Belajar diambil sangat serius di United Parcel Service, Inc. (UPS).

Untuk driver, UPS telah

mengembangkan prosedur yang sangat khusus dan rinci menggambarkan gerakan, perilaku, dan
driver tindakan harus melakukan untuk layanan pelanggan yang berkualitas dan efisien yang
meminimalkan strain dan cedera. Ketika membuat pengiriman, proses 12-selangkah
menjelaskan cara, di 15,5 detik, driver harus memarkir truk mereka, menemukan paket yang
akan dikirimkan, dan turun truk (proses ini disebut “seleksi” di UPS) 0,1 Segala macam prosedur
rinci dijelaskan dalam “340 metode” manual UPS (sebenarnya, UPS memiliki banyak lebih dari
340 metode dan prosedur yang ditentukan). Lifting, pemuatan, dan menurunkan kotak, di mana
dan bagaimana memegang kunci untuk truk, di mana untuk mendapatkan bensin, seberapa
cepat berjalan, dan bagaimana berjalan di atas permukaan licin hanya beberapa dari perilaku
yang dijelaskan secara rinci dalam manual.2 Memastikan bahwa driver baru belajar semua ini
prosedur dan proses yang ditentukan adalah sangat penting di UPS. Secara tradisional, UPS
mengandalkan 2 minggu kuliah, menghafal dan latihan, dan practice.3 berikutnya Namun, di
tahun 2000-an, manajer menjadi khawatir bahwa beberapa trainee mereka (yang biasanya
berusia 20-an) yang gagal proses pelatihan tradisional, yang tampaknya mengambil lebih lama
bagi peserta pelatihan untuk menyelesaikan pelatihan dan siap untuk drive (itu mengambil
antara 90-180 hari daripada khas 30-45 hari rata-rata), dan driver baru memiliki tinggi tingkat
berhenti daripada di past.4 dengan Menyadari bahwa trainee mungkin perlu lebih banyak
tangan-macam instruksi untuk belajar bagaimana menjadi driver yang efektif dan aman,
manajer di UPS memutuskan untuk mengembangkan proses pelatihan baru yang dibutuhkan
total 6 minggu, termasuk 1 minggu di fasilitas pelatihan inovatif yang disebut terpisahkan, dan
menggabungkan 30 hari mengendarai truck.5 Butuh lebih dari 170 orang, termasuk manajer
puncak di UPS (diberikan kebijakan UPS mempromosikan dari dalam, banyak dari manajer ini
memulai karir mereka di UPS sebagai driver), peneliti dari Virginia Tech dan MIT, animator dari
Brainvisa berbasis di India, dan peramal dari Institute for the Future 3 tahun untuk
mengembangkan terpisahkan, dan mereka memiliki dukungan dari hibah $ 1,8 juta dari
Departemen Tenaga Kerja. biaya terpisahkan lebih dari $ 30 juta untuk membangun dan
melengkapi, memiliki lebih dari 11.000 kaki persegi, dan terletak di Landover, Maryland.6
Hands-on belajar ditekankan pada Integrad.7 Trainee bermain videogame di mana mereka
adalah driver dan harus mencari hambatan. Trainee belajar seleksi pada sebuah truk UPS
dengan sisi transparan sehingga mereka benar-benar dapat melihat instruktur melakukan
langkah-langkah dan kemudian berlatih langkah-langkah sendiri daripada mencoba untuk
mempelajari langkah-langkah melalui ceramah dan hafalan. Ketika trainee mencoba gerakan
yang berbeda, diagram komputer dan simulasi mengajar mereka bagaimana mengikuti prosedur
yang ditentukan UPS melindungi mereka dari melemahkan perekam injuries.8 Video
menunjukkan trainee apa yang mereka lakukan dengan benar dan tidak benar. Sebagai Stephen
Jones, manager di UPS menunjukkan, “Katakan kepada mereka apa yang mereka lakukan tidak
benar, dan mereka akan memberitahu Anda, 'Saya tidak melakukan itu. Anda melihat salah.'
Dengan cara ini kita punya itu di tape dan mereka bisa melihatnya sendiri.”9‘Clarksville,’replika
sebuah kota dengan rumah-rumah kecil, jalan-jalan, rambu jalan, trotoar, dan bisnis semu,
menyediakan trainee dengan kesempatan untuk mengendarai truk nyata dan melakukan
pengiriman. Trainee yang diperlukan untuk membuat lima pengiriman di 19 menit setelah
prosedur UPS di Clarksville. Peserta pelatihan juga melihat animasi demonstrasi pada layar
komputer, simulasi tampilan 3-D, mengambil kuis elektronik periodik, dan mencetak gol pada
berbagai aspek perilaku mereka untuk menilai belajar dan performance.10 Untuk mempelajari
cara aman melakukan pengiriman pada permukaan licin seperti trotoar es , peserta pelatihan
membawa kotak 10-pon turun permukaan genteng gemuk memakai sepatu yang tidak memiliki
tapak (disebut “tergelincir dan jatuh”). Untuk melindungi mereka sementara mereka belajar
bahwa penting untuk berdiri lurus dan mengambil langkah-langkah yang sangat kecil di bawah
kondisi ini, mereka memakai tali pengaman. Mengingat bahwa UPS ingin driver untuk
membantu menemukan lead penjualan baru dengan mengidentifikasi paket pesaing,
videogame memiliki trainee menggunakan avatar untuk menemukan paket pesaing. Trainee
juga belajar untuk mengikuti dress code UPS dan bekerja dengan orang lain sebagai team.11 a
pembelajaran yang berlangsung di terpisahkan menguntungkan baik trainee dan UPS. tingkat
kegagalan selama pelatihan telah pergi turun karena memiliki tahun pertama cedera dan
kecelakaan dan sopir kemahiran telah increased.12 UPS adalah membuka fasilitas pelatihan
terpisahkan kedua di vicinity.13 Chicago Pada UPS, belajar tidak hanya penting untuk driver baru
tapi untuk semua anggota organisasi dan UPS telah membanggakan diri menjadi sebuah
organisasi belajar bagi banyak keberadaannya. Mengingat promosi dari dalam kebijakan, salah
satu cara di mana karyawan belajar di UPS adalah dengan memiliki serangkaian posisi yang
berbeda di berbagai locations.14 Anne Schwartz, Wakil Presiden Global Belajar dan
Pengembangan memulai karirnya di UPS sebagai sopir di Detroit , Michigan.15 Dia kemudian
diadakan seri berikut posisi yang membantunya terus belajar dan mengembangkan pada
pekerjaan: sumber daya manusia pengawas; membantu untuk memulai operasi di Ontario,
Kanada; sumber daya manusia posisi manajer di South Carolina, Kansas, dan Ohio; bekerja
dengan teknik, strategi, dan merger dan akuisisi kelompok di Atlanta; bekerja di solusi unit
rantai pasokan bisnis di Asia; dan kemudian kembali ke kantor pusat di Atlanta untuk position.16
nya saat ini Seperti Schwartz menunjukkan, “promosi itu dari dalam kebijakan memungkinkan
UPSers seperti saya memiliki ini luar biasa karir dan pengembangan kesempatan di seluruh
dunia.” 17 Menyadari belajar yang tidak pernah berhenti, UPS terus mengembangkan cara-cara
baru untuk mendorong belajar tidak hanya untuk karyawan baru tetapi untuk semua anggota
organisasi. Dan seperti halnya di terpisahkan, menggunakan teknologi baru untuk mendorong
tangan-on belajar ketika dibutuhkan adalah priority.18 atas bekerja di solusi unit rantai pasokan
bisnis di Asia; dan kemudian kembali ke kantor pusat di Atlanta untuk position.16 nya saat ini
Seperti Schwartz menunjukkan, “promosi itu dari dalam kebijakan memungkinkan UPSers
seperti saya memiliki ini luar biasa karir dan pengembangan kesempatan di seluruh dunia.” 17
Menyadari belajar yang tidak pernah berhenti, UPS terus mengembangkan cara-cara baru untuk
mendorong belajar tidak hanya untuk karyawan baru tetapi untuk semua anggota organisasi.
Dan seperti halnya di terpisahkan, menggunakan teknologi baru untuk mendorong tangan-on
belajar ketika dibutuhkan adalah priority.18 atas bekerja di solusi unit rantai pasokan bisnis di
Asia; dan kemudian kembali ke kantor pusat di Atlanta untuk position.16 nya saat ini Seperti
Schwartz menunjukkan, “promosi itu dari dalam kebijakan memungkinkan UPSers seperti
Ikhtisar Belajar adalah proses yang berkelanjutan dalam kehidupan setiap orang, baik di dalam
dan di luar pekerjaan. Dalam organisasi, karyawan perlu belajar bagaimana melakukan tugas-
tugas dan tugas yang membentuk pekerjaan mereka, cara efektif berinteraksi dengan orang lain,
dan bagaimana hal-hal bekerja di organisasi yang lebih luas. Meskipun belajar sangat penting
untuk pendatang baru (dibahas lebih rinci dalam Bab 10), juga penting bagi anggota yang
berpengalaman di semua tingkatan dalam suatu organisasi karena mereka sering dipanggil
untuk melakukan hal-hal yang mereka tidak melakukan sebelumnya. Ingat dari kasus
pembukaan bagaimana pembelajaran penting untuk driver baru di UPS dan karyawan yang
berpengalaman seperti Anne Schwartz yang berusaha untuk mengembangkan dan belajar pada
pekerjaan dan maju dalam karir mereka. Selain itu, tingkat yang cepat perubahan dalam
lingkungan organisasi mengharuskan karyawan terus belajar pada pekerjaan. Perubahan dalam
pengetahuan, teknologi, pasar, persaingan, dan preferensi pelanggan adalah salah satu
kekuatan di lingkungan yang memerlukan pembelajaran yang sedang berlangsung. Dalam bab
ini, kita membahas banyak cara di mana pembelajaran berlangsung dalam organisasi. Kami
menjelaskan bagaimana menggunakan penguatan efektif untuk mempromosikan pembelajaran
dan bagaimana organisasi anggota dapat “melupakan” perilaku yang tidak diinginkan. Selain itu,
kami menjelaskan bagaimana anggota organisasi dapat belajar dari menonton orang lain, bisa
belajar sendiri, dan bisa belajar “dengan melakukan.” Akhirnya, kita membahas bagaimana
organisasi dapat mempromosikan pembelajaran yang berkelanjutan melalui kreativitas. Pada
akhir bab ini, Anda akan memiliki apresiasi yang baik mengapa beberapa jenis pembelajaran
sangat penting bagi suatu organisasi untuk menjadi efektif. dan preferensi pelanggan adalah
salah satu kekuatan di lingkungan yang memerlukan pembelajaran yang sedang berlangsung.
