BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang,
kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Mengingat adanya berbagai macam
perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka adalah rasional untuk
menduga akan timbulnya perbedaan perbedaan pendapat, keyakinan-keyakinan serta ide-
ide. Setiap organisasi dimana manusia berinteraksi mempunyai kemungkinan terjadi
konflik. Institusi kesehatan mempunyai banyak kelompok-kelompok yang berinteraksi, staf
dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter
dan sebagainya. Interaksi-interaksi ini sering menimbulkan konflik.
Konflik berhubungan dengan perasaan-perasaan termasuk perasaan diabaikan,
dipandang sebagai mana adanya, diperlakukan seperti budak, tidak dihargai. Hal ini
berhubungan dengan kurangnya harga diri dan tidak di anggap berharga. Perasaan-perasaan
individu menimbulkan suatu titik kemarahan. Hal ini mengakibatkan perilaku bermaksud
jahat seperti berfikir, berdebat, atau berkelahi. Individu dapat membiarkan perasaan dan
perilakunya dalam bekerja. Penurunan produktifitas, kadang-kadang dengan maksud
tertentu, dan sengaja dibuat kesalahan-kesalahan.
Di samping itu perlu diingat bahwa orang-orang bekerja sama erat satu sama lain dan
khususnya dalam rangka upaya mengejar sasaran-sasaran umum, maka cukup beralasan
untuk mengasumsi bahwa dengan berlangsungnya waktu yang cukup lama, pasti akan
timbul perbedaan-perbedaan pendapat antara meraka. mengingat bahwa konflik tidak dapat
dihindari, maka approachyang baik untuk diterapkan adalah pendekatan mencoba
memanfaatkan konflik demikian rupa, hingga ia tetap serta efektif untuk sasaran-sasaran
yang di inginkan. Pendekatan konflik sebagai bagian normal dari perilaku dapat di
manfaatkan sebagai alat untuk mempromosikan dan mencapai perubahan-perubahan yang
di kehendaki.

1.2 Rumusan Maasalah

1. Teori Konflik
a. Apa penyebab dari konflik?
b. Apa saja tipe konflik?
c. Bagaimana reaksi menghadapi konflik?

1
 d. Apa saja tahap-tahapan konflik?
2. Resolusi Konflik
a. Bagaimana cara pendekatan untuk resolusi konflik?
b. Bagaimana strategi untuk resolusi konflik?
c. Apa yang dimaksud dengan konflik interpersonal?
d. Apa yang dimaksud dengan konflik kelompok?
e. Apa yang dimaksud dengan konflik dalam kelompok?
f. Apa yang dimaksud dengan konflik organisasi?
g. Bagaimana cara mencegah konflik?

1.3 Tujuan
1. Teori Konflik
a. Untuk mengetahui penyebab dari konflik
b. Untuk mengetahui tipe konflik
c. Untuk mengetahui reaksi menghadapi konflik
d. Untuk mengetahui tahap-tahapan konflik
2. Resolusi Konflik
a. Untuk mengetahui cara pendekatan untuk resolusi konflik
b. Untuk mengetahui strategi untuk resolusi konflik
c. Untuk mengetahui pengertian konflik interpersonal
d. Untuk mengetahui pengertian konflik kelompok
e. Untuk mengetahui pengertian konflik dalam kelompok
f. Untuk mengetahui pengertian konflik organisasi
g. Untuk mengetahui cara mencegah konflik

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 TEORI KONFLIK

Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis &
Huston 1998).
Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu
kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi dimana
seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai
proses, konflik di manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua
orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang.
Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk
terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Teori ini
menekankan bahwa konflik dapat berakibat pertumbuhan produksi dan kehancuran
organisasi, tergantung bagaimana manajer mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang
tidak dapat dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan
baik.

2.1.1 Penyebab dari Konflik

Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik terutama dalam
suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa perilaku yang menentang, stres,
kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan
tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.
1. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog rasional,
dapat menimbulkan gangguan protocol penerimaan untuk interaksi dengan orang
lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga macam
perilaku menentang, yaitu :
a. Competitive bomber, yang dicirikan dengan perilaku mudah menolak,
menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak
secara agresif yang di sengaja.
b. Martyred accommodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuhan
semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain, namun
sambil melakukan ejekan dan hinaan.

