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Administración en Salud Ocupacional

CT. Florencia
Administración en Salud Ocupacional
CT. Florencia
Actividad No. 10
Ultima parte cartilla digital de legislación laboral

Estudiantes:
Juan Alejandro Urquina Tovar
Dania Andrea Campos Velásquez
María Sarmiento Sánchez
Leidy Maritza Quiroz Valderrama

Docente:
Jorge Andrés Triana Salamanca

Corporación universitaria minuto de Dios UNIMINUTO


Administración en salud ocupacional Sem. IV
Facultad de ciencias empresariales
Florencia – Caquetá
2018
Administración en Salud Ocupacional
CT. Florencia
Introducción
La presente parte final de esta cartilla, está ajustada para la actividad 10, del curso
de legislación laboral propuesto para el IV Semestre de la Uniminuto de CT.
Florencia. Nosotros los estudiantes pretendemos interpretar el código sustantivo
del trabajo sus artículos y otras leyes relacionadas al tema laboral, y más
especialmente a la consulta que nos pide la actividad a realizar.

Más adelante en el transcurso del trabajo de consulta y los ejemplos


contextualizados; a la empresa en la que estamos ejecutando nuestro aporte
investigativo, con relación al tema laboral, sus subtemas que debemos aplicar para
la consulta, encontrando si en la empresa o no se dan estos factores, se han dado o
nunca se han dado valga la redundancia.
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Objetivos
Contextualizar la normatividad con la empresa escogida, igualmente realizar lecturas e
investigar, los casos relacionados con los puntos solicitados en la actividad, con el fin de
hacer debate para dar a conocer, nuestro saber y entender. A la síntesis de la temática, por
parte de cada uno de nosotros.
Objetivo general:
• Dejar en claro la temática con ayuda de las consultas y los ejemplos encontrados en la
empresa escogida. Para materializar el aprendizaje y soportarlo en nuestra
investigación.

Objetivos específicos:
• Consultar, las leyes y artículos relacionados a los temas solicitados en la actividad.
• Averiguar los casos o ejemplos en la empresa escogida, con el fin de aportar a la
consulta.
• Materializar lo consultado en la parte final de la cartilla de legislación laboral con los
temas manejados en este trabajo.
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Primera Consulta
De acuerdo con el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del
Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
Protección a la maternidad: Ley 1822 del 2017
La ley laboral protege de forma especial la maternidad y de allí que taxativamente prohíba
despedir a una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
No quiere decir esto que una empleada en estas circunstancias no pueda ser despedida, ya
que si existiere una justa cauda para su despido, podrá hacerse pero con la autorización del
inspector de trabajo o del alcalde ante la inexistencia del inspector de trabajo, y tal
autorización tendrá que hacerse en arreglo a lo considerado por el artículo 240 del código
sustantivo del trabajo, procedimiento que da plenas garantías a la empleada que se
pretende despedir.
La prohibición que nos ocupa está reglamentada por el artículo 239 del código sustantivo
del trabajo, modificado recientemente por el artículo 2 de la ley 1822 de 2017, dejándolo
en los siguientes términos:
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EL CONTRATO DE TRABAJO EN
COLOMBIA
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o
código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de
contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido
sea injustificado.
Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del contrato de
trabajo por cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar costosos procesos
laborales.
La indemnización en el contrato de trabajo procede cuando el trabajador ha sido
despedido sin mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia debido a una
causa imputable al empleador, como cuando este incumple con sus obligaciones
contractuales, aspectos regulados por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
La indemnización por despido injustificado se liquida según el tipo de contrato y según
el salario del trabajador.
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Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien
no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie
una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

• Indemnización cuando se trata de un contrato de trabajo a término fijo:

La norma señala que la indemnización en los contratos a término fijo equivale a todos los
salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar el contrato.
Dice el artículo 64 del código sustantivo de trabajo en lo pertinente:
“En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato…”
Significa esto que si el contrato de trabajo es a 3 años y el trabajador es despedido
trascurridos dos años, la indemnización es igual al salario que el trabajador hubiera
devengado en el año que faltó para terminar el contrato.
Indemnización en el contrato de obra o labor:
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El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo que tiene una
regulación específica, y respecto a la indemnización por despido injustificado dice el
artículo 64 del código laboral:
“… el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.”
Al igual que en el contrato a término fijo, en el contrato de obra o labor la
indemnización corresponde al salario que el trabajador hubiera devengado en el tiempo
que faltó para terminar la obra o labor, pero en este caso la norma impuso un límite
inferior, de manera que la indemnización no puede ser inferior al salario de 15 días.

