Bab 5

Meningkatkan hubungan manajemen karyawan

Hak dan privasi karyawan

Hak karyawan dapat diartikan sebagai jaminan perlakuan yang adil yang diharapkan para pekerja

sebagai imbalan atas layanan mereka kepada pemberi kerja. Harapan ini menjadi hak ketika

mereka diberikan kepada karyawan oleh pengadilan, legislatures, atau majikan. Selama 50 terakhir

atau lebih tahun, berbagai hukum antidiskriminasi, upah dan jam Statuta, dan keselamatan dan

kesehatan perundang-undangan telah mengamankan hak asasi karyawan dan membawa banyak

perbaikan pekerjaan kepada para pekerja di Amerika Serikat. Termasuk di antara hak tersebut

adalah hak karyawan untuk memprotes tindakan disipliner yang tidak adil, untuk mempertanyakan

pengujian genetik, untuk memiliki akses ke file pribadi mereka, untuk menantang pencarian dan

pemantauan majikan, dan sebagian besar bebas dari disiplin majikan untuk pelaksanaan tugas.

Evolusi hak asasi karyawan adalah hasil alami dari evolusi masyarakat, Bisnis, dan kepentingan

karyawan. Kami telah menjelaskan bahwa masalah tempat kerja-privasi telah menerima banyak

perhatian belakangan ini. Sebagai contoh, karyawan mungkin merasa mereka memiliki harapan

privasi mengenai panggilan telepon pribadi mereka yang terbuat dari telepon kantor, pesan e-mail

yang dikirim dari komputer di tempat kerja, atau kebebasan dari majikan ' pencarian acak barang

pribadi mereka. Namun, sebagai seorang komentator hukum catatan, "ketika majikan dengan jelas

menyatakan bahwa tidak ada harapan privasi, sulit untuk berpendapat bahwa orang yang masuk

akal bisa memiliki harapan." Sarjana hukum mengakui bahwa perlindungan hak privasi karyawan

hanya meluas sejauh ini; Pengadilan Federal dan negara secara umum memandang hak privasi

karyawan.
Misalnya, pertimbangkan masalah pengawasan kamera. Umumnya itu legal untuk menginstal

kamera di tempat kerja (kecuali untuk instalasi di kamar mandi dan ruang ganti), selama karyawan

diberitahu tentang mereka. Namun, setelah pornografi ditemukan di salah satu komputernya,

rumah anak California untuk anak yang disalahgunakan untuk memasang kamera pengintai

tersembunyi di kantor yang dibagikan oleh dua karyawan. Orang yang telah mengakses pornografi

tidak pernah tertangkap. Namun, dua karyawan yang berbagi kantor kemudian menemukan

kamera dan marah mereka sedang dipantau. Mereka mengklaim hak privasi mereka telah

dilanggar, tetapi Mahkamah Agung California memerintah melawan mereka, mengatakan bahwa

majikan mereka memiliki alasan bisnis yang sah untuk melakukan pengawasan.

Hak karyawan vs. tanggung jawab majikan

Yang seimbang terhadap hak karyawan adalah tanggung jawab majikan untuk menyediakan

tempat kerja yang aman bagi karyawan sekaligus menjamin barang dan jasa yang aman dan

berkualitas kepada konsumen. 7 seorang karyawan yang menggunakan narkoba dapat hak

privasinya dan menolak untuk tunduk pada tes narkoba. Tetapi harus bahwa karyawan

menghasilkan produk yang rusak sebagai akibat dari gangguan obat, majikan dapat bertanggung

jawab atas segala kerusakan yang disebabkan oleh produk tersebut. Oleh karena itu majikan harus

melaksanakan perawatan yang wajar dalam perekrutan, pelatihan, dan penugasan karyawan untuk

pekerjaan.

Di sinilah hak karyawan dan tanggung jawab majikan sering datang ke dalam konflik. Ketika

majikan gagal untuk menghormati hak karyawan, dapat mengakibatkan tuntutan hukum mahal,

merusak reputasi organisasi, dan menyakiti semangat karyawan. Tetapi kegagalan untuk

melindungi keselamatan dan kesejahteraan karyawan atau kepentingan konsumen dapat

mengundang litigasi dari kedua kelompok. Dalam satu kasus, pengecer Dillard itu bertanggung
jawab atas "kecenderungan bermusuhan" dari salah satu pegawai penjualan terhadap seorang

pelanggan Afrika Amerika. Juri menemukan bahwa seorang majikan dapat bertanggung jawab

atas perilaku diskriminatif dari orang penjualannya.