3
 c. Avoider, yang ditunjukkan dengan penghindaran kesepakatan yang telah
dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.
2. Stres, juga dapat mengkobatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Stres
yang timbul ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor yang muncul dalam
lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain terlalu banyak atau terlalu
sedikit beban yang menjadi tanggung jawab seseorang jika dibandingkan dengan
orang lain yang ada dalam organisasi, misalnya di bangsal keperawatan.
3. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan
kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang memperburuk
keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton atau konstan
diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyaknya pengunjung pasien
dalam suatu ruangan atau bangsal, dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi
selain keperawatan, seperti dokter juga mampu memperparah kondisi ruangan
yang mengakibatkan terjadinya konflik.
4. Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengindahkan
usulan-usulan diantara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik.
Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari perawat, atau perawat yang
merasa tidak acuh dengan saran-saan dari dokter untuk kesembuhan klien yang
dirawatnya, dapat memperkeruh suasana. Kondisi ini akan semakin “runyam”
jika diantara pihak yang terlibat dalam pengelolaan klien merasa direndahkan
harga dirinya akibat sesuatu hal. Misalnya kata-kata ketus dokter terhadap
perawat atau nada tinggi dari perawat sebagai bentuk ketidak puasan tehadap
penanganan yang dilakukan profesi lain.
5. Perbedaaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Perawat
begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi
tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain.
Keadaan ini akan semakin menjadi kompleks jika perbedaan keyakinan, nilai dan
persepsi telah melibatkan pihak diluar tim kesehatan yaitu keluarga pasien. Jika
ini telah terjadi, konflik yang muncul pun semakin tidak sederhana karena telah
mengikutsertakan banyak variable di dalamnya.
6. Eksklusifisme, adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan
yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang
mengakibatkan terjadinya konflik antar-kelompok dalam suatu tatanan organisasi.
Hal ini bisa terjadi manakala sebuah kelompok didalam tatanan organisasi

4
 (seperti bangsal keperawatan) diberikan tanggung jawab oleh manager untuk
suatu tugas tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas memisahkan diri dari
sistem atau kelompok lain yang ada dibangsal tersebut karena merasa bahwa
kelompoknya lebih mampu dibandingakan dengan kelompo lain.
7. Peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam bangsal keperawatan
seringkali mengakibatkan konflik seorang perawatan yang berperan lebih dari
satu peran pada waktu yang hamper bersamaan, masih merupakan fenomena yang
jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan baik di rumah sakit maupun
di komunitas. Contoh peran ganda, antara lain satu sisi perawat sebagai pemberi
pelayanan keperawatan kepada klien, namun pada saat yang bersamaan yang
harus juga berperan sebagai pembimbing mahasiswa atau bahkan sebagai
manager dibangsal yang bersangkutan. Dalam kondisi ini sering terjadi
kebingunan untuk menentukan mana yang harus dikerjaka terlebih dahulu oleh
perawat tersebut dan kegiatan mana yang dapat dilakukan kemudian. Akibatnya,
sering terjadi kegagalan melakukan tanggung jawab dan tanggung gugat untuk
suatu tugas pada individu atay kelompok.
8. Kekurangan sumber daya insani, dalam tatanan organisasi dapat dianggap sumber
absolute terjadinya konflik. Sedikinya sumber daya insani atau manusia, sering
memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi.
Contoh konflik yang dapat terjadi, yaitu persaingan untuk memperoleh uang
melalui pemikiran bahwa segala sesuatu pasti di hubungkan dengan uang,
persaingan memperebutkan menangani klien, dan tidak jarang juga terjadi
persaingan dalam memperebutkan jabatan atau kedudukan.
9. Perubahan dianggap sebagai proses ilmiah. Tetapi kadang perubahan justru akan
mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan yang dilakukan
terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat,
dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan perubahan,
memandang perubahan sebagai suatu ancaman. Begitu juga individu yang selalu
menginginkan perubaan akan menjadi tidak nyaman bila tidak terjadi perubahan,
atau perubahan dilakukan terlalu dalam tatanan organisasinya.
10. Imbalan, beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup
berpengaruh dengan motovasi seseorang. Namun, jika imbalan dikaitkan dengan
pembagian yang tidak merata anatar satu orang dan orang lain sering
menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi bila individu yang bersangkutan

5
 tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan besar-kecilnya
imbalan atau sering disebut dengan sistem imbalan. Pemberian imbalan yang
tidak didasarkan atas pertimbangan professional sering menimbulkan masalah
yang pada gilirannya dapat memunculkan suatu konflik.
11. Komunikasi dapat memunculkan suatu konflik jika penyampaian informasi yang
tidak seimbang, hanya orang-orang tertentu yang diajak biacar oleh manager,
penggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang tidak
tepat sering kali berujung dengan terjadinya konflik ditatanan organisasi yang
bersangkutan.