Indemnización en el contrato a término indefinido:


Cuando el trabajador despedido injustamente está vinculado mediante un contrato a
término indefinido, la indemnización dependerá de si el salario del trabajador es
inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera esa cifra.
Ósea que cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de
trabajo a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo
64 de código sustantivo del trabajo, y aquí explicamos cómo se liquida la indemnización y
adjuntamos aplicación en Excel para automatizar el cálculo.
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Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador
despedido.
Indemnización cuando el salario es inferior a 10 mínimos
Para salarios inferiores a 10 salarios mínimos la indemnización es de 30 días de salario por
el primer año laborado, más 20 días de salario por cada año adicional al primero y en
proporcionalmente por fracción de año. Dice la norma:
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
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• Indemnización cuando el salario es igual o superior a 10 mínimos:

En este caso el monto de la indemnización es menor en días, puesto que sólo son 20 días
por el primer año y 15 días por cada año y proporcional a fracción de año:
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
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Segunda Consulta
El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 29 de la Ley
789 de 2002 aclara cuales son las consecuencias y sanciones que tiene el empleador
cuando no cancela la liquidación correspondiente a un trabajador: ARTÍCULO 65.
MODIFICADO. L. 789/2002, ART. 29. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO.
Demorar en pagar la liquidación de prestaciones sociales una empresa al terminar un
contrato de obra o labor, que sanciones amerita y como se puede denunciar tal empresa, en
los siguientes términos:
A la terminación de un contrato de trabajo, surge para el empleador la obligación de
efectuar la liquidación, esto es, el pago de salarios debidos, prestaciones sociales,
vacaciones, indemnizaciones si se causaron, y adicionalmente debe informar al trabajador
el estado de cuenta de los pagos a la seguridad social y parafiscal.
El artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 29 de la Ley 789
de 2002 aclara cuales son las consecuencias y sanciones que tiene el empleador cuando no
cancela la liquidación correspondiente a un trabajador:
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ARTÍCULO 65. MODIFICADO. L. 789/2002,


ART. 29. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE
PAGO.
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando
el pago se verifique si e/ periodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta
cuando el pago se verifique. (subrayado fuera de texto).
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Respecto al derecho de reintegro laboral
Solo en casos especiales se puede demandar el reintegro laboral
En este artículo estudiaremos las posibilidades que tienen los trabajadores para reclamar
su derecho de reintegro, al momento de ser desvinculados laboral mente de una empresa.
Reintegro por terminación laboral sin justa
causa
La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el Decreto 2351 de 1965 en su
artículo 8, que estableció un acción de reintegro para los trabajadores que habiendo
cumplido 10 años de trabajo continuo fueron despedidos sin justa causa. En efecto, la
norma en mención indica que el Juez Laboral una vez ha verificado las condiciones
particulares del caso, podrá ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones
de empleo y el pago de los salarios dejados de percibir.
Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este régimen solo aplica para los
trabajadores que al 1 de Enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de
servicios al mismo empleador. En otras palabras la posibilidad del reintegro por
terminación laboral sin justa causa fue eliminada por esta Ley y solo se mantuvo la
posibilidad de indemnización. La cual actualmente se rige por las normas enunciadas en
la Ley 789 de 2002.
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Reintegro por fuero sindical


Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo indica que
los trabajadores que gozan de fuero sindical también tienen una protección especial que
se manifiesta en la acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa
previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no es solo para el
trabajador sindicalizado, sino también se constituye como un mecanismo de protección
de los derechos de asociación y libertad sindical. No sobra mencionar que el fuero
sindical no es permanente en la mayoría de los casos.
La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado que el fuero sindical
representa en primer lugar una garantía constitucional para amparar el derecho de
asociación y posteriormente una forma de protección de los derechos laborales del
trabajador sindicalizado. En ese sentido, la acción de tutela es el mecanismo idóneo
para obtener el reintegro de un trabajador sindicalizado que ha sido despedido.
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Reintegro por fuero laboral reforzado
Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o que se encuentren
momentáneamente incapacitados, la Corte Constitucional ha mantenido una tesis
jurisprudencial de tipo proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son
considerados como sujetos de especial protección.
“La ley impone al empleador la obligación de mantener el vínculo laboral con el
trabajador mientras que perdure la incapacidad, debiendo reincorporar a los
trabajadores que han recuperado su salud y conforme con lo que el concepto médico
establezca, debe cumplir con su deber de reubicar al trabajador en un puesto acorde con
su condición de salud, hasta que se emita un concepto favorable de rehabilitación o
hasta que consolide el derecho pensional… En caso de despido, el empleador debe
cumplir con el procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez
que se trata de personas en circunstancias de debilidad manifiesta como consecuencia
de una limitación y por tanto sujetos de especial protección constitucional.” (Sentencia
T-850 de 2011).
En ese orden de ideas, el trabajador con este tipo de limitaciones que haya sido
despedido en razón a su condición, podrá acudir ante el juez constitucional para que
este ordene su reintegro.
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Reintegro por fuero de maternidad


Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia también gozan de una
protección reforzada en el ámbito de trabajo. De acuerdo con lo anterior, si el
empleador decide despedir a una trabajadora en estado de gravidez sin la autorización
del inspector de trabajo se expone a que el juez constitucional ordene su reintegro y
pago de indemnización por el despido.
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La Corte Constitucional en sentencia T-204
de 2010 ha aclarado que:
“La legislación laboral colombiana elevó a la categoría de presunción de despido por
motivo de embarazo o de lactancia, aquél que tiene lugar durante el período del
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media
autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los
procedimientos legalmente establecido… Sin embargo, la Corte destaca que por ser la
estabilidad laboral reforzada un derecho fundamental, la vulneración de éste, poniendo
en grave riesgo la seguridad material y emocional de la madre y la del nasciturus,
entraña la aplicación de la acción de tutela como medio de defensa idóneo y eficaz para
obtener su protección constitucional…”
En conclusión, con lo ya mencionado, la acción de reintegro laboral cabe solamente en
casos especiales como son la estabilidad laboral reforzada, el fuero sindical y el fuero de
maternidad; con consecuencias que van más allá del mismo reintegro del trabajador,
como es el pago de los salarios no percibidos entre su salida y reintegro, y el pago de sus
prestaciones sociales y seguridad social.
Jurisprudencia en torno al tema de las indemnizaciones:
https://vlex.com.co/tags/indemnizacion-moratoria-jurisprudencia-220625
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Contextualización de en la normatividad a la
modalidad de la empresa escupida
PROINTURES S.A.S.
Caso:
La indemnización en los contratos de trabajo procede cuando el trabajador ha sido
despedido por parte del jefe sin justa causa, y / o cuando el trabajador renuncia a una
causa atribuible al empleador, como cuando este incumple en una de sus obligaciones
contractuales, o aspectos regulados por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
La indemnización por despido injustificado se liquidará según sea el tipo de contrato y
el valor devengado por el trabajador en su salario.
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En la EMPRESA PROINTURES S.A.S no se han presentado casos de indemnización a