Dalam bab ini, kita membahas banyak cara di mana pembelajaran berlangsung dalam
organisasi. Kami menjelaskan bagaimana menggunakan penguatan efektif untuk
mempromosikan pembelajaran dan bagaimana organisasi anggota dapat “melupakan” perilaku
yang tidak diinginkan. Selain itu, kami menjelaskan bagaimana anggota organisasi dapat belajar
dari menonton orang lain, bisa belajar sendiri, dan bisa belajar “dengan melakukan.” Akhirnya,
kita membahas
The Nature of Learning Belajar adalah perubahan yang relatif permanen dalam pengetahuan
atau perilaku yang dihasilkan dari praktek atau experience.19 Ada beberapa poin penting dalam
definisi ini. Pertama, dengan belajar datang perubahan. Sebagai contoh, ketika Anda belajar
bahasa kedua, pengetahuan Anda tentang bagaimana berkomunikasi berevolusi, dan perilaku
Anda berubah ketika berkomunikasi dengan penutur asli bahasa. Kedua, perubahan
pengetahuan atau perilaku harus relatif permanen atau tahan lama. Jika Anda mencoba untuk
berkomunikasi dengan seseorang dalam bahasa lain dengan melihat kata-kata dalam kamus
yang cepat Anda lupa sekali interaksi selesai, belajar tidak terjadi karena tidak ada perubahan
permanen dalam pengetahuan Anda tentang bahasa kedua. Aspek utama ketiga dari definisi ini
adalah bahwa pembelajaran terjadi sebagaihasil dari praktek atau melalui pengalaman. Belajar
bahasa kedua memerlukan banyak latihan dalam pengucapan, penggunaan kata, dan tata
bahasa. Demikian pula, melalui latihan atau pengalaman, sekretaris belajar bagaimana
menggunakan paket perangkat lunak baru, analis keuangan mempelajari implikasi dari undang-
undang pajak baru, insinyur belajar bagaimana merancang lebih mobil hemat bahan bakar, dan
pramugari belajar bagaimana untuk melayani makanan di pesawat. Dalam bab ini, kita
membahas beberapa cara di mana anggota organisasi dapat dan belajar.
Belajar melalui Konsekuensi Salah satu cara yang paling mendasar di mana orang belajar
sepanjang hidup mereka adalah melalui konsekuensi yang mereka terima untuk perilaku dan
tindakan mereka. Psikolog BF Skinner terpesona oleh kekuatan konsekuensi untuk
mempengaruhi perilaku, dan pendekatan pengkondisian operan nya menggambarkan
bagaimana pembelajaran terjadi melalui operant conditioning consequences.20 adalah
pembelajaran yang terjadi ketika pelajar mengakui hubungan antara perilaku dan
konsekuensinya (lihat Exhibit 5.1) .21 seorang individu belajar untuk terlibat dalam perilaku
tertentu (seperti menjadi responsif terhadap kebutuhan pelanggan) untuk menerima
konsekuensi tertentu (seperti bonus). Jenis pembelajaran disebut pengkondisian operan karena
individu belajar untuk beroperasi di lingkungan mereka dengan cara tertentu untuk mencapai
konsekuensi tertentu. Anda mungkin telah belajar bahwa jika Anda belajar keras, Anda akan
menerima nilai bagus; dan, jika Anda bersaing dengan membaca Anda sepanjang semester,
Anda tidak akan terbebani selama final minggu. Dengan demikian, Anda telah belajar
bagaimana untuk beroperasi di lingkungan Anda untuk mencapai tujuan yang Anda inginkan.
Dalam organisasi, pengkondisian operan berfokus pada bergaul perilaku kerja (seperti prestasi
kerja, absensi, dan keterlambatan) dengan konsekuensi yang akan terjadi di lingkungan
karyawan. Ini termasuk konsekuensi yang diinginkan, seperti gaji dan pujian verbal, dan
konsekuensi yang tidak diinginkan, seperti teguran. Selain membuat hubungan antara perilaku
dan konsekuensinya, anteseden memainkan peran penting dalam pengkondisian operan.
Anteseden adalah petunjuk, aturan, tujuan, saran dari anggota lain dari organisasi, dan hal lain
yang membantu karyawan menyadari apa perilaku mereka harus dan tidak harus melakukan
dan apa konsekuensinya untuk perilaku yang berbeda. Anteseden memainkan peran pendidikan
dengan membiarkan karyawan tahu konsekuensi organisasi (seperti kenaikan gaji atau promosi)
untuk perilaku yang berbeda (tampil di tingkat tinggi atau terkesan presiden divisi selama
presentasi) dan, dengan demikian, apa perilaku yang harus mereka lakukan. 22 misalnya, aturan
(anteseden) bahwa tiga kejadian hasil keterlambatan hilangnya satu hari liburan
(konsekuensinya) memungkinkan karyawan mengetahui apa yang akan terjadi jika mereka
terus-menerus terlambat (perilaku). pengkondisian operan berfokus pada bagaimana organisasi
dapat menggunakan konsekuensi untuk mencapai dua hasil. Salah satunya adalah
meningkatkan kemungkinan bahwa karyawan melakukan perilaku yang diinginkan seperti
memuaskan pelanggan dan datang untuk bekerja pada waktu. Yang lain menurun probabilitas
bahwa karyawan melakukan perilaku yang tidak diinginkan seperti yang berlebihan web surfing
dan membuat panggilan telepon pribadi panjang di tempat kerja. Pada bagian berikutnya, kita
fokus pada penggunaan pengkondisian operan untuk mempromosikan perilaku yang diinginkan
dalam organisasi; kemudian, kami menjelaskan bagaimana pengkondisian operan dapat
digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Mendorong Perilaku Diinginkan
melalui Penguatan Positif dan Negatif Dalam pengkondisian operan, penguatan adalah proses
dimana probabilitas bahwa perilaku yang diinginkan akan terjadi meningkat dengan
menerapkan konsekuensi yang bergantung pada perilaku yang bersangkutan. Salah satu
tanggung jawab utama seorang manajer adalah untuk memastikan bahwa bawahan belajar dan
terus melakukan perilaku yang diinginkan secara konsisten dan dependably. Dalam hal
pengkondisian operan, manajer perlu meningkatkankemungkinan bahwa ini akan terjadi.
Sebagai contoh, mereka mungkin ingin mendorong bawahan mereka untuk menjual lebih
banyak produk; merakit komponen komputer lebih cepat; menghadiri bekerja lebih teratur;
menggunakan lebih konsisten peralatan keselamatan seperti helm, penutup telinga, dan
kacamata; atau menyediakan layanan pelanggan berkualitas tinggi.
MENGIDENTIFIKASI PERILAKU DIINGINKAN Langkah pertama dalam penggunaan penguatan
adalah untuk mengidentifikasi perilaku yang diinginkan bahwa organisasi ingin mendorong atau
memperkuat, seperti menggunakan peralatan keselamatan atau memberikan pelanggan
pelayanan yang baik (lihat Exhibit 5.1). Anehnya, benar mengidentifikasi perilaku ini tidak
semudah mungkin tampak. Untuk seorang pengamat luar, misalnya, membayar komisi
penjualan tampaknya seperti cara yang logis untuk mendorong tenaga penjualan untuk belajar
untuk memuaskan pelanggan. Dalam contoh ini, membuat penjualan adalah perilaku yang
merupakan fokus dari upaya penguatan. Namun, pendekatan ini dapat mengakibatkan
penjualan jangka pendek tetapi tidak harus puas, pelanggan setia. Mungkin menyebabkan
penjual mengadopsi pendekatan keras menjual, mendorong pelanggan untuk membeli barang-
barang yang tidak benar-benar memenuhi kebutuhan mereka. Demikian, perilaku yang
mengakibatkan puas jangka panjang pelanggan-perilaku seperti membangun hubungan jangka
panjang dan memastikan pelanggan membeli apa yang benar bagi mereka-belum diidentifikasi
dengan benar. Apa yang telah diidentifikasi adalah jumlah penjualan aktual. Demikian pula,
seorang profesor yang ingin mendorong siswa untuk berpartisipasi dalam kelas mungkin alasan
bahwa siswa harus secara teratur menghadiri kelas untuk berpartisipasi. Profesor itu mungkin,
oleh karena itu, memutuskan untuk memperkuat kehadiran dengan membuatnya senilai 5
persen dari nilai siswa. Kebanyakan siswa datang ke kelas, tetapi mereka tidak aktif
berpartisipasi karena perilaku profesor telah diperkuat adalah kehadiran, bukan partisipasi
aktual. Profesor itu belum diidentifikasi dengan benar perilaku yang diinginkan. Ketika perilaku
yang diinginkan diidentifikasi dengan benar, langkah kedua dalam proses penguatan adalah
untuk memutuskan bagaimana untuk memperkuat perilaku. Dalam pengkondisian operan, ada
dua jenis penguatan: positif dan negative.
PENGUATAN POSITIF penguatan positif meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku akan terjadi
dengan pemberian konsekuensi positif kepada karyawan yang melakukan perilaku. Ini
konsekuensi positif dikenal sebagai reinforcers positif. Untuk menggunakan penguatan positif
untuk memfasilitasi pembelajaran perilaku yang diinginkan, manajer perlu menentukan
konsekuensi apa yang karyawan diberikan menganggap positif. reinforcers positif potensial
termasuk imbalan seperti gaji yang lebih tinggi, bonus, promosi, jabatan, pekerjaan yang
menarik, pujian lisan, cuti dari pekerjaan, dan penghargaan. Manajer dapat menentukan apakah
imbalan tersebut positif memperkuat untuk setiap karyawan diberikan dengan melihat jika itu
karyawan mempunyai kinerja yang diinginkan perilaku dalam rangka untuk mendapatkan
mereka. Hal ini penting untuk diingat bahwa individu berbeda dalam apa yang mereka anggap
sebagai penguat positif. Seorang karyawan yang independen kaya, misalnya, mungkin tidak
melihat imbalan keuangan sebagai penguat positif tetapi dapat mempertimbangkan pekerjaan
yang menarik sangat memperkuat. Sebaliknya, seorang karyawan dengan banyak kebutuhan
keuangan dan beberapa sumber daya keuangan mungkin memiliki preferensi yang sebaliknya.
Demikian pula, mendapatkan kredit 5 persen untuk menghadiri kelas secara teratur mungkin
penguat kuat positif bagi siswa yang berharap untuk mendapat nilai A, tapi bukan dorongan
yang positif bagi siswa yang puas dengan B atau C dalam kursus. Dengan demikian, manajer
perlu memperhitungkan preferensi individu akun karyawan untuk konsekuensi yang berbeda.
Dengan pemikiran kreatif sedikit, organisasi dapat menggunakan penguatan untuk
mempromosikan pembelajaran dan kinerja dari berbagai perilaku yang diinginkan. Banyak
perusahaan, misalnya, mencoba untuk mendorong karyawan mereka untuk memberikan
kesempatan yang sama kepada tenaga kerja yang semakin beragam, namun mengalami
kesulitan mendapatkan pegangan tertentu pada cara terbaik untuk mencapai tujuan ini.
penguatan positif untuk upaya keragaman mungkin menjadi salah satu strategi yang organisasi
dapat menggunakan. Pada Colgate-Palmolive, misalnya, membayar seorang manajer terkait
dengan inisiatif keragaman melalui Executive Rencana Kompensasi Insentif perusahaan.
