Genesis de la protección del trabajador asalariado
subsistencia hace que el trabajador este en
No se trata de una categoría
antropológica, en tanto cambia en las
distintas sociedad, como el desprecio del
trabajo manual, los esclavo y guerreros,
trabajo para el sustento propio, el trabajo en
el hogar, etc.
El trabajo es “cualquier actividad humana-
física o intelectual- que tenga por objeto la
creación de un producto – material o
inmaterial- o su transformación,
multiplicación o conservación, con el fin de
satisfacer – directa o indirectamente-,
cualquier tipo de necesidad humana:
colectiva o individual”.
Este derecho tiene una importancia
humana por la realización personal de cada
individuo, económica por la creación de
bienes y social por la inserción, utilidad y
participación social.
Definición: el derecho laboral es el conjunto
de principios, normas y reglas obligatorias
que regulan las relaciones laborales entre
trabajador y empleador, tendiente a
proteger a la parte más débil de la relación
laboral.
¿Por qué esta protección? Debido a que la
fuerza de trabajo es inherente e inseparable
del trabajador, y la relación laboral
producida por el contrato de trabajo no es
una relación entre un sujeto contrate y una
cosa contrata, es una relación entre
personas. El trabajador necesita para
subsistir, el su familia, de la remuneración
que le paga el empleador por la prestación
de sus servicios.
Esta necesidad de trabajar para su
una situación de vulnerabilidad frente al
empleador. Ello hace necesario que la
sociedad establezca normas obligatorias e
irrenunciables para ambas partes
contratantes, a fin de que esta relación se
de en condiciones de justicia, seguridad y
de respeto mutuo.
Entonces, el objeto de este derecho es la
prestación de servicios personales, por
cuenta ajena y remunerada. Puesto que el
trabajador no aplica su esfuerzo intelectual
o físico en beneficio propio sino en beneficio
de otro, labora por cuenta ajena,
recibiendo a cambio de su esfuerzo de
trabajo una remuneración.
Trabajo en la época feudal
El trabajo se regia en base a los privilegios,
era una economía eminentemente agraria
y las corporaciones de oficios
(manufactura). Se estructuraba en torno a
los hombres libres (ciudades o burgos)
pagaban tributos y tenia estatutos propios
(maestros, oficiales y aprendices).
Los maestros y las corporaciones definían
que producir, como hacerlo, para quien,
eran los dueños de los materiales y del
capital, a quien vender y eran productores
y comerciantes (doble calidad).
El mercantilismo o economía comercial
tiene como antecedente la expansión de
las comunicaciones, las cruzadas en tierra
santa, el descubrimiento de América, el
trabajo de los gremios, etc.
¿Cómo impacta el proceso en el trabajo de
los gremios? Consiste en tres etapas:
- Primera etapa: artesanos
propietarios del bien final producido,
el que vendían directamente a
quienes se lo habían requerido.
- Segunda etapa: venta de sus
productos a los comerciales, los
cuales a su vez – ya como bienes
propios- los revenden al consumidor
final.
- Tercera etapa: la del mercantilismo,
los artesanos pasan a ser propietarios
solo de sus habilidades y dominio
técnico junto a su fuerza de trabajo
(valor de uso) que es lo que venden
a los comerciantes.
Capitalismo industrial
Se crea el vapor como fuente de energía, y
se produce un incremente ostensible de la
producción manufacturada. Existe un
sustento material por la acumulación de
capital por la clase de los comerciantes, y
por lo cual se produce la explosión del
sistema feudal.
Se produce un cambio conceptual
sustantivo en cuanto a los súbditos a
ciudadanos, y el nacimiento de estados
modernos, la libertad, autonomía e
igualdad formal.
Concepción de estado mínimo, encargado
fundamentalmente de la seguridad
pública, resguardo del derecho de
propiedad y la libertad de emprender, y un
concepto de ciudadanía ligado a la
reducción del poder estatal y al resguardo
de la propiedad privada.
¿Quiénes son ciudadanos? Según la
democracia censitaria, los propietarios,
eruditos y profesionales ilustrados,
excluyendo a los analfabetos, mujeres,
niños y desposeídos de bienes materiales.
El liberalismo económico ensalza por una
parte la importancia del trabajo y surgen
por otra, las teorías económicas que lo
convierten en un concepto abstracto
traducido en “valor”. Este, a su vez, se
desglosa en dos subconceptos, el valor de
uso y el valor de cambio, ambos como
instrumentos teórico-analíticos para la
valoración económica del factor trabajo.
El valor de cambio representaría el mayor
valor que se obtiene en las transacciones de
los productos en el mercado, en función de
la teoría de los precios (leyes de mercado).
Regulación jurídica del trabajo
El estado mínimo dirigido por los ciudadanos
(soberanía popular), desregulación de los
mercados (sin interferencia estatales o
institucionales), y la justicia como un punto
de equilibrio entre oferta y demanda (mano
invisible del mercado).
Las evoluciones jurídicas posteriores
resguardan el funcionamiento sin
interferencias del mercado de trabajo, es
decir, el libre intercambio entre su oferta y
demanda, partiendo del supuesto ficticio
que los sujetos que concurren en los
procesos productivos poseen iguales
capacidades y libertades para convenir.
Los esfuerzos por garantizar el
funcionamiento de un mercado de trabajo
sin regulaciones o interferencia externas se
concretan específicamente con la
dictación de la ley de Chapellier (1781) en
Francia, prohibiendo la asociatividad. En
dicho país, veinte años después, se tipifica
la huelga como un delito.
Con la dictación del Código Civil Frances o
Código Napoleónico (1804) se consagra la
teoría de los contratos a partir del principio
(formal) de “una utópica autonomía de la
voluntad”. De ese modo, el trabajador
asalariado se realiza bajo el contrato de
arrendamiento de servicios.
Surge el protestantismo con la elaboración
de la ética del trabajo y de la legitimidad de
la ganancia con fines de acumulación de
capital.
Como fenómeno cultural, económico y
social, el proceso de industrialización
genera cambios profundos en las
tradicionales sociedades agrícolas y rurales,
conduciendo (en muchos casos a través de
procesos traumáticos) al desmantelamiento
de la milenaria economía agraria.
Reacciones políticas y sociales
En el siglo XIX existen cuestionamientos
políticos al sistema como el socialismo
utópico (problemática social), materialismo
histórico (capitalistas y proletariados,
sociedad sin clases), y teorías anarquistas
(democracia directa, anti - institucional).
Además de la revolución francesa (1789),
levantamiento populares en Alemania y
Francia (1848) y la comunidad de Paris
(1817).
Mas importante aún la asociación
internacional de trabajadores (primera
internacional de orientación marxista) de
Londres en 1886, la segunda internacional
(inspiración social demócrata) de Paris en
1889, y la tercera internacional (inspiración
leninista) de Rusia en 1919.
Etapas evolutivas de la economía capitalista
Importancia del desarrollo de las técnicas
productivas y de los avances en las
comunicaciones. El mercantilismo como
primera etapa de acumulación, y desde la
energía hidráulica a la maquina de vapor.
Primera fase: mecanización del trabajo. En
lo social la cosificación del trabajo, en lo
productivo el dominio del trabajador sobre
la maquina y la preponderancia del trabajo
manual sobre el intelectual.
Segunda fase: organización científica del
trabajo. Fordismo y Taylorismo, nueva
organización automatizada de los procesos
de trabajo, tiempo y tareas repetitivas,
cadenas de producción, grandes fabricas
que elaboran la totalidad de los procesos,
trabajo estable y de por vida, y la
industrialización de la sociedad.
