Pengaruh Kompetensi, Pengalaman Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Swasta Di Samarinda

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
PENGARUH KOMPETENSI, PENGALAMAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN SWASTA DI
SAMARINDA
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah SIM yang diajar oleh ;
Dr. Gusti Noorlitaria A, SE., MM
Oleh :
Fhadil Muhammad 1601025087
Vicky Ade Rizkiawan 1601035020
Kelas Sistem Informasi Manajemen Gab / D
JURUSAN AKUNTANSI / MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
2018
i
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi

Maha Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-
Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada
kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang limbah
dan manfaatnya untuk masyarakat.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan

bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan
makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada
semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa

masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata
bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima
segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang pegawai swasta

di Samarinda ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap
pembaca.
Samarinda, Maret 2018
Tim Penyusun
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ....................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................... ii
DAFTAR TABEL ........................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................ 8
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 8
2.2 Tinjauan Teoritis ................................................................ 12
2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 12
2.2.2 Kompetensi ............................................................... 12
2.2.3 Pengalaman .............................................................. 13
2.2.4 Kompensasi .............................................................. 14
2.2.5 Motivasi ..................................................................... 16
2.2.6 Kinerja ....................................................................... 17
2.3 Kerangka Konsep .............................................................. 19
2.4 Hipotesis ............................................................................ 21
iii
BAB III METODE PENELITIAN.................................................... 22
3.1 Rancangan Penelitian........................................................ 22
3.2 Definisi Operasional .......................................................... 22
3.3 Jenis Penelitian ................................................................. 25
3.4 Populasi dan Sampel ......................................................... 25
3.4.1 Populasi .................................................................... 25
3.4.2 Sampel ...................................................................... 26
3.5 Instrumen Penelitian .......................................................... 26
3.5.1 Uji Validitas ............................................................... 27
3.5.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 27
3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................... 28
3.7 Teknik Analisis Data .......................................................... 28
3.7.1 Analisis Deskriptif ...................................................... 29
3.7.2 Analisis Inferensial .................................................... 30
3.8 Pengujian Hipotesis ........................................................... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM ....................................................... 43
4.1 Gambaran Umum Perusahaan Swasta ............................. 43
4.2 Struktur Organisasi ............................................................ 44
4.4 Tugas Pokok dan Fungsi ................................................... 44
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 46
5.1 Analisis Deskriptif Penelitian.............................................. 46
5.1.1Variabel Kompetensi .................................................. 46
5.1.2VariabelPengalaman .................................................. 48
iv
5.1.3Variabel Kompensasi ................................................. 49
5.1.4Variable Motivasi ........................................................ 50
5.1.5 Variabel Kinerja ......................................................... 52
5.2 Uji validitas ........................................................................ 53
5.3 Uji Realibilitas .................................................................... 54
5.4. Uji Model konstruk ............................................................ 54
5.5 Uji hipotesis ....................................................................... 55
BAB VIKESIMPULAN DAN SARAN ................................................
6.1 Kesimpulan ........................................................................ 57
6.2Saran - saran ...................................................................... 58
v
Daftar Tabel
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu.................................................9
Tabel 5.1 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Kompetensi (X1) ......................................................................47

Pengalaman (X2) .....................................................................48

Kompensasi(X3) .......................................................................50

Motivasi (Y1) ............................................................................51
Kinerja (Y2) ..............................................................................52
Tabel 5.6 Uji Validitas ................................................................... 53
Tabel 5.7 Uji Realibilitas ............................................................... 54
Tabel 5.8 Uji Model Konstruk ........................................................ 54
Tabel 5.9 Uji Hipotsesis ................................................................ 55
vi
Daftar Gambar
Gambar 2.1. Kerangka Konsep ................................................................20
Gambar 3.1. Langkah – Langkah PLS......................................................31
Gambar 3.2 Diagram Jalur .......................................................................33
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai sumber daya

Pembangunan untuk menekankan manusia sebagai pelaku utama
Pembangunan yang memiliki etos kerja atau metode kerja yang produktif,
kreatif, disiplin, terampil, professional dan menguasai ilmu pengetahuan
serta tekhnologi yang berwawasan lingkungan atau alam sekitar,
berkemampuan untuk bermanajemen serta berinteraksi dengan segala
bentuk pekerjaan.
Karyawan swasta adalah suatu individu sumber daya manusia yang

bekerja pada suatu instantsi non-pemerintah yang bergerak di berbagai
bidang. Pada umumnya, karyawan swasta adalah orang-orang yang
bekerja pada suatu perusahaan profit oriented, yang memilki tujuan utama
mencari laba sebesar-besarnya.
Semua karyawan adalah sumber daya yang dimiliki perusahaan,

yang seharusnya bekerja semaksimal mungkin sesuai tingkat
pengetahuan atau latar belakang pendidikan serta keahlian, pembagian
tugas dan jabatan berdasarkan alur manajemen kerja di lingkunan
perkantoran, oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik untuk meningkatakan kinerja pegawai, pegawai yang berkualitas
adalah pegawai yang memiliki kecakapan dan kelatenan untuk
menjalankan fungsi dan kewajibannya berdasarkan arahan perintah kerja
atau motivasi.
Oleh karena itu, sudah menjadi tugas seorang pimpinan atau

atasan pada setiap perusahaan untuk memelihara, membina, dan
mengembangkan semua pegawainya agar lebih berkualitas dan berdaya
1
guna dalam rangka pencapaian tujuan kerja berdasarkan program
perusahaan dan sesuai dengan visi misi, banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, salah satunya adalah kepemimpinan,
peran serta seorang pemimpin sangat besar pengaruhnya untuk
kemajuan dan perkembangan suatu perusahaan di dalam pelaksanaan
kegiatan pekerjaanya pada umumnya, seorang pemimpin atau atasan
mengharapkan hasil kerja yang sangat baik dari masing-masing
pegawainya untuk dijadikan bukti persembahan kepada perusahaan,
sebagai tanda kerja yang dilaksanakan Keberadaan akan keahlian atau
pengetahuan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai sangatlah penting
dan betul-betul menentukan akan kunci keberhasilan tujuan yang akan
dicapai pada setiap perusahaan, tanpa adanya pengetahuan yang luwes
dan bermutu, ilmu pengetahuan yang dinamis dan propestip, tak akan
dapat menjalankan tugas dan kewajibannya seperti apa yang diharapkan
(sedarmayanti 2000 : 83).
Dengan kata lainnya bahwa baik atau tidak hasil kerja ataupun
keadaan pegawai yang ada di lingkungan perkantoran tergantung dari
keadaan pengetahuan maupun karekterstik serta keteladanan dan
keprobadian ataupun pengalaman yang dimiliki oleh setiap pegawai
berdomisili atau bernaung pada organisasi tersebut karena latar belakang
pendidikan dan keahlian adalah sumbr utma dari pekerjaan untuk
menghasilkan bukti kerja yang nyata dan berpotensi (robbin’s 2002 : 134).
Bila penempatan seorang karyawan tidak sesuai dengan

tempatnya berdasarkan kultur pendidikan dan keahliannya, maka individu
pegawai tersebut akan merasa jenuh ataupun malas untuk bekerja dan
mengabdi karena merasa tidak sesuai dengan ilmu pengetahuan yang ia
miliki, dan menganggap dirinya tidak dihargai serta tidak ditetapkan pada
posisi yang tepat seperti apa yang di harapkan oleh pegawai tersebut.
2
Menurut Menpan (1997), beban kerja adalah sekumpulan kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai

hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Pegawai yang kurang senang
dengan kantor tempat dia bekerja, pegawai tersebut selalu jarang masuk
kerja, datang terlambat, selalu menghindari beban kerja yang diberikan,
berkerja apa adanya dan hasil pekerjaanya tidak memuaskan atau tidak
signifikan seperti apa yang diharapkan.
Tapi sebaliknya bila pegawai tersebut di tempatkan ada kantor

yang dia senangi, maka pegawai tersebut akan bekerja semaksimal
mungkin dan penuh semangat dan tanggungjawab seperti apa yang di
inginkan oleh atasan dan sesuai keinginan kebutuhan Organisasi tersebut
berdasarkan program kerja dan visi misi yang telah dijabarkan dan
pegawai tersebut selalu serius dan tepat waktu untuk mempersmbahkan
hasil pekerjannya.
Salah satu unsure dalam melakukan penilaian terhadap karyawan

swasta di Samarinda adalah dengan mengacu terhadap daftar hadir yang
ada, karena dengan milhat daftar hadir, maka dapat diketahui tentang
kedisiplinan dan kepatuhan para pegawai, karena para pegawai
menggangap mengisi daftar hadir menjadi keharusan dan tanggungjawab
bagi setiap individu pegawai. Hanya saja, sering para pegawai datang ke
kantor untuk mengisi daftar hadir dan kemudian meninggalkan kantor
untuk waktu yang cukup lama.
Kemungkinan kurang banyaknya pekerjaan atau jarang ada

pekerjaan serta kurang disiplin waktu, pimpinan kurang ketegasan atau
faktor ilmu pengetahuan yang tidak searah dengan kantor yang diduduki
oleh segenap pegawai, persoalan masala kerja dapat di tanggulangi
3
apabila ada variable yang mendukung dan mempengaruhinya, seperti
pengetahuan, pengalaman, kompensasi serta kepedulian pejabat
terhadap pendidikan pegawai yang bertugas pada perusahaan-
perusahaan di Samarinda.
Untuk menanggulani berbagai kemungkinan, perlu adanya

perhatian serius atau pula perhatian khusus dari perusahaan-perusahaan
swasta di Samarinda untuk memberikan pelatihan kerja,kursus, seminar
kerja, pejalanan dinas luar untuk melihat kemajuan dan perkembangan
perusahaan swasta lainnya. Inilah yang dimaksudkan agar terciptnya
kesadaran dan pemikiran yang postif tentang arti pekerjaan yang
sebenarnya serta memahami akan maksud berusaha semaksimal
mungkin meningkatkan value perusahaan.
Pembentukan dan pembenahan perusahaan-perusahaan swasta

ini cukup singkat dan mudah serta tergolong premature, sehubunggan
dengan kondisi dan situasi tersebut, maka pegawai yang direkrut dan di
tempatkan pada divisi tertentu haruslah bisa beradaptasi serta dapat
menyusuaikan diri lingkungan sekitar karena penempatan para pegawai
kadang-kadang tidak sesuai dengan keahlian dan juga tingkat pendidikan
belum sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Kompensasi juga memegang peranan penting dalam meningkatkan