Menurut rencana, insentifkompensasi (seperti bonus tahunan) tergantung pada sejauh mana
manajer mencapai tujuan-salah yang telah ditentukan sebelumnya dari yang mendukung
keberagaman. Upaya keragaman Colgate di Amerika Serikat telah berfokus terutama pada
memberikan kesempatan yang sama kepada perempuan, Afrika Amerika, dan Hispanik dengan
memiliki manajer merekrut dan mempekerjakan karyawan tersebut, dan sekali disewa,
memberi mereka tugas pekerjaan yang berarti dan kesempatan untuk kemajuan dan promotion.
PENGUATAN NEGATIF Seperti dalam kasus penguatan positif, bawahan mengalami penguatan
negatif mempelajari hubungan antara perilaku organisasi yang diinginkan dan konsekuensinya;
Namun, konsekuensinya adalah bukan yang positif bahwa seorang karyawan ingin memperoleh
tapi satu negatif yang karyawan ingin menghapus atau menghindari. penguatan negatif
meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku yang diinginkan akan terjadi dengan menghapus,
atau rescinding, konsekuensi negatif ketika seorang karyawan melakukan perilaku yang
diinginkan. Konsekuensi negatif dihapus disebut penguat negatif. Sebagai contoh, jika seorang
manajer mengeluh setiap kali seorang akuntan ternyata dalam laporan akhir, keluhan adalah
penguat negatif jika mereka menghasilkan pembelajaran akuntan untuk menyerahkan laporan
tepat waktu. Dengan memutar dalam laporan ketika mereka jatuh tempo, akuntan mampu
“menghapus” konsekuensi negatif dari keluhan. Sama seperti dengan penguatan positif,
manajer perlu mempertimbangkan bahwa individu berbeda dalam apa yang mereka anggap
sebagai penguat negatif. Ketika penguatan positif dan negatif digunakan untuk mempromosikan
pembelajaran, penting untuk konsekuensi untuk menjadi setara besarnya dengan behavior.25
diinginkan Misalnya, bahkan jika membayar adalah dorongan yang positif bagi karyawan,
peningkatan kecil dalam membayar ($ 5 bonus mingguan) mungkin tidak cukup signifikan untuk
menyebabkan karyawan untuk melakukan perilaku yang diinginkan (misalnya, membuat
panggilan tindak lanjut untuk semua pelanggan baru). Dengan cara yang sama, 5 persen dari
kursus kelas mungkin tidak menjadi penguat cukup besar untuk menyebabkan siswa tidak hadir
kronis untuk datang ke kelas.
MENGGUNAKAN REINFORCEMENT TEPAT Secara umum, penguatan positif adalah lebih baik
bagi karyawan, manajer, dan organisasi secara keseluruhan dari penguatan negatif. penguatan
negatif sering memiliki efek samping yang tidak diinginkan dan membuat untuk lingkungan kerja
yang tidak menyenangkan. Sebagai contoh, seorang supervisor yang terus-menerus mengeluh
mungkin dibenci dan tidak disukai. Bahkan jika penguatan positif dan penguatan negatif sama-
sama sukses dalam mendorong perilaku yang diinginkan, orang atau organisasi yang
menyediakan penguatan tersebut kemungkinan dilihat lebih positif ketika penguatan positif
secara konsisten digunakan. Bila menggunakan penguatan untuk mempromosikan
pembelajaran perilaku yang diinginkan dalam organisasi, manajer perlu berhati-hati beberapa:
Ketika perilaku tertentu menerima penguatan yang luas dan lain-lain tidak, karyawan mungkin
cenderung fokus pada mantan dan mengabaikan yang terakhir. Sebagai contoh, jika penjual
dibayar semata-mata berdasarkan komisi, mereka dapat fokus pada membuat penjualan cepat,
dan dalam melakukannya, mungkin tidak melakukan perilaku yang diperlukan untuk
membangun kepuasan pelanggan jangka panjang (seperti membuat panggilan tindak lanjut dan
pengingat layanan, misalnya) . Demikian pula, manajer harus berhati-hati untuk
mengidentifikasi perilaku yang tepat untuk memperkuat.
JADWAL REINFORCEMENT Manajer menggunakan penguatan untuk mendorong pembelajaran
dan kinerja perilaku yang diinginkan harus memilih apakah akan menggunakan penguatan terus
menerus atau parsial. Ketika penguatan kontinu, perilaku diperkuat setiap kali terjadi. Ketika
penguatan parsial, perilaku diperkuat sebentar-sebentar. penguatan terus menerus dapat
mengakibatkan belajar lebih cepat dari kaleng penguatan parsial. Tetapi jika penguatan untuk
beberapa alasan dibatasi, terus diperkuat perilaku akan berhenti terjadi lebih cepat daripada
perilaku sebagian diperkuat. pertimbangan praktis sering mendikte apakah penguatan harus
terus menerus atau parsial. Seorang manajer yangmencoba untuk mendorong karyawan untuk
menggunakan peralatan keselamatan, misalnya, mungkin menemukan penguatan terus
menerus tidak layak: Jika dia harus terus memantau penggunaan bawahannya peralatan
keselamatan, ia tidak akan pernah bisa mendapatkan pekerjaan. Manajer yang memutuskan
untuk menggunakan penguatan parsial dapat memilih dari empat jadwal reinforcement.26
parsial Dengan jadwal tetap interval, periode waktu antara terjadinya setiap contoh dari
penguatan adalah tetap atau set. Agen asuransi yang pengawas membawanya keluar untuk
makan siang di sebuah restoran mewah pada hari Jumat terakhir bulan jika ia telah menulis
sejumlah besar kebijakan selama bulan yang sedang diperkuat pada jadwal tetap interval.
Setelah pengawas telah diambil agen untuk makan siang, bulan akan berlalu sebelum pengawas
membawanya keluar lagi untuk berkinerja baik. Jika dalam setiap bulan yang diberikan, agen
menulis hanya beberapa kebijakan, pengawas tidak memperlakukan dia untuk makan siang.
Dengan jadwal variabel interval, jumlah waktu antara bala bantuan bervariasi sekitar rata-rata
yang konstan. Pemilik perusahaan cuci mobil yang setiap begitu sering menonton setiap kerja
karyawan pada sebuah mobil dan memuji mereka yang melakukan pekerjaan yang baik adalah
mengikuti jadwal variableinterval. Pemilik dapat menonton dan memperkuat karyawan
diberikan seminggu sekali, sekali setiap tiga minggu, atau sebulan sekali, tetapi selama periode
enam bulan jumlah rata-rata waktu antara bala bantuan dua minggu. Dengan jadwal yang tetap-
rasio, sejumlah perilaku yang diinginkan harus terjadi sebelum penguatan disediakan. Karyawan
yang dibayar $ 5 untuk setiap tiga papan sirkuit mereka merakit sedang diperkuat pada jadwal
yang tetap rasio. Banyak rencana membayar sepotong-rate saat ini digunakan di perusahaan
seperti Lincoln Electric mengikuti schedule.27 tetap rasio Dengan jadwal variabel-rasio, jumlah
perilaku yang diinginkan yang harus terjadi sebelum penguatan bervariasi sekitar rata-rata yang
konstan. Seorang manajer yang memungkinkan karyawan untuk meninggalkan awal setelah ia
telah tinggal terlambat untuk beberapa malam mengikuti jadwal variabel-rasio penguatan.
Kadang-kadang manajer memungkinkan karyawan untuk meninggalkan awal setelah bekerja
dua malam akhir, di lain waktu setelah empat malam hari akhir, tapi seiring waktu rata-rata
adalah tiga malam. Pilihan jadwal penguatan parsial sering tergantung pada pertimbangan
praktis: perilaku tertentu mendorong, jenis penguat yang digunakan, atau sifat pekerjaan
karyawan. Organisasi Modifikasi Perilaku Penerapan sistematis prinsip-prinsip pengkondisian
operan untuk belajar perilaku yang diinginkan disebut organisasi modifikasi perilaku (OB MOD).
OB MOD telah berhasil digunakan untuk meningkatkan produktivitas, absensi, ketepatan waktu,
praktek kerja yang aman, layanan pelanggan, dan perilaku penting lainnya dalam berbagai jenis
organisasi seperti bank, department store, pabrik, rumah sakit, dan konstruksi sites.30 OB MOD
dapat digunakan untuk mendorong pembelajaran perilaku organisasi yang diinginkan serta
untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Organisasi yang berhasil menggunakan OB
MOD mengikuti proses lima langkah: mengidentifikasi, mengukur, menganalisis, campur tangan,
dan evaluate.
KENALI PERILAKU UNTUK DIPELAJARI OB MOD harus digunakan untuk mendorong perilaku
yang dapat diamati oleh orang lain (dan bisa, karena itu, diperkuat), yang penting untuk kinerja
tugas, dan dapat diukur. Contohnya termasuk kehadiran, ketepatan waktu, penggunaan
peralatan keselamatan, tujuan penjualan, tingkat layanan pelanggan, produktivitas, dan kualitas
control.32 The perilaku kerja juga harus relevan dengan pekerjaan dan kinerja organisasi.
Sebagai contoh, di Hari Care Center Treehouse di Chicago, direktur pusat telah mengidentifikasi
ketepatan waktu sebagai perilaku kritis yang membutuhkan perbaikan. OB MOD telah berhasil
digunakan untuk mempromosikan perilaku yang diinginkan mulai dari mengemudi yang aman
oleh sopir bus kota dan registrasi dan masuk prosedur tepat waktu dan bebas dari kesalahan
yang dilakukan oleh administrator rumah sakitpraktek-praktek pertambangan yang aman diikuti
di tambang terbuka. Ini juga telah digunakan untuk mendorong teller bank untuk membangun
kontak mata dengan pelanggan mereka dan menyapa mereka dengan nama, untuk
meningkatkan produktivitas pemangkas kebun anggur, dan untuk meningkatkan output dari
workers.
PABRIK UKUR FREKUENSI PERILAKU YANG Sebelum tindakan apapun yang diambil, penting
untuk mendapatkan ukuran dasar dari seberapa sering perilaku diidentifikasi terjadi. Misalnya,
direktur Treehouse mengukur ketepatan waktu staf pusat selama periode dua minggu dan
menemukan bahwa setiap anggota staf terlambat sekitar tiga kali per minggu.
ANALISIS anteseden dan konsekuensi dari PERILAKU YANG Setelah frekuensi perilaku telah
ditentukan, penting untuk mengidentifikasi anteseden saat ini dan konsekuensi dari perilaku.