Tercera fase: revolución tecnológica
(informática e informacional). Se implanta
una economía global, la sociedad del
conocimiento (predominio del trabajo
intelectual), el trabajo recupera creatividad
y autonomía, coexisten diversos modos de
producción, preponderancia del área de
servicios, y destaca la profundidad y
celeridad de los cambios tecnológicos.
Lo que define la economía globalizada no
es su extensión a la mayoría de las
actividades económicas en el mundo, sino
el hecho de que las actividades nucleares,
estratégicas, si están globalizadas.
¿Cuáles? Particularmente, el sistema de
producción internacionalizada de bienes y
servicios (empresas transnacionales), el
mercado global de capitales
(financiarización de la economía), la
ciencia, la tecnología, la información y las
comunicaciones, y una pequeña parte de
la mano de obra mas calificada, etc.
Estos fenómenos producen: una
polarización en los tipos de trabajo,
generando, consecuencialmente
categorías polares de trabajadores.
Trabajadores auto programables, que se
caracterizan porque deben y pueden
redefinir de forma continua, sus
capacidades de acuerdo al cambio
tecnológico y, trabajadores genéricos
(mayoría) que solo reciben instrucciones y
ejecutan órdenes. Estos últimos son
fácilmente, reemplazables por maquinas o
por trabajadores genéricos del mismo país o
de otras latitudes.
También el empleo se polariza, en
categorías sociales como en materia de
ingresos. Se individualiza el trabajo de
aquellos que poseen mas calificación (auto
programables) al igual que las relaciones
entre trabajador y empresa. Se precarizan
las condiciones de trabajo, se incrementa la
informalidad y la desprotección social de los
trabajadores genéricos.
Esto se produce tanto en los países
desarrollados como, muy especialmente,
en los pobres. Estos últimos sufren, además,
discriminaciones en el acceso a las nuevas
tecnologías y carecen de posibilidades de
establecer redes sociales de protección
para su población, etc., todo lo cual
conduce a una dualización en los procesos
de inserción en la economía global.
Protección a través del derecho laboral
Elementos centrales del derecho del
trabajo:
a. Rol tutelar
b. Normas imperativas
c. Principios constitutivos del derecho
del trabajo
El rol tutelar
Tiene como Genesis la reforma social, y en
América Latina la cuestión social. Sus
objetivos son, poner fin a la asimetría de
poder entre patrones y obreros, la
intervención del estado para proteger al
contratante más débil, la aceptación
regulada del conflicto social y poner en
equilibrio las relaciones desiguales.
Antes de su surgimiento y a partir del Código
Napoleónico el contrato de trabajo se regía
por la legislación común. Supone la libertad
de contratación, entre sujetos
jurídicamente iguales, por ello lo que se
pacta se estima “ley para las partes”
(denominación teórica, la ley del contrato).
Sus fundamentos se basan:
1. En que la igualdad jurídica entre
patrones y obreros es solo una
ficción, y lo determinante es la
desigualdad económica entre
ambos, ya que uno es dueño de los
medios de producción, y el otro
debe vender su fuerza de trabajo
para sobrevivir.
Nace así un derecho protector a
favor del trabajador para corregir
jurídicamente relaciones
económicas desiguales.
2. Esencia de las relaciones de
producción capitalista es la
obtención y maximización de las
ganancias o utilidades. Su principal
objetivo empresarial, actuando
como motor de la actividad
económica. La clase obrera carece
de propiedad y solo posee su fuerza
de trabajo, la que vende para
sobrevivir.
3. Mayor beneficio empresarial
mientras menores sean los costos, los
salarios y remuneraciones son parte
de los costos de las empresas.
Igualdad jurídica entre patrones y
obreros es solo una ficción.
4. El derecho del trabajo surge como
una consecuencia de una
desigualdad, la derivada de la
inferioridad económica del
trabajador.
Normas imperativas
El derecho publico regula el
funcionamiento al interior de los entes
públicos, la relación del estado con los
particulares y solo se puede actuar en los
marcos precisos que autoriza la ley. Solo es
posible hacer lo que esta prescrito en la
norma, lo contrario implica que el
funcionario o el ente publico excede sus
facultades.
El derecho privado regula el estatuto
jurídico y las relaciones entre privados, se
basa en el principio de la libertad de las
personas y de la igualdad jurídica entre
ellas. Existe una amplia libertad para
acordar y contratar (principio de la
autonomía de la voluntad) salvo que exista
una prohibición legal expresa.
El derecho del trabajo junto con el derecho
de la seguridad social se considera un
derecho social y un derecho mixto
perteneciendo al derecho privado que
contiene normas de orden público.
Las normas de orden público se
caracterizan por:
- Tener disposiciones imperativas y
prohibitivas: las personas sujetas a su
regulación, por ley no pueden excusarse de
su cumplimiento o renunciar a ellas, a no ser
que esa posibilidad este contemplada y
regulada en la propia norma.
Cuando se viola una norma prohibitiva, la
sanción es la nulidad del acto o de la
cláusula comprometida.
En cambio, para las normas imperativas las
sanciones son generalmente de carácter
pecuniario o la imposibilidad de continuar
ejerciendo un derecho.
En la legislación chilena existe una
prohibición siendo las normas laborales
irrenunciables mientras dure la relación
laboral.
Según la libertad de contratación se
pueden pactar derechos y obligaciones por
sobre lo legalmente establecido, es decir,
en materias no reguladas legalmente o por
“encima del piso legal”, ya sea por contrato
individual o por contrato colectivo.
Contenidos generales del derecho del trabajo
Este derecho establece derechos para los
trabajadores y obligaciones para los
empleadores. Sin embargo, ambas partes
de la relación laboral tienen derechos y
obligaciones, el incumplimiento de
obligaciones de parte de los trabajadores
permite al empleador ejercer sus facultades
disciplinarias (desde multas hasta el despido
justificado).
Características:
1. Derecho especial: regula un ámbito
especifico bajo determinados
supuestos de relaciones entre
particulares.
2. Derecho autónomo: posee un
dominio suficientemente vasto de
aplicación.
3. Derecho nuevo
4. Realista, principio de la primacía de
la realidad.
5. No formalista, por el carácter de
consensual del contrato de trabajo.
6. De orden público: por la
irrenunciabilidad de las normas.
7. Finalista: por su función protectora.
8. Estatutario: debido a la
indisponibilidad de sus normas
imperativas y prohibitivas.
9. Universal: por su existencia y
reconocimiento en todos los estados
que integran la ONU.
Definición: el derecho del trabajo es un
conjunto de doctrinas o teorías, normas
e instituciones cuyo fin es la
reivindicación y protección de los interés
y derechos del trabajador y de las clases
económicas débiles.
Todas las características anteriores no
eximen a este derecho de ser parte de
un ordenamiento jurídico general
basado en una estructura jerarquizada
de normas, comenzando por la
constitución política y por los convenios
internacionales suscritos por Chile.
Principios del derecho del trabajo
¿Qué son los principios del derecho del
trabajo? Son los principales lineamientos
que inspiran nacimiento de esta
disciplina y que configuran la regulación
de las relaciones de trabajo con arreglo
a criterios distintos de los que puedan
darse en otras ramas del derecho
orientando su evolución y desarrollo.
Los principios constituyen tanto los
parámetros de referencia como de
 contención de las antiguas y nuevas - Regla “pro-operario”: cuando una norma
normas. tiene varios sentidos posibles, se debe elegir
aquel mas favorable al trabajador.