2.1.2 Tipe Konflik

Konflik timbul didalam diantara dan antara orang- orang adanya perbedaan
adanya pada kenyataan definisi, pandangan, otoritas, tujuan, nilai, dan kendali
konflik dalam organisasi secra strukturan dapat dikategorikan sebagai konflik
vertika atau horizontal. Konflik vertical meliputi perbedaan antara pemimpin dan
anak buah. Hal inin sering diakibatkan oleh komunikasi dan kurang penyebaran
persepsi dan perilaku yang tepat untuk peran diri sendiri atau orang lain. Konflik
horizontal adalah garis konflik antara staff dan ada hubungan dengan praktik
keahlian otoritas, dan sebagainya. Sering berupa perselisihan antar departemen :
1. Konflik di dalam pengirim
Pengirim sama pesan saling berlawaan. Contoh pemimpin yang sama menutut
pelayanan yang tinggi, menolak memecat anggota staff tidak kompeten dan
menolak pengontrak staff tambahan
2. Antar pengirim
Pesan – pesan yang berlawan dari dua atau lebih pengirim. Contoh pimpinan
tertinggi dari keperawatan menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan
menekankan kebutuhan untuk memakai keperawatan primer sebagai model
pelayanan keperawatan; anak buah yakin bahwa mereka dapat mencapai
layanan keperawatan yang individual dan bermutu dengan menggunakan
metode keperawatan tim.
3. Antar pesan
Orang yang sama ternasuk didalam kelompok- kelompok yang berkonflik.
Contoh Direktur keperawatan adalah seorang anggota kelompok konsumen
masyarakat yang sedang berusaha untuk mengkonsilidasi pelatyanan obsteri dan

6
 pediatric didaerahnya, dengan menempatkan semau ahli pediatric terbagi
diantara dua rumah sakit lainya. Perawat yang sama juga merupakan pegawai di
salah satu rumah sakit yang ingin tetap mempertahankan kedua pelayanan
tersebut dirumah sakitnya.
4. Peran pribadi
Orang yang sama nilai- nilainya berlawanan (ketidak sesuaian kognitif).
Contoh perawat percaya bahwa pasien di klinik harus menerima perhatian
individual dari seseorang perawat yang mengikuti perkembangannya pada setiap
kunjungan. Syarat – syarat dari kedudukannya dan system pelayanan yang ada
membuat tujuan ini jarang bisa tercapai, jika tidak boleh dibilang bahwa tidak
mungkin tercapai.
5. Antar pribadi
Dua atau lebih orang bertindak sebagai pendukung kelompok- kelompok yang
berbeda. Contoh direktur keperawatan bersaing dengan direktur lain untuk
sebuah posisi baru.
6. Didalam kelompok
Nilai- nilai baru dari luar dimasukkan pada kelompok yang ada. Contoh
pendidikan yang berkelajutan diwajibkan oleh pemerintah untuk setiap
perpanjangan ijin kn keperawatan. Lembaga pelayanan kesehatan desa tidak
mempunyai dana untuk pengirim perawat untuk mengikuti program
pendidikan berkelanjutan, dan staff perawat, yang dibayar murah tetapi puas,
tidak dapat membianyayi sendiri pendidikan lanjutan mereka.
7. Antar kelompok
Dua atau lebih kelompok dengan tujuan yang berlawanan. Contoh departemen
keperawatan menuntut bahwa para perawata diruang operasi dan pemulihan
secara organisional berada dibawah keperwatan. Departemen bedah, yang terdiri
dari dari para dokter, menyakini bahwa mereka harus mengendalikan perawat-
perawat di area ini.
8. Peran mendua
Seseorang tidak menyadari harapan olrang lain terhadap sebuah peran
tertentunya. Contoh seorang pengawas perawat yang baru tidak mempunyai
gambaran tentang posisinya dan tidak mempunyai pengalaman sebelumnnya
sebagai pengawas.
9. Beban peran yang terlalu

7
 Seseorang tidak dapat memenuhi harapan orang lain untuk perannya. Contoh
seorang sarjana muda baru diharapkan oleh direktur keperawatan untuk
bertanggung jawab terhadap 40 tempat tidur di unit penyakit kronis dan akut
pada dinas malam.

2.1.3 Reaksi Menghadapi Konflik

1. Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan – perbedaab agar
konflik lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.
2. Pressing (menekan)
Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seorang
dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.
3. Avoidance (menghindari)
Sikap menghindari terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul di selesaikan
dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang
terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.
4. Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing – masing secara
langsung kepada pihak lain.
5. Konsensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi
6. Penetapan tujuan – tujuan super ordinat
Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi di setujui semua pihak juga mencakup tujuan yang
lebih rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya menyelesaikan konflik,tetapi
juga mebantu emperluat kerja sama kelompok.