Pada Treehouse, direktur menyadari bahwa sementara itu diasumsikan staf akan datang untuk
bekerja tepat waktu untuk perubahan mereka, tidak ada anteseden yang sebenarnya di tempat
untuk isyarat ketepatan waktu. Dalam hal konsekuensi, direktur kadang-kadang akan menegur
pekerja yang berlebihan terlambat untuk pergeseran mereka, dan anggota staf lain kadang-
kadang akan mengeluh ketika mereka harus tetap pada pekerjaan masa lalu waktu berhenti
merokok mereka sendiri karena anggota staf pada pergeseran berikutnya terlambat. Namun,
direktur menyadari tidak ada reinforcers positif di tempat untuk benar-benar mempromosikan
ketepatan waktu.
Intervensi untuk mengubah frekuensi PERILAKU YANG Intervensi dapat termasuk
memperkenalkan anteseden dan menerapkan teknik-teknik pengkondisian operan termasuk
penguatan positif, penguatan negatif, hukuman, dan kepunahan. Ingat, setiap kali layak,
penguatan positif disukai untuk penguatan negatif dan kepunahan lebih disukai hukuman. Pada
pertemuan staf berikutnya Treehouse ini, sutradara menekankan betapa pentingnya ketepatan
waktu adalah kualitas perawatan anak, betapa pentingnya negara-mandat anak-to-pengasuh
rasio itu, dan pentingnya menjadi perhatian untuk anggota staf lain (yang harus mengisi untuk
mereka yang terlambat). Direktur juga memiliki sebuah plakat yang dibuat yang dirangkum
alasan mengapa “Ketepatan waktu Manfaat Kami Semua,” yang digantung di samping papan
buletin pusat ini. Selain cuing ketepatan waktu dengan pendahulunya tersebut, sutradara juga
positif diperkuat ketepatan waktu dalam dua cara. Pertama, setiap minggu, anggota staf tiba
tepat waktu diberi pujian lisan dari sutradara. Kedua, staf dengan catatan ketepatan waktu yang
sempurna setiap bulan diizinkan untuk mengambil setengah hari off bulan berikutnya.
EVALUASI BAIK INTERVENSI WAS SUKSES DI MENGUBAH PERILAKU Pada langkah terakhir ini,
frekuensi perilaku tersebut lagi diukur untuk menentukan apakah intervensi berhasil. Jika
perilaku telah berhasil dimodifikasi, maka semua yang perlu dilakukan pada langkah ini adalah
untuk menjaga intervensi (misalnya, terus menggunakan anteseden dan reinforcers positif dari
langkah sebelumnya untuk mendorong perilaku). Jika perilaku belum berhasil diubah, maka
manajer perlu mempertimbangkan kembali metode intervensi mereka dan memodifikasi
mereka sesuai dan / atau mempertimbangkan kembali perilaku mereka awalnya diidentifikasi.
Pada Treehouse, direktur mengukur ketepatan waktu dari staf selama periode twoweek
mengikuti intervensi dan senang untuk menemukan bahwa tidak ada anggota staf yang
terlambat untuk pergeseran mereka selama seluruh dua minggu. Penelitian menunjukkan
bahwa ketika OB MOD yang tepat digunakan, itu bisa sangat efektif ketika datang untuk
mempromosikan behavior.34 organisasi yang diinginkan Misalnya, sebuah tinjauan terbaru dari
penelitian tentang OB MOD menunjukkan bahwa peningkatan kinerja karyawan sebesar 17
persen rata-rata. Dalam sebuah percobaan lapangan yang dilakukan oleh Alexander Stajkovic
dan Fred Luthans dalam sebuah divisi dari sebuah organisasi besar yang memproses tagihan
kartu kredit, ditemukan bahwa OB MOD menghasilkan peningkatan 37 persen dalam kinerja
ketika perilaku diperkuat termasuk incentives.35 keuangan Menariknya, ketika kinerja positif
diperkuat oleh umpan balik pengawasan sederhana,kinerja karyawan meningkat sebesar 20
persen. Ketika pengakuan sosial dan pujian yang digunakan, kinerja meningkat 24 percent.36
Etika di OB MOD Ada beberapa kontroversi seputar penggunaan OB MOD dalam organisasi.
Para pendukung berhak mengklaim bahwa OB MOD adalah cara yang berguna untuk mengelola
perilaku organisasi penting. Penelitian menunjukkan bahwa OB MOD dapat berhasil digunakan
untuk meningkatkan produktivitas dan mengurangi kecelakaan, limbah, dan absensi ini tentunya
konsisten dengan pandangan ini. Penentang OB MOD, bagaimanapun, mengeluh bahwa itu
adalah terlalu pengendali. kritikus percaya bahwa manajer yang secara eksplisit memanipulasi
konsekuensi untuk mengontrol karyawan perilaku strip martabat mereka, kebebasan, dan
individualitas. Mereka juga percaya bahwa memperlakukan karyawan sedemikian mode cutand-
kering mungkin, dari waktu ke waktu, merampok mereka dari inisiatif mereka mungkin
sebaliknya harus merespon dengan tepat terhadap perubahan kondisi. Bahkan, karyawan yang
dikelola sedemikian rupa dapat menahan diri dari melakukan perilaku organisasi penting yang
tidak secara khusus bagian dari tugas pekerjaan mereka, seperti membantu rekan kerja atau
datang dengan ide-ide baru dan baik, karena perilaku ini sering tidak dapat diberikan di muka
dan tepat diperkuat . Perilaku sukarela sangat penting untuk kelangsungan hidup dan efektivitas
organisasi, tetapi mungkin tidak tercakup oleh sistem resmi organisasi penghargaan karena
mereka dilakukan secara sukarela. Ketika karyawan dikelola sesuai dengan prinsip-prinsip
pengkondisian operan, mereka mungkin menjadi begitu penguatan berorientasi bahwa mereka
menahan diri dari melakukan sesuatu yang tidak diperkuat. Tidak ada yang jelas jawaban untuk
dilema etika yang ditimbulkan oleh OB MOD, dan ada counterarguments untuk masing-masing
posisi anti-OB MOD. Menanggapi kritik bahwa OB MOD strip karyawan kebebasan pilihan
mereka dan individualitas, misalnya, OB MOD pendukung mungkin menegaskan bahwa apakah
seorang karyawan melakukan perilaku atau tidak pada akhirnya atau pilihannya sendiri dan
bahwa pengkondisian operan mengambil individualitas memperhitungkan ketika preferensi
individu dari reinforcers yang berbeda dianggap. Meskipun demikian, sebagai seorang manajer,
penting untuk menyadari masalah yang diangkat oleh perdebatan ini dan memikirkan
implikasinya dari sudut pandang sendiri. Selain itu, setiap penggunaan OB MOD harus sesuai
dengan undang-undang ketenagakerjaan. Misalnya, di California dan banyak negara lainnya,
hukum perburuhan mengharuskan majikan kompensasi karyawan untuk kerja lembur, bahkan
jika mereka dibayar secara sepotong-tingkat, untuk mendorong mereka untuk menghasilkan
produk secepat possible.37 OB MOD pendukung mungkin menegaskan bahwa apakah seorang
karyawan melakukan perilaku atau tidak pada akhirnya pilihan nya sendiri dan bahwa
pengkondisian operan mengambil individualitas memperhitungkan ketika preferensi individu
reinforcers yang berbeda dianggap. Meskipun demikian, sebagai seorang manajer, penting
untuk menyadari masalah yang diangkat oleh perdebatan ini dan memikirkan implikasinya dari
sudut pandang sendiri. Selain itu, setiap penggunaan OB MOD harus sesuai dengan undang-
undang ketenagakerjaan. Misalnya, di California dan banyak negara lainnya, hukum perburuhan
mengharuskan majikan kompensasi karyawan untuk kerja lembur, bahkan jika mereka dibayar
secara sepotong-tingkat, untuk mendorong mereka untuk menghasilkan produk secepat
possible.37 OB MOD pendukung mungkin menegaskan bahwa apakah seorang karyawan
melakukan perilaku atau tidak pada akhirnya pilihan nya sendiri dan bahwa pengkondisian
operan mengambil individualitas memperhitungkan ketika preferensi individu reinforcers yang
berbeda dianggap. Meskipun demikian, sebagai seorang manajer, penting untuk menyadari
masalah yang diangkat oleh perdebatan ini dan memikirkan implikasinya dari sudut pandang
sendiri. Selain itu, setiap penggunaan OB MOD harus sesuai dengan undang-undang
ketenagakerjaan.
Belajar dari Orang Lain Meskipun pengkondisian operan akurat menggambarkan beberapa
faktor utama yang mempengaruhi belajar dalam organisasi, aspek-aspek tertentu dari
pembelajaran tidak tercakup dalam teori ini. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap
tentang bagaimana anggota organisasi belajar, sekarang kita beralih ke teori kognitif sosial (juga
disebut teori belajar sebagai sosial). Albert Bandura, salah satu kontributor utama teori kognitif
sosial, menunjukkan bahwa setiap upaya untuk memahami bagaimana orang belajar juga harus
memperhitungkan perasaan dan pikiran (kognisi) dan pengamatan mereka dari dunia di sekitar
mereka seseorang (yaitu, lingkungan sosial mereka ; lihat Exhibit 5.3). Teori kognitif sosial
mengakui pentingnya orang dalam proses pembelajaran dengan mengambil proses kognitif
dalam account. proses kognitif yang berbagai proses pemikiran bahwa orang-orang terlibat
dalam. Ketika orang-orang membentuk atribusi (lihat Bab 4), misalnya, mereka terlibat dalam
proses kognitif untuk menentukan mengapa seseorang telah melakukan perilaku tertentu. Dari
perspektif teori kognitif sosial, karyawan aktif memproses informasi dari lingkungan sosial dan
orang di sekitar mereka ketika mereka learn. Misalkan Anda belajar keras, namun buruk di salah
satu kelas Anda. Seorang teman Anda tampaknya tidak dimasukkan ke dalam waktu sebanyak
yang Anda lakukan belum mempertahankan B + rata-rata di kelas. Anda pikir Anda hanya
secerdas teman Anda dan perhatikan bagaimana studi teman Anda untuk karyawan secara aktif
memproses informasi dari lingkungan sosial dan orang di sekitar mereka ketika mereka learn.
