Identificación de Competencias que debe tener un Gerente de la especialización en Sistemas

Integrados de Gestión, en una empresa del sector de servicio en el municipio de Rionegro.

Sebastián Jaramillo Morato

sebasjaramora@gmail.com

Sandra Castaño Rico

Mg. en Comunicación Educativa

Universidad Católica de Oriente

Posgrados
Seminario de Investigación I
Rionegro
2019
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Tabla de contenidos.

1. Introducción………………………………………………………………………… Pag 3

2. Referentes teóricos………………………………………………………………...… Pag 4

2.1 Competencias
2.2 Cargos nivel estratégicos

2.3 Proceso de selección por competencias

2.4 Pruebas situacionales o psicométricas para medir competencias

2.5 Gerencia

2.6 Sistemas integrados de gestión

2.7 Empresas del sector servicios

2.8 Matriz por competencias

3. Referencias…………………………………………………………………………Pag 12
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1. Introducción

El propósito de este trabajo es identificar las competencias claves que debe tener un gerente

especialista en sistemas integrados de gestión en una empresa del sector servicios en el municipio

de Rionegro. Por ende, este trabajo tiene como objetivo reconocer el rol que desarrolla un gerente

en su organización y las competencias que sobresalen en su toma de decisión. Se pretende realizar

un ejercicio de investigación el cual dará cuenta en primera instancia de un rastreo bibliográfico

proceso por el cual, se encuentren conceptos como competencia, cargos a nivel estratégicos,

proceso de selección, pruebas situacionales o psicométricas para medir competencias, gerencia,

sistemas integrados de gestión, empresas del sector de servicios, todo esto con bases indexadas

fundamentadas en investigaciones que respalden en propósito del trabajo y ampliar así el

conocimiento conceptual y así finalmente desarrollar un Matriz de competencias específicas para

el cargo de Gerente en una organización del sector servicio en el municipio de Rionegro.

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2. Referente teórico

Con este trabajo se pretende encontrar aspectos que beneficien en trabajo de un especialista de

Sistemas Integrados en Gestión, ya que se hará un análisis de las competencias claves de debe tener

un gerente según la teoría y orientación de niveles de cargos, para esto es importante identificar

que se entiende por competencia;

“Características personales que diferencian los niveles de desempeño e implican ciertas

maneras de hacer las cosas, empleando comportamientos y habilidades para realizar un trabajo con

éxito. El concepto fue implementado por David McClelland en los años 1970, a partir de una serie

de estudios donde encontró que las tradicionales pruebas de desempeño no eran efectivas para

predecir el éxito en el trabajo, y propuso tener en cuenta las características de las personas y sus

acciones concretas ante situaciones de trabajo”. (Higuita López, Molano-Velandia, & Rodríguez-

Merchán, 2011, pág. 10)

Este conjunto de atributos se desarrollan desde el ser, el saber, para el hacer, durante situaciones

o experiencia que se vayan presentando en lo largo de la vida, es un proceso en el cual el individuo

va tomando y a su vez dejando todo lo aprendido que le haya beneficiado en momentos de tensión

o estrés esto se “concibe como una estrategia que se apoya fundamentalmente en el análisis de

tareas, a partir de la cual se busca determinar las etapas puntuales en las que se debe formar a un

técnico medio, por ejemplo un mecánico automotriz, un tornero, en la adquisición de las

habilidades y destrezas que le permitan un desempeño eficiente en su labor” (Díaz Barriga, 2006,

pág. 13)

Ahora bien, las competencias identificadas para cargos de coordinación y dirección en temas

de desarrollo social y económico son “atención al cliente, coordinación de equipos de trabajo y

comunicación verbal. Dentro de las destrezas útiles para ocupar el puesto de trabajo, se requiere
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elaborar planes para la obtención de recursos financieros, dictar las responsabilidades del personal

a cargo”. (Gobierno Federal SEP, 2011, pág. 454)

Cabe aquí anticipar que, los niveles estratégicos por cargos son indispensables en la toma y

análisis de competencias, ya que hacer la diferenciación por cargos operativos, tácticos o

asistenciales y estratégicos marcan la importancia de la selección por competencias, en este caso

un gerente especialista en sistemas integrados de gestión se ubica en nivel estratégico que