2.1.4 Tahap-Tahapan Konflik

1. Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan
Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak
mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :
a. Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi sehinga menimbulkan
ketidaknyamanan antar anggota organisasi.
b. Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota
organisasi

8
 c. Variabel Pribadi
Ketidaksukaan pribadi atas individu lain
2. Tahap II Kognisi dan Personalisasi
Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi
tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.
a. Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik
yang menciptakan peluang terjadinya konflik
b. Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan
kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.
3. Tahap III Maksud
Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu
a. Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan
dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.
b. Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling
memuaskan kepentingan semua pihak.
c. Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik
d. Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik untuk memperlakukan kepentingan
pesaing di atas kepentingannya sendiri.
e. Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik
bersedia mengorbankan sesuatu.
4. Tahap IV Perilaku
Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang
dibuat pihak-pihak yang berkonflik.
5. Tahap V Hasil
Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau
Konflik Disfungsional.

9
2.2 RESOLUSI KONFLIK
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua
orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” .

2.2.1 Pendekatan Untuk Resolusi Konflik

Yang pertama adalah adanya pendekatan terhadap konflik yang dialami
pendekatan yang dilakukan diantaranya :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat
yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan
pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.namun pendekatan ini
menurut saya kurang baik,kenapa ? kalau kita menghindari konflik yang terjadi
bukankah nantinya malah akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Lebih baik
menerima konflik tersebut lalu meluruskan permasalahannya lalu diskusikan agar
tidak menimbulkan masalah yang lebih besar.
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu
konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua
pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

10
 5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan
kerja yang sama dalam penyelesain masalahnya.

2.2.2 Strategi Untuk Resolusi Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :
1. Kompromi atau Negosiasi
Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari
dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini sering diartikan
sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat menyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan strategi ini
sering digunakan oleh midle – dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian
ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa dan keinginan untuk perbaikan da masa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang.
Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya
sering digunakan dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai
konsekwensinya.
4. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik.
Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai
kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.
Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang
besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat
dipergunakan.
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah
yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan

11
 masalahnya. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah membahayakan
kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau maslah
perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan
dengan sendirinya.
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua unsur
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu
tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan
jika kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat
tidak memiliki kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya
kepercayaan dari kedua kelompok / seorangan (Bowditch & Buono, 1994).

2.2.3 Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.

2.2.4 Konflik Kelompok

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen atau
organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan
otoritas ( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana.
Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal,
interpersonal dan antar kelompok. Tapi dalam organisasi konflik dipandang sebagai
konflik secara vertikal dan horizontal (Marquis & Huston, 1998). Konflik vertikal
terjadi atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan
atau posisi yang sama. Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian
dan praktik.

12
2.2.5 Konflik Dalam Kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok
kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat
dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada.

2.2.6 Konflik Organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara
lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga
lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2.2.7 Pencegahan Konflik

1. Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi
sehingga bisa fokus mengatasinya.
2. Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan
melihat apakah organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik.
3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisit tentang sejauh mana
perhatian mereka terhadap organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan
strategi pengelolaan konflik.
4. Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan
dinegosiasikan.
5. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah
memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi.
6. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.
7. Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka
harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Jadi dapat disimpukan bahwa hubungan kerja perawat dan personel yang lain, pasien
dan keluarga dapat menimbulkan potensial konflik. Dalam hal ini manajer perawat harus
menguasai bagaimana mengelola konflik. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku
menentang, stres, ruang yang penuh sesak, kewenangan dokter, serta ketidak cocokan nilai
dan sasaran.
Konflik dapat dicegah atau diatasi dengan disiplin, mempertimbangkan tahap
kehidupan, komunikasi termasuk mendengarkan secara aktif, penggunaan lingkaran
kualitas, dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat. Tujuan dari manajemen
konflik termasuk memperluas tentang masalah, meningkatkan alternatif pemecahan, dan
mencapai kesepakatan dalam keputusan yang dapat dilaksanakan serta keikhlasan terhadap
keputusan yang dibuat. Strategi khusus termasuk menghindar, akomodasi, kompetisi,
kompromi, dan kerja sama. Selain itu manajer perawat dapat mempelajari dan menggunakan
keterampilan khusus untuk mencegah dan mengelola konflik.
Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik, membuat kerja lebih produktif, dan
dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membangun.

3.2 Saran
Konflik adalah sebuah kemutlakan, pemimpin harus belajar untuk secara efektif
memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar tujuan dapat tercapai. Dari
hasil pembahasan di atas, diharap para pembaca baik yang merupakan calon pemimpin
ataupun yang telah menjadi pemimpin, agar dapat me-manajemen institusi atau
organisasinya dengan baik agar terbebas dari konflik yang ada.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Monica. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.

Satrianegara M fais, & siti saleha.2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan
Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta.salemba medika.
Simamora, R. 2012. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.
Swanburg,Russel C.2000.”Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan”.Jakarta:EGC
Suarli,Yanyan.”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”.Jakarta:Erlangga
http://umiulfahserulingmas.blogspot.com/2016/11/manajemen-konflik-dalam-
keperawatan.html

15