskan karyawan dari
berpergian ke tempt tertentu untuk bekerja dan dari jadwal kerja tradisional.
Mereka dapat melakukan pekerjaannya dari mana saja, tidak harus terpaku
dari atau pada tempat tertentu, dan dalam waktu yang tidak tertentu atau tidak
terjadwal, sehingga pekerjaan dapat segera diselesaikan dalam waktu yang
lebih cepat. Dari suatu penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 37 persen
karyawan melakukan komunikasi jarak jauh hanya kadang-kadang dan
sebanyak 23 persen melakukan komunikasi jarak jauh secara terus-menerus.
Komunikais jarak jauh berpotensi meningkatkan produktivitas, mendorong
kesepakatan kerja, dan membantu mengurangi lalu lintas serta polusi.
Tren teknologi tidak dapat dibendung karena akan trus berkembang,
dan akan terus memengaruhi bisnis pada khususnya serta kehidupan manusia
pada umumnya. Memerhatikan tren teknologi ini, maka manajemen sumber
daya manusia strategis perlu terus mengikuti perkembangannya, artinya
praktik manajemen sumber daya manusia harus terus berupaya meningkatkan
kualitas sumber daya manusia agar mampu memanfaatkan kemajuan teknologi
untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas hasil pekerjaannya. Teknologi
baru telah menyebabkan terjadinya perubahan atas kebutuhan kecakapan dan
peran pekerjaan, sehingga sering mengharuskan dilakukannya perubahan
desain pekerjaan. Sistem kerja berkinerja tinggi mengharuskan untuk
memaksimalkan kesesuaian antara sistem sosial (karyawan) dengan sistem
teknologi. Sebagai contoh, untuk mengotomatisasi proses manufaktur
digunakan robot dan komputer, yang mana komputer memungkinkan
membuat produk yang berbeda dengan cara melakukan pemrograman ulang,
dengan demikian pekerjaan mengurusi material, operator, dan pemeliharaan
dapat dijadikan satu posisi jabatan. Komputer mengintegrasikan kebutuhan
karyawan untuk melaksanakan proses pengolahan ke peralatan pemantau dan
pemecah masalah dengan peralatan canggih, berbagi informasi dengan
karyawan lain, dan memahami hubungan antara semua komponen dari proses
pengolahan. Hasilnya adalah bahwa proses produksi menjadi semakin efisien
dan dengan kualitas yang semakin baik, sehingga daya saing perusahaan akan
tetap terjaga.
Perbaikan di bidang teknologi yang berkaitan dengan komputer dan
piranti lunak juga telah berpengaruh besar terhadap penggunaan informasi
10
untuk mengelola sumber daya manusia. Sejumlah besar data tentang karyawan
(misalnya, catatan tentang pelatihan, kecakapan, nilai kompensasi, dan
penggunaan manfaat maupun biaya) dapat dengan mudah disimpan pada
komputer personal. Sistem informasi SDM adalah sebuah sistem yang
digunakan untuk memperoleh, menyimpan, memakai, menganalisis,
memperoleh kembali, dan mendistribusikan informasi yang berhubungan
dengan SDM perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia elektronik merujuk pada proses dan
pemindahan digitalisasi informasi yang digunakan dalam manajemem sumber
daya manusia, seperti teks, suara, dan kesan-kesan visual, dari suatu komputer
atau peralatan elektronik ke manajemen sumber daya manusia elektronik
lainnya telah berpotensi mengubah fungsi manajemen sumber daya manusia
tradisional.
3) Tantangan keberlanjutan
Tantangan berkelanjutan merujuk pada tuntutan atas sesuatu dari
pihak-pihak yang berkepntingan yaitu, tuntutan dari pememgang saham,
pelanggan, karyawan, dan kelompok lain yang ingin melihat perusahaan itu
berhasil, dan juga tuntutan ilmu pengetahuan. Para pemegang saham akan
terus menuntut deviden yang diterimanya selalu meningkat. Para pelanggan
menuntut tersedianya produk dan jasa dengan kualitas yang semakin tinggi
dan dengan harga yang murah. Para karyawan terus menuntut semakin
baiknya tingkat kesejahteraan mereka, pekerjaan yang menarik, dan gaji yang
pantas. Kelompok lain menghendaki makin besarnya peran perusahaan
terhadap masyarakat, sedangkan ilmu pengetahuan terus berkembang dari
waktu ke waktu. Tuntutan para pemegang saham, pelanggan, karayawan dan
stakeholders lainnya mengharuskan manajemen sumber daya manusia harus
mendorong agar karyawanya terus meningkatkan pengetahuannya,
mengadopsi pengetahuan-pengetahuan dan teknologi baru, serta
memanfaatkannya untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi.
2.6 Mendapatkan dan Mempertahankan SDM Untuk Keunggulan Bersaing
Pengertian Keunggulan Bersaing
Keunggulan bersaing merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan
dalam menghadapi para pesaing dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka
secara konsisten. Menurut Coyne (1986), keunggulan bersaing mempunyai arti hanya
11
bila “dirasakan” di pasar. Keunggulan tersebut akan berkelanjutan, hanya bila para
pesaing tidak bisa dengan mudah menirunya (Barney, 1991). Artinya ada perbedaan
mendasar yang memisahkan perusahaan dari pesaing. Apabila tidak demikian maka
keunggulan bersaing tidak ada (Coyne, 1986). Secara ringkas, kondisi paling penting
untuk mempertahankan keunggulan adalah bahwa para pesaing yang ada dan
potensial tidak mampu atau tidak akan mengambil tindakan untuk meniru ataupun
menyaingi perusahaan. Bila para pesaing dapat meniru dan menyaingi perusahaan,
maka perusahaan tidak memiliki keunggulan bersaing.
Mempertahankan SDM
Kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas
pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi sebenarnya
banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik dengan
gaji atu upah. Ukuran gaji ini yang digunakan sebagai standar apakah kerja tersebut
layak untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih menekankan pada ukuran
umum berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis. Sedang pekerja tingkat
menengah dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau gaji yang ia terima
dengan modal yang dimilikinya seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan
tanggungjawab yang dipikul bila bekerja. Program kompensasi penting bagi
perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga menjadi komponen biaya yang
cukup besar. Kompensasi akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama bila dirasa
terjadi ketidak sesuaian antara keinginan dan harapan karyawan. Untuk itu perusahaan
harus menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip
ini bila dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua faktor :
1. Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang
berupa tenaga kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dll.
2. Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh orang lain.
Dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang
kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan
secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan
untuk memotivasi karyawn supaya berprestasi.
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori. Kategori pertama adalah
kompensasi keuangan, dibedakan menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran
upah, gaji, dan intensif atau bonus, yang kedua adalah pemberian kompensasi
12
pelengkap atau tidak langsung, yaitu pemberian pelayanan dan fasilitas kepada
karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-
lain. Baik langsung maupun tidak langsung bagi perusahaan adalah suatu paket dalam
pencapaian tujuan berikut:
 Menarik calon karyawan atau pelamar
 Memperoleh karyawan yang berkualitas
 Memotivasi karyawan agar berprestasi
 Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
 Bersaing dalam keunggulan kompetitif