kinerja karyawan karena salah satu alas an utama seseorang bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupannya dari imbalan yang
mereka terima dari bekerja. Menurut T.Hani Handoko (1997 ; 155) “Suatu
cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan
kemampuan kerja karyawan adalah melalui kompensasi”. Suatu
perusahaan swasta harus dapat menentukan system kompensasi yang
sesuai dengan kemampuannya supaya karyawan lain mengerti bahwa
apa yang mereka terima sesuai dengan hasil kerja mereka. Bila
kompensasi yang diterima telah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan,
4
maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut akan
mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Sedangkan apabila
kompensasi tidak memadai maka kepuasan kerja, motivasi dan kinerja
karyawan akan turun. Menurut Sondang S (1997: 255) “Sistem imbalan
harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi
untuk bergabung dengan organisasi “.
Sedangkan penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal

dan terstruktu dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk juga tingkat
kehadiran. Kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan personalia
dan dapat memberikan feedback pada perusahaan swasta di Samarinda
tentang pelaksanaan kinerja karyawan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan,

maka penulis mengajukan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Kompetensi Pegawai berpangaruh signifikan terhadap

motivasi karyawan swasta di Samarinda ?
2. Apakah pengalaman pegawai berpengaruh signifikan terhadap
3. Apakah kompensasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap
4. Apakah kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap
mptivasi karyawan swasta di Samarinda ?
5. Apakah pengalaman pegawai berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan swasta di Samarinda ?
6. Apakah kompensasi pegawai berpengaruh signifikan trhadap
kinerja karyawan swasta di Samarinda ?
7. Apakah motivasi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan swasta di Samarinda ?
5
1.3 Tujuan Penelitan
Dengan uraian latar belakang serta perumusan masalah tersebut di

atas, maka tujuan dari penlitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisi dan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap

motivasi karyawan swasta.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh pengalaman
terhadap motivasi karyawan swasta.
3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap motivasi karyawan swasta
4. Untuk menganalisis dan mengethui pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan swasta.
5. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh pengalaman
terhadap kinerja karyawan swasta.
6. Untuk menganalisi dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap
7. Untuk menganalisis dan mengtahui pengaruh motivasi terhadap
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penlitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut ;
1. Hasil penilitan dapat memberikan gambaran kondisi

kelembagaan atau organisasi secara keseluruhan di bidang
kerja kepegawaian khususnya dalam pelaksanaan tugas
atau aktivitas secara rutinitas.
2. Memberikkan pengalaman dan melatih peneliti untuk dpat
melihat ketajaman analisis serta variable kerja terhadap
permasalahan yang ril di perusahaan atau di lapangan yang
menyangkut kepentingan kerja dan erat hubungannya
6
dengan kepentingan Manajemen Sumber Daya Manusia,
khusnya dalam upaya pengetahuan dan keterampilan
maupun menambah kepuasan kerja untuk dapat berpikir
secara praktis, sistematis, konsekuen dan secara ilmiah
yang benar-benar manusiawi.
3. Untuk menambah wawasan dan keterampilan di dalam
menjalankan aktivitas sehari-hari, terutama pada
perusahaan swasta.
4. Bagi peneliti, hasil penilitian ini akan menambah wawasan
dan ilmu pengetahuan terutama di bidang manajerial yang
berhubungan dengan pemberdayaan MSDM yang
seutuhnya.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam
melakukanpenelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang
digunakan dalammengkajipenelitian yang dilakukan. Dari penelitian
terdahulu, penulis tidak menemukanpenelitian dengan judul yang sama
seperti judul penelitian penulis. Namun penulismengangkat beberapa
penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajianpada
penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa
beberapajurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
A.Penelitiaan oleh Adel Ismail Al-Alawi, Amal Suliaman, Al-Azri and
Hisham Naseem Mohammad (2016)
Penelitian dengan judul Investigating the Factors Affecting
JobSatisfaction and Turnover.
Penelitian yang dilakukan oleh Adel Ismail Al-Alawi, Amal Suliaman,
dan Hishaam Naseem Mohammad (22 Agustus 2016) dengan judul
“Investigating The Factors Affecting Job Satisfication and Turnover”
peneltian ini menyimpulkan bahwa
1. Variabel system administrasi, lingkungan kerja, jenis pekerjaan,

pelayanan kantor, promosi, kepuasaan bekerja di Sultan Qaboo
University, secara simultan gender tidak terlalu berpengaruh
terhadap kepuasan bekerja di Sultan Qaboo University. Hal ini
didukung oleh hasil nilai dalam table T, hitungan dengan skala
sebesar 1,599 > t hitung 1,008 sehingga Ho diterima dan Hi ditolak.
2. Variable kepuasan kerja, secara parsial adalah dominan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Sultan Qaboo
University, hal ini dapat dilihat dari nilai standar coefisiensi yang
8
terbesar sebesar 0,341 atau 34,1% pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja atau lebih besar di bandingkan nilai variable lainnya.
3. Tingkat hubungan antara variable independen, dan ada pengaruh
signifikan (p<0,5) system administrasi dengan pelayanan kantor.
Pengaruh signifikan juga terjadi pada system administrasi dengan
kepuasan bekerja di Sultan Qaboo University (p>0,5)
B. Penelitian oleh Khalid I. Alshitri (2013)

1. Sebuah penelitian degan judul An Investigation of Factors Affecting
Job Satisfaction among R&D CenterEmployees in Saudi
Arabiamenimpulkan bahwa Gaji, promosi, supervision, co-worker
dan lingkungan kerja dianggap berpengarug terhadap kepuasan
kerja secara keseluruhan.
2. Gaji memberian efek secara langsung terhadap kepuasan kerja dan
efek tidak langsung terhadap keinginan untuk menetap. Promosi
memiliki efek langsung terhadap kepuasan kerja secara
keseluruhan. Supervisi, co-worker dan lingkungan kerja memiliki
efek langsung terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan dan
keinginan untuk menetap dengan 137 karyawan sebagai
responden.
3. Efek langsung terkuat adalah Gaji (β = .257, p ≤ .001) dan
lingkungan kerja (β = .243, p ≤ .001). Efek yang lebih kecil tapi
signifikan pada variabel Co-worker (β = .242, p ≤ .001), supervisi (β
= .215, p ≤ .001), dan promosi (β = .146, p ≤ .001 ).
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