“Corresponde a la planeación que se orienta a lograr los objetivos de la organización y su fin es

establecer los planes de acción para el funcionamiento de la compañía…es conducido por

la gerencia y los directores de la organización, es el encargado de establecer el marco de referencia

general, pero no detallado, para el funcionamiento de la compañía, suele cumplir periodos de

tiempo largos y su principal fin es la efectividad.” (Cristancho Dueñas, 2014)

Con esto llegamos a entender la importancia de desarrollar unos niveles de gestión y planeación

en nuestra organización, tener claro los objetivos y el proceso que debe tener en cuenta cada una

de las personas encargadas en la organización a la hora de tomar de decisiones, comprender sus

funciones y el tiempo que se proyecta en el trabajo a desempeñar.

“las organizaciones deben realizar constantemente programas que permitan a los colaboradores

adquirir las competencias necesarias para hacer parte de los programas de sucesión o carrera,

especialmente en cargos estratégicos, pensando en el desarrollo y progreso de las personas a lo

largo de su vida laboral, para lo cual la evaluación de desempeño se convierte en una herramienta

de gran importancia.” (Cardona Arango & Correa Mesa, 2014, pág. 25)

Ahora es oportuno hablar sobre el procesos de selección, ya que este paso es importante en

todas las organizaciones para realizar una adecuada consecución de los empleados, de acuerdo al

perfil solicitado, la formación, la experiencia, el sector económico en que se desenvuelve, las

responsabilidades que ha tenido a su cargo, las competencias, habilidades técnicas e intereses a

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nivel personal, son aspectos claves entender que “el proceso de selección es vital para cualquier

organización; debe verse desde una integralidad que posee la persona que ingrese, no es reclutar

por el mero hecho de hacerse, es encontrar las personas con las competencias que satisfagan

tanto los requisitos del cargo, como las necesidades de la organización.” (Franco-López &

Bedoya Zapata, 2017, pág. 87)

Cabe pensar, que esta selección debe ser por competencias como lo explica (Corral, 2015) va

más allá de analizar la experiencia y conocimientos de los candidatos. Se basa en analizar las

competencias de la persona que serán necesarias y aportarán valor para el desempeño del puesto.

Las competencias pueden ser habilidades técnicas, habilidades personales o habilidades

interpersonales, entre otras.

Así que, es interesante reconocer el proceso e identificación de competencias, como las

personas se enfrentan a situaciones del pasado y como estas generan un comportamiento; esto

independientemente de la competencia que se esté identificando y la pregunta realizada, esta

selección permite adquirir los mejores resultados y cubrir puestos detectando el talento más

adecuado según la necesidad que haya que cubrir en la organización.

Continuaremos la exploración del proceso de selección con el apoyo de las diferentes pruebas

que se pueden implementar en este, ya sean psicométricas, técnicas, proyectivas o situacionales,

en este orden de ideas las pruebas se aplican a “las personas para apreciar su desarrollo mental, sus

aptitudes y habilidades, etc., se utilizan para conocer mejor a los candidatos con miras a tomar la

decisión de admisión, orientación profesional, diagnóstico de personalidad; este método es el más

aplicado, con un porcentaje del 38%, muchas veces proporciona la información rápida y exacta que

se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, ya

que a veces es difícil averiguar por otros medios.” (Naranjo Arango, 2012, pág. 106)
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Afirmare ahora que un proceso funcional para identificar competencias claves en cargos

gerenciales es realizar procesos de selección grupales, donde se pueden aplicar diferentes pruebas

situacionales como herramienta clave para garantizar la identificación de estas ya que este es un

modelo sencillo y cómodo para aplicar sin necesidad de recurrir a manuales psicométricos o

interpretaciones por software.

Como refiere (Viña, 2014) las pruebas situacionales son aquellas que encaran a los aspirantes

al dictamen práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su

venidero puesto de trabajo. Frecuentemente, se basan en la reproducción de problemas, con

ambientes reales, en los que se permite al aspirante un cúmulo de información no siempre

congruente ni llena, que le obliga a gestionarla hasta tomar una decisión o llevar a cabo un hecho.