Estos debiesen jugar un rol orientador de las

modificaciones legislativas, en tanto de los
principios son permanentes para los
- Regla de la norma más favorable: cuando
instrumentos para garantizarlos – frente a la
hay más de una norma aplicable, debe
emergencia de nuevas realidades-, pueden
optarse por la más favorable al trabajador.
y, con cierta frecuencia, deben variar.
- Regla de la condición más beneficiosa: se
Por ser parte del conjunto del ordenamiento
refiere a que las nuevas normas no deben
jurídico, pero a la vez constituir una
implicar una disminución de derechos para
disciplina especial, los principios generales
un trabajador en relación a su condición
de derecho operan como fuente subsidiaria
actual, si esta fuese más favorable (teoría
de los principios del derecho del trabajo.
de los derechos adquiridos).
Funciones:
2. Principio de irrenunciabilidad
- Funciones de información (al legislador
Implica la imposibilidad jurídica de privarse
como fundamento para la dictación de
voluntariamente de una o más ventajas
nuevas normas).
concedidas por el derecho laboral en
- Funciones normativas (como fuente beneficio propio.
supletoria del derecho en caso de ausencia
Su transgresión conlleva la nulidad de la
de ley).
cláusula. Algunos especialistas señalan que
- Funciones de interpretación (operando esta imposibilidad no podría realizarse por
como criterio orientador para el intérprete). anticipado, ni tampoco con posterioridad.