Lalai mempekerjakan dalam Bab 6

Kita bahas mempekerjakan lalai. Dalam hukum, kelalaian adalah kegagalan untuk menggunakan

jumlah perawatan yang wajar ketika kegagalan tersebut mengakibatkan cedera orang lain. Sebuah

tanggung jawab umum ada bagi majikan untuk melaksanakan perawatan yang wajar dalam

mencegah karyawan dari sengaja merugikan karyawan lain selama pekerjaan mereka.

Sayangnya, ketika salah satu karyawan melakukan tindakan kekerasan terhadap karyawan lain

atau karyawan sengaja memfitnah karyawan lain melalui pesan e-mail yang dikomunikasikan di

tempat kerja, majikan mungkin menghadapi gugatan lalai-menyewa mengklaim bahwa majikan

harus telah menggunakan perawatan yang lebih masuk akal dalam mempekerjakan karyawannya.

Sebuah gugatan lalai menyewa bisa tampak seperti "Catch 22" untuk majikan. Bagaimana

mungkin bagi seorang majikan untuk memprediksi dengan kepastian perilaku masa depan

karyawan individu? Meskipun demikian, kelalaian-mempekerjakan tuntutan hukum telah

memaksa manajer untuk mengambil perawatan ekstra dalam pekerjaan dan manajemen tenaga

kerja mereka. Dalam sisa bagian ini, kita akan membahas berbagai hak karyawan telah datang ke

harapkan dari majikan mereka.

Hak perlindungan pekerjaan hal ini tidak mengherankan bahwa karyawan harus menganggap

pekerjaan mereka sebagai hak yang tidak boleh diambil tanpa "hanya penyebab" (alasan yang baik)

untuk melakukannya. Tanpa kesempatan untuk mengadakan pekerjaan, kesejahteraan seseorang

sangat menderita. Namun, meskipun karyawan mungkin percaya bahwa mereka memiliki hak
untuk pekerjaan mereka, tidak ada hukum di Amerika Serikat menjamin mereka sebanyak, seperti

yang akan Anda lihat segera. Namun, pekerja memiliki harapan tertentu tentang hubungan kerja

yang mereka miliki dengan majikan mereka. Harapan ini disebut sebagai kontrak psikologis. Ini

terdiri dari majikan dan keyakinan karyawan tentang kewajiban bersama mereka terhadap satu

sama lain. Sebagai contoh, dalam pertukaran untuk bakat mereka, energi, dan keterampilan teknis,

pekerja mengharapkan majikan untuk memberikan kompensasi yang adil, pekerjaan tetap,

pelatihan kerja, dan promosi. Karyawan juga mengharapkan untuk diperlakukan dengan martabat

dan perusahaan mereka untuk mematuhi praktik bisnis yang sehat. Meskipun kontrak psikologis

bukan mandat hukum, hal itu telah menyebabkan pengembangan prinsip hukum tertentu tentang

keamanan pekerjaan seseorang, yang akan kita bahas selanjutnya.

Pekerjaan di akan

Hubungan kerja secara tradisional mengikuti doktrin hukum umum Ketenagakerjaan-at-akan.

Hubungan kerja-di-akan dibuat ketika seorang karyawan setuju untuk bekerja untuk majikan untuk

jangka waktu yang tidak ditentukan. Karena durasi kerja tidak terbatas, dapat, secara umum,

diakhiri pada kehendak salah satu pihak. Karyawan memiliki hak untuk memutuskan hubungan

kerja setiap saat untuk kesempatan kerja yang lebih baik atau untuk alasan pribadi lainnya.

Majikan, juga, bebas untuk mengakhiri hubungan kerja di setiap kalinyadan tanpa pemberitahuan

untuk alasan apapun, tidak ada alasan, atau bahkan alasan yang buruk. Pada intinya, karyawan

dikatakan bekerja "pada kemauan" dari majikan. Pada 1908 Mahkamah Agung menjunjung tinggi

kerja-at-akan doktrin di Adair v. Amerika Serikat, dan prinsip ini terus menjadi aturan dasar

mendominasi hubungan kerja sektor swasta. Karyawan sering terkejut ketika mereka belajar

tentang pekerjaan-di-akan doktrin. Untuk membuat mereka menyadari hal itu, kebanyakan