Misalkan Anda belajar keras, namun buruk di salah satu kelas Anda. Seorang teman Anda
tampaknya tidak dimasukkan ke dalam waktu sebanyak yang Anda lakukan belum
mempertahankan B + rata-rata di kelas. Anda pikir Anda hanya secerdas teman Anda dan
perhatikan bagaimana studi teman Anda untuk karyawan secara aktif memproses informasi dari
lingkungan sosial dan orang di sekitar mereka ketika mereka learn. Misalkan Anda belajar keras,
namun buruk di salah satu kelas Anda. Seorang teman Anda tampaknya tidak dimasukkan ke
dalam waktu kelas: ia mengambil catatan rinci di kelas, menyoroti bab, kemudian merangkum
poin-poin penting, dan pergi untuk melihat profesor setiap kali dia bingung. Anda mulai
melakukan ini sendiri, nilai Anda meningkatkan, dan Anda berpikir Anda dapat menyelamatkan
B di kursus setelah semua. Contoh ini menunjukkan bagaimana Anda telah belajar dari
mengamati orang lain. Dalam belajar bagaimana melakukannya dengan baik di kelas, pikiran
Anda tentang kinerja yang buruk dan tentang kinerja yang relatif baik teman Anda, pengamatan
Anda studi teman bagaimana Anda untuk kelas, keyakinan Anda bahwa Anda hanya sebagai
cerdas sebagai teman Anda, dan keputusan Anda untuk menyalin pendekatan teman Anda
untuk belajar adalah langkah-langkah yang Anda ambil untuk belajar bagaimana untuk tampil
baik di kelas. Dalam teori kognitif sosial, belajar dari mengamati orang lain melakukan suatu
perilaku disebut yg belajar. Ketika yg belajar terjadi, seseorang (peserta didik) mengamati orang
lain (model) melakukan suatu perilaku. pelajar mengamati efek dari perilaku model pada
lingkungan (itu diperkuat?), dan ketika situasi yang tepat muncul, pelajar meniru perilaku
model. Beberapa kondisi yang harus dipenuhi untuk belajar perwakilan untuk mengambil
tempat:
● pelajar harus mengamati model ketika ia sedang melakukan perilaku.
● pelajar harus secara akurat memahami perilaku model.
● pelajar harus ingat perilaku.
● pelajar harus memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
perilaku.
● pelajar harus melihat bahwa model menerima penguatan untuk perilaku yang bersangkutan.
Jika model tidak diperkuat (atau dihukum) untuk perilaku, ada jelas tidak ada insentif bagi
pelajar untuk meniru perilaku. Sejumlah besar dari pembelajaran yang terjadi dalam organisasi
terjadi dialami sendiri. Pelatihan karyawan baru, misalnya, melibatkan jumlah yang cukup dari
yg belajar. sesi pelatihan formal sering mengandalkan demonstrasi perilaku yang tepat oleh
karyawan yang berpengalaman dan bermain peran di mana karyawan mengamati orang lain
melakukan perilaku yang tepat dan pantas. organisasi ritel kadang-kadang menggunakan film
menunjukkan penjual yang berpengalaman memberikan pelanggan pelayanan yang baik dalam
upaya untuk melatih tenaga penjualan baru untuk melakukan hal yang sama. Untuk film ini
menjadi efektif, adalah penting untuk model (tenaga penjual yang berpengalaman) harus
diperkuat untuk perilaku layanan berkualitas tinggi. Seringkali penguatan adalah keputusan
pelanggan untuk membeli sesuatu. Demikian pula, restoran sering memiliki pelayan
berpengalaman dan pelayan mengikuti dan mengamati perilaku dari rekan kerja yang
berpengalaman selama beberapa hari sebelum melayani pelanggan pertama mereka. Dengan
menonton orang lain, anggota baru belajar yang tepat on-the-job perilaku, seperti yang
diinginkan oleh Ritz-Carlton, yang diprofilkan di View global yang menyertainya. yg belajar juga
memainkan peran penting dalam fungsi sehari-hari sebagian besar organisasi. anggota
organisasi terus mengamati orang lain dan sering mencoba untuk mengingat perilaku yang
mengakibatkan penguatan. Perilaku ini dapat berkisar dari hal-hal yang relatif rutin, seperti
ketika tiba di tempat kerja, berapa lama untuk mengambil untuk makan siang, cara terbaik
untuk menyajikan laporan kepada manajemen tingkat atas, atau bagaimana melakukan diri
dalam sebuah pertemuan bisnis. Selain itu, penelitian terbaru menunjukkan bahwa karyawan
bahkan dapat belajar bagaimana menjadi kreatif dengan mengamati perilaku kreatif
pembelajaran Vicarious coworkers.49 juga merupakan sarana penting untuk memperoleh
perilaku yang rumit dan memiliki biaya tinggi kegagalan. Sebagian besar pembelajaran yang
terjadi melalui pengkondisian operan adalah hasil dari trial and error:mereka yang tidak. Untuk
beberapa jenis pekerjaan, bagaimanapun, sebuah organisasi hanya tidak mampu biaya belajar
trial-and-error. Tidak ada yang akan ingin berada di belas kasihan magang medis yang belajar
operasi openheart dengan cara trial and error; biaya (beberapa pasien mati) belajar dengan cara
ini hanya terlalu tinggi. Dalam situasi seperti itu, yg belajar adalah penting. Seorang pelajar yang
memiliki semua pengetahuan yang diperlukan, keterampilan, dan kemampuan dapat belajar
urutan cukup rumit perilaku dengan hati-hati mengamati perilaku dan hasil dari orang lain
dengan pengalaman lebih. Dalam organisasi, ada banyak model potensial yang tersedia untuk
anggota untuk meniru; Namun, hanya sedikit dari model ini akan digunakan untuk mengakuisisi
perilaku baru dialami sendiri. Untuk mengambil keuntungan dari yg belajar di organisasi,
manajer harus memastikan bahwa model pemain yang baik yang tersedia untuk pendatang
baru dan anggota organisasi yang ada untuk belajar dari. Model yang paling mungkin untuk
ditiru oleh orang lain cenderung diberikan oleh (1) anggota organisasi yang sangat kompeten
dalam perilaku yang dimodelkan dan bahkan mungkin memiliki reputasi untuk menjadi seorang
ahli, (2) individu dengan status yang tinggi di organisasi, (3) karyawan yang menerima
reinforcers pelajar keinginan, dan (4) individu yang terlibat dalam perilaku yang diinginkan
dalam manner.50 ramah
Belajar pada Anda Sendiri Teori kognitif sosial mengakui bahwa orang dapat belajar sendiri
dengan menggunakan pembelajaran mandiri kontrol untuk melakukan suatu perilaku meskipun
tidak ada tekanan eksternal untuk melakukannya. Beberapa kondisi menunjukkan bahwa
seseorang menggunakan kontrol diri: 51 1. Seorang individu harus terlibat dalam perilaku-
probabilitas rendah. Sebuah perilaku-probabilitas rendah adalah perilaku bahwa seseorang akan
biasanya tidak ingin melakukan. Kondisi ini membedakan individu menunjukkan pengendalian
diri dari orang-orang terlibat dalam kegiatan yang mereka nikmati. Misalnya, Sylvia Crano,
seorang sekretaris administrasi, telah memiliki paket perangkat lunak baru untuk grafis duduk di
mejanya selama enam bulan terakhir. Dia benci belajar bagaimana menggunakan perangkat
lunak baru dan, untungnya, bosnya tidak memberikan tekanan apapun pada dia untuk
mempelajari software baru. Mengambil inisiatif untuk belajar bagaimana menggunakan
perangkat lunak baru adalah respon-probabilitas rendah untuk Crano. Jika dia menggigit peluru
dan datang dalam satu hari Sabtu untuk mempelajarinya, Crano akan memamerkan kontrol diri.
2. Self-reinforcers harus tersedia untuk pelajar. Self-reinforcers adalah konsekuensi atau imbalan
bahwa individu berikan kepada diri mereka sendiri. Potensi diri reinforcers termasuk membeli
diri sendiri hadiah, makan makanan favorit, pergi ke bioskop, mendapatkan tidur ekstra, dan
pergi keluar dengan teman-teman. Kadang-kadang diri penguatan datang hanya dari perasaan
prestasi atau prestasi. Di masa lalu, ketika Sylvia Crano telah dicapai tugas yang sangat sulit, dia
telah dihargai atau diperkuat dirinya dengan membeli CD baru atau makan siang dengan
seorang teman. 3. Siswa harus menetapkan tujuan yang menentukan kapan diri penguatan
berlangsung. Ketika pengendalian diri terjadi, orang tidak pandang bulu menghargai diri mereka
sendiri tetapi menetapkan tujuan yang menentukan kapan mereka akan diri memperkuat.
Bagaimana orang-orang menentukan tujuan-tujuan tersebut atau standar? Pada dasarnya,
mereka bergantung pada kinerja masa lalu mereka sendiri, kinerja orang lain pada jenis yang
sama dari tugas, atau beberapa standar kinerja yang diperoleh secara sosial. Tujuan Crano
adalah untuk menyelesaikan tutorial perangkat lunak dan menggunakan program baru untuk
mereproduksi beberapa grafik yang telah ia lakukan sebelumnya. 4. Siswa harus mengelola
penguat ketika tujuan tercapai. Crano membiarkan dirinya untuk makan siang dengan temannya
hanya ketika dia bisa menggunakan software baru untuk mereproduksi grafik yang ada
padanya.Semua orang terlibat dalam kontrol diri dan self-penguatan untuk belajar perilaku dan
mematikan pekerjaan. Kegiatan ini dapat berkisar dari yang relatif biasa (seperti memotong
pendek jam makan siang untuk mengejar ketinggalan pada e-mail) kepada lebih terlibat (belajar
cara tepat memberikan bawahan umpan balik negatif). Manajer perlu menyadari bahwa
pengendalian diri terjadi di tempat kerja, terutama ketika individu tertarik dan peduli tentang
pekerjaan mereka. Ketika kesempatan bagi pengendalian diri hadir dan karyawan terlibat di
dalamnya, manajer tidak perlu mengambil aktif berperan dalam mengendalikan perilaku dan
konsekuensi karena karyawan yang mengambil tanggung jawab untuk belajar dan melakukan
perilaku yang diinginkan sendiri. Dalam beberapa kasus, upaya manajer di control mungkin tidak
hanya berlebihan tetapi kontraproduktif karena mereka bisa membuat iritasi dan kemarahan
mereka yang menguasai diri. Alih-alih mencoba untuk mengontrol individu seperti ini, manajer
akan bijaksana untuk memfokuskan upaya mereka pada orang-orang yang membutuhkan
bimbingan lebih. Karyawan yang mengelola perilaku mereka sendiri melalui self-control sering
dikatakan selfmanaging. Kadang-kadang, bagaimanapun, karyawan mungkin perlu sedikit
pembinaan dan bimbingan untuk menjadi benar-benar selfmanaging. Manajer dapat
memberikan pelatihan dan karyawan dukungan perlu mengembangkan keterampilan
manajemen diri dan menempatkan mereka untuk digunakan. Beberapa organisasi seperti
National Semiconductor secara eksplisit mengakui kebutuhan ini dan memiliki program formal
dalam tempat untuk mengajar selfmanagement.52 manajer akan bijaksana untuk memfokuskan
upaya mereka pada orang-orang yang membutuhkan bimbingan lebih. Karyawan yang
mengelola perilaku mereka sendiri melalui self-control sering dikatakan selfmanaging. Kadang-
kadang, bagaimanapun, karyawan mungkin perlu sedikit pembinaan dan bimbingan untuk
menjadi benar-benar selfmanaging. Manajer dapat memberikan pelatihan dan karyawan
dukungan perlu mengembangkan keterampilan manajemen diri dan menempatkan mereka
untuk digunakan. Beberapa organisasi seperti National Semiconductor secara eksplisit mengakui
kebutuhan ini dan memiliki program formal dalam tempat untuk mengajar Keyakinan tentang
Kemampuan seseorang untuk Belajar: Peran Self teori kognitif khasiat sosial juga menekankan
pentingnya keyakinan self-efficacy-seseorang tentang kemampuannya untuk melakukan perilaku
tertentu berhasil-dalam process.53 belajar Salah satu sekretaris mungkin percaya bahwa dia
dapat belajar bagaimana menggunakan paket perangkat lunak baru pada sendiri, dan lain
mungkin memiliki keraguan yang kuat tentang kemampuannya untuk belajar software baru
tanpa mengambil kursus pelatihan formal. Selfefficacy memiliki efek yang kuat pada
pembelajaran karena orang mencoba untuk belajar hanya mereka perilaku yang mereka pikir
mereka akan dapat melakukan successfully.54 Selfefficacy mempengaruhi belajar dalam tiga
cara: 55 1. Self-efficacy mempengaruhi kegiatan dan tujuan bahwa individu memilih sendiri:
Karyawan dengan tingkat rendah self-efficacy mungkin tidak pernah mencoba untuk belajar
bagaimana melakukan tugas-tugas yang menantang karena mereka berpikir mereka akan gagal
pada mereka. karyawan tersebut cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah untuk diri
mereka sendiri. Sebaliknya, individu dengan self-efficacy tinggi cenderung mencoba untuk
belajar bagaimana melakukan tugas-tugas menuntut dan menetapkan tujuan pribadi yang
tinggi. Konsisten dengan alasan ini, penelitian telah menemukan bahwa individu tidak hanya
belajar tetapi juga tampil di tingkat yang konsisten dengan keyakinan self-efficacy mereka.