Este principio se vincula con el carácter

1. Principio protector
Responde a la razón de ser del derecho del
trabajo de la nivelación de desigualdades.
Es decir, reponer mediante una protección
jurídica especial la igualdad que no tiene la
gran mayoría de los trabajadores en el
terreno económico con sus empleadores.
Se expresa en tres reglas específicas:
imperativo de las normas, diferenciándolas
de aquellas de carácter dispositivo. Se liga
también al carácter de “orden público de
las normas laborales”.
La irrenunciabilidad se liga indisolublemente
a la razón de ser del derecho del trabajo. Si
se presume desigualdad para convenir en
tanto se ve afectada la autonomía de la
voluntad por la necesidad de sobrevivencia
y la desigualdad económica existente entre
las partes, la misma presunción debe operar
en materia de renuncia.
La finalidad en ambos casos es la de evitar
abusos o fraudes a la ley, e implica que los
valores y bienes jurídicos protegidos se
consideran de gran relevancia social.
La renuncia se expresa en un documento
denominado finiquito, el cual es la expresión
de voluntades que pone termino a la
relación de trabajo.
Si este no contiene una “reserva de
derechos” para su exigibilidad posterior por
la vía judicial, a través de el se
operacionaliza la renuncia de derechos.
También, la conciliación prejudicial
(administrativa) así como la conciliación
judicial parten del mismo predicamento.
En otras legislaciones se acepta la renuncia
de determinados derechos a través de la
negociación colectiva. En nuestro país no es
posible negociar bajo los mínimos legales, ni
que un trabajador pacte de manera
individual menores derechos que los que ha
obtenido por contrato colectivo, solo se
permite el pacto individual que mejores los
beneficios obtenidos vía de negociación
colectiva.
3. Principio de continuidad
La relación laboral no es efímera, presupone
una vinculación que se prolonga por un
cierto tiempo. Este principio no se
corresponde con la noción de estabilidad
absoluta en el empleo, sino que responde a
la lógica de que dicha continuidad
contribuye tanto a las decisiones de
capacitación del personal de parte del
empleador como, al compromiso que
debiese generarse y desarrollarse en el
trabajador con la empresa en que labora.
En términos, jurídicos, el contrato de trabajo
es de tracto sucesivo.
Se trata de un relación contractual que no
se agota mediante la realización
instantánea de ciertos actos, sino que
presupone una ejecucion continua de las
prestaciones, durante todo el periodo de
duración del vincula laboral.
Este principio sufre una fuerte erosión con las
teorías de flexibilidad del mercado de
trabajo. No obstante, en la ley chilena se
establecen diversas presunciones de
continuidad, en materia de contratos a
plazos, suministro de persona, cambios de
propiedad, posesión o mera tenencia de la
empresa.
4. Principio de la primacía de la
realidad
En caso de discordancia entre lo que ocurre
en la practica y lo que surge de
documentos o acuerdos escritos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en los hechos.
Deviene de la distinción entre contratos
consensuales y solemnes, la escrituración
(formalización y prueba). La no
escrituración produce una presunción legal
de veracidad a favor del trabajador.
Este principio, de la esencia del derecho del
trabajo se pone en tensión con las diversas
expresiones jurídicas y de hecho en la
problemática laboral actual.
En general, con todas las figuras que
tienden a encubrir una relación laboral por
una relación común o a invisibilizar al
verdadero empleador.
5. Principio de la razonabilidad y de la
buena fe
Ambos son parte de los principios generales
del derecho, que también se resaltan como
principios del derecho del trabajo.
El principio de la razonabilidad parte del
supuesto esencial de que el ser humano, en
sus relaciones laborales, procede conforme
a la razón (no de manera injusta,
caprichosa, o arbitraria).
La razonabilidad incluye la
proporcionalidad de los medios que se
utilizan para la obtención de un fin legítimo,
en especial cuando se trata del respeto de
derechos fundamentales del trabajador.
El principio de buena fe en el ámbito
laboral, si bien compete a ambos actores
de la relación de trabajo opera a favor del
empleador, en tanto representa al sujeto
que detenta las mayores obligaciones,
propias de un derecho laboral
eminentemente protector.
Se refleja en el supuesto jurídico de que, la
buena fe se presume, a no ser que exista
disposición legal expresa en contrario.
6. Principio de la libre contratación
Este principio se encuentra reconocido en
la constitución política. Se establece la
libertad de trabajo y su protección (art.19
n°16), prescribiendo que toda persona tiene
derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa
remuneración.
Por su parte el art.2 del código establece la
libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor licita que
elijan.
7. Principio de igualdad y derecho a la
no discriminación.
El principio de igualdad y su contra cara el
derecho a no ser discriminado, constituye
un derecho humano de la mayor
relevancia.
Chile ha ratificado la convención
americana de derechos humanos, la
convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer,
todos los convenios contenidos en la
declaración de la OIT.
8. Principio de primacía de los derechos
fundamentales
Derecho internacional de los derechos
humanos, derechos reconocidos a las
personas inherentes a su condición de tales.
Su suscripción y ratificación por los estados
hace nacer compromisos como el
reconocimiento como parte del
ordenamiento jurídico interno y un deber de
garantía.
El art. 5 del código del trabajo obliga al
empleador al respeto de estos derechos,
estableciéndolos como limites a sus libertad de trabajo y el derecho de toda
facultades propias. persona a dedicar su esfuerzo a la actividad
lícita que elijan (art.2)
El art. 2 prescribe que: “Las relaciones
laborales deberán siempre fundarse en un “Las relaciones laborales deberán siempre
trato compatible con la dignidad de la fundarse en un trato compatible con la
persona”. igualdad de la persona”.

A continuación, se declara contrario a ella,

entre otras conductas, el acoso sexual.
Función social del trabajo y derechos fundamentales
Se entiende por acoso sexual, el que una
persona realice en forma indebida, por ▪ Derechos humanos inespecíficos (o
cualquier medio, requerimientos de de las libertades)
carácter sexual, no consentidos por quien lo
recibe y que amenacen o perjudiquen su a. Principio de igualdad y no
situación laboral o sus oportunidades de discriminación:
empleo. Este puede ser cometido por
superiores jerárquicos o por trabajadores de Proscripción de los actos de discriminación
igual nivel del interior de la empresa. en el empleo. “Son contrarios a los principios
de las leyes laborales los actos de
Relación individual de trabajo discriminación”.