majikan berhati-hati untuk menunjukkan, dalam kebijakan tertulis mereka, dalam buku pegangan,
dan pada aplikasi pekerjaan bahwa hubungan mereka dengan karyawan mereka adalah di-akan

hubungan. Apakah pekerjaan-di-akan doktrin memberikan manajer dan pengawas hak yang tidak

terbatas penghentian? No. 17 pertama, seperti yang telah kita ditekankan di seluruh teks ini, hukum

federal dan negara bagian, keputusan pengadilan, dan aturan administratif membatasi keputusan

penghentian. Sebagai contoh, seperti yang Anda pelajari dalam bab 3, orang tidak dapat dipecat

karena karakteristik tertentu seperti ras mereka, jenis kelamin, dan sebagainya. Kedua, dalam

organisasi berserikat, persatuan kesepakatan perundingan kolektif membatasi discharge otomatis.

Perjanjian ini menentukan jenis pelanggaran yang dapat menyebabkan penghentian.

Tidak semua majikan beroperasi pada prinsip yang akan, namun. Beberapa telah menulis

kebijakan yang membutuhkan alasan yang baik untuk mengakhiri seorang karyawan. Dalam setiap

kasus, meskipun di-akan doktrin, di lingkungan yang tidak sadar saat ini, sebagian besar majikan

sangat berhati-hati tentang mengakhiri karyawan. Barry Roseman, pengacara kerja, catatan,

"majikan semakin perlu beroperasi di bawah premis bahwa mereka harus ' membuktikan ' bahwa

perilaku karyawan atau tindakan menjamin penghentian, jika mereka berharap untuk menang di

pengadilan.

Kesalahan pelepasan

Sekitar 2.000.000 pekerja diberhentikan setiap tahunnya. Sejumlah besar karyawan ini menuntut

mantan majikan mereka untuk kesalahan discharge. Sebuah kesalahan discharge adalah salah satu

yang ilegal. Gugatan discharge salah tantangan hak majikan di bawah lapangan kerja-di-akan

konsep untuk secara sepihak mengakhiri karyawan. Berbagai pengadilan negeri sekarang

mengakui tiga pengecualian penting berikut untuk pekerjaan-di-akan doktrin:

1. pelanggaran kebijakan publik. Pengecualian ini terjadi ketika seorang karyawan dihentikan

karena menolak untuk melakukan kejahatan; untuk melaporkan aktivitas kriminal kepada otoritas

pemerintah; untuk mengungkapkan praktik ilegal, tidak etis, atau tidak aman dari pemberi kerja;

atau untuk melaksanakan hak ketenagakerjaan. Lihat gambar 13,1 untuk contoh pelanggaran

kebijakan publik.

2. kontrak tersirat. Pengecualian ini terjadi ketika karyawan diberhentikan meskipun janji majikan

(tersurat maupun tersirat) keamanan kerja atau bertentangan dengan prosedur penghentian

didirikan. Pernyataan lisan atau tertulis majikan dapat merupakan kewajiban kontraktual jika

mereka dikomunikasikan kepada karyawan dan karyawan bergantung pada mereka sebagai syarat

kerja.

3. Perjanjian tersirat. Pengecualian ini terjadi ketika majikan telah bertindak dengan kurangnya

itikad baik dan adil berurusan. Sebagai contoh, seorang majikan akan melakukannya jika itu adalah

untuk mengakhiri seorang penjual hanya untuk menghindari keharusan untuk membayar dia

komisi. Dengan menimbulkan kerugian tanpa pembenaran, majikan melanggar perjanjian tersirat

antara kedua belah pihak.

Whistle meniup

Karyawan terlibat dalam peluit-meniup ketika mereka melaporkan sebuah majikan tindakan ilegal,

perilaku tidak bermoral, atau praktik ilegal kepada instansi pemerintah yang dituntut dengan

menegakkan hukum. Sejumlah hukum federal dan negara melindungi Whistle Blower dari

pembalasan dari majikan mereka. Beberapa menyediakan peluit-blower dengan insentif keuangan
untuk mengekspos kesalahan. Dalam menanggapi skandal perusahaan, Sarbanes-Oxley (SOX) Act

disahkan pada 2002 untuk melindungi Whistle-Blower dipekerjakan di perusahaan publik. Hukum

mendorong meniup peluit oleh memotivasi perusahaan publik untuk mempromosikan budaya yang

lebih terbuka yang bersimpati kepada karyawan yang memiliki "keyakinan yang masuk akal"

bahwa hukum telah dilanggar. Karyawan Federal ditutupi oleh Federal Whistleblower Protection