Judul Tahun dan Variabel Model
No. Hasil
Nama Peneliti Penelitian Analisis
1 Adel Ismail Al-  Job  Uji Variabel
Alawi, Amal Satisfaction validitas Pengalaman,
Suliaman, Al-Azri  Gender  Uji Kualifikasi
9
and Hisham  Experience reabilitas (Kompetensi)
Naseem  Staff dan Tingkatan
Mohammad (2016) Qualifications pekerjaan
Investigating the  Job Level berpengaruh
Factors Affecting signifikan
Job terhadap
Satisfaction and Kepuasan dan
Turnover Kinerja,
sedangkan
Gender
mempengaruhi
tetapi tidak
signifikan
2 Khalid I. Alshitri  Pay  Uji Variabel Gaji
(2013) An  Promotion validitas (Kompensasi),
Investigation of  Supervision  Uji promosi,
Factors Affecting  Co-worker reabilitas supervisi, co-
Job  Nature of worker, dan
Satisfaction among Works lingkungan kerja
R&D Center mempengaruhi
Employees in kepuasan
Saudi Arabia bekerja
3 PhanThi Phuong  Performance  Uji Kepatuhan,
Hoaand Nguyen  Complience validitas sikap,
Bao Thoa (2016) A  Work Attitude  Uji pengeluaran
Case Study of  Outcomes reabilita tidak
Employees’  Self- s berpengaruh
Performance at improvement signifikan
Prime Group  Contribution terhadap
Vietnam Kinerja,
10
sedangkan
Pengembangan
diri dan
Kontribusi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap
Kinerja.
4 George Kafui  Work  Uji Lingkungan
Agbozo, Isaac Environment validitas kerja, kepuasan
Sakyi Owusu,  Job  Uji kerja,
Mabel A. Satisfaction reabilitas Kompensasi,
Hoedoafia, Yaw  Performance Promosi, dan
Boateng Atakorah Keuntungan
(2016) The Effect Kerja
of Work Mempengaruhi
Environment on Kinerja
Job Satisfaction: Karyawan
Evidence from the
Banking Sector in
Ghana
5 AbdulGhafoorAwan  Satisfaction  Uji Kepuasan Kerja
and Maryam Islam  Attitude validitas berpengaruh
(2015) Relationship  Performance  Uji positif dan
between  Work Load reabilitas signifikan
Satisfaction, terhadap kinerja
Attitude and karyawan.
Performance:
A Case Study of
MCB Bank Ltd.
11
2.2. Tinjauan Teoristis`
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM) adalah pondasi atau
dasar dari kekuatan penelitian dan sekaligus untuk menjadi kerangka pikir
serta informasi yang berguna untuk meningkatkan kualitas pada
sekelompok manusia yang terlibat dalam aktivitas atau kegiatan dalam
suatu lembaga atau organisasi agar dapat mencapai suatu tujuan
bersama berdasarkan kesepakatan dan progam kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah suatu
kegiatan untukmengarahkan sekelompok orang berdasarkantujuan
bersama berdasarkan programkerja serta menurut peraturan yang di
landasi oleh Visi dan Misi, kegiatan ini tidak terlepas dari arahan Motivasi
dan survey dari pimpinan.
Menurut Gomes (2005:4) mengatakan bahwa Manajemen
sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil
atau pegawai bagi pencapaian yang efektif untuk suatu sasaran dan
tujuan individu atau kelompok pada suatu organisasi atau instansi yang
hasil nya bisa di persembahkan kepada masyarakat.
2.2.2. Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang melekat pada
individu yang relative stabil dan dapat diukur dari prilaku individu yang
bersangkutan ditempat kerja atau dalam situasi yang lain, (Spencer &
spencer : 1993 :9). sebagai sebuah karakter individu yang melekat pada
diri seseorang kompetesi ini selalu dilandasi oleh keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dalam
pekerjaan tersebut, (Wibowo : 2007: 86). Kompetensi itu sendiri dapat
dibedakan dalam dua jenis (Hutapea & Thoha : 2008 : 3) yaitu
kompentensi tekhnis (Hard skill) dan kompetensi prilaku (Soft skill). Hard
skill ini diperlukan oleh karyawan daIam melaksanakan pekerjaannya
berdasarkan pengetahuan mereka, sedangkan soft skill diperlukan terkait
dengan bagaimana prilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya
12
dengan baik. Dalam kaitannya dengan kompetensi ini terdapat 5 tipe
karakteristak (Spencer & Spencer : 1993 dalam Wibowo : 2007) antara
lain :
1. Motif yang secara konsisten mendorong seseorang tindakan,
2. Sifat yang muncul sebagai karakteristik fisik dan responsive
terhadapsituasiatauinformasi,
3. Konsep diri yang merupakan perwujudan dari sikap, nilai-nilai dan
citradiri,
4. Pengetahuan yang merupakan informasi yang dimiliki seseorang
danspesitik,
5. Keterampilan yang merupakan perwujudan dari
kemampuanmengerjakan tugasfisik atau mental tertentu.
Oleh karenanya dengan kompetensi individu yang balk maka
diharapkan motivasi kerja seseorang dapat meningkat lebih baik lagi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.2.3. Pengalaman
Pengalaman adalah sesuatu yang di dapat berdasarkan pelatihan
atau pekerjaan yang di peroleh berdasarkan sesuatu yang telah ia alami
atau bisa juga di peroleh daripengajaran bimbingan atasan ataupun dari
arahan senior kerja kepada yunior, pengalaman adalah guru terbesar
untuk pekerja atau para bawahan serta atasan untuk mempelajari apa
yang mereka belum bisa serta belum di kuasasi oleh seorang pegawai
dari tingkat atas s/d tingkat bawah untuk berkarya atau berprestasi pada
suatu instansi / organisi tempat ia mengabdi dengan mempersembahkan
pengalaman untuk suatu pekerjaan demi mencapai tujuan bersama.
Menurut Quin.L.Kotter (1998:011) kutipan dari sutrisno
joyo(2000:022)bahwa pengalaman adalah. sesuatu yang di temukan
berdasarkan suatu kajianpembelajaran sewaktu mempelajari apa yang
kita ingin kan agar kita bisa danmemahami apa yang di maksud serta apa
yang di berikan atau di ajarkan menurut teori dan praktek.
13
Menurut Kevin.g.Dallas (1998:033) saduran dari sitiyoso
wobowo(2005:033) bahwa pengalaman adalah yang di berikan
berdasarkan pendidikan untukmembantu atau menyerahakan kemahiran
yang di miliki untuk orang lain yang sifat nya mengajarkan serta
memberikan penyuluhan ilmu pendidikan sesuai kebutuhan kerja.
Pengalaman selalu di jadikan pembelajaran atau inspirasi untuk
pelaksanaan kerja untuk memberikan pikiran atau taktik kerja agar
terciptanya keberhasilan serta kematangan di dalam pelaksanaan kerja.
2.2.4. Kompensasi
Kompensasi merupakan tantangan atau problema pada suatu
Instansi atau organisasi dalam merekrut kegiatan kerja Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk mengembangkan sistem kerja yang handal
dan berkualitas demi mencapai tujuan atau sasaran kerja ke depan yang
sifatnya Iebih baik lagi. Kompensasi dapat memotivasi para pegawai atau
pekerja bawahan untuk dapat berkerja Iebih giat atau lebih rajin lagi serta
Iebih disiplin dan lebih semangat untuk kemajuan di dalam Manajemen
secara efektif dan lebih konsekuen. Kompensasi adalah sesuatu yang
bersifat iming-iming atau menggoda ataupun rayuan serta berupa janji
manis untuk para pegawai maupun Karyawan agar dapat berkerja secara
matang dan bertambah maju lagi di setiap bidangpekerjaannya.
Kompensasi merupakan perangsang semangat atau pemacu sifat
kinerja yang menyebabkan seorang bawahan ataupun sekelompok anak
buah menjadi Iebih giat bekerja dan berusaha di dalam aktivitas
kesehariannya karena terdorong maupun terkesima dengan kesan
kompensasi yang membuat para pekerja menjadi Iebih tekun, lebih
berpotensi serta lebih dinamis atau berkualitas pada aspek kegiatan
kerjanya padabidang keahlian nya masing-masing. Kompensasi terlahir
dari motivasi atau arahan perintah seorang atasan kepada bawahan,
karena kompensasi di buat atau di rumuskan oleh seorang pimpinan pada
suatu Instansi atau Organisasi untuk kemajuan dan perubahan serta untuk
mendapatkan keuntungan yang berlipat ganda atau melimpah sesuai
14
prosedur kerja atau rencana program kerja berdasarkan peraturan dan
surat keputusan dari Manajemen Pusat dari Pimpinan tingkat atas.
Menurul Jenkins (1998:4) kinerja dari kompensasi untuk
Manajemen adalah: Sebuah metode atau tak-tik yang di gunakan oleh
seorang atasan atau pimpinan serta telah di rumuskan oleh manajemen
itu sendiri untuk kemajuan dan kemkmuran atau keabadian suatu Instansi
( Organsasi ) sebagai bukti pecinta kerja atapun pecinta perubahan di
dalam suatu tugas aktivitas pada suatu lembaga kerja.
Grindle (2002:23) menyatakan bahwa kompensasi untuk
implementasi kerja pada pelaksanaannya sesungguhnya bukanlah
sekedar bersangkutpaut dengan mekanisme penjabaran keputusan kerja
saja atau dari motivasi saja yang banyak memberikan bonus atau uang
tambahan saja, tapi juga kedalam kompensasi yang sifatnya membuka
peluang atau kesempatan berkarya serta berprestasi untuk Iebih baik lagi.
Salah satu tujuan orang mau bekerja adalah ingin mendapatkan
kompensasi berupa gaji dengan jumlah yang dianggapnya sesuai.
Memang gaji bukan merupakan satu-satunya tujuan orang bekerja, namun
setidaknya gajilah yang merupakan faktor utama mengapa orang mau
bekerja. Gaji yang tinggi merupakan salah satu pendorong utama bagi
kepuasan pegawai, namun tidak berarti gaji yang tinggi serta merta
produktivitas akan tinggi pula, karena masih banyak faktor lain yang
berpengaruh terhadap produktivitas tersebut.
Menurut Siswanto (2005:115) bahwa pengertian kompensasi tidak
sama dengan upah, upah adalah salah satu perwujudan nyata dari
pemberian kompensasi, tetapi dapat pula berupa tunjangan innatura,
fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, tunjangan
keluarga, pakaian seragam dan sebagainya yang dapat dinilai dengan
uang. Dengan demikian kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga
kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran, demi
15
kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Selanjutnya menurut Handoko (2005: 156): Pandang dari
adminstrasi kompensasi mempunyai tujuan-tujuan tertentu antara lain
Untuk memperoleh Personalia yang Qualified, Mempertahankan para
karyawan yang ada sekarang, Menjamin Keadilan, Menghargai perilaku
yang diinginkan, Mengendalikan biaya-biaya dan. Memenuhi peraturan-
peraturan legal. Penjelasan dari pendapat tersebut sebagai berikut:
a. Untuk memperoleh Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar
karenaperusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja tingkat
pengupahan harus sesuaidengan kondisi suplai dan permintaan tenaga
kerja.
b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetetif, niscaya banyak pegawai yang
baik akankeluar. Untuk mencegah perputaran pegawai, pengupahan
harus dijaga agar tetapkompetetif dengan perusahaan lain.
c. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalampenentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang di inginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku - perilaku yang di
inginkan.prestasi kerja yang baik pengalaman, kesetiaan,
tanggungjawab baru dan perilaku - perilaku lainnya yang dapat di
hargai melalui rettcanakompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya - biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untukmendapatkan danmempertahankan sumberdaya manusianya
pada tingkat biayayang layak.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
16
Program kompensasi yang balk memperhatikan kendala-kendala seperti
batasan-batasan legal dan memenuhi semua peraturan pemerintah.
Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa kompenasi merupakan
salah satu motif sehingga pegawai dapat meningkatkan kinerjanya. Jadi
kompensasi adalah tunjangantidak berwujud, fasilitas perumahan, fasilitas
kesehatan, fasilitas kendaraan,tunjangan keluarga, pakaian seragam dan
sebagainya yang dapat di nilai dengan uang.
2.2.5. Motivasi
Motivasi kerja berasal dari bahasa latin yaitu Movore yang berati
dorongan atau menggerakkan, motivasi di dalam kegiatan Manajemen
hanya di tujukan hanya untuk sumber daya manusia pada umumnya dan,
motivasi selalu mempertanyakan atau mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya guna dan potensi kemampuan bawahan, agar
mau berkerjasama secara kekeluargaan dan secara produktif bisa berhasil
mencapai tujuan dan mewujudkan Visi dan Misi yang telah di tentukan
serta sudah di garis bawahi oleh Manajemen atau Instansi pada suatu
lembaga perkantoran, karena motivasi adalah salah satu syarat untuk
memudahkan aktivitas pekerjaan yang telah di tentukan dan di
sepakatimenurut kepentingan perkantoran.
Motivasi merupakan pelicin atau jalan kemulusan untuk
mengarahkanjalanpenyelesaian pekerjaan menurut jenjang dan
kemampuan pada suatu perkantoran agar mendapatkan keberhasilan
berdasarkan cita-cita serta tujuan bersama untuk kesejahteraan dan
kebahagiaan bersama, tanpa motivasi bagaikan pekarangan tanpa bunga
sebagai penghias atau pelengkap keadaan dan kesenangan untuk menuju
pintu gerbang prestasi keberhasilan.
Ada beberapa pengertian motivasi menurut para ahli atau pakar
kerja.
Gomes (2006:286) menyatakan bahwa motivasi adalah di
rumuskan sebagai prilaku yang di tujukan pada sasaran kerja, motivasi
17
berkaitan dengan tingkat usaha atau cara yang di lakukan oleh seseorang
dalam mengejar sesuatu tujuan yang diincar.
Sedangkan menurut pendapat A. maslow dan A. taylor (1999:693)
manusia mempunyai enam tingkat atau hirarki kebutuhan hidup yaitu,
1. Kebutuhan akan fisiologikal, seperti sandang, pangan, papal,
primer dan skunder sertatertier
2. Kebutuhan akan keamanan, psikologis, intelektual serta jati diri
3. Kebutuhan sosial dan budaya
4. Kebutuhan akan prestise akan status
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri atau kesehatan
6. Kebutuhan akan hiburan yang sifatnya manusiawi.
2.2.6. Kinerja
Pengertian kinerja adalah sesuatu hasil tugas atau pekerjaan untuk
menunjukkan tentang kemampuan akan hasil karya atau bukti yang nyata
di dalam kegiatan kesehariannya berdasarkan peraturan atau menurut
motivasi kerja atau perintah untuk di jadikan bukti tanggung jawab.
Kinerja adalah hasil kerja dari tingkah laku kegiatan yang
mengaitkan antara hasil bukti kegiatan pekerjaan ataupun bukti aktivitas
sehari-hari yang di lakukan oleh para pekerja (Pegawai) yang di arahkan
pada pelaksaaan tugas pada Organisasi / Instansi yang dibebankan
maupun di berikan kepadanya untuk di pertanggung jawabkan
(amstrong.1999:15)
Keberhasilan suatu pekerjaan dapat di ukur dengan
a) Waktu penyelesaian pekerjaan tepat waktu
b) Kehadiran di tempat kerja
c) Kooperatif atau kerja sama dengan rekan kerja
d) Mampu menciptakan inovasi atau kreatifitas di dalam berkerja
e) Kegiatan tugas kerja sesuai prosedur program kerja
Kinerja pegawai secara umum merupakan perwujudan kerja yang
dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian
18
terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu
langkah untuk menuju tercapainya tujuan organisasi oleh karena itu,
kinerja juga merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan
organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja
pegawai.
Menurut ilyas (2000:55) mengatakan pengertian kinerja adalah
sebagai berikut: "Kinerja adalah penampilan, hasil karya personil baik
kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja
personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi jugakepada
keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi".
Pengukur Kinerja
Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang maka
diperlukan suatu pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja menurut
Simamora (2004:50) adalah “merupakan suatu alat manajemen untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas."
Menurut Dharma (2004:355) pengukuran kinerja harus
mempertimbangkan hal-hal berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
2.3. Kerangka konseptual
Berdasarkan teori yang ada, maka kerangka pikir atau konseptual
di dalam penelitian ini berfungsi untuk panutan, penuntun atau gambaran
alur di dalam berpikir, kerangka ini mengacu pada teori serta
permasalahan pada setiap pegawai atau pekerja seperti, pengetahuan
atau ilmu pendidikan, keterampilan, pengalaman, daya tangkap berpikir,
kompensasi yang menjurus kearah motivasi dan cara kinerja atau hasil
berkerja, itulah kerangka konseptual yang di kaji atau di uji atau di teliti.
19
Koseptual menurut Terry, George,R ( 1976 :223 ) saduran dari
sutrisno (1998:004) menjelaskan bahwa kerangka konseptual adalah
sesuatu yang di jadikan pondasi atau bahan ukuran pemikiran dan alat
hitung untuk mengetahui sejauh mana kemampuan para pekerja atau
pegawai, sebisa apa yang di lakukan untuk memenuhi keperluan lembaga
rnanajemen dan apa saja yang di miliki atau keterampilan mana yang
paling menonjol untuk di salurkan dan sangat di butuhkan pada suatu
Instansi atau Organisasi tempat ia berkerja.
Penjabaran atau penjelasan kerangka konseptual meliputi
pengetahuan, keterampilan, pengalaman, serta kompensasi kinerja yang
semuanya mengarah pada desainer tatanan Instansi atau Organisasi agar
bisa memotivasi untuk menghasilkan bukti kinerja yang baik dan bermutu.
Maka kerangka konseptual penelitian yang diajukan dalam
penelitian ini digambarkan sebagal berikut:
Kompetensi
(X1)
Motivasi
(Y1)
Pengalaman
(X2)
Kinerja (Y2)
Kompensasi
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
20
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian yang bertujuan mengarahkan dan memberikan pedoman dalam
pokok permasalahan serta tujuan penelitian. Maka dan uraian masalah
yang ada dapat dimunculkan suatu hipotesis sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi Karyawan
Swasta di Samarinda
2. Pengalamanberpengaruh signifikan terhadap motivasi
Karyawan Swasta di Samarinda
3. Kompensasiberpengaruh signifikan terhadap motivasi Karyawan
Swasta di Samarinda
4. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan
Swasta di Samarinda
5. Pegalaman berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan
Swasta di Samarinda
6. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan
Swasta di Samarinda
7. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan
Swasta di Samarinda.
21
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian eksplanatif
(penelitian penjelasan) yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan
hubungan sebab akibat antara fakta – fakta dari Kompetensi, pengalaman
dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan swasta di
Samarinda
Variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