Se consideran entre ellos las ofertas de

Tiene un amplio campo de aplicación
trabajo que exijan como requisitos para
cuantitativa del derecho del trabajo (60%
postular algunas de las condiciones
PEA). Se aplica a todos los trabajadores del
ilegitimas y discriminatorios. Se prohíbe
sector privado que tienen una prestación
condicionar la contratación de
de servicios remunerada o se encuentran
trabajadores a la ausencia de obligaciones
bajo un vínculo de subordinación o
de carácter económico, financiero,
dependencia.
bancario o comercial, etc.
Excluye la administración publica
b. Respeto de las garantías
centralizada y descentralizada, a los otros
constitucionales:
poderes del estado (legislativo y judicial), y
empresas o instituciones del estado regidas El ejercicio de las facultades que la ley
por estatutos especiales (aplicación reconoce al empleador tiene como limite el
supletoria de las normas del código del respeto de las garantías constitucionales de
trabajo). los trabajadores, en especial cuando
pudieren afectar la intimidad, la vida
Los principios orientadores del código del
privada o la honra de estos.
trabajo son: la función social del trabajo, la
Se realiza por un juicio de proporcionalidad,
una regulación en reglamento interno de
orden y seguridad de la empresa.
Su importancia radica en la doctrina por los
dictámenes de la dirección del trabajo y de
los fallos judiciales.
c. Libertades y derechos civiles
inherentes a la condiciones de
persona o derechos de ciudadanía:
Entre ellos la privacidad de los datos y la
correspondencia persona y por tanto el
acceso y uso de dichos datos de parte del
empleador.
El derecho a la intimidad frente a las
facultades de supervisión y control patronal,
por ejemplo, el uso de elementos
electrónicos de control personal.
Garantías antidiscriminatorias en general,
frente a la maternidad y los derechos
parentales, la libertad de sindicación y de
negociación colectiva, a través de la
institución del “fuero laboral” y la protección
frente a practicas discriminatorias
antisindicales, etc.
d. Derecho de indemnidad:
Se reconoce como una practica
discriminatoria especifica violatoria de las
garantías constitucionales, las represalias
que pudiesen sufrir los trabajadores,
producto de denuncias administrativas
(ante inspecciones del trabajo) o de
acciones judiciales deducidas, por
infracción a sus derechos laborales y
previsionales.
8 por si sola alguno de los elementos o
Sujetos de la relación individual de trabajo
Bilateralidad de la relación laboral:
a. Empleador: persona natural o
jurídica.
b. Trabajador: siempre persona natural.
Definiciones (art.3)
- Empleador es aquella persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo.
- Trabajador es toda persona natural que
preste servicios personales, intelectuales o
inmateriales, bajo dependencia o
subordinación y en virtud de un contrato de
trabajo.
- Empresa es toda organización de medio
personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de un individualidad
legal determinada.
La unidad de empresa o económica: dos o
más empresas serán consideradas como un
solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección
laboral común, y concurran a su respecto
condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común.
La mera circunstancia de participación en
la propiedad de las empresas no configura
condiciones señalados en el inciso anterior.
Tienen una responsabilidad solidaria.
Vinculo de subordinación o dependencia
Se expresa a través de un haz de indicios
inherentes al poder de dirección del
empleador, como:
a. El cumplimiento de horarios.
b. Supervisión directa o inmediata.
c. Seguimiento de ordenes e
instrucciones en la prestación de
servicios y control de ellas.
d. Ejercicio de medidas disciplinarias
sobre el trabajador, etc.
Representación del empleador y cambios de
propiedad de la empresa
Se presume de derecho (no admite prueba
en contrario) y en tal carácter obligan al
empleador, los acuerdos adquiridos o
suscritos por el gerente, el administrador o
quien ejerce habitualmente las funciones
de dirección.
Los cambios de propiedad, posesión o mera
tenencia de la empresa no alteran los
derechos emanados de los contratos
individuales o colectivos de los
trabajadores.
Contrato individual
Se trata de una convención, es decir, un
acuerdo entre partes que genera derechos
y obligaciones reciprocas, por la cual el
trabajador se obliga a prestar servicios
personales bajo dependencia y
subordinación del empleador, y este, a
pagar una remuneración determinada por
sus servicios.
No constituyen relación laboral, los servicios
prestados por personas que realizan oficios
o ejecutan trabajos directamente al público
(zapateros, gasfíter, reparaciones de
diversos tipos).
Los servicios que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio (jardineros,
servicios de reparaciones, limpieza o
instalación de artefactos del hogar).
Las prácticas profesionales (educación
superior, enseñanza media técnico
profesional), por tiempo determinado dan
derecho al pago de la colación y
movilización (o una asignación
compensatoria), deben convenirse con
anticipación y de forma expresa y no se
consideran remuneraciones.
La escrituración se exige para fines tanto de
formalización como probatorios y no para
efectos de su validez. Por ello, priman las
condiciones objetivas en que se prestan
servicios por sobre lo estipulado por escrito
(primacía de la realidad).
Plazos para la escrituración:
a. Dentro de los primeros 5 días de
iniciada la relación de trabajo.
b. 5 días si es contrato por obra, trabajo
o servicio determinado o de plazo
inferior a 30 días.
c. Si se trata del contrato de trabajo de
servicios transitorios con una empresa
de servicios transitorios para que el
trabajador sea puesto en disposición
 de una empresa usuaria, el plazo 15 días con reajustes legales o
máximo también es de 5 días. convencionales.