Act (WPA). Pemberitahuan dan Federal karyawan antidiskriminasi dan pembalasan UU (No Fear

Act), juga berlalu di 2002, membutuhkan agen-lembaga Federal untuk menjadi lebih bertanggung

jawab atas pelanggaran antidiskriminasi dan peluit-blower hukum perlindungan. Klaim palsu Act

(FCA) dan Dodd-Frank Wall Street reformasi dan perlindungan konsumen UU melindungi dan

imbalan finansial peluit-blower yang mengekspos penipuan yang berkaitan dengan program

pemerintah dan kesalahan yang terkait dengan produk atau jasa keuangan konsumen, masing-

masing. OSHA mengelola ketentuan peluit-meniup dalam lima belas ketetapan Federal

melindungi peluit-blower dalam industri seperti maskapai penerbangan, tenaga nuklir, dan

transportasi umum. Tidak hanya peluit-meniup hak dilindungi karyawan, kasus ini mengakibatkan

malu untuk majikan, pelecehan bagi karyawan, dan denda besar bagi majikan yang ditemukan

bersalah. Dalam satu kasus meniup peluit, Jaksa Federal didenda Saint Barnabas Health Care

Systems $265.000.000 untuk menggembungkan biaya rumah sakit. Rumah sakit ini dikenakan

kepada pasien Medicare lebih dari pasien non-Medicare untuk mengeksploitasi peraturan

penggantian Medicare. Dalam kasus lain, Medical World Communications membayar pemerintah

$3.700.000 untuk menyelesaikan tuduhan penipuan surat.

Untuk mencegah kasus seperti ini, profesional HR merekomendasikan perusahaan menerapkan

kebijakan yang meniup peluit yang mendorong karyawan untuk melaporkan perilaku ilegal atau

tidak bermoral secara internal daripada eksternal. Kebijakan ini harus memberikan perlindungan
hak karyawan, yang lengkap dan tidak bias penyelidikan insiden, laporan cepat temuan, dan

prosedur banding bagi karyawan yang tidak puas dengan temuan perusahaan.

Kontrak tersirat

Meskipun diperkirakan bahwa 80 persen karyawan di Amerika Serikat bekerja tanpa manfaat dari

kontrak kerja, dalam kondisi tertentu karyawan dapat diberikan hak kontrak kerja. Hal ini dapat

terjadi ketika sebuah janji tersirat oleh majikan menunjukkan beberapa bentuk keamanan kerja

kepada karyawan. Hak kontraktual yang tersirat ini dapat didasarkan pada pernyataan lisan atau

tertulis yang dibuat selama proses preemployment atau selanjutnya untuk mempekerjakan.

Seringkali janji ini terkandung dalam buku pegangan karyawan, manual SDM, atau aplikasi

pekerjaan, atau mereka dibuat selama wawancara seleksi. Misalnya, di Toussaint v. Blue Cross

dan Blue Shield Michigan, pengadilan menemukan bahwa suatu ketentuan dalam buku pedoman

karyawan merupakan kontrak yang dapat dilaksanakan secara sepihak dengan karyawan. 27

setelah janji eksplisit atau tersirat tentang keamanan kerja ini telah dibuat, Pengadilan umumnya

melarang majikan dari mengakhiri karyawan tanpa terlebih dahulu melelahkan kondisi kontrak.

Berikut adalah beberapa contoh bagaimana sebuah kontrak tersirat dapat menjadi mengikat:

- Karyawan mengatakan pekerjaan mereka aman selama mereka melakukan memuaskan dan