dua kelompok variable, yaitu variabel eksogen (variabel mempengaruhi)
ditandai dengan simbol X yang dalam penelitian ini ditunjukan oleh
kompetensi (X1), Pengalaman (X2), dan kompensasi (X3) serta variabel
endogen (variabel yang dipengaruhi) ditandai dengan simbol Y yang
dalam penelitian ini ditunjukan oleh Motivasi (Y1) dan Kinerja (Y2).
3.2 Definisi Operasional
1. Kompetensi (X1)
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan

pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja termasuk di antaranya
seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan
pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.
Adapun Indikator yang digunakan dalam mengukur kompetensi adalah:
a. Kompetensi Intelektual
b. Kompetensi Emosional
c. Kompetensi Sosial
22
2. Pengalaman (X2)
Pengalaman adalah sesuatu yang dimiliki seseorang yang diperoleh dari

berbagai sumber, seperti pelantikan kerja, kursus bimbingan kerja,
seminar kerja atau arahan kerja dari atasan maupun dari senior yang
memberikan cara kerja yang baik, sehingga menjadi penglaman ataupun
pembelajaran sehingga dijadikan pengalaman. Adapun yang menjadi
indikator untuk mengukur pengalaman adalah :
a. Mengikuti pendidikan dan pelatihan
b. Masa kerja yang dilalui
c. Tentang suatu pekerjaan yang pernah dilakukan.
` 3. Kompensasi (X3)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh setiap pegawai

sebagai imbalan atau balas jasa kerja yang mereka lakukan, karena
memberikan serta mempersembahkan yang terbaik untuk perkantoran
tempat mereka bekerja menurut tugas dan fungsinya, kompensasi dapat
diberikan dalam berbagai bentuk. Adapun indikator yang digunakan untuk
mengukur kompensasi adalah:
a.. Fasilitas kendaraan
b. Cuti
c. Bonus (upah lembur tambahan)
d. Premi atau hadiah
e. Honorer tugas di lapangan (perjalanan dinas)
4. Motivasi (Y1)
Motivasi merupakan suatu keinginan dari diri sendiri untuk

mengarahkan ditinya secara pribadi untuk melakukan suatu tindakan
23
melakukan pekerjaan, motivasi juga bisa disebut inisiatif kesadaran yangt
berada di dalam jiwa manusia itu sendiri, hal ini menjelaskan tentang
keadaan atau kemampuan individu atau perorangan untuk mengarahkan
dirinya sendiri agar bisa melaksanakan pekerjaan sesuai kemampuan
berdasarkan pendidikan atau keahlian pada suatu lembaga atau
perkantoran di mana ia bernaung ataupun mengabdi. Adapun indikator
untuk mengukur motivasi yang adalah:
a. Kebutuhan akan rasa aman.
b. Kebutuhan sosial
c. Kebutuhan Penghargaan
d. Kebutuhan Aktualisasi diri.
5. Kinerja (Y2)
Kinerja pegawai adalah pencapaian hasil kerja yang dicapai pegawai

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (mangkunegara, 2009:83) variabel kinerja pegawai selanjutnya
disebut knerja pegawai terdiri dari:
a. Kuantitias hasil kerja
b. Kualitas hasil kerja
c. Ketepatan waktu kerja
d. Tingkat kehadiran
e. Team work (kerjasama)
24
3.3 Jenis Penelitian
Berdasarkan bentuk data yang diamati pada penelitan ini, maka Jenis
penelitian dalam penelitian ini yaitu penelitian ini yaitu penelitian survey.
Survey adalah metode riset dengan menggunaka kuesioner sebagai
instrumen pengumpulan datanya. Tujuannya untuk memperoleh informasi
tentang sejumlah responden yang dianggap mewakili populasi tertentu.
Secara umum metode survei ini terdiri dari dua jenis, yaitu deskriptif
dan eksplanatif (analitik). Dan penelitian ini termasuk dalam penelitian
survey eksplanatif (analitik) jen is survey ini digunakan bila periset ingin
mengatahui kenapa situasi atau kondisi tertentu terjadi atau apa yang
mempengaruhi terjadinya sesuatu. Periset tidak sekedar menggambarkan
fenomena itu terjadi tapi telah mencoba menjelaskan mengapa fenomena
itu terjadi dan apa pengaruhnya. Dengan kata lain peneliti ingin
menjelaskan hubungan antara dua atau lebih variabel.
Periset dituntut membuat hipotesis sebagai asumsi awal untuk

menjelaskan hubungan antar variabel yang diteliti. Berdasarkan bentuk
permasalahannya, maka penelitian ini termasuk penelitian eksplanatory,
yatiu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara
variabel – variabel penelitian melalui pengujian hipotesis yang telah
diruuskan. Hubungan kausal yang akan dijelaskan dalam penelitian akan
dijelaskan dalam penelitian ini adalah Variabel Yang Mempengaruhi
Motivasi Dan Kinerja Para Karyawan Swasta di Samarinda.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:115) bahwa populasi adalah wikayah

generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas
dan karakteristik tertentu yang ditetukan oleh peneliti untuk mempelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya.
25
Populasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah karyawan
swastaberjumlah 20 karyawan.
Alasan peneliti memilih pegawai pada kota Samarinda provinsi

