LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO, SU IMPORTANCIA EN LA

ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA Y SU APLICACIÓN

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TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMFERMEDAD COMUN DE

MAS DE 180 DIAS, EFECTOS, TRATAMIENTO EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD.

Introducción al Derecho

Profesional en Seguridad y Salud Laboral

Politécnico Gran colombiano

2019

Introducción

El presente trabajo de investigación tiene como propósito dar a conocer la figura, efectos y

tratamiento desde el sistema de seguridad social al momento de terminación de contrato por

enfermedad común con incapacidad mayor a 180 días.

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Es importante cumplir con Los principios generales del derecho del interés general, ya que

su fundamento deberá estar presidido por la supremacía del bien común y del interés

colectivo sobre los individuales; es indispensable conocer y aclarar como primera medida

todo lo que conlleva un contrato de trabajo, definiendo los conceptos de enfermedad común.

Por otro lado, tener claro los conceptos de seguridad social, salud, pensión y riesgos laborales

y la diferencia que existe entre accidente laboral y enfermedad común.

El método cualitativo fue utilizado como método investigativo. Esta investigación puede

llegar a tener limitaciones en términos de resultados generalizables, Es pertinente entonces,

hacer referencia a la normatividad legal aplicable para este tema los cuales podremos

encontrar en:

Artículo 2.2.1.1.5 del Decreto 1373 de 1966, que regula el tema de la tterminación de

contrato por enfermedad de origen común con incapacidad superior a 180 días de acuerdo

con el numeral 15 del artículo 7 del decreto 2351 de 1965, el cuál consagra como justa causa

para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la

enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como

cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo , cuya curación no haya

sido posible durante 180 días, lapso también establecido en el artículo 62 literal a numeral 15

de código sustantivo del trabajo, restringida al desarrollo legal y jurisprudencial y al

proteccionismo que se le viene dando en el trabajador en la legislación laboral colombiana.

Problema

Tomando como referencia el principio de la favorabilidad y pensando en la integridad y el

bien común de un trabajador, como es justificado legalmente la terminación de un contrato

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laboral por incapacidades de origen común con prorroga superior a 180 días y como se

tramita?

Justificación

El tema de incapacidades laborales en la actualidad es de suma importancia, ya que la

población trabajadora carece de la información oportuna acerca de los procedimientos que

deben tener en cuenta los empleadores al momento que se presente una incapacidad mayor o

igual a 180 días consecutivos. (Rey, 2009)

En este trabajo investigativo entenderemos a partir del principio de la favorabilidad

laboral como es aplicada la ley para determinar las causas justas de despido contempladas en

el Articulo 62 del Código sustantivo de Trabajo y de los requisitos que se deben cumplir para

despedir una persona con incapacidad superior a 180 días por enfermedad general, teniendo

en cuenta la participación de las EPS, los fondos de pensión, brindando conocimiento al

lector cómo actuar, y cuáles son los trámites que se deben llevar a cabo al momento de

presentarse un caso igual o parecido.

Estudiaremos los procedimientos que deben ejecutar los empleados y empleadores al

momento de solucionar una situación que conlleva una incapacidad mayor a 180 días por

enfermedad general ya que un empleado en esa situación no debe ser desprotegido y debe

contar con los elementos necesarios para no interrumpir su tratamiento ni el acceso a la

atención médica.
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Objetivos

Objetivo General

Conocer como es justificado legalmente la terminación de un contrato laboral de un

trabajador por incapacidades de origen común con prorroga superior a 180 días y como es el

proceso de tramitología

Objetivos específicos

1 Detallar como es aplicada la normatividad, de acuerdo al principio de la favorabilidad,

que rige a las entidades en el Sistema General de Seguridad Social a los trabajadores
frente a las incapacidades con prorroga superiores a 180 días por enfermedad común

2 Establecer el proceso detallado frente a la tramitología que deben adelantar las

diferentes entidades (EPS – AFP),por incapacidades prorroga superior a 180 días

3 Reconocer los efectos negativos que ocasionan la no gestión oportuna de las partes
interesadas durante el proceso de rehabilitación del trabajador por incapacidades con
prorroga superiores a 180 días.

Marco teórico

De acuerdo al principio de favorabilidad en materia laboral toda autoridad debe optar por la
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las
fuentes formales del derecho, incluso en temas pensionales. La Ley 100 de 1993 en su
artículo 206, establece que el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social
en Salud (SGSSS), reconoce las incapacidades de origen común, conforme a las
disposiciones legales vigentes. El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento
de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS, a sus afiliados
cotizantes no pensionados, por todo el tiempo que estén inhabilitados física o mentalmente
para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
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el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común, para los
afiliados cotizantes es hasta por el termino de 180 días a cargo de la EPS, y cuando exista
concepto favorable de rehabilitación por parte de dicha entidad, la Administradora de Fondos
de Pensiones (AFP) postergará el trámite de Calificación de Invalidez, hasta por un término
máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, adicionales a los primeros ciento
ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la EPS, caso en el cual, se
otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía percibiendo.

De acuerdo lo estipulado en el Decreto 2493 de 2013, los dos primeros días de incapacidad
están a cargo del empleador y a partir del tercer día y hasta el día 180 el pago debe hacerlo la
EPS, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 227 del Código Sustantivo de Trabajo
que indica que hasta el día 90 se reconocen las dos terceras partes del salario y a partir del día
91 y hasta el día 180 se reconoce la mitad del salario.