setia kepada organisasi

- Menyatakan dalam buku pedoman karyawan bahwa karyawan tidak akan dihentikan
tanpa hak pertahanan atau akses ke prosedur banding
- Mendesak seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi lain dengan menjanjikan
upah yang lebih tinggi dan manfaat, kemudian reneging pada janji tersebut setelah orang
telah dipekerjakan
Pengusaha dapat mengurangi kerentanan mereka terhadap tuntutan hukum kontrak yang tersirat
melalui praktik manajerial, pelatihan, dan kebijakan SDM yang bijaksana. Ahli SDM
merekomendasikan pendekatan berikut:
1. pelatihan pengawas dan manajer untuk tidak menyiratkan manfaat kontrak dalam percakapan
dengan karyawan baru atau sekarang.
2. termasuk dalam pekerjaan menawarkan pernyataan bahwa seorang karyawan dapat secara
sukarela mengakhiri pekerjaannya dengan pemberitahuan yang tepat dan dapat diberhentikan
oleh majikan setiap saat dan untuk alasan yang dibenarkan. Bahasa dalam pernyataan ini harus
sesuai, jelas, dan mudah dimengerti.
3. termasuk pernyataan Ketenagakerjaan-di-akan di semua dokumen kerja misalnya, buku
pegangan karyawan, aplikasi pekerjaan, dan Surat kerja.
4. memiliki bukti tertulis bahwa karyawan telah membaca dan memahami bahwa para pekerja
akan memberikan sanggahan terhadap mereka.
Kontrak eksplisit
Kontrak kerja eksplisit adalah perjanjian resmi tertulis (ditandatangani) yang memberikan
kepada karyawan dan majikan yang disetujui-pada manfaat kerja dan hak istimewa. Kontrak
biasanya menyatakan masa kerja, syarat dan ketentuan kerja (misalnya, gaji dan tunjangan), dan
ketentuan pesangon. Kontrak eksplisit populer dengan e xecutives, manajer senior, dan orang
dengan keterampilan yang sangat teknis atau profesional dan kemampuan. Ketika seorang
karyawan memiliki kontrak eksplisit, ia tidak dapat diberhentikan di-akan. Dalam lingkungan
yang sangat kompetitif saat ini, sebelum mempekerjakan karyawan, majikan terkadang
memaksakan pembatasan tertentu, atau ketentuan, dalam kontrak eksplisit. Pembatasan yang
paling banyak digunakan adalah
Kerahasiaan perjanjian informasi. Ketentuan ini melarang karyawan untuk mengungkapkan

informasi kepemilikan di luar perusahaan, baik selama maupun setelah bekerja. Pengadilan secara

luas menegakkan Perjanjian ini.

Perjanjian kekayaan intelektual. Ketentuan ini memberikan kepada majikan kepemilikan sebuah

ide, penemuan atau proses, atau karya kepengarangan yang dikembangkan oleh karyawan selama

waktu kerja. Perjanjian seperti itu secara tegas menyatakan bahwa majikan mempertahankan

Semua Hak, kepemilikan, dan kepentingan dalam gagasan yang tunduk pada hukum paten dan

dikembangkan selama periode upah karyawan.

Perjanjian Nonbersaing. Ketentuan ini mencegah mantan karyawan dari baik menjadi pesaing atau

bekerja untuk pesaing untuk jangka waktu yang ditentukan, misalnya, satu atau dua tahun. 29

perjanjian Nonbersaing dirancang untuk melindungi informasi rahasia, hubungan pelanggan, dan

aset berharga lainnya. 30 Namun, mereka sering ditantang di pengadilan. Beberapa negara bagian,

termasuk California, Oklahoma, Montana, dan North Dakota, melarang mereka. Negara lain,

termasuk Colorado, hanya mengizinkan mereka untuk karyawan tingkat tinggi seperti eksekutif

dan manajer

Perjanjian ini melarang mantan karyawan dari meminta klien atau pelanggan dari mantan majikan

untuk jangka waktu tertentu dan dari mengungkapkan atau memanfaatkan informasi majikan

rahasia. Karena Perjanjian ini membatasi pekerja dan persaingan untuk tingkat yang lebih rendah,

pengadilan telah lebih bersedia untuk menegakkan mereka dari perjanjian nonbersaing. Hari ini,

sebagian besar ahli hukum menyarankan majikan menggunakan perjanjian Antipembajakan

daripada Perjanjian tidak bersaing.

Discharge konstruktif

Hal ini semakin umum bagi karyawan untuk berhenti atau mengundurkan diri dari pekerjaan

mereka karena tindakan tak tertahankan majikan mereka meninggalkan mereka tidak ada pilihan.