Kalimantan Timurkarena selaras dengan judul enelitian dan menganggap
bahwa para pegawai yaang menjadi inti dari sebuah organisasi dan juga
kemudahan memperoleh data. Dalam hal ini penyerahan kuesioner.
3.4.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) Sampel yaitu :Bagian dari julah dan

karakterisitik yang dimiliki oleh populasi tersebut” Penentuan pengambilan
sampel ditentukan dengan menggunakan teknik Nonprobability ampling
menurut Sugiyono (2009:120) yaitu “ Teknik pengambilan sampel yang
tidak memberi peluang kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”
Pemilihansampel dalam pemilihan ini mengguakan metode sensus

dimana sampel diambil secara keseluruhan dari populasi. Sugiyono
(2010:91) menyatakan bahwa apabila subyeknya kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi
dan jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 - 15% atau 20%
- 25% atau lebih. Pupulasi dalam penelitiana ini adalah Karyawan Swasta
di Samarindayang berjumlah 20 orang sehingga dapat dikatakan sampel
dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari populasi yang digunakan.
3.5 Instrumen Penelitian
Data penelitian dijaring melaui seperangkat kuesioner untuk masing –

masing variabel yang diteliti. Kuesioner ini disusun dalam bentuk butir-
butir pertanyaan yang dibangun berdasarkan indikatoruntuk masing -
masing variabel yang telah diperoleh dalam kajian teoritis pada bab
sebelumnya. Setiap butir disusun dengan memberikan lima alternatif
26
pilihan responden. Penjelasan sebagai berikut : 5 = Sanagat Setuju ; 4 =
Setuju ; 3 = Cukup ; 2 = Tidak Setuju ; 1 = Sangat Tidak Setuju.
Instrumen kuesioner untuk para karyawan swasta di kota

samarindadirancang untuk mencerminkan data Kompeteni, pengalaman,
Kompensasi, Motivasi dan Kinerja. Instrumen penelitian yang digunakan
dalam penelitian harus bersifat valid dan reliabel, sehinga instrumen
tersebut harus dilakukan uji valid dan reliabel, sehingga instrumen
tersebut harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
3.5.1. Uji Validitas
Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian ini adalah untuk

melihat tingkat akurasi butir instrumen dalam mengukur variabel yang
dimaksud. Dalam pengujian validitas instrumen digunakan dengan
correlated item total correlation. Kriteria valid atau tidaknya butir instrumen
dilakukan dengan cara membandingkan rtabel. Jika rhitung>rtabel, maka butir
dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel, maka butir dinyatakan
gugur dengan taraf signifikan pada α = 0,05. Untuk mengetahui valid atau
tidaknya suatu butir atau item dilakukan dengan membandingkan nilai
rhitung yang diperoleh dengan rtabel pada taraf signifikasi α = 0,05 dengan n
= 20 sebesar 0,3044.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Realibilitas instrumen
menunjukan pada suatu asumsi bahwa instrumen dapat dipercaya untuk
dapat digunakan sebagai alat penjaring data juka butir – butir instrumen
tersebut sudah valid (sahih). Suatu Kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Perhitungan reliabilitas dengan menggunakan rumus
Alpha Cronbach dengan menggunakan bantuan program SPSS for
Windows versi 20.
27
3.6 Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang

berhubungan dengan indikator Kompetensi, Pengalaman, Kompensasi,
Motivasi dan Kinerja yang didapat dari responden yang mengisi kuesioner.
Data dalam enelitian ini dikumulkan dengan beberapa metode, yaitu
sbagai berikut:
a. Observasi, yaitu pengumpulan data melauli pengamatan langsung

pada objek yang diteliti.
b. Kuisioner, yaitu pengumpulan data dengan memberikan daftar

pertanyaan kepada ressponden yang bersofat tertutup dengan
beberapa alternatif pilihan jawaban.
3.7 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, analisis jalur (path analysis) digunakan untuk

mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan akibat
langsung dan akibat tidak langsung seperangkat variabel, sebagai
variabel penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel
akibat. Analisis jalur (Path analysis) digunakan apabila secara teori kita
yakin berhadapan dengan masalah yanag berhubungan sebab akbat.
Tujuannya adalah menerangkan akibat langsung dan tidak langsung
seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab, terhadap variabel
lainnya yang merupakan variabel akibat.
Menurut Sani & Maharani (2013:61) Analisis data merupakan kegiatan

data dari seluruh responden terkumpul (dalam penelitian kuantitatif).
Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path analysis).
Path Analysis atau analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antara variabel (Sani & Maharani, 2013:74). Model ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
28
Ridwan dan Kuncoro (2008) dalam Sani & Maharani (2013:74),
menyatakan bahwa koefisien jalur adalah koefisien regresi yang
dustandartkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang
telah diset dalam angka baku (Z-score). Dalam melakukan uji analisis data
untuk model penelitian dalam bentuk path analysis, dapat menggunakan
berbagai macam alat bantu seperti alat analisis SPSS, AMOS dan PLS.
Sedangkan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis Partial
Least Square (PLS)sebagai alat bantu dalam menganalisis data yang ada,
dengan ketentuan uji F pada Alpha = 0,05 atau P ≤ 0,05 sebagai tarif
signifikansi F (sig. F). Sedangkan untuk uji T taraf signifikansi sebesar =
1,96 atau ≤ 1,96 di mana hal tersebut digunakan untuk melihat signifikansi
pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung dari variabel
bebas terhadap variabel terkiat. Teknik analis data dimaksud dapat
diuraikan sebagai berikut.
3.7.1. Analisis Deskriptif
1) Statistik desktiptif yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adana tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk digeneralisasikan.
Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyiapan
data dalam bentuk tabel, grafik, perhitungan median, mean, standar
deviasi, perhitungan persentase dan lain – lain (Sugiyono,
2010 :207). Adapun software yang digunakan adalah SPSS for
Windows v.20
2) Uji Persyaratan analisis yang meliputi : 1) uji normalitas data, dan

2) uji homogenitas data; dan 3) uji regresi multivariat.
3) Statistik Korelasi untuk melihat hubungan kausalitas yang terjadi

anar=tara variabel eksogen dan variabel endogen yang saling
berkaitan satu sama lain.
29
3.7.2. Analisis Inferensial
Analisis inferensial adalah teknik statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dan sampel dan hasilnya digeneralisasikan untuk
populasi. Adapun untuk kepentingan penelitian ini menggunakan alat
analisis Partial Least Square (PLS). Adapun software yang digunakan
adalah Smart PLS
Partal Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh Wold

sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang
menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator (Ghozali, 2011:17).
PLS dapat digunakan pada setiap jenis skala data (nominal, ordinal,
interval, rasio) serta syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS juga
digunakan untuk mengukur hubungan setiap indikator dengan
konstruknya. Selain itu, dalam PLS dapat dilakukan ui bootstraping
terhadap struktural model yang bersifat outer model dan inner model.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar

konstruk (Pengetahuan, Keterampilan, Pengalaman, Kompensasi,
Motivasi dan Kinerja) serta untuk memhami pengertian keenam konstruk
tersebut. Penggunaan indikator refleksif dan formatif untuk mengukur
setiap konstruknya dalam penelitian ini, dan juga model pengukuran
bersifat struktural, serta data berbentuk interval dan rasio, maka
diputuskan menggunakan PLS sebagai alat analisis dalam penelitian ini.
PLS selain dapst digunakan untuk mengeksplorasi hubungan antar
variabel yang landasan teorinya lemah atau belum ada (berupa pengujuan
proposisi), maka juga dapat digunakan untuk informasi teori atau
pengujian hipotesis (Solimun, 2010:161).
Kegunaaan PLS adalah untuk mendapatkan model struktural yang

kuat guna tujuan prediksi. Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3
hal, yaitu:
30
1. Weight estimate, yaitu pendugaan outer weight (yang
menghubungkan abtara variabel laten dengan indikatornya),
tujuannya adalah untuk menghitung data variabel laten.
2. Path estimate (pendugaan jalur), yaitu pendugaan koefisien jalur

(yang menghubungkan antar variabel laten) dan pendugaan outer
loading (yang menghubungkan antara varabel laten dengan
indikatornya).
3. Mean estimate, yaitu pendugaan parameter resampling, tujuannya

adalah untuk pengujian (hipotesis) parameter.
Ketiga Estimasi ini diperoleh melalui proses iterasi tiga tahap dan
setiap tahap iterasi menghasilkan dugaan (Solimun, 2010:163). Adapun
langkah-langkah PLS dapat dilihat pada gambar berikut.
Merancang Model Struktural

(inner model)
Merancang Model Pengukuran

(Outer Model)
Mengkontruksi Jalur Diagram
Konversi Jalur Diagram ke Sistem Persamaan
Estimasi Koefisien Jalur Loading dan Weight
Evaluasi Goodnes of Fit
Pengujian Hipotesis
(Resampling Bootstraping)
Gambar 3.1. Langkah – langkah Partial Least Square (PLS)
(Resmapling
31
Penjelasan uraian langkah – langkah Partial Least Square tersebut di
atas adalah sebagai berikut.:
Langkah 1: Merancang Model Struktural (Inner Model)
Sebagaimana telah dijabarkan dalam kerangka konseptual serta

dengan meakukan telaah terhadap berbagai literatur mengenai teori –
teori buku dan kajian kajian empiris, diperoleh kaitan antara budaya kerja,
fasilitas kerja, komitmen, organisasi, kepuasan dan kinerja sebagai berikut
1. Pengetahuan dan keterampilan berpengaruh terhadap Motivasi;
2. Pengalaman berpengaruh terhadap Motivasi;
3. Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi;
4. Pengetahuan dan Keterampilan berpengaruh pada Kinerja;
5. Pengalaman berpengaruh terjadap Kinerja;
6. Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja;
7. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja.
Langkah 2: Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Merancang model pengukuran (outer model) adalah mendefinisikan

hubungan antara variabel dengan indikatornya. Berdasarkan teori dan
definisi operasional variabel, di dalam penelitian ini terdiri atas variabel
endogen, yakni Pengetahuan dan Keterampilan (X1), Pengalaman (X2),
dan Kompensasi (X3), serta variabel eksogen yaitu Motivasi (Y1) dan
Kinerja (Y2).
Langkah 3: Mengkonstruksi Diagram Jalur (Path Diagram)
Langkah selanjutnya adalah mengkonstruksi diagram alur ke dalam

gambar jalur penelitian (model) seperti gambar berikut:
32
X1.1 Y2.1 Y2,2 Y2.3 Y2.4
X1.2 Kompetensi
(X1)
X1.3
X2.1
X2.2 Pengalaman Motivasi (Y1) Kinerja (Y2)