Tramites de las EPS y AFP

Hasta el día 180, la entidad promotora de salud (EPS) es la responsable de las incapacidades.
A partir del día 181, es la AFP la que debe asumir el pago del subsidio por incapacidad, que
es el equivalente a la incapacidad que venía pagando la EPS. Para ello, se requiere que la EPS
haya emitido concepto de rehabilitación, antes de cumplirse el día 120, sin ese requisito, la
AFP no le pagará al trabajador dicho subsidio.
El empleador debe mantener el pago de aportes a salud y pensiones cotizando con IBC el
valor correspondiente al pago de la incapacidad. Quedando exento del pago de la ARL puesto
que al encontrarse fuera de su lugar de trabajo, el empleado no estará expuesto a calamidades
fruto de sus labores o de su permanencia en las instalaciones donde las efectúa. La
incapacidad por tratarse de una prestación económica más no el salario propiamente dicho, no
demanda el pago de parafiscales.

Cuando terminar el contrato laboral

Según el Decreto 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días.
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El simple vencimiento de dicho término no hace que de forma automática el empleador quede
facultado para despedir al trabajador, sino que primero debe seguir las indicaciones que para
el efecto dispone el decreto 2351 en su artículo 16, que obliga al empleador a reubicar al
trabajador de manera que este tenga la posibilidad de ocupar un puesto compatible con su
incapacidad y pueda ejercer su derecho al trabajo.
Si definitivamente no es posible la reubicación y el trabajador está imposibilitado para
realizar cualquier tarea, entonces sí se puede terminar el contrato de trabajo.

Marco jurídico

El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra el principio de favorabilidad

en materia laboral en los siguientes términos: “principios mínimos fundamentales: (…)

situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de

las fuentes formales de derecho”. A partir de esta norma, se han analizado diversos casos en

los que se presentan controversias de tipo laboral que tienen un elemento en común, la

diversidad de interpretación de una misma norma respecto a un asunto determinado o

diversas normas aplicables a un mismo caso.

La corte constitucional establece que el principio de favorabilidad se aplica en aquellos casos

en los cuales existe duda respecto de cuál es la disposición jurídica aplicable al momento de

resolver un asunto, al encontrar que dos o más textos legislativos vigentes al momento de

causarse el derecho, regulan la solución del caso concreto. En estos eventos los cánones

protectores de los derechos del trabajador y la seguridad social ordenan la elección de la

disposición jurídica que mayor provecho otorgue al trabajador, o al afiliado o beneficiario del

sistema de seguridad social.

Adicionalmente, la corte ha dicho que la favorabilidad opera, no sólo cuando se presenta un

conflicto entre normas, sino también cuando existe una norma que admite varias

interpretaciones.
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El Decreto 0019 de 2012 10 de Enero Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar

regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública.

ARTICULO. 142 CALIFICACIÓN DEL ESTADO DE INVALIDEZ, Corresponde al

Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones -COLPENSIONES-,

a las Administradoras de Riesgos Profesionales ARP-, a las Compañías de Seguros que

asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las Entidades Promotoras de Salud EPS,

determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de

invalidez y el origen de estas contingencias.

ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para

obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente

demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,

ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su

limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,

sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán

derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio

de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código

Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o

aclaren".

Solución del problema

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Para ejecutar los procesos empresariales de manera debida en la actualidad, se hace necesario

implementar, en el ámbito laboral, ciertas actividades en pro del bienestar del trabajador y de

la estabilidad económica de las empresas; algunas de ellas son: La celebración del contrato

laboral, la afiliación al sistema de seguridad social, la búsqueda de entornos saludables de

trabajo y la implementación de actividades de promoción y prevención de la enfermedad.

Llevando a cabo estas acciones, será más ágil enfrentar procesos, que puedan surgir durante

el desarrollo de la actividad económica, relacionados con la salud y el bienestar de los

colaboradores.

Los beneficios de una persona vinculada a una empresa mediante un contrato laboral, pueden

ser vulnerados, al ser despedido sin justa causa, por tanto, el empleador está sujeto a la

revisión de cierto número de obligaciones; las que debe acatar antes de tomar dicha decisión,

para no incurrir en el incumplimiento de requisitos legales vigentes.

El derecho al trabajo digno, se enfoca en las condiciones de equidad, seguridad y dignidad

del ser humano; y la no discriminación al trabajador por una condición especial; por tanto,

cuando un trabajador adquiere una enfermedad de origen común durante el desempeño de su

labor, se le debe brindar un acompañamiento, para permitir que su reintegro laboral sea el

adecuado y que se puedan seguir las recomendaciones emitidas por su entidad promotora de

salud.

Conclusiones
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 si la incapacidad es consecuencia de un accidente de trabajo y la pérdida de capacidad

laboral es inferior al 50%, no es posible dar por terminado el contrato de trabajo

amparándose en la justa causa, pues el empleador tiene la obligación de ubicar al

trabajador en el cargo que venía desempeñando o reubicarlo en otro de acuerdo con

sus capacidades y aptitudes.

 De acuerdo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, nos indica lo siguiente: El

despido de una persona por razón de su limitación, sin autorización previa de la

oficina del Trabajo, es ineficaz.

 No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá

derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las

demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código

Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen

o aclaren.

 De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, es justa causa

para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono, la

enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así

como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya

curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

 La Sentencia T-521 de 2008, se reiteró la posición de la Corte al indicar que para

proceder al despido de un trabajador discapacitado, una vez transcurridos los 180 días
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de incapacidad, se debe obtener autorización del Ministerio de la Protección Social

(hoy Ministerio del Trabajo), institución que analizará los siguientes aspectos:

Que la enfermedad no sea profesional o que la incapacidad no sea consecuencia de

accidente de trabajo.

- Que la incapacidad o lesión incapacite para realizar el trabajo.

- Que la incapacidad dure por lo menos 180 días.

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