El propósito de estas es reconocer el rendimiento de los candidatos a partir de una secuencia de

comportamiento y conductas, que se valoran dentro del perfil buscado, la acción del candidato es

la de buscar soluciones de forma asertiva y conseguir su meta, pasar la prueba y continuar en el

proceso de selección.

Ahora bien, ya identificamos cuales serían las competencias para cargos de nivel estratégicos

y el proceso por el cual se debe someter el gerente de una organización para llegar a ocupar dicho

cargo, es momento de profundizar en el concepto de “Gerencia como actividad genérica está

estrechamente vinculada con el liderazgo, dado que el gerente de una u otra forma conduce los

destinos de la organización, departamento o equipo que gerencia. De hecho Turner y Müller (2005)

en una revisión literaria sobre el estilo de liderazgo del gerente de proyectos como factor de éxito

usan en forma equivalente gerencia y liderazgo” (Caicedo Mena & Gil Gutiérrez, 2016, pág. 10)

Entendiendo su principal proceso en la organización como el de “disponer o gobernar con algún

sentido y como sustantivo relativo a la persona que administra, gerencia o cuida bienes. Y en el
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caso de ménagement, se encuentran también raíces en el siglo XVI, con el sentido de

administración, conducción o cuidado de alguna cosa.” (Sanabria R, 2007, pág. 165)

Ahora es oportuno hacer un análisis, teniendo ya claro algunos aspectos importantes para la

matriz de competencias. Aquí es donde se va a relacionar los sistemas integrados de gestión,

liderados por un gerente entendiendo su rol en la organización como el de administrador y guía

frente a la normatividad vigente, auditando procesos bajo ciertos estándares y políticas. Ya tenemos

identificado el rol a desempeñar y algunas competencias.

A continuación hablaremos de procesos que hacen los “gerentes, dan cuerpo a la cultura

organizacional y ética de la empresa; ilustran a grandes rasgos la importancia que juega el papel

y compromiso de la alta gerencia y los accionistas para la toma de decisiones y disposición de los

recursos necesarios en la planificación, ejecución, y mejora continua.” (Mónica Andrea Cortés V,

Muñoz Z, & Quintero G, 2014, pág. 141)

Ahora bien, ya entendiendo el papel del gerente o lo que se espera por parte de este, se añade

el tema de sistemas integrados de gestión, como la necesidad que se genera en las empresas para

contar con perfiles profesionales cualificados en la gerencia de alta dirección y así permitir calidad

en los productos y servicios que se genere la compañía, en donde el líder de dichos procesos sea

capaz de evaluar, establecer programas, políticas, control y cumplimiento de objetivos en la

organización.

Así como lo refieren (Kaplan & Norton, 2008) expuesto por (Alvarado Ramírez & Suárez

Barraza, 2012, pág. 67) toda organización requiere de un sistema de gestión, que se entiende como

el conjunto de procesos y herramientas integrados que la compañía utiliza para desarrollar la es-

trategia, trasladarla a la operación, ejecutarla, monitorearla y mejorarla con el fin de optimizar la

efectividad organizacional.
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Después de enfatizar el rol de este gerente en el contexto de la aplicación de sistemas integrados

de gestión se incluye este desde una empresa del sector servicios, ya que el modelo de ejecución

es diferente y por ende los sistemas integrados tendrán una diferenciación y nivel de importancia;

estas son entidades que no implican producciones de bienes materiales, si no que la ejecución se

debe centrar en otros aspectos, como transporte, sanidad, comercio, turismo, ocio, cultura,

administración entre otros.