Si el empleador no cumple con la El IUS VARIANDI se refiere a que, dentro de

escrituración, se presumen como sus facultades, el empleador puede alterar
legalmente ciertas las estipulaciones que unilateralmente, es decir, sin el
declare el trabajador. Si el trabajador es consentimiento del trabajador (art.12),
quien se niega a suscribirlo, el empleador algunas de las condiciones de trabajo
tiene la obligación de enviarlo a la pactada en el contrato. Tiene las siguientes
inspección del trabajo respectiva para que modalidades:
este recabe su firma.

Las cláusulas obligatorias son:

1. Lugar y fecha (determina los

a. Modificación de la naturaleza de los
derechos en relación a la duración
servicios o el sitio o recinto en que
de la relación de trabajo,
ellos deban prestarse, bajo las
vacaciones, aviso de despido, etc.).
siguientes condiciones: que sean
2. Individualización, nacionalidad y
laborales similares, que el nuevo sitio
domicilio de ambos contratantes.
o recinto quede dentro de la misma
3. Determinación de la naturaleza de
ciudad o lugar y que el cambio no
los servicios y el lugar o ciudad a
implique menoscabo al trabajador.
prestarlo.
4. La remuneración (monto si es fijo, la
b. Cambios en la distribución de la
forma ya sea fijo, variable o mixto,
hornada convenida, siempre que
periodos de pago -diario o jornal- no
concurran las siguientes condiciones
puede exceder a 30 días).
copulativas: por circunstancias que
5. La jornada (duración, distribución y el
afecten a todo el proceso de la
tipo de jornada ordinaria o especial).
empresa o establecimiento, o a
6. El plazo (si lo hay).
unidades o conjuntos operativos,
7. Todos los demás pactos (en dinero o
postergar la hora de entrada o
en especies u otros derechos o
anticiparla hasta en 60 minutos y
limitaciones) que acuerden las
avisar al trabajador a lo menos 30
partes.
días antes.
8. Se debe dejar constancia si el
trabajador debió cambiar de Derechos del trabajador, quien se sienta
domicilio para asumir el nuevo afectado o estime que en la decisión del
trabajo. empleador no han concurrido las
exigencias legales, tienen derecho a
En los anexos de contrato, existe una
reclamar ante el inspector del trabajo
obligación de escrituración con un plazo de
dentro de un plazo de 30 días desde que los
hechos hayan ocurrido o desde la
notificaciones del aviso exigido. En contra
de la resolución del inspector se puede
recurrir a tribunales dentro de los 5 días
siguientes al de su notificación.
Tipos de contrato de trabajo
a. Según su duración:
- Contratos por tiempo indefinido.
- Contratos temporales o por tiempo
determinado: contratos a plazo o por obra
o faena.
b. Contratos especiales (según
especialidad del trabajo):
- De las trabajadoras de casa
particular.
- De trabajadores agrícolas
(trabajadores permanentes o de la
agroindustria).
- Portuarios eventuales.
- De la marina mercante.
- De aprendices.
- De trabajadores de arte
espectáculos.
- De deportistas profesionales y labores
anexas.
- De personal y auxiliares de vuelo.
c. Por la atipicidad de las prestaciones:
- Teletrabajo.
- Guardias de seguridad.
- Contratos a tiempo parcial, etc.
d. Por condiciones particulares del
trabajador:
- Contratos de jóvenes.
- De discapacitados.
- De adultos mayores.
- De mujeres embarazadas, etc.
e. Por condiciones específicas de la
prestación de servicios:
- Trabajadores exceptuados de
jornada laboral, o
- Con normas especiales de
jornada y descanso,
- Polifuncionalidad, etc.
la
Contrato típico
El contrato normal o típico es el contrato por
jornada completa y por un tiempo
indefinido. A partir de el se construyen las
modalidades anteriores (atípicas) ya sea
modificando determinadas clausulas
(generalmente de nivel menor de
protección) y creando contratos
especiales.
y
Por ello, sus disposiciones son validas para
las distintos modalidades de contratos, en
tanto no haya norma expresa que
establezca una regulación especial.
Validez general
Si en la clausula respectiva no se especifica
su duración, el contrato se reputa por ley
(presunción de derecho) como de duración
indefinida.
El contrato comienza con la iniciación
efectiva de actividades o la prestación real
de los servicios.

Termino del contrato
1. Termino de la relación laboral sin
costos para la empresa (excepto los
derechos adeudados al trabajador):
- Por mutuo acuerdo de las partes.
- Por renuncia del trabajador (con
aviso de a lo menos 30 días).
- Por conclusión del trabajo o servicio
que dio origen al contrato: definición
de obra o faena determinada, no le
es aplicable la causal de
necesidades de la empresa.
La modalidad especial de estos contrato
reside exclusivamente en su forma de
termine, por ello, la facultad empleadora se
expresa al momento mismo de la
contratación. En todos los demás aspectos
se rigen por las normas comunes del código.
Se puede poner termino al contrato por
decisión del empleador mediante el
despido. El despido debe siempre fundarse
en algunas de las causales previstas en la
ley, en dicho caso, es obligación del
empleador informar por escrito al
trabajador, sobre los fundamentos y las
causas legales que aduce para despedirlo.

