¡La universidad para todos!

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Curso: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Docente: Dr. Carlos Enrique Guanilo Paredes

Escuela Profesional Periodo académico: 2018-2

INGENIERÍA INDUSTRIAL Semestre: X
Unidad: VI
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 El proceso integral de la administración de
personal.
 Análisis de puestos.
 Estructura organizacional – Comportamiento de
las personas y grupos.
 Administración de personal y sus objetivos
básicos – El Proceso de planeación de personal.
 Sistema efectivo de obtención de personal –
Formación y desarrollo del personal.
 Evaluación del desempeño – Sistema de
evaluación de cargos.
 Tipos de salarios
 La comunicación en la empresa.
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Semana 7

Tipos de salarios
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ORIENTACIONES

• A las tutorías, tanto

telemáticas como
presenciales, el alumno de
educación a distancia deberá
acudir habiendo leído la
unidad correspondiente.
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CONTENIDOS TEMÁTICOS

 Administración de sueldos y salarios

 Importancia estratégica de las
compensaciones
 Escalas salariales
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 Administración de
sueldos y salarios
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Administración de sueldos y salarios

• Fase de la Administración del Talento Humano que usa
principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración
total que recibe el trabajador sea razonablemente apropiada a
la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades
personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

Francisco Sánchez Barriga

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Administración de sueldos y salarios

• Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer
o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.
Chiavenato

• Procedimiento sistemático para establecer una estructura de

remuneración.
Strauss y Sayles
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Teorías de la remuneración
Teoría del Intercambio :
• Se refiere a que el trabajador, a cambio de contribuir con su
esfuerzo, tiempo y habilidades , recibe un pago.

Teoría de la equidad :
• Los empleados buscan un intercambio en el cuál las percepciones
se equiparen a sus contribuciones.

Teoría de la expectativa :
• Sostiene que los empleados aumentarán su productividad con la
expectativa de recibir una remuneración apropiada.. Si no lo
perciben así, disminuirán su productividad.
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Aspectos relativos a la remuneración

• Implica una INVERSIÓN
Económicos: para la organización y un
INGRESO para el
trabajador
• Quien lo percibe puede
Sociológicos: adquirir los recursos que
necesita y además es un
símbolo de status.
• Es un factor motivador
Psicológicos: porque al disfrutarla puede
saciar sus necesidades
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Propósito de la administración de sueldos y

salarios

• Consiste en armonizar los diversos elementos que

integran el concepto de salario
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Compensación salarial
Rendimientos
y Resultados

Trabajo del
colaborador

Recompensas que
da la organización
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Compensación salarial:
Remuneración Total

Remuneración Incentivos
Prestaciones
básica salariales

Seguro de
Salario Bonos,
vida, seguro
mensual o participación
de salud,
salario por en los
comida
hora resultados
subsidiada
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Compensación organizacional
Salario directo,
premios y
Directas comisiones

Financiera Días de feriado,

Indirectas horas extras,
aguinaldo
No
financiera Oportunidades de
Oportunidades de
desarrollo, seguridad
desarrollo, seguridad de de
empleo, calidad de vida en
empleo, calidad
el trabajo de vida en
el trabajo
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Composición salarial

Factores Factores
internos externos

Tecnología, Mercado, economía,

política, sindicatos,
desempeño y legislación laboral,
capacidad, clientes,
competitividad competencia
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Métodos de evaluación de puestos

• Método de escalafón simple … colocar los empleados de
acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para que
éste sea el parámetro de comparación (puesto contra puesto)

• Método de categorías previamente determinadas … es una

variante del método anterior y también podría decírsele método
de escalafones simultáneos, ya que los puestos se dividen en
categorías previamente definidas.

• Método de comparación de factores … los puestos se evalúan y

comparan en razón de factores evaluativos o factores de
especificaciones
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Métodos de remuneración

Variable Flexible
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Plan de bono anual

Ej. Remuneración Variable
• Valor monetario
• Es en función a la aportación del desempeño,
rentabilidad de la empresa, productividad, etc.

Existen dos tipos de planes de Bono Anual:

• Por metas definidas
• Flexible o de valor agregado
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Distribución de acciones
Distribución Compra

• Es gratuita • Vendidas a precio

• Para algunos trabajadores subsidiado
• Compensación • Empleado principal asociado
• Flexible y accionista
• Sustituyen el valor del bono • Dentro de un plazo
determinado
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Remuneración por competencia

1. Discusión del 3. Remuneración

2. Programación
Gerente con cada Personalizada de
Conjunta del
colaborador para acuerdo a la
Proceso de
determinar persona y no al
Capacitación
Competencias puesto
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Distribución de utilidades entre

los trabajadores
Remuneración Variable

Distribuida entre los

trabajadores

Es de forma anual
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 Importancia estratégica
de las compensaciones
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¿Por qué la importancia estratégica

de compensaciones?

• Impactan directamente en los resultados de la Empresa.

• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa
frente a variables del mercado y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones
mediante el logro de objetivos.
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¿Por qué la importancia estratégica de

compensaciones?
• Consistencia Interna en términos de equidad y
estructura de costos
• Competitividad en el mercado
• Reconocimiento de la contribución individual
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Premisas de las organizaciones

Relación con la compensación y otras variables
• Los profesionales y especialistas pueden estar
• Para ganar mas hay que ser jefe
mejor remunerados

• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, • Salario fijo ligado a la adquisición de
antigüedad conocimientos

• Salario variable ligado a la jerarquía, status quo, • Salario variable ligado a resultados
antigüedad individuales, grupales y del negocio

• Crecimiento Vertical (intra - area) • Crecimiento vertical o horizontal (inter-áreas)

• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades

• Para crecer hay que complacer a los superiores • El verdadero jefe está afuera: es el cliente

• Los roles son diseñados conforme a jerarquías • El diseño de rangos y roles es diferente

• Muchos empleados no perciben la relación • El vínculo entre roles y resultados es

entre su rol y el éxito de la empresa importante
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Premisas de las organizaciones

Diseño de sistemas de retribución algunas pautas

• Remuneración • Posición en el • Jerarquía

basada en el mercado
cargo • Estabilidad
• Equidad interna laboral
• Remuneración
y externa
basada en la • Antigüedad
persona • Estructura
• Mix de
centralizada
• Remuneración retribuciones
basada en el • Estructura
desempeño descentralizada
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Premisas de las organizaciones

El desafío en el diseño está en lograr

políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.
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Estrategia de compensación total

Empleados Satisfacción y compromiso
Negocio Resultados y performance

• La compensación total, monetaria o no

monetaria, la otorga la organización a
sus trabajadores combinando los
siguientes 5 elementos:
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Estrategia de compensación total

Compensaciones
Atraer
Beneficios
Retener
Conciliar vida y trabajo
Motivar
Reconocimiento y
desempeño

Desarrollo y línea de
carrera
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Modelo de compensación total

• LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA)
QUE LA COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO,
TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS.

• UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE

COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE

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Enfoques de la compensación total

Filosofía • Antigüedad • Potencial
de pago • Permanencia • Resultados
¿Qué se paga ? • Desempeño • Competencias

Estrategia • Estructura de costos

de pago • Competencia
Niveles de pago • Contexto-Marco económico

• Salario Fijo • Beneficios

Instrumentación
• Remuneración • Servicios
Forma de pago variable • Entrenamiento
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Premisas de las compensaciones

Política de Comunicación (de la remuneración)

A C
“Abierta” “Cerrada”
Toda la información Cierta información está
está disponible y para disponible para unos pocos
todos
Toma de Decisiones (de la remuneración)
A C
“Amplio” “Cerrado”
Compartido con todos. Solo los altos ejecutivos
Comité deciden

El lugar donde la compañía decida situarse estará

relacionado con la cultura
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Empleados comprometidos
SATISFACCION

EXPECTATIVAS REALIZACIONES

Posibilidades dadas por:

1. Presupuesto (Cuánto retribuir)
2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo)
• Política de Compensaciones
• Prácticas de pago
• Normas y procedimientos
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Empleados comprometidos
 LIDERES
 GERENTES
 PARES / COMPAÑEROS
 PERSONAL CLAVE
 CLIENTES

 PAGO  ACTIVIDADES LABORALES

 BENEFICIOS  ORIENTACION A RESULTADOS
 RECONOCIMIENTO  RECURSOS
 PROCESOS

 POLITICAS Y PRACTICAS
 GESTION DEL
 OPORTUNIDADES DE
DESEMPEÑO
CARRERA
 ALINEACION DE LA
 ENTRENAMIENTO Y
MARCA CON LA
DESARROLLO
ESTRATEGIA
 REPUTACION DE LA
COMPAÑÍA

 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y

TRABAJO
 ENTORNO DE TRABAJO
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 Escalas salariales
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Concepto
• LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIÓN DE DIFERENTES
RATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PERSONAS DE
LA EMPRESA.
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Estructura y mercado
CRECIMIENTO DEL MERCADO

MUY DEBAJO DEL

MERCADO

EN
MERCADO

AHORA NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO

DEBAJO DEL VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
MERCADO
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¿Cuales son las practicas apropiadas para la

empresa de hoy?
Máximo Crecimiento sobre
el nivel de
Estructura de Pago mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
PAGO organización
TRADICIONAL Mínimo
Crecimiento
hasta el nivel de
mercado por
Máximo puesto y
desempeño

PAGO POR
Punto Medio COMPETENCIAS
sujeto al
valor de
mercado.
Mínimo
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Conclusiones y/o actividades de investigación

sugeridas

 Revisar la bibliografía complementaria en la

plataforma
 Revisar el foro donde hallará temas de interés sobre
la temática del curso
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¡Gracias!