“En la actualidad el sector terciario ocupa aproximadamente el 70 por 100 de la actividad

económica de las economías desarrolladas, tanto desde el punto de la ocupación como de la

producción. Pero este papel principal que juegan los servicios no se queda únicamente en el ámbito

cuantitativo, sino que en los últimos años se han situado como un sector estratégico e

interrelacionado con la mayor parte del tejido productivo, y cuya contribución al crecimiento

agregado y al nivel de vida de las sociedades modernas fundamenta una profundización sobre su

dinámica y funcionamiento interno.” (Maroto Sánchez , 2007, pág. 5)

Este sector engloba actividades de servicios, que en el rol del gerente debe ser en pro de ofrecer,

satisfacer, dirigir, organizar y facilitar la actividad de dichas necesidades y dependiendo de la

oferta, aquí interfieren de manera principal algunos sistemas más que otros, como lo son la

seguridad de la información, salud en el trabajo, responsabilidad social, medio ambiente entre otras,

donde estas serían las relevantes.

Después de desarrollar un contexto amplio en donde se encuentran interacciones, la búsqueda

de competencias y se expone el rol del gerente desde sistemas integrados de gestión en una

organización, podemos definir. a través de una matriz por competencias que es “una herramienta

que nos permite estructurar, evaluar y visualizar quien es capaz de hacer qué. Sirve para detectar

los problemas de capacitación de los empleados. Algunos de ellos por el puesto que ocupan
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deberían desempeñar las funciones de una manera eficiente, pero en muchos casos no lo son.”

(Gomez, 2015)

Para finalizar, después de haber identificado cuáles son esas principales habilidades que debe

tener un profesional interesado por esta rama de acción, se evidencia que no todo profesional puede

aplicar a un cargo Gerencial si no cumple con ciertas habilidades y competencias, por esto se

realiza la matriz, ya que puede ser una guía del deber ser o un ajuste desde un principio de realidad

para la persona que esté interesada en profundizar en este campo de acción y dichas

especificaciones en la pregunta de investigación.

2.8 Matriz de competencias.

Nivel Competencia Definición

“Es hoy, como veremos, más que una posición, una

forma de “ser” que es capaz de promover el trabajo en

equipo y el alineamiento con una misión y visión

Estratégico Liderazgo organizacional. El liderazgo es ser ejemplo, es conocer el

negocio, es saber delegar y es tener capacidad para la

autocrítica y el aprendizaje continuo” (Gorrochotegui

Martell, 2007, pág. 88)

“Capacidad para tomar decisiones lógicas y

documentadas en el momento oportuno, basándose en

Estratégico Toma de decisiones
análisis y observaciones previas.” (Marco Masis, 2013, pág.

117)
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“Aptitud para establecer y concretar proyectos,

programas, actividades y acciones en el entorno donde se

Estratégico Impacto e influencia desenvuelve el cargo. Implica la facilidad del individuo de

constituir, formar y entusiasmar redes de apoyo o soporte.”

(Marco Masis, 2013, pág. 73)

“Capacidad de expresar las propias ideas y entender las

de los demás de manera clara y efectiva. Implica el manejo

Destreza
Estratégico de contenidos emocionales y racionales, tanto en la
Comunicativa
comunicación verbal como no verbal.” (Marco Masis,

2013, pág. 42)

“Capacidad para establecer planes y programas que

Planificación y abarquen los puntos clave de la gestión a cargo, lo que

Estratégico
organización implica organizar los recursos en espacio, tiempo y

oportunidad.” (Marco Masis, 2013, pág. 99)

Es aquí, donde encontramos el resultado, de la formulación de la pregunta de investigación y

su respectivo insumo para entender la importancia de reconocer cuales son esos atributos que debe

desarrollar un profesional interesado en gerenciar desde la perspectiva de sistemas integrados de

gestión.
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3. Referencias

Alvarado Ramírez, K. M., & Suárez Barraza, M. F. (2012). Implementación de un sistema de

gestión para una empresa distribuidora de productos farmaceuticos en Ecuador. Un

estudio exploratorio. Sotavento M.B.A. No. 19, 64-76.

Caicedo Mena, M. A., & Gil Gutiérrez, G. G. (2016). Indentificacion de las competencias y

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Cardona Arango, A. L., & Correa Mesa, J. M. (2014). Modelo de gestión por desempeño como

base de los programas de gestión humana. Universidad de Medellin , 1-66.

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competencias-mas-efectiva

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Gorrochotegui Martell, A. (2007). Un modelo para la enseñanza de las competencias de

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