Karyawan mempelajari apa yang mereka pikir mereka dapat belajar. 2. Self-efficacy
mempengaruhi belajar dengan mempengaruhi upaya bahwa individu mengerahkan pada
pekerjaan: Karyawan dengan self-efficacy tinggi umumnya bekerja keras untuk belajar
bagaimana melakukan perilaku baru karena mereka yakin bahwa upaya mereka akan berhasil.
Karyawan dengan self-efficacy rendah dapat mengerahkan sedikit usaha ketika belajar
bagaimana melakukan perilaku yang rumit atau sulit, bukan karena mereka malas tetapi karena
mereka tidak berpikir usaha akan membayar. mereka kurang percaya diri dalam kemampuan
mereka untuk berhasil menyebabkan mereka berpikir bahwa mengerahkan banyak usaha sia-sia
karena mereka cenderung gagal pula. 3. Self-efficacy mempengaruhi ketekunan dengan mana
seseorang mencoba untuk menguasai tugas-tugas baru dan kadang-kadang sulit: Karena
karyawan dengan self-efficacy tinggi yakin bahwa mereka dapat belajar bagaimana melakukan
tugas yang diberikan, mereka cenderung bertahan dalam upaya mereka bahkan dalam
menghadapi kemunduran sementara atau masalah Sebaliknya, karyawan dengan self-efficacy
rendah, yang berpikir mereka tidak mungkin untuk belajar tugas yang sulit, cenderung
menyerah secepat hambatan muncul atau going mendapat sedikit sulit. Konsisten dengan
alasan ini, dalam review terbaru dari literatur yang luas pada self-efficacy, Albert Bandura dan
Ed Locke menyimpulkan bahwa self-efficacy merupakan penentu kuat performance.56
pekerjaanSumber Self-Efficacy Karena self-efficacy dapat memiliki efek yang kuat seperti pada
pembelajaran dan kinerja dalam organisasi, penting untuk mengidentifikasi dari mana asalnya.
Bandura telah mengidentifikasi empat sources.57 pokok Kinerja masa lalu salah satu sumber
yang paling kuat dari self-efficacy. Karyawan yang telah berhasil pada kegiatan yang
berhubungan dengan pekerjaan di masa lalu cenderung memiliki lebih tinggi self-efficacy untuk
kegiatan tersebut dari karyawan yang telah gagal. Manajer dapat meningkatkan tingkat rendah
self-efficacy dengan memastikan bahwa karyawan dapat dan lakukan berhasil pada tugas-tugas
tertentu. “Keberhasilan Kecil” boost selfefficacy dan memungkinkan prestasi lebih besar di masa
depan. Pengalaman perwakilan atau pengamatan orang lain adalah sumber lain dari self-
efficacy. Melihat rekan kerja berhasil di tugas tertentu mungkin meningkatkan self-efficacy
pengamat. Sebaliknya, melihat rekan kerja gagal kemungkinan untuk mencegah pengamat.
Verbal persuasi-yang, berusaha meyakinkan orang-orang bahwa mereka memiliki kemampuan
untuk belajar dan sukses di tertentu tugas-bisa menimbulkan self-efficacy. Penelitian telah
menunjukkan bahwa ketika manajer yakin bahwa bawahan mereka bisa sukses di tugas
tertentu, bawahan sebenarnya tampil di lebih tinggi level.58 membaca seorang individu nya
negara fisiologis internal sumber keempat selfefficacy yang Bandura identified.59 A orang yang
mengharapkan untuk gagal di beberapa tugas atau untuk menemukan sesuatu yang terlalu
menuntut kemungkinan akan mengalami gejala fisiologis tertentu: berdebar atau jantung balap,
merasa memerah, tangan berkeringat, sakit kepala, dan sebagainya. Gejala-gejala tertentu
bervariasi dari individu ke individu tapi seiring waktu menjadi terkait dengan melakukan buruk.
Jika gejala mulai terjadi dalam setiap mengingat situasi, self-efficacy untuk menangani situasi
mungkin menurun. Pertimbangkan kasus Michael Pulinski, yang menghadapi wawancara kerja
yang penting. Pulinski benar-benar ingin mendapatkan pekerjaan ini dan telah menghabiskan
cukup banyak waktu mempersiapkan untuk wawancara. Ia akrab dengan perusahaan dan telah
mempersiapkan pertanyaan yang baik untuk meminta pewawancara tentang pekerjaan. Dia
juga secara menyeluruh berlatih jawaban pertanyaan wawancara khas (seperti “Di mana Anda
melihat diri Anda dalam lima tahun?”) Dan telah membeli baju baru untuk acara ini. Hari
wawancara, Pulinski bangun merasa cukup baik dan benar-benar melihat ke depan untuk
wawancara dan untuk menunjukkan bahwa ia adalah kandidat yang tepat untuk pekerjaan itu.
Ia tiba untuk wawancara sedikit lebih awal dan membolak-balik salinan terbaru dari Business
Week di ruang tunggu. Saat ia sedang berpikir tentang berapa banyak pekerjaan ini baginya, dia
mulai mendapatkan gelisah. Dia bisa merasakan wajahnya semakin memerah, tangan
berkeringat, dan hatinya mulai berdebar di dadanya. Pulinski ini self-efficacy anjlok. Karena
gejala-gejala fisik, ia memutuskan bahwa ia terlalu gugup untuk membuat kesan yang baik
dalam wawancara. Sayangnya, selfefficacy yang rendah mengakibatkan nya tidak melakukan
dengan baik dalam wawancara dan gagal untuk mendapatkan tawaran pekerjaan. ia
memutuskan bahwa ia terlalu gugup untuk membuat kesan yang baik dalam wawancara.
Sayangnya, selfefficacy yang rendah mengakibatkan nya tidak melakukan dengan baik dalam
wawancara dan gagal untuk mendapatkan tawaran pekerjaan. ia memutuskan bahwa ia terlalu
gugup untuk membuat kesan yang baik dalam wawancara. Sayangnya, selfefficacy yang rendah
mengakibatkan nya tidak melakukan dengan baik dalam wawancara dan gagal untuk
mendapatkan tawaran pekerjaan. Belajar dengan melakukan Beberapa pembelajaran
berlangsung dengan benar-benar terlibat dalam aktivitas baru atau berbeda. Sering disebut
belajar sebagai pengalaman, pembelajaran ini terjadi dengan keterlibatan langsung dari pelajar
di materi pelajaran yang dipelajari-learning by doing, di lain words.60 Perhatikan, misalnya,
bagaimana orang belajar menjadi pengendali lalu lintas udara. Mereka, tentu saja, dapat
membaca buku-buku referensi tentang pola lalu lintas udara, mempelajari aturan dan peraturan
Federal Aviation Administration, belajar bagaimana berkomunikasi dengan pilot yang
menerbangkan pesawat, dan mempelajari konfigurasi bandara yang berbeda. Namun, jika
mereka hanya mengandalkan jenis-jenis kegiatan, mereka tidak akan pernah menjadi
pengendali lalu lintas udara yang efektif dan aman. Apa yang hilang? Belajar dengan melakukan.