(X2)
X2.3
X3.1
X3.2
Kompensasi
X3.3
(X3) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
X3.4
X3.5
Gambar 3.2 Diagram Jalur Penelitian
Langkah 4: Konversi Diagram ke Jalur Sistem Persamaan
Setelah atau model teoretis di kembangkan dan di gambarkan ke

dalam seguah diagram jalurm, selanjutnya menginversi spesifikasi model
tersebut ke dalam rangkaian persmaan. Persamaan yang di bangun
antara lain meliputi:
1) Outer Model, yaitu spesifikasi ubungan antara variabel laten

dengan indikatornya, disebut juga dengan outer realtion atau
measurement model. Persamaan pengukuran masing – masing
variabel adalah sebagai berikut:
33
a. Variabel eksogen
Variabel laten eksogen 1
𝑋1.1 = 𝜆𝑋1.1 𝑋1 + 𝛿1
𝑋1.2 = 𝜆𝑋1.2 𝑋1 + 𝛿2
𝑋1.3 = 𝜆𝑋1.3 𝑋1 + 𝛿3
𝑋1.4 = 𝜆𝑋1.4 𝑋1 + 𝛿4
𝑋1.5 = 𝜆𝑋1.5 𝑋1 + 𝛿5
𝑋1.6 = 𝜆𝑋1.6 𝑋1 + 𝛿6
𝑋1.7 = 𝜆𝑋1.7 𝑋1 + 𝛿7
𝑋2.1 = 𝜆𝑋2.1 𝑋2 + 𝛿1
𝑋2.2 = 𝜆𝑋2.2 𝑋2 + 𝛿1
𝑋2.3 = 𝜆𝑋2.3 𝑋3 + 𝛿1
𝑋3.1 = 𝜆𝑋1.1 𝑋3 + 𝛿1
𝑋3.2 = 𝜆𝑋1.2 𝑋3 + 𝛿2
𝑋3.3 = 𝜆𝑋1.3 𝑋3 + 𝛿3
𝑋3.4 = 𝜆𝑋1.4 𝑋3 + 𝛿4
𝑋3.5 = 𝜆𝑋1.5 𝑋3 + 𝛿5
34
b. Variabel endogen
Variabel laten endogen 1 :
𝑌1.1 = 𝜆𝑌1.1 𝑌1 + 𝜀1
𝑌1.2 = 𝜆𝑌1.2 𝑌1 + 𝜀2
𝑌1.3 = 𝜆𝑌1.3 𝑌1 + 𝜀3
𝑌1.4 = 𝜆𝑌1.4 𝑌1 + 𝜀4
Variabel laten Endogen 2:
𝑌2.1 = 𝜆𝑌1.1 𝑌2 + 𝜀1
𝑌2.2 = 𝜆𝑌1.2 𝑌2 + 𝜀2
𝑌2.3 = 𝜆𝑌1.3 𝑌2 + 𝜀3
𝑌2.4 = 𝜆𝑌1.4 𝑌2 + 𝜀4
𝑌2.5 = 𝜆𝑌1.5 𝑌2 + 𝜀5
Keterangan:
X1 = Kompetensi
X2 = Pengalaman
X3 = Kompensasi
Y1 = Motivasi
Y2 = Kinerja
𝜆 = Loading factor variabel laten
𝛿 = Galat pengukuran variabel laten eksogen
𝜀 = Galat pengukuran variabel laten endogen
35
2) Inner Model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten
(structural model) disebut juga dengan innerrelation. Model
persamaan ditulis sebagaimana berikut:
𝑌1 = 𝛾1 𝑋1 + 𝛾2 𝑋2 + 𝛾3 𝑋3 + 𝜁1
𝑌2 = 𝛽1 𝛾1 𝑋1 + 𝛾2 𝑋2 + 𝛾3 𝑋3 + 𝜁2
3) Weight relation, yaitu estimasi nilai variabel laten. Inner dan outer
model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight
relation dalamAlgoritma PLS sebagai berikut:
X1 = ∑k1 W k1Xk1
X2 = ∑k2 W k2Xk2
X3 = ∑k3 W k3Xk3
X4 = ∑k4 W k4Xk4
Y1 = ∑k1 W k1Xk1
Y2 = ∑k2 W k2Xk2
Langkah 5 : Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah

metode kuadrat terkecil (least square method). Proses perhitungan
dilakukan dengan cara di mana iterasi akan berhenti jia telah tercapai
kondisi konvergen. Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal,
yaitu:
1. Weight estimate digunakan untuk menciptakan skor variabel laten.
36
2. Estimasi Jalut (path estimate) yang menghubungkan antar variabel
laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan
indikatornya.
3. Means dan loksi parameter (nilai konstanta regresi dan

intercept )untuk indikator dan variabel laten.
Langkah 6 : Goodness of Fit
Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif

dievaluasi dengan convergen dan discriminant validity dari masing –
masing indikatornya dan composite reliabillity untuk keseluruhan indikator.
Sedangkan outer model dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan
pada subtantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya
relative weight dan melihat signifikasi dari weight tersebut.
Model structural atau inner model dievaluasi dengan melihat

persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R 2 untuk variabel
laten dependen dengan menggunakan ukuran Stone Geisser Q square-
test dan juga melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya. Tabilitas dari
estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yang didapat
lewat prosedur bootstrapping.
1. Outer Model
a. Convergent Validity
Pengujian ini di dasarkan pada korelasi antara skor indikator refleksif

dengan skor variabel latennya. Salah satu kriteria yang digunakan
adalah nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup, pada julah
indikator per konstruk tidak besar, berkisar antara 3 sampai 7
indikator.
37
b. Discriminant Vlidity
Pengukurannya, pada indikator yangbersifat refleksif, didasarkan

pada cross loading indikator dengan variabel latennya. Bilamana nilai
cross loading setiap indikator ada variabel bersangkutan sebesar
terbesar dibandingkan dengan cross loading pada variabel laten
lainnya maka dikatakan valid. Metode lain dengan cara
membandingkan nilai square root of avarage variance extracted
(AVE) setiap variabel laten dengan korelasi natra variabel laten
lainnya dalam model. Jika square rootof avarage variance extracted
(AVE) variabel laten lebih besar dari korelasi dengan seluruh variabel
lainnya maka dikatakan memiliki discriminant validity yang baik.
Direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari 0,50.
∑𝜆𝑖 2
AVE =
∑𝜆𝑖 2 + ∑𝑖 𝑣𝑎𝑟 (𝜀𝑖 )
c. Composite Realibility (PC)
Kelompok indikator yang mengukur sebuah variabel memiliki

reliabilitas komposisi yang baik jika memiiki composite reliability ≥ 0,7
walaupun bukan merupakan standar absolut
(∑𝜆𝑖)2
pc =
(∑𝜆𝑖)2 + ∑𝑖 𝑣𝑎𝑟 (𝜀𝑖 )
2. Inner Model
Goodness of Fit diukur menggunakan : 1) R-square variabel laten

dependen dengan interperstasi yang sama dengan regresi; 2) Q-square
predictive relevance untuk mengukur seberapa baik model struktural yang
dihasilkan dengan PLS. Perhitungan Q-square dilakukan dengan rumus:
Q2=1 − (1 − 𝑅12 )(1 − 𝑅22 ) … (1 − 𝑅𝑝2 )
38
Dimana 𝑅12 𝑅22 … 𝑅𝑝2 adalah R-square variabel endogen dalam model
persamaan. Besaran Q2 memiliki nilai dengan rentang 0<Q2<1, dimana
semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q 2 ini setara
2
dengan koefisien determinasi total 𝑅𝑚 pada analisis jalur (path analysis).
Langkah 7 : Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis (β, 𝛾, dan 𝜆 )dilakukan dengan metode

resampling bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik
uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t, dengan hipotesis statistik
sebagai berikut:
Hipotesis statististik untuk outer model adalah:
H0 : 𝜆𝑖 = 0 𝑙𝑎𝑤𝑎𝑛
H1 : 𝜆𝑖 ≠ 0
Sedangkan hipotesis statistik untuk inner model,pengaruh variabel

laten eksogen terhadap endogen adalah:
H0 : 𝛾𝑖= 0 lawan
H1 : 𝛾𝑖≠ 0
Penerapan metode resampling, memungkinkan berlakuknya data

terdistribusi bebas (distribustion free), tidak memerulukan asumsu normal,
serta tidak memerlukan sampel yang besar (direkomendasikan sampel
minimum 30). Pengujian dilakukan dengan t-test, bilamana diperoleh p-
value ≤0,5 (alpha 5%), maka disimpulkan signifikan, dan sebaliknya. Bila
mana hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan, hal ini
menunjukan bahwa indikator dioandang dapat digunakan sebagai
instrumen pengukur variabel laten. Sedangkan bilamana hasil pengujian
inner model adalah signifikan, maka dapat diartikan bahwa terdapat
39
pengaruh yang bermakna pada variabel laten terhadapvariabel laten
lainnya.
Sampel bootstrap disarankan sebesar 500, hal ini didasarkan beberapa

kajian yang ada pada beberapa literatur, bahwa dengan sampel boostrap
500 sudah dihasilkan penduga parameter yang bersifat stabil Sedangkan
sampel besar sampel pada masing – masing bootstrap disarankan lebih
kecil sedikit dari sampel orisinal, hal ini juga akan menghasilkan penduga
parameter yang bersifat stabil.
3.8 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana dijelaskan pada langkah – langkah analisis PLS,

bahwa langkah ketujuh adalah pengujuan hipotesis, pada analisis PLS
dilakukan dengan uji t (t-test) pada masing – masing jalur pengaruh
langsung secara arsial. Berdasarkan tujuan – tujuan penelitian, maka
rancangan nilai hipotesis yang dapat dibuat merupakan rancangan uji
hiotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan penelitian.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% sehingga tingkat presisi

atau batas ketidak akuratan sebesar 5% atau 0,05 dan menghasilkan nilai
t tabel sebesar 1,96 sehingga:
1. Jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel (t-statistik < 1,96)
maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Jika nilai t-statistik lebih besar atau sama dengan t-tabel (t-statistik
> 1,96), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Kompetensi terhadap Motivasi

Karyawan Swasta Samarinda.
40
H1 = Terdapat hubungan antara Kompetensi terhadap Motivasi
Hipotesis 2
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan Swasta Samarinda
H1 = Terdapat hubungan antara Kompetensi terhadap Kinerja

Hipotesis 3
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Pengalaman dan Motivasi

H1 = Terdapat hubungan antara Pengalaman dan Motivasi Pegawai

Hipotesis 4
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Pengalaman dan Kinerja

H1 = Terdapat hubungan antara Pengalaman dan Kinerja Karyawan

Swasta Samarinda.
Hipotesis 5
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Kompensasi dan Motivasi

H1 = Terdapat hubungan antara Kompensasi dan Motivasi Karyawan

Swasta Samarinda.
Hipotesis 6
41
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Kompensasi dan Kinerja
H1 = Terdapat hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan

Swasta Samarinda.
Hipotesis 7
H0 = Tidak terdapat hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan

Swasta Samarinda.
H1 = Terdapat hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan

Swasta Samarinda.
42
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan Swasta
Kota Samarinda merupakan ibu kota provinsi Kalimantan Timur,