ningún colaborador.
Hubo un caso con un trabajador que le faltaban 15 días para terminar su contrato de
trabajo y fue expulsado de donde prestaba sus servicios, pero el término los 15 días
viniendo a cumplir sus horarios laborales sentado en una silla dentro de la empresa.
La tenía un contrato a término fijo.
Los beneficios para las mujeres embarazadas frente al tema de su maternidad
Esta Protección encuentra su fundamento en el artículo 43 de la Constitución Política
que señala que la mujer, “durante el embarazo y después del parto gozará de especial
asistencia y protección del Estado”.
Por lo tanto, la Corte Constitucional ha interpretado el mandato del Estatuto Superior
como el fundamento del fuero de maternidad, que le confiere a la mujer en estado de
gravidez una estabilidad laboral reforzada, la cual se traduce en la prohibición de ser
despedida por razón del mismo. Pero solo lo puede hacer si dicha colaboradora no
cumple con sus funciones dadas para ejercer por parte de la empresa.
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Dicha protección, que indudablemente beneficia a la madre, también se dirige a la
conservación de los derechos del que está por nacer, pues como lo dice la Corte
Constitucional, “la mujer es portadora y dadora de vida, merece toda consideración desde
el mismo instante de la concepción. Así es que por la estrecha conexión con la vida que
está gestando, toda amenaza o vulneración contra su derecho fundamental es también
una amenaza o vulneración contra el derecho del hijo que espera”1 . Así, al evitar que la
madre sea despedida por razón del embarazo, la Corte, por interpretación de la
Constitución, garantiza la protección de la vida del nasciturus (art. 11 C.P.)2 y, por esa vía,
proyecta hacia el futuro la protección necesaria para garantizar la integridad de los
derechos de los niños (art. 44 C.P.), que prevalecen sobre los derechos de los demás. En
suma, el embarazo le confiere a la mujer una protección especial de origen constitucional
que debe ser respetada por autoridades públicas y particulares
Con otra colaboradora que tenía su contrato por prestación de servicios y quedo
embarazada ella cumplía con lo estipulado dentro de su contrato, entonces no hubo
ninguna novedad dentro de este contrato.
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A todos los colaboradores de la empresa de PROINTURES S.A.S cuando se piensa darle


por terminado a un contrato se les notifica por escrito con un mes de anticipación.
PROINTURES S.A.S maneja la modalidad de contratos a término fijo y por prestación de
servicios.
Cuando un colaborador termina su contrato automáticamente se genera su liquidación
con todo lo de ley y se le cancela y se otorga una paz y salvo de parte del trabajador y ese
documento se queda para empresa.

SECTOR ECONOMICO DE PROINTURES S.A.S = TRANSPORTE


SU OBJECTO SOCIAL= SERVICIO DE TRANSPORTE TERRESTRE ESPECIAL.
MODALIDADES DE CONTRATOS= TERMINO FIJO- PRESTACION DE SERVICIO.
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Conclusión
Reuniendo toda la información requerida para realizar esta consulta, se evidencia que a
través de la investigación, ejemplos de la empresa escogida, particularmente: son reales, ya
que una de nuestras compañeras de grupo trabaja en dicha empresa. Y los propios de cada
uno de nosotros, caracteriza el punto de vista, es claro decir que es muy diverso ya que
cada uno de nosotros tenemos formas diferentes de pensar. Y en materia legal es
permisible dar posiciones notablemente diferentes, pero en armonía, como se da en una
actividad en grupo, libremente escogida por los integrantes.

En contexto nos permitimos entregar: esta valiosa investigación, la cual muchas veces
gracias a nuestra legislación vigente esta en los libros, en internet, en cada uno de los
códigos, o también en la variedad de puntos de vista, nuevamente valga la redundancia.
Profesionales, estudiantes, y en particular los que muchas veces han tenido la experiencia
de hacer empresa, comercio en donde vitalizan la economía de nuestra ciudad, región, y/o
país. Dan fe de muchos procederes en donde ellos actúan como les dicta su corazón, sus
principios morales, su buena fe, etc... Particularmente hablando. Todo lo anterior resume;
que su experiencia radica una sola cosa la cual pensamos nosotros que es la universidad de
la vida, un bien inmaterial, que ninguna posesión: económica, social o académica les
puede dar.
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Webgrafia
https://www.gerencie.com/contrato-de-
trabajo.html#Terminacion_del_contrato_de_trabajo_sin_justa_causa
https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-la-terminacion-del-contrato-de-
trabajo.html
https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-a-termino-indefinido.html
Gracias

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