Dalam rangka untuk menguasai pengendali lalu lintas udara, adalah penting bahwa calon
pengendali belajar pekerjaan mereka dengan melakukan mereka. Jelas, akan terlalu berbahaya
bagi mereka untuk belajar bagaimana menjadi pengendali lalu lintas udara sambil mengarahkan
lalu lintas real di wilayah udara. Tapi mereka dapat dan belajar dengan melakukan simulasi
realistis dari pekerjaan yang sebenarnya lalu lintas udara pengendali menggunakan peralatan
yang sama mereka akan menggunakan pada pekerjaan. Demikian pula, driver pelatihan baru
menerima pada terpisahkan dijelaskan dalam kasus pembukaan belajar cara aman dan
efisienmengemudi truk UPS dan mengirimkan paket dengan melakukan simulasi dan
mengemudi truk UPS dan membuat pengiriman di Clarksville. Belajar dengan melakukan
merupakan komponen penting dari berbagai jenis pekerjaan dan pekerjaan mulai dari arsitektur
lansekap dan keperawatan untuk olahraga, bertindak, dan operasi. Selain itu, belajar dengan
melakukan itu bukan hanya penting agar dapat dapat menjalankan tugas-tugas teknis, fisik, atau
seni baik itu juga penting untuk keterampilan interpersonal. Ingat bagaimana trainee di UPS
terpisahkan belajar bagaimana bekerja sebagai bagian dari tim dari kasus pembukaan. Belajar
terus menerus melalui Kreativitas Kreativitas adalah generasi novel dan ideas.61 berguna
Dengan Novel yang kita maksud ide-ide yang mewakili cara berpikir yang baru. Dengan berguna
kita maksud ide-ide yang memiliki potensi untuk berkontribusi pada kinerja dan kesejahteraan
individu, kelompok, dan organisasi. Ketika orang-orang kreatif, mereka terlibat dalam belajar
terus menerus, apakah itu adalah untuk menemukan vaksin untuk virus HIV yang menyebabkan
AIDS, mengembangkan desain baru untuk lemari dapur, atau berhasil menghidupkan kembali
model mobil klasik seperti Volkswagen Beetle. Ide mudah digunakan tongkat-on catatan (Post-it
NotesTM), ide menawarkan makanan sehat seperti salad di restoran fastfood seperti McDonald,
dan gagasan jadwal-semua kerja yang fleksibel adalah contoh hasil kreativitas . ide-ide kreatif
seperti ini merupakan respon baru dan berguna untuk masalah dan peluang dan hasil dari
pembelajaran yang berkelanjutan. terus belajar melalui kreativitas adalah kunci untuk tetap
kompetitif dalam ekonomi global saat ini. Inovasi adalah keberhasilan pelaksanaan ideas.62
kreatif The 3MTM Perusahaan inovasi ketika berhasil diproduksi dan dipasarkan Post-it
NotesTM; inovasi Apple Computer ketika dirancang dan dibangun komputer pribadi pertama,
dan terus berinovasi hari ini dengan penawaran produk baru dan cara-cara baru untuk
meningkatkan pengalaman belanja konsumen di Apple Stores nya. 62 3MTM Perusahaan
inovasi ketika berhasil diproduksi dan dipasarkan Post-it NotesTM; inovasi Apple Computer
ketika dirancang dan dibangun komputer pribadi pertama, dan terus berinovasi hari ini dengan
penawaran produk baru dan cara-cara baru untuk meningkatkan pengalaman belanja konsumen
di Apple Stores nya. 62 3MTM Perusahaan inovasi ketika berhasil diproduksi dan dipasarkan
Post-it NotesTM; inovasi Apple Computer ketika dirancang dan dibangun komputer pribadi
pertama, dan terus berinovasi hari ini dengan penawaran produk baru dan cara-cara baru untuk
meningkatkan pengalaman belanja konsumen di Apple Stores nya. Proses Kreatif Setiap contoh
kreativitas tampaknya unik karena seorang individu atau kelompok telah datang dengan sesuatu
yang tampaknya benar-benar baru atau berbeda. Proses kreatif, bagaimanapun, biasanya
memerlukan sejumlah langkah pembelajaran (lihat Exhibit 5.4) .63 Dua langkah pertama yang
mengakui masalah atau kesempatan dan mengumpulkan informasi. Kadang-kadang langkah
pertama memerlukan belajar bahwa sesuatu orang berpikir masalah sebenarnya tidak. Dekade
yang lalu, beberapa bermaksud baik, tapi salah informasi, pendidik pikir itu adalah masalah
yang harus kidal; anak-anak jadi ketika kidal yang belajar bagaimana menulis, mereka mendesak
untuk menggunakan tangan kanan mereka tidak peduli betapa canggung atau sulit itu. Kadang-
kadang masalah kebutuhan mendefinisikan ulang, dengan kata lain. kerusakan gigi pada balita,
misalnya, tidak begitu banyak fungsi dari apa yang balita makan dan minum tetapi bagaimana
dan kapan mereka melakukannya. (Pelaku sesungguhnya adalah minum dari botol, terutama
tepat sebelum tidur.) Mengidentifikasi masalah juga merupakan bagian dari contoh langkah-
untuk pertama ini, mengakui bahwa paparan sinar matahari yang berlebihan dapat
menyebabkan kanker seperti mengenali kesempatan-potensi misalnya, bahwa reality show
menarik sangat untuk TV hari ini viewers.64 bagian penting dari belajar tentang masalah atau
peluang yang terlibat dalam informasi langkah-pengumpulan kedua. Di sini juga, pembelajaran
berlangsung sebagai pelajar angka keluar jenis informasi apa untuk mengumpulkan. Dalam
proses pengumpulan informasi, pelajar mungkin memutuskan masalah atau kesempatan telah
didefinisikan terlalu luas atau terlalu sempit. Dia kemudian dapat kembali ke langkah satu dan
mendefinisikan kembali masalah atau peluang sebelum melanjutkan untuk belajar tentang
informasi yang mengumpulkan dan bagaimana menemukannya. Langkah ketiga dalam proses
kreatif adalah produksi ide. Setelah peserta didik telah mengumpulkan informasi, mereka harus
datang dengan tanggapan potensi untuk masalah atau peluang. Selama produksi ide, adalah
penting bahwa peserta didik merasa bebas untuk datang dengan ide-ide yang tampaknya masuk
akal atau dari dinding. Setelah ide-ide telah diproduksi, peserta didik yang kemudian siap untuk
langkah keempat dari proses kreatif: memilih ide atau gagasan yang mereka pikir akan berguna.
Kadang-kadang peserta didik menilai setiap ide menurut beberapa kriteria mereka mungkin
Setelah ide-ide telah diproduksi, peserta didik yang kemudian siap untuk langkah keempat dari
proses kreatif: memilih ide atau gagasan yang mereka pikir akan berguna. Kadang-kadang
peserta didik menilai setiap ide menurut beberapa kriteria mereka mungkin Setelah ide-ide
telah diproduksi, peserta didik yang kemudian siap untuk langkah keempat dari proses kreatif:
memilih ide atau gagasan yang mereka pikir akan berguna. Kadang-kadang peserta didik menilai
setiap ide menurut beberapa kriteria mereka mungkinsebelumnya telah bertekad untuk
menjadi penting, seperti penjualan tahunan diperkirakan jenis baru kamera digital atau jumlah
memori komputer yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah program. Pada langkah ini,
informasi yang dikumpulkan selama tahap kedua dapat membantu dalam mengevaluasi
kegunaan setiap gagasan yang dihasilkan. Setelah satu atau lebih gagasan ini dipilih, sekarang
saatnya untuk implementasi. Pada tahap ini dalam proses kreatif, inovasi tendangan. Bisa
organisasi berhasil mengimplementasikan ide-ide kreatif telah dikembangkan dan dipilih untuk
mengejar? Meskipun langkah-langkah dalam proses kreatif dijelaskan sebelumnya dan akan
ditampilkan di pameran 5.4 seolah-olah mereka selalu terjadi dalam urutan tertentu, urutan di
mana mereka terjadi tidak tetap, juga tidak setiap langkah harus mengambil tempat untuk
kreativitas terjadi. Banyak organisasi yang mengandalkan laboratorium inovasi dengan ruang
terbuka dan lingkungan yang nyaman untuk membawa tim bersama-sama untuk menciptakan
produk dan layanan baru. Raksasa elektronik konsumen Korea Selatan, Samsung Electronics,
telah mengambil konsep ini satu langkah lebih jauh dengan Nilai Inovasi Program Pusat (VIP
Center) 0,65 Menciptakan produk baru dengan kecepatan cepat-api adalah kunci keberhasilan
Samsung. Banyak dari produk ini dikembangkan di VIP Center yang terletak di sebuah bangunan
lima lantai di Suwon, Korea Selatan. Para peneliti, insinyur, dan desainer produk dibawa ke Pusat
untuk melakukan brainstorming ide-ide baru untuk produk, memecahkan masalah desain,
memotong biaya, dan membuat dan innovate.66 Pusat menawarkan kamar pelatihan; kamar
bekerja untuk tim; sebuah dapur; pusat relaksasi di ruang bawah tanah dengan sauna, gym,
biliar, dan ping-pong (meskipun tampaknya, karyawan sering terlalu sibuk untuk bersantai); dan
asrama dengan 42 kamar di lantai lima. Kehadiran asrama berbicara dengan intens, round-the-
clock menciptakan yang berlangsung di VIP Center. Bahkan, ketika karyawan bekerja pada
sebuah proyek atau mencoba untuk memecahkan masalah, mereka sering diharapkan untuk
tinggal di Pusat sampai masalah mereka dipecahkan atau proyek mereka telah progressed.67
Kreativitas dan proses kreatif, oleh alam mereka, sulit untuk memprediksi. Sulit untuk
mengatakan di muka, misalnya, yang pengambil keputusan akan datang dengan ide-ide kreatif.
Beberapa orang secara alami lebih kreatif daripada yang lain, tetapi, dalam situasi yang tepat,
orang yang tidak sangat kreatif mungkin datang dengan solusi kreatif. Bukti juga menunjukkan
bahwa kreativitas adalah lebih mungkin terjadi dalam beberapa kelompok dan organisasi dari
pada orang lain. Karakteristik Karyawan yang Berkontribusi Kreativitas Banyak karakteristik
karyawan telah dikaitkan dengan kreativitas, tetapi orang-orang yang tampaknya paling relevan
untuk memahami kreativitas dalam organisasi adalah karakteristik pribadi atau perbedaan
individu, pengetahuan tugas-relevan, dan motivasi intrinsik (lihat Exhibit 5.5). Karakteristik ini
memberikan kontribusi untuk kreativitas apakah karyawan bekerja secara individu maupun
kelompok. Meskipun faktor-faktor ini berkontribusi kreativitas, mereka tidak, tentu saja,
menjamin bahwa setiap karyawan diberikan atau kelompok karyawan akan menjadi kreatif. Dan
kurangnya, atau tingkat rendah, dari setiap faktor ini tidak berarti bahwa seseorang atau
kelompok tidak akan atau tidak bisa menjadi kreatif. Kreativitas ditentukan oleh interaksi atau
efek bersama dari sejumlah faktor. PERBEDAAN INDIVIDU Dalam Bab 2, kami dijelaskan
berbagai cara di mana orang berbeda satu sama lain dan beberapa ciri-ciri kepribadian dan
kemampuan sangat relevan untuk memahami dan mengelola perilaku organisasi. Setidaknya
tiga dari ciri-ciri kepribadian kita bahas sebelumnya cenderung untuk berkontribusi creativity.68
Ingat bahwa salah satu dari Lima Besar ciri kepribadian umum adalah keterbukaan untuk
pengalaman, yang menangkap sejauh mana seorang individu adalah asli, terbuka untuk
berbagai rangsangan, memiliki minat yang luas, dan bersedia untuk mengambil risiko.