- Por vencimiento del plazo

convenido: por regla general, la
duración no puede exceder de un
año, pero como excepción la
duración puede ser hasta dos años
en el caso de gerentes, profesionales
o técnicos titulados en alguna
institución superior reconocida por el
estado.
- Por vencimiento del plazo convenido
en el contrato: transformación del
contrato en uno de tiempo indefinido
por continuar trabajando al termino
del plazo con conocimiento del
empleador por segunda renovación.
- Caso fortuito o fuerza mayor (sea
inimputables, imprevisible
irresistible).
Los contratos a plazo o por obra o faena, no
puede ponérseles termino por la causal de
“necesidades de la empresa”.
El empleador debe cancelar las
remuneraciones o beneficios hasta el
vencimiento del plazo o el fin de la
respectiva obra o faena.
Fundamentos que facultan al empleador
para despedir a un trabajador:
a. La caducidad del contrato: este
procede por causas imputables al
trabajador y autorizan el despido sin
derecho a indemnización.
b. Por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, dando
lugar al pago de indemnizaciones
por año de servicio.
c. Despido por causales imputables al
trabajador:
- conductas indebidas, de carácter
grave, debidamente comprobadas.
e - Negociaciones que ejecute el
trabajador dentro del giro del
negocio y que estuviesen prohibidas
por escrito en el respectivo contrato.
- No concurrencia del trabajador a
sus labores sin causa justificada
durante 2 días seguidos, 2 lunes en el
mes o un total de 3 días durante igual
periodo de tiempo.
 - El abandono del trabajo por parte por parte de los trabajadores que
del trabajador, entendiéndose por demandan sumas de dinero de montos más
tal la salida intempestiva o bien reducidos. En chile también se regulan
injustificada. por este procedimiento las contiendas
- Actos, omisiones o imprudencias sobre fuero maternal, incluido el caso de
temerarias que afecte a la seguridad despido injustificado o sin autorización
o funcionamiento del judicial previa.
establecimiento, trabajadores o la
Se caracteriza por: 1) es un procedimiento
salud de estos.
breve, de corta duración, 2) la intervención
- El perjuicio material causado
del juez se limita a acoger o rechazar la
intencionalmente en las
pretensión a partir de un examen de los
instalaciones, maquinarias,
antecedentes acompañados a la
herramientas, útiles de trabajo,
demanda o solo sobre la base de las
productos o mercaderías.
razones por el actor, 3) rápida obtención de
- Incumplimiento grave de las
un titulo ejecutivo, lo que ocurre cuando el
obligaciones que impone el
juez acoge la demanda y no existe
contrato.
oposición del demandado.

El empleador debe informarlo por escrito al

trabajador, personalmente o por carta
certificada, dentro de los tres días hábiles
siguientes a la separación de este. Copia
del aviso debe enviarse a la inspección del
trabajo.
En todo despido se debe explicitar la causa
que se invoca. Para controvertir la causa
aducida, el trabajador debe recurrir a
tribunales, ya que solo ellos son
competentes para calificar las causas y
fundamentos de un despido.
No obstante, conviene siempre interponer
un reclamo en la inspección del trabajo
respectiva. Esta cita al empleador a un
comparendo de conciliación, asesora al
trabajador respecto a los dineros que se le
adeudan y de los caminos a seguir en caso
de no producirse acuerdo entre las partes.
Respecto al nuevo procedimiento monitorio
(2009), permite un ágil acceso a la justicia
¿Cuál es su procedencia? 1)Por término de
la relación laboral, con una cuantía igual o
inferior a 10 IMM, sin considerar los
incrementos de la ley busto, 2) Con la
relación laboral vigente de la misma
cuantía, 3) por separación ilegal de la mujer
con fuero maternal y del trabajador
adoptante con fuero que cuenta con el
cuidado personal o tuición del menor.
Ahora el trabajador frente al despido – si
concurre el requisito del monto- está
obligado a recurrir a través del
procedimiento monitorio, es decir, previo al
inicio de la acción judicial se debe deducir
reclamo ante la inspección del trabajo.
2. Despido por las causales del art.160,
impugnación judicial:
El plazo para impugnar judicialmente
(demandar) la causal de despido es de 60
días desde que este se ha producido.
Dicho plazo se suspende si se presenta un
reclamo por el despido ante la inspección
del trabajo, ampliándose hasta un tope de
90 días.
3. Terminación de la relación laboral
que conlleva un gasto para la
empresa:
Si el empleador no invoca causal alguno, o
el despido es declarado por el tribunal
competente como injustificado, indebido o
improcedente. En tal caso, procede el
pago por indemnización.
Se consideran adicionalmente incrementos
de esta, dependiendo de la gravedad de la
causal invocada sin el debido fundamento.
como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones
del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
La enumeración legal no es taxativa, pues
la redacción es solo a modo ejemplar. El
despido por esta causal da derecho al
pago de una indemnización por años de
servicios, solo cuando el contrato tuvo una
vigencia de un año o más.
El monto de la indemnización es
equivalente a la última remuneración
mensual devengada (tope 90 UF), por cada
año continuo de servicios prestados al

Motivo Porcentaje mismo empleador, y fracción superior a 6

meses (siempre que se haya cumplido a los
Aplicación 30%
menos un año de servicios), con un tope de
improcedente
11 años (limite de 330 de remuneración).
Aplicación 50%
injustificada Los trabajadores con contrato vigente
No invocación de 50% desde antes del 14 de agosto de 1981 no
causal están sujetos al limite de 11 años, pero si al
Aplicación 80% descuente del incremento previsional
indebida
(aprox.12,6%).
Sin motivo plausible 100%
En caso de remuneración variable, la
remuneración ultima se calcula sobre el
promedio percibido por este concepto en
Despido por necesidades de la empresa los últimos tres mes.