Situasi ini disebut sebagai pelepasan yang konstruktif. Artinya, para karyawan "dipaksa" untuk

mengundurkan diri karena kondisi kerja yang tak tertahankan sengaja ditempatkan di atas mereka

oleh majikan. 32 dalam kasus pembuangan konstruktif terkemuka, Young v. barat daya tabungan

dan Asosiasi pinjaman, pengadilan mencatat:

Pengadilan, dengan merumuskan doktrin yang konstruktif, berusaha untuk p revent majikan dari

menyelesaikan secara rahasia apa yang mereka dilarang oleh hukum dari mencapai terang-

terangan. Sebagai contoh, bukan hanya mengakhiri seorang karyawan, majikan mungkin sengaja

memaksakan pada orang kerja kondisi yang begitu tak tertahankan dia berhenti. 33 dengan

mendapatkan karyawan untuk berhenti, majikan menghindari harus membayar orang

pengangguran tunjangan atau kompensasi lainnya seperti pembayaran pesangon. Tetapi jika

seorang karyawan dapat membuktikan terjadi pelepasan yang konstruktif, ia mungkin dapat

memperbaiki situasi ini. Namun, untuk membuktikan yang konstruktif discharge, karyawan

umumnya harus menunjukkan bahwa ia memberikan majikan pemberitahuan tertulis bahwa

kondisi yang tak tertahankan dan bahwa hal itu tidak melakukan apa pun untuk memperbaiki

kondisi.

Pelepasan akibat pembalasan

Judul VII dari UU hak asasi manusia, diskriminasi usia dalam UU Ketenagakerjaan, Amerika

dengan undang-undang difabel, dan hukum ketenagakerjaan lainnya melarang majikan dari balas

dendam terhadap karyawan ketika mereka menjalankan hak mereka di bawah undang-undang ini

(Lihat Bab 3). Karyawan mungkin percaya bahwa pembalasan terjadi ketika para manajer

mentransfernya ke pekerjaan dengan nilai lebih rendah, menolak kenaikan gaji atau promosi

mereka, membebankan pada mereka penugasan pekerjaan yang tidak realistis, atau menjadi

berperang atau tidak komunikatif dengan mereka setelah mereka mengajukan diskriminasi keluhan

atau menerima penyelesaian yang baik. Seperti yang kami jelaskan di Bab 3, pembalasan telah
menjadi keluhan EEO yang paling sering. Sebagai salah satu pengacara meletakkannya, banyak

keluhan kecil dibesarkan oleh karyawan meledak menjadi tuntutan hukum yang mahal setelah

perusahaan membuat kesalahan dengan membalas pekerja ini.

Untuk mencegah tuduhan pembalasan, William Kandel, pengacara pembela majikan, mendorong

majikan untuk menerapkan kebijakan antipembalasan yang terpisah dan untuk melatih manajer

dan supervisor dalam metode yang dapat diterima dan tidak bisa diterima untuk menyelesaikan

keluhan karyawan. Komponen kunci untuk kebijakan antibalas dendam adalah untuk

memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat. Saran lain untuk mengurangi

pelepasan pembalasan adalah sebagai berikut:

-Tidak mengambil tindakan kerja yang merugikan terhadap karyawan ketika mereka mengajukan

keluhan. Biarkan mereka tahu Anda mengambil keluhan mereka serius dan melihat ke mereka.

-Jaga kerahasiaan keluhan

-Konsisten dan objektif dalam perawatan Anda karyawan. Mengevaluasi karyawan pada seberapa

baik mereka melakukan, bukan pada kepribadian mereka.

-Pelabuhan tidak permusuhan terhadap karyawan ketika mereka mengajukan gugatan

diskriminasi. Perlakukan setiap karyawan dengan cara yang Anda ingin diperlakukan secara adil.

Pelepasan dan UU WARN

Pemerintah federal, beberapa negara, dan yurisdiksi lokal telah berlalu undang-undang membatasi

hak sepihak majikan untuk menutup atau relokasi fasilitas mereka. Pada 1989, Kongres melewati

pekerja ' penyesuaian Retraining dan pemberitahuan UU (WARN), yang membutuhkan organisasi
dengan lebih dari 100 karyawan untuk memberikan karyawan dan masyarakat mereka 60 hari

pemberitahuan dari setiap penutupan atau PHK mempengaruhi 50 atau lebih penuh waktu

karyawan. 36 pemberitahuan harus diberikan kepada perwakilan perundingan kolektif, karyawan

yang tidak terwakili, lembaga pekerja yang sesuai negara, dan pejabat lokal Terpilih tertinggi.

Karyawan yang dihentikan harus diberitahu secara individual secara tertulis. Tindakan ini

memungkinkan beberapa pengecualian, termasuk "keadaan yang tidak terduga" dan "bisnis yang

goyah."