Bagaimana keterbukaan terhadap pengalaman berkontribusi kreativitas? Ini membantu
karyawan datang dengan ide-ide baru dan cara melakukan sesuatu, dan membantu untuk
memastikan bahwa karyawan bersedia untuk mengambil risiko yang terlibat dalam
mengusulkan ide-ide yang tidak biasa. Seperti digambarkan dalam berikut OB Hari ini,TUGAS-
RELEVAN PENGETAHUAN pengetahuan Tugas-relevan adalah semua informasi, keterampilan,
dan keahlian bahwa seorang individu atau kelompok memiliki sekitar jenis pekerjaan menjadi
performed.79 Tanpa pengetahuan taskrelevant, akan sulit bagi seorang arsitek untuk datang
dengan kreatif desain untuk gedung baru, untuk dokter untuk menemukan cara baru untuk
mengobati arthritis, atau sekretaris untuk menemukan sistem pengarsipan yang unik dan
berguna. Untuk menghasilkan respon kreatif, arsitek perlu pemahaman yang baik tentang
desain bangunan dan prinsip-prinsip arsitektur, dokter perlu pengetahuan yang berkaitan
dengan kedokteran pada umumnya dan untuk arthritis pada khususnya, dan sekretaris perlu
akrab dengan jenis informasi yang akan diajukan, cara-cara yang perlu diakses, dan seberapa
sering itu diakses. MOTIVASI INTRINSIK Dalam Bab 6, kita membedakan antara motivasi intrinsik
dan ekstrinsik. Untuk karyawan termotivasi secara intrinsik, sumber motivasi adalah pekerjaan
itu sendiri. Para karyawan ini menikmati melakukan pekerjaan mereka, seringkali mencintai
pekerjaan mereka, dan mendapatkan rasa kepuasan pribadi ketika mereka melakukan pekerjaan
dengan baik atau datang dengan ide kreatif. Ekstrinsik karyawan termotivasi dapat tampil di
tingkat tinggi, tetapi sumber dari motivasi mereka adalah eksternal; mereka termotivasi oleh,
misalnya, membayar mereka menerima dan kemungkinan menerima bonus, menaikkan, atau
reinforcers promosi-positif yang diberikan oleh orang lain, dengan kata lain. Secara umum,
karyawan lebih cenderung untuk menjadi kreatif ketika mereka secara intrinsik motivated.80
Tingginya tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang membawa motivasi intrinsik tampaknya
memacu kreativitas Organisasi Belajar Tidak hanya itu penting bahwa individu belajar untuk
melakukan perilaku yang berkontribusi terhadap efektivitas organisasi tetapi juga bahwa
organisasi secara keseluruhan mengadopsi mentalitas belajar. pembelajaran organisasi
melibatkan menanamkan semua anggota organisasi dengan keinginan untuk menemukan cara-
cara baru untuk meningkatkan effectiveness.88 nya Selain itu, organisasi belajar memastikan
anggota mereka benar-benar memiliki pengetahuan dan keterampilan untuk belajar terus
menerus. Mereka juga mengambil langkah untuk memastikan bahwa ide-ide baru
ditindaklanjuti dan pengetahuan bersama seluruh Organisasi belajar organization.89 sangat
penting untuk organisasi di lingkungan yang cepat berubah. teori belajar Peter Senge telah
mengidentifikasi lima kegiatan utama pusat organisasi belajar. ● Mendorong penguasaan
pribadi atau tinggi self-efficacy. Agar anggota organisasi berusaha untuk menemukan cara baru
untuk meningkatkan efektivitas organisasi, mereka harus memiliki keyakinan pada kemampuan
mereka untuk melakukannya. ● Mengembangkan skema yang rumit untuk memahami aktivitas
kerja. Ingat dari Bab 4 bahwa skema adalah struktur pengetahuan abstrak. Agar anggota
organisasi untuk belajar cara-cara baru untuk memotong biaya atau peningkatan pendapatan,
mereka harus memiliki apresiasi tidak hanya pekerjaan mereka sendiri tetapi juga bagaimana
pekerjaan yang mereka lakukan mempengaruhi pekerjaan orang lain dan organisasi secara
keseluruhan. ● Mendorong belajar dalam kelompok dan tim. Penemuan-penemuan baru sering
terjadi di kelompok dan tim. Anggota kelompok dan tim harus berusaha untuk menemukan
cara-cara baru dalam melakukan sesuatu dan mengelola proses pembelajaran dengan,
misalnya, meningkatkan self-efficacy dari anggota kelompok yang mungkin mempertanyakan
kemampuan mereka sendiri. ● Mengkomunikasikan visi bersama untuk organisasi secara
keseluruhan. Anggota organisasi membutuhkan bimbingan dalam hal apa yang mereka harus
berjuang untuk. Misalnya, mereka harus berjuang untuk memotong biaya, atau harus mereka
lebih fokus pada peningkatan kepuasan pelanggan bahkan dengan mengorbankan biaya yang
lebih tinggi?Semakin banyak manajer dan perusahaan menemukan bahwa memotong biaya dan
meningkatkan efisiensi tidak cukup untuk tetap kompetitif dalam ekonomi global saat ini. Apa
yang benar-benar dibutuhkan adalah kreativitas dan inovasi untuk mengembangkan produk
baru, konsep, dan pengalaman bahwa pelanggan bahkan tidak tahu yang mereka inginkan dan
kemudian menyadari bahwa mereka tidak bisa hidup tanpa. ● Mendorong berpikir sistem.
Organisasi adalah sistem dari bagian yang saling berhubungan. Apa salah satu bagian dari
organisasi melakukan atau belajar mempengaruhi bagian lain dari organisasi. anggota organisasi
harus didorong untuk berpikir dalam hal ini dan membahas bagaimana tindakan individu dan
tindakan mereka dalam kelompok dan tim mempengaruhi bagian lain dari organisasi. Unsur
penting untuk sebuah organisasi pembelajaran adalah manajemen-menjadi pengetahuan dapat
memanfaatkan anggota pengetahuan organisasi memiliki yang mungkin tidak ditulis atau
dikodifikasikan dalam dokumen resmi. Sebagai karyawan melakukan pekerjaan mereka, mereka
mendapatkan pengetahuan tentang tugas yang mereka lakukan dan belajar cara terbaik untuk
mendapatkan hal-hal tertentu dilakukan dan memecahkan masalah tertentu. Melalui
manajemen pengetahuan, informasi ini dapat dibagi dan digunakan oleh orang lain.
Pengetahuan ini belum tentu terkandung dalam deskripsi pekerjaan atau ditulis dalam aturan,
prosedur operasi standar, atau manual. Sebaliknya, itu adalah pengetahuan yang telah
berkembang dari benar-benar melakukan tasks.92 kerja Dengan menyebarkan dan berbagi
pengetahuan ini dalam suatu organisasi, anggota lain akan dapat mengambil keuntungan dari
itu. Ringkasan anggota organisasi dapat belajar dari berbagai sumber dan dalam berbagai cara.
Dalam bab ini, kami membuat poin-poin utama berikut: 1. Belajar adalah perubahan yang relatif
permanen dalam pengetahuan atau perilaku yang dihasilkan dari praktek atau pengalaman. 2.
Dalam pengkondisian operan, pelajar berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai
konsekuensi tertentu. Anteseden membiarkan karyawan tahu perilaku yang diinginkan, yang
harus dihindari, dan apa konsekuensinya untuk melakukan perilaku yang berbeda. 3. Dalam
pengkondisian operan, dua cara mempromosikan pembelajaran perilaku yang diinginkan dalam
organisasi: penguatan positif dan penguatan negatif. penguatan positif meningkatkan
kemungkinan bahwa perilaku akan terjadi dengan pemberian konsekuensi positif kepada
karyawan yang melakukan perilaku. penguatan negatif meningkatkan kemungkinan bahwa
perilaku yang diinginkan akan terjadi dengan menghapus konsekuensi negatif jika seorang
karyawan melakukan perilaku. penguatan positif umumnya lebih disukai penguatan negatif. 4.
Penguatan dapat terus-menerus atau parsial. penguatan parsial dapat diberikan sesuai dengan
salah satu dari empat jadwal: interval tetap, selang variabel, rasio tetap, dan rasio variabel.
Pilihan jadwal penguatan dalam organisasi sering dipengaruhi oleh pertimbangan praktis seperti
sifat perilaku, pekerjaan, dan penguat yang bersangkutan. Membentuk, atau memperkuat
perkiraan semakin dekat dengan perilaku yang diinginkan, dapat digunakan untuk mendorong
perilaku tidak mungkin terjadi pada mereka sendiri. 5. Dalam pengkondisian operan, dua cara
mengurangi kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan dalam organisasi: kepunahan dan
hukuman. Kepunahan, menghilangkan sumber penguatan untuk perilaku yang tidak
diinginkan,dapat memakan waktu. Hukuman, pemberian konsekuensi negatif ketika perilaku
yang tidak diinginkan terjadi, kadang-kadang diperlukan untuk menghilangkan merugikan 6.
aplikasi sistematis dari prinsip-prinsip pengkondisian operan untuk mengelola perilaku
organisasi yang dikenal sebagai modifikasi perilaku organisasi (OB MOD). OB MOD yang terbaik
untuk mengelola perilaku yang diamati, penting untuk tugas dan kinerja organisasi, dan terukur.
7. Agar yg belajar berlangsung, peserta didik harus memperhatikan model, secara akurat
memahami perilaku model, mengingat perilaku, dan memiliki keterampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan perilaku; Model juga harus menerima penguatan untuk
perilaku. Model yang paling mungkin untuk ditiru oleh karyawan yang kompeten atau ahli,
memiliki status yang tinggi, menerima reinforcers positif bahwa keinginan peserta didik, dan
perilaku model dalam cara yang ramah. 8. Agar pengendalian diri (mengambil inisiatif untuk
belajar perilaku yang diinginkan pada diri sendiri) berlangsung, kondisi berikut harus dipenuhi:
seorang individu harus terlibat dalam perilaku lowprobability, selfreinforcers harus tersedia,
pelajar harus mengatur kinerja standar atau tujuan, dan reinforcers harus dikelola sendiri ketika
tujuan tercapai. Self-efficacy (keyakinan tentang kemampuan seseorang untuk melakukan
perilaku tertentu berhasil) mempengaruhi tugas-tugas karyawan memilih untuk belajar dan
tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri. Self-efficacy juga mempengaruhi tingkat
karyawan usaha dan ketekunan ketika belajar tugas-tugas sulit. kinerja masa lalu, pengamatan
orang lain, persuasi verbal, dan negara-negara fisiologis merupakan penentu dari self-efficacy. 9.
pembelajaran berkelanjutan terjadi melalui kreativitas. Kreativitas adalah generasi novel dan
ide-ide yang berguna dan inovasi adalah keberhasilan pelaksanaan ide-ide kreatif. Langkah-
langkah dalam proses kreatif adalah pengakuan dari masalah atau peluang, pengumpulan
informasi, produksi ide, pemilihan ide, dan implementasi. Peserta didik yang tinggi pada
keterbukaan untuk pengalaman memiliki internal locus of control, memiliki harga diri yang
tinggi, memiliki pengetahuan tugas-relevan, dan termotivasi secara intrinsik terutama
cenderung untuk menjadi kreatif. karakteristik situasional yang mungkin berdampak kreativitas
adalah tingkat karyawan otonomi, evaluasi dan pahala sistem yang digunakan dalam suatu
organisasi, dan dirasakan pentingnya keputusan. 10. Organisasi belajar adalah proses dimana
manajer menanamkan dalam semua anggota organisasi keinginan untuk menemukan cara-cara
baru untuk meningkatkan efektivitas organisasi. manajemen pengetahuan penting bagi
pembelajaran organisasi.