Implica indemnizaciones y, por tanto, costos En caso de contratos a jornada parcial, el

para la empresa.
Art.161 inc.1.- el empleador podría poner
termino al contrato de trabajo invocando
como causal las necesidades de las
empresa, establecimiento o servicio, tales
promedio se calcula en base a las
remuneraciones percibidas durante todo el
tiempo, con un tope de 11 meses.
Indemnización convencional → si las partes
han pactado un monto superior de
indemnización, o la han establecido para
esta causales, la indemnización a pagar
corresponde a aquella que resulte más
favorable para el trabajador.
¿Cuáles son las formalidades por seguir? El
empleador debe notificar el despido por
escrito al trabajador, con copia a la
inspección del trabajo, con 30 días de
anticipación.
El plazo de 30 días de preaviso no es
necesario, siendo posible proceder a la
separación inmediata del trabajador, si se le
paga a este una indemnización sustitutiva
del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Igual
debe notificarse a la inspección del trabajo.
El trabajador puede recurrir a tribunales
para impugnar la aplicación de esta causal.
Si la sentencia declara que el despido se ha
producido sin motivo plausible, o se ha
invocado sin fundamento de hecho,
procede, como ya se señaló, que se
incremente el monto de la indemnización
en un 30%.
¿Cuándo se pagan las indemnizaciones? En
un solo acto, al momento de extender el
finiquito.
Se puede pactar el pago fraccionado, las
cuotas deben consignar los intereses y
reajustes del periodo, el pacto debe ser
ratificado ante la inspección del trabajo.
Incumplimiento del pacto hace exigible el
total de la deuda más multa. En tal caso el
tribunal ordena el pago con un incremento
de hasta un 150%.
¿Se reajustan las indemnizaciones? Según el
art.173: estas se reajustarán conforme a la
variación del IPC., entre mes anterior al
termino del contrato y el que antecede a
aquel en que se efectué el pago.
¿Cuándo se suspende el despido? Cuando
se adeuda el pago de cotizaciones
previsionales (ley bustos). Se debe acreditar
el periodo de la duración de la relación
laboral hasta un mes antes del despido.
El ministro de fe es solo el inspector del
trabajo o notario público.
La sanción consiste en la suspensión de los
efectos del despido para el trabajador, y la
obligación del empleador de cancelar las
remuneraciones y cotizaciones
previsionales por todo el tiempo que
transcurra desde el aviso del despido hasta
la comprobación del pago previsional.
La acción de nulidad prescribe según los
tribunales es de seis meses.
Se convalida el despido mediante los
comprobantes de pago de las respectivas
entidades previsionales.
De acuerdo a la ley n°20.194, se podrá exigir
el pago de remuneración y demás
prestaciones del contrato por el trabajador
que ha sido despedido sin tener las
cotizaciones al día, por todo el periodo que
ello ocurra, que medie entre la fecha del
despido y la fecha efectiva de la
comunicación del pago de las
cotizaciones, rigiendo el plazo de seis meses
única y exclusiva para interposición de la
demanda.
Excepcionalmente, no procede exigir pago
de remuneración y demás prestaciones al
trabajador despedido sin tener las
cotizaciones al día, cuando el saldo
adeudado de cotizaciones antes del
despido sea inferior a una cantidad que
resulte de comparar el 10% de la deuda
total por cotizaciones previsionales
considerado el periodo anterior como
posterior al despido, o 2 UTM, siempre que la
deuda anterior al despido se pague dentro
de 15 días de notificada la demanda de
nulidad del despido.
El despido indirecto
El trabajador puede poner termino al
contrato de trabajo por causales
imputables al empleador.
Otras disposiciones sobre término del contrato
La invalidez total o parcial del trabajador no
es causa justa para que el empleador
ponga termino al contrato (art.161 bis), por
lo cual su despido deberá fundarse en
algunos de los otros fundamentos legales.
Las causales de despido por necesidades
de la empresa no pueden ser invocadas
con respecto a trabajadores que gocen de
licencia medica por enfermedad común,
accidente de trabajo, o enfermedad
profesional.
Esta prohibición solo rige durante el tiempo
que dure la licencia medica respectiva.

En caso de haberse notificado el despido

Da derecho a indemnización en los con anterioridad al uso de la licencia, el
siguientes casos: plazo para hacerlo efectivo se suspende
durante esta, y continúa corriendo a su
a. Conductas indebidas, de carácter
término.
grave, debidamente comprobadas.
b. Actos, omisiones o imprudencias En el caso de trabajadores con poder para
temerarias que afecten a la representar al empleador, tales como
seguridad o al funcionamiento del gerentes, subgerentes, agentes o
establecimiento, a la seguridad o apoderados siempre que estén dotados de
actividad de los trabajadores, o a la facultades generales de representación, se
salud de estos. les pude poder termino al contrato de
c. Por el incumplimiento grave de las trabajo avisándolo con 30 días de
obligaciones que impone el anticipación o pagándoles la
contrato. indemnización sustitutiva del aviso previo,
d. Por acoso sexual. sin necesidad de expresar causal.
Debe demandarse judicialmente, también Esta misma disposición rige para los cargos
opera el incremento de la indemnización a o empleos de exclusiva confianza del
pagar por el empleador dependiendo de la empleador cuyo carácter de tales emane
causal. de la naturaleza de estos. Estos trabajadores
Motivos Porcentaje
Despido indirecto 50%
art.160 n°7
Despido indirecto 80%
art.160 n°1 y 5
tienen derecho a la indemnización legal o a
la convencional en su caso.

El finiquito
El finiquito debe constar por escrito y ser
firmado por el presidente del sindicato o
delegado del personal o ratificado ante el
ministro de fe. Debe suscribirse al término de
la relación laboral.

La naturaleza jurídica de la transacción es

de merito ejecutivo respecto de las
obligaciones pendientes consignadas en él.

Se puede extender clausula de reserva de

derechos (materia y efectos) y un pago
fraccionado (dinero adeudados e
indemnizaciones).