Indonesia serta kota terbesar di seluruh pulau Kalimantan dengan jumlah
penduduk 812,597 jiwa. Samarinda memiliki wilayah seluas 718 km2
dengan kondisi geografi daerah berbukit dengan ketinggian bervariasi dari
10 sampai 200 meter dari permukaan laut. Kota Samarinda dibelah oleh
Sungai Mahakam dan menjadi gerbang menuju pedalaman Kalimantan
Timur melalui jalur sungai, darat maupun udara.
Perusahaan Swasta adalah sebuah perusahaan bisnis yang dimiliki

oleh organisasi non-pemerintah atau sekelompok kecil pemegang saham
atau anggota-anggota perusahaan yang tidak menawarkan atau
memperdagangkan stok perusahaanya kepada masyarakat umum melalui
pasar saham, namun saham perusahaan ditawarkan, dimiliki dan
diperdagangkan atau dibursakan secara swasta.
Perusahaan swasta berdiri pada umumnya memiliki tujuan untuk

meraih profit bagi para pemilik/pemegang saham perusahaan tersebut.
Perusahaan swasta di Samarinda sendiri sangat berpengaruh dalam
menyerap tenaga kerja, dan ikut serta dalam membantu perkembangan
kota Samarinda melalui partisipasi mereka dalam bermitra dengan
pemerintah, membantu meningkatkan kegiatan produksi, distribusi,
maupun konsumsi regional Samarinda, membantu upaya meningkatkan
pertumbuhan ekonomi, taraf hidup masyarakat dan kesejahteraan
masyarakat.
Tentu saja, agar perusahaan swasta di Samarinda dapat berjalan

efektif dan efisien ialah dengan cara mematuhi Peraturan Daerah
43
Samarinda yang mengatur tanggungjawab perusahaan terhadap
masyarakat. Penting untuk pemerintah daerah selalu mengawasi kegiatan
perusahaa swasta tersebut yang diadakan tiap tahunnya.
4.2 Struktur Organisasi pada Perusahaan Swasta di Kota

Samarinda
Sumber data : diambil dari Google, ialah bentuk organisasi perusahaan

swasta pada umumnya
4.4 Tugas pokok dan Fungsi Perusahaan Swasta
Perusahaan swasta di Samarinda memiliki tugas pokok dan tujuan

dalam mencari laba sebanyak-banyaknya, dan tetap bertanggungjawab
sosial terhadap masyarakat Samarinda.
Tugas pokok seorang Direksi pada perusahaan swasta ialah

melaksanakan pengurusan Perusahaan sesuai kepentingn dan tujuan
44
perusahaan tersebut dan bertindak selaku pimpinan dalam pengurusan
tersebut.
Tugas pokok seorang Direktur ialah sebagai pemimpin dalam suatu

perusahaan swasta, yang ditunjuk oleh badan Direksi. Direktur keuangan
ialah pemimpin yang bertugas untuk memimpin pergerakan kas dan asset-
aset dalam perusahaan, pengaturan likuiditas kas, dan pencarian modal.
Direktur personalia merupakan pemimpin yang bertanggungjawab dalam
memberdayakan Sumber Daya Manusia pada perusahaan tersebut.
Fungsi dari seorang Manager adalah planning, staffing, directing,

dan controlling. Manager personal ialah yang bertugas mengurusi Sumber
Daya Manusia perusahaan tersebut. Manager pemasar ialah yag bertugas
mengurusi pemasaran produk tersebut ke masyarakat.
Divisi merupakan bagian-bagian dalam suatu perusahaan yang

terdiri dari beberapa orang yang beban kerjanya lebih terfokus sesuai
dengan divisinya masing-masing.
45
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Deskriptif Penelitian
Analitis tentang penelitian akan dilakukan terhadap data pada tiap –

tiap variabel yang meliputi analisis pengujian data, analisis pengujian
hipotesis dan analisis asumsi klasik, dari hasil analisis penelitian ini
diharapkan mendapatkan gambaran penuh vaiabel-variabel independen
yaitu pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kompensasi, motivasi
serta variabel devenden hasil kerja atau kinerja para karyawan swasta di
Samarinda.
Analisa penilitian ini dimlai dari identifikasi responden, Variabel

penelitianm jawaban responden serta analisis data, metode penelitian
terhadap 20 orang pegawai atau karyawan swasta di Samarinda, di dalam
penelitian ini dilkukan dengan cara melakukan penyebaran data kuesioner
atau penyebaran lembaran terhadap para pekerja atau karyawan swasta
yang bekerja di instansi swasta seperti sekolah, perusahaan, cafe dan
apotek.
Penyebaran sebuah kuesioner atau lembaran yang harus diisi oleh

setiap para pegawai atau karyawan untuk memperoleh gambaran akan
aneka variabel yang mempengaruhi kinerja di lingkungan kerja akan
adanya Kompetensi (X1), Pengalaman (X2), Kompensasi (X3), Motivasi
(Y1), Kinerja (Y2).
5.1.1. Variabel Kompetensi (X1)
Penilaian terhadap kompetensi (X1) para karyawan swasta di

Samarinda masih sedang – sedang saja dikarenakan kompetensi (X1)
atau tingkat pendidikan masih belum memadai dari tingkat ukuran
kompetensi atau kemampuan di dalam beraktivitas pada posisi yang ia
46
duduki untuk kesehariannya, hal ini dapat dilihar dari skala dengan skor
2,7000 frekuensi anska bukti kerja.

Kompetensi (X1)
No Kategori Skala Frekuensi Persentase
1 Sangat Baik 4,20 – 5,00 17 85%
2 Baik 3,40 – 4,19 3 15%
3 Cukup Baik 2,60 – 3,39 0 0%
4 Tidak Baik 1,80 – 2,59 0 0%
5 Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,50 0 0%
Jumlah 20
100%
Rata – Rata Skor Xx
Berdasarkan pada tabel 5.1 tersebut diatas menunjukan bahwa dari

tanggapan seluruh responden yang berjumlah 20 responden sebanyak 17
responden atau sebesar 85% menyatakan bahwa pendapat kompetensi
yang dimiliki karyawan sangat baik, sebanyak 3 orang responden atau
sebesar 15% menyatakan pendapat bahwa kompetensi yang dimiliki
adalah baik.
Sehingga dengan demikian secara keseluruhan responden atau

karyawan swasta di Samarinda memiliki kompetensi yang termasuk baik
dengan skor rata – rata xx
47
5.1.2 Variabel Pengalaman (X2)
Pengalaman adalah sesuatu yang di dapat dari bimbingan kerja,

pelatihan atau kursus dari seminar kerja maupun dari atasan atau dari
senior yang megajari sesuatu untuk kepintaran atau tambahan pandangan
tugas di dalam pelaksanaan kegiatan di instansi atau organisasi tempat
bekerja. Semua itu dapat diberikan nilai dengan angka skala angka
penjelasan:

Pengalaman (X2)
1 Sangat Baik 4,20 – 5,00 12 60%
2 Baik 3,40 – 4,19 7 35%
3 Cukup Baik 2,60 – 3,39 1 5%
4 Tidak Baik 1,80 – 2,59 0 0%
Jumlah 20
100%
Rata – Rata Skor xx

responden atau sebesar 60% menyatakan bahwa pendapat pengalaman
sebesar 35% menyatakan pendapat bahwa pengalaman yang dimiliki
adalah baik dan sebanyak 1 orang responden atau sebesar 5%
menyatakan pendapat bahwa pengalaman yang dimiliki adalah cukup baik.
48
karyawan swasta di Samarinda memiliki pengalaman yang termasuk baik
5.1.3 Variabel Kompensasi (X3)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh segenap

pekerja atau karyawan yang diterima sebagai balas jasa kerja mereka
untuk hasil pekerjaan yang dilakukan, kompensasi merupakan bonus
tambahan di luar dari pada gaji bulanan (Handoko, 155)
Kompensasi adalah pemacu atau pendoorong gerak jiwa untuk

bisa berprestasi maupun bekerja atau lebih giat lagi dan lebih
bersemangat untuk mencapai hasil maksimal demi tujuan bersama di
dalam suatu organisasi / Instansi tempat bekerja atau mengabdi
berdasarkan peraturan program pemerintah di suatu tempat bernaung di
perkantoran. Semua itu dapat diberikan nilai dengan angka skala angka
penjelasan:
49
Kompensasi (X3)
1 Sangat Baik 4,20 – 5,00 7 35%
2 Baik 3,40 – 4,19 5 25%
3 Cukup Baik 2,60 – 3,39 6 30%
4 Tidak Baik 1,80 – 2,59 2 10%
Jumlah 20
100%

responden atau sebesar 35% menyatakan bahwa pendapat kompensasi
sebesar 25% menyatakan pendapat bahwa kompensasi yang dimiliki
adalah baik, sebanyak 6 orang responden atau sebesar 30% menyatakan
pendapat bahwa kompensasi yang dimiliki adalah cukup baik dan
sebanyak 2 orang responden atau sebesar 10% menyatakan pendapat
bahwa kompensasi yang dimiliki adalah tidak baik.

karyawan swasta di Samarinda memiliki kompensasi yang termasuk baik
50
5.1.4 Variabel Motivasi (Y1)
Motivasi kerja atau perintah kerja yang selama ini dirasakan oleh
para karyawan swasta di Samarinda menunujukan angka lumayan
dengan frekuensi skor nilai xx2,70 artinya sedang atau cukup. Semua itu
dapat diberikan nilai dengan angka skala angka penjelasan:

Motivasi (Y1)
1 Sangat Baik 4,20 – 5,00 7 35%
2 Baik 3,40 – 4,19 13 75%
3 Cukup Baik 2,60 – 3,39 0 0%
4 Tidak Baik 1,80 – 2,59 0 0%
Jumlah 20
100%

responden atau sebesar 35% menyatakan bahwa pendapat motivasi yang
dimiliki karyawan sangat baik, sebanyak 13 orang responden atau
sebesar 75% menyatakan pendapat bahwa motivasi yang dimiliki adalah
baik.

karyawan swasta di Samarinda memiliki motivasi yang termasuk baik
51
5.1.5. Varibel Kinerja (Y2)
Melihat hasil kerja atau kinerja yang selama ini dirasakan oleh para
karyawan swasta di Samarinda menunujukan angka lumayan dengan
frekuensi skor nilai 2,70 artinya sedang atau cukup. Semua itu dapat
diberikan nilai dengan angka skala angka penjelasan:

Kinerja (Y2)
1 Sangat Baik 4,20 – 5,00 9 45%
2 Baik 3,40 – 4,19 11 55%
3 Cukup Baik 2,60 – 3,39 0 0%
4 Tidak Baik 1,80 – 2,59 0 0%
Jumlah 20
100%
Rata – Rata Skor xx

responden atau sebesar 45% menyatakan bahwa pendapat kinerja yang
dimiliki karyawan sangat baik, sebanyak 11 orang responden atau
sebesar 55% menyatakan pendapat bahwa kinerja yang dimiliki adalah
baik.