Katergori kedua adalah kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan dari
pekerjaan itu sendiri dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan.
Pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh
manajer untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang
bekerja dalam organisasi. Adapun Keputusan yang sering diambil dalam hal ini untuk
mempertahankan SDM adalah:
a. Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggungjawab yang
lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai kompensasinya. Karyawan
biasanya mendapat promosi berdasarkan kinerja yang dianggap tinggi dan
sesuai apa yang diharapkan organisasi. Menurut Heidjracman dan Suad
Husnan, Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (1993:111).
b. Transfer adalah Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti bahwa posisi
baru memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama dengan
pekerjaan sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk pelatihan dan
pengembangan karyawan supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa
bidang yang ada dalam organisasi.
c. Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang memiliki
tingkat tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn untuk
memberikan hukuman kepada karyawan akibat kinerjanya yang semakin
memburuk sebelum dilakuakn tindakkan pemberhentian. Disis lain Demosi
sebagai salah satu cara agar karyaawan terlepas dari beban yang terlalu berat,
menghilangkan stres, dan juga memberikan kebebasan untuk memilih apa

13
yang diinginkan bahkan untuk alasan pribadi seperti agar dapat merawat anak-
anak dan berkonsentrasi kepada keluarga.
d. Pemberhentian atau separasi kerja adalah keluarnya karyawan dari lingkungan
organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat sukarela
adalah pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa adalah
pemutusan hubungan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan
dilakukan pemecatan.

14
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
3.2 Saran
Pada kesempatan ini dapat diberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Diharapkan menjadi bahan pembelajaran kedepan dalam konsep mengenai
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam peran strategik
dan tantangan kompetitif manajemen sumber daya manusia.
2. Diharapkan melakukan pembelajaran lebih lanjut dalam upaya peningkatan
pengetahuan mengenai perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia
dalam peran strategik dan tantangan kompetitif manajemen sumber daya
manusia.

15