karyawan swasta di Samarinda memiliki kinerja yang termasuk baik
dengan skor rata – rata 2xx
52
5.2 Uji Validitas
Tabel 5.6
Menurut Ghozali (2008) suatu indikator dianggap valid jika memiliki

nilai korelasi di atas 0,70. Namun untuk loading 0,50 sampai 0,60 masih
dapat diterima dengan melihat output korelasi antara indikator dengan
konstruknya. Dan berdasarkan data diatas sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua indikator valid kecuali x12 dan y12 karena nilai loading
dibawah 0,5
53
5.3 Uji Realibilitas
Tabel 5.7
Menurut Ghozali (2008) hasil composite reliability akan

menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7. Dan berdasarkan
data pada gambar diatas nilai composite realibility dari semua variabel
menunjukkan angka di atas 0,7 yang artinya data tersebut sangat reliable.
Selanjutnya Uji reliabilitas dengan melihat nilai Alpha Cronbach. Suatu
variabel laten dikatakan reliabel jika nilai > 0,6. Diperoleh informasi bahwa
semua variabel memiliki nilai > 0,6 yang berarti semua variabel sangat
reliable, kecuali variabel kompetensi karena nilai cronbach’s Alpha
dibawah 0,6
5.4 Penguji model konstruk

Tabel 5.8
Berdasarkan hasil analisis diperoleh R12 = 0,782. Hal ini berarti variabel
laten Kinerja dapat dijelaskan dengan baik oleh sistem pengukuran
Kompetensi, pengalaman, Kompensasisebesar 78%. Kemudian nilai
R22=0,707. Hal ini berarti variabel laten Motivasi dapat dijelaskan dengan
baik oleh Kompetensi, pengalaman, Kompensasi sebesar 71%.
54
5.5 Uji Hipotesis
Sebelum dilakukan uji hipotesis dilakukan prosedur bootstrapping

pada data sampel. Tabel 5.9
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa t-hitung (t-statistics) positif,

artinya semua hipotesis dapat diterima.
1. Variable kompetensi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi pegawai swasta di Samarinda dengan nilai T sebesar
1,281 Semakin tinggi komptensi pegawai maka akan semakin
meningkatkan motivasi kerja pegawai swasta di Samarinda.
2. Variable pengalaman, berpengaruh postif dan signifikan terhadap
motivasi pegaawai swasta di Samarinda dengan nilai T sebesar
0,611.Semakin tinggi pengalaman kerja pegawai swasta di
Samarinda maka motivasi kerja pegawai swasta di Samarinda.
3. Variable kompensasi, berpengruh postif dan signifikan terhadap
motivasi pegawai swasta di Samarinda dengan nilai T sebesar
0,410.Semakin tinggi kompensasi pegawai maka akan semakin
meningkatkan motivasi kerja pegawai swasta di Samarinda.
4. Variable kompetensi, berpengaruh postif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai swasta di Samarinda dengan nilai T sebesar 0,780.
Semakin tinggi kompetensi pegawai makan akan semakin
meningkatkan kinerja pegawai swasta di Samarinda.
5. Variable pengalaman, berpengauh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai swasta di Samarinda dengan nilai T sebesar 0,935
Semakin tinggi pengalaman pegawa maka akan semakin
meingkatkan kinerja pegawai swasta di Samarinda.
55
6. Variable kompensasi, berpengaruh postif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai swasta di Samarinda dengan nilai T sebesar 1,372
Semakin tinggi kompensasi pegawai makan akan semakin
meningkatkan kinerja pegawai swasta di Samarinda.
56
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian atau analisis, pengujian hipotesis dan

pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat
di tarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variable kompetensi, berpengaru positif dan signifikan terhadap

motivasi pegawai swasta di Samarinda. Semakin tinggi komptensi
pegawai maka akan semakin meningkatkan motivasi kerja pegawai
swasta di Samarinda.
2. Variable pengalaman, berpengaruh postif dan signifikan terhadap
motivasi pegaawai swasta di Samarinda. Semakin tinggi
pengalaman kerja pegawai swasta di Samarinda maka motivasi
kerja pegawai swasta di Samarinda.
3. Variable kompensasi, berpengruh postif dan signifikan terhadap
motivasi pegawai swasta di Samarinda. Semakin tinggi kompensasi
pegawai maka akan semakin meningkatkan motivasi kerja pegawai
4. Variable kompetensi, berpengaruh postif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai swasta di Samarinda. Semakin tinggi kompetensi
pegawai makan akan semakin meningkatkan kinerja pegawai
5. Variable pengalaman, berpengauh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai swasta di Samarinda. Semakin tinggi pengalaman
pegawa maka akan semakin meingkatkan kinerja pegawai swasta
di Samarinda.
6. Variable kompensasi, berpengaruh postif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai swasta di Samarinda. Semakin tinggi kompensasi
57
pegawai makan akan semakin meningkatkan kinerja pegawai
6.2 Saran-saran
Sehubungan dengan hasil penelitian dan kesimpulan, maka di

kemukakan beberapa saran seperti berikut ini.
1. Instasi hendaknya lebih memperhatikan variable-variabel yang

dianggap dapat memberikan pengaruh baik terhadap motivasi,
maupun kinerja pegawai, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai
dengan efektif dan efisien.
2. Organisasi hendaknya memperhatikan variable kompetensi dan
pengalaman kerja pegawai karena variable tersebut berpengaruh
signifikan terhadap motivasi dankinerja.
3. Perusahaan hendaknya memperhatikan variable kompensasi
kaena variable tersebut berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai. Dapat memberikan kompensasi langsung/tidak
langsung, financial/non-finansial
58
LAMPIRAN
59
PROGRAM STUDI AKUNTANSI / MANAJEMEN
MATAKULIAH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
UNIVERSITAS MULAWARMAN
KUESINOER PENELITIAN
VARIABEL YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI DAN KINERJA PARA KARYAWAN
SWASTA DI KOTA SAMARINDA
No. Responden : (Diisi oleh Peneliti)
Tanggal/Bulan/Tahun :
Petunjuk Pengisian : Jawablah pertanyaan berikut ini dengan

mengisi jawaban pada titik – titik yang telah
disediakan atau dengan memberi tanda cek
( ) atau tanda silang (X) pada kotak pilihan
jawaban yang telah disediakan. Jawablah
pertanyaan – pertanyaan tersebut dengan
sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan
untuk bahan penelitian semata.
I. Identitas Responden
1, Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

2. Umur : .........Tahun
3. Pendidikan Terakhir :
SMP SMA D3 Sarjana S-1 Pasca Sarjana (S-2, S-

3)
4. Jabatan saat ini :

.......................................................................................................................
.......................................................................................................................
...........
60
VARIABEL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN
KINERJA PARA KARYAWAN SWASTA DI KOTA
SAMARINDA
Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Saudara diminta membubuhkan tanda cek

( ) atau silang (X) pada salah satu alternatif jawaban yang paling tepat
menurut anda pada kolom yang telah tersedia.
Keterangan:
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Alternatif jawaban
No Pertanyaan SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
A. Pengetahuan
1 Saya mempunyai pengetahuan
sesuai dengan kompetensi kerja
saya.
2 Saya selalu mengikuti pelatihan
untuk meningkatkan
kemampuan.
3 Sebagai pegawai tetap, saya
menyadari betapa pentingnya
pengetahuan untuk
4 Pekerjaan saya berhubungan
dengan kepentingan orang,
sehingga saya harus selalu
meningkatkan penge-tahuan
sesuai tuntutan perubahan
5 Demi meningkatkan kompetensi
kerja, saya menambah
pengetahuan internal dan
eksternal
B. Pengalaman
1 Saya selalu berusaha mengikuti
pendidikan dan pelatihan yang
sesuai dengan bidang
pekerjaan saya.
61
2 Pekerjaan yang saya lakukan
saat ini, sangat membutuhkan
pengalaman kerja yang saya
miliki.
3 Saya selalu mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang benar.
4 Pengalaman kerja yang saya
miliki membantu mengurangi
kesalahan yang saya lakukan
pada saat saya melaksanakan
pekerjaan.
5 Saya selalu menangani setiap
orang sesuai dengan prosedur
yang benar
C. Kompensasi
1 Gaji yang diterima sesuai
harapan
2 Bonus yag diberikan
perusahaan sebanding dengan
waktu kerja lembur
3 Tunjangan yang diterima sesuai
harapan
4 Puas dengan jaminan sosial
tenaga kerja yang diberikan
perusahaan
5 Besarnya jaminan kecelakaan
kerja sudah sesuai dengan
resiko pekerjaan.
6 Perusahaan memperhatikan
pemenuhan kebutuhan dan
fasilitas karyawan.
E. Motivasi
1 Keselamatan kerja dijamin oleh
perusahaan
2 Masalah yang terjadi di
perusahaan tidak
berpengaruhpada urusan
pribadi
3 Hubungan antar pegawai
berjalan dengan baik
4 Hubungan antar pegawai
dengan pimpinan berjalan
dengan baik
5 Penghargaan dalam pekerjaan
62
dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja keras
6 Pimpinan selalu memberikan
dorongan dan semangat untuk
bekerja lebih baik
7 Mendapat pengakuan dan
penghargaan dari teman kerja
saat berhasil melakukan
pekerjaan dengan baik
8 Pihak perusahaan peduli atas
prestasi kerja yang dicapai.
F. Kinerja
1 Saya mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan sesuai
dengan standar waktu yang
diberikan
2 Saya merasa standar waktu
yang telah ditentukan sesuai
dengan kemampuan saya
dalam penyelesaian pekerjaan
3 Saya merasa dari standar waktu
yang telah ditetapkan pimpinan
dapat mengetahui kinerja
pegawai
4 Saya merasa kerjasama dengan
rekan kerja dapat
meningkatkan hasil kerja saya
5 Suasana saling percaya, saling
menghormati serta saling harga
menghargai di dalam
perusahaan dapat
meningkatkan semnagat saya
untuk berprestasi dalam bekerja
6 Menurut saya, selama ini para
pegawai mengikuti instruksi
kerja yang telah diberikan oleh
atasan.
7 Saya merasa hasil kerja dapat
mencerminkan semnagat kerja
seorang pegawai.
63
NO JK PD x11 x12 x13 x14 x15 x21 x22 x23 x24 x25 x31 x32 x33 x34 x35 x3
1 1 2 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 3 3 5 4
2 1 2 5 3 5 5 5 4 4 5 4 4 2 3 2 5 5
3 1 2 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 2 3 4 4
4 1 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
5 1 2 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4
6 1 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 1 1 1 2 4
7 1 2 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4
8 1 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4
9 1 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4
10 1 2 5 3 5 5 5 4 4 5 4 4 2 3 2 5 5
11 1 2 4 3 5 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4
12 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
13 2 2 4 2 5 5 4 2 2 5 1 4 5 5 5 5 5
14 2 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4
15 1 2 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 2 3 4 4
16 2 2 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4
17 1 2 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4
18 1 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 4
19 1 2 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 1 1 1 2 4
20 1 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4
64

Pengaruh Kompetensi, Pengalaman Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Swasta Di Samarinda

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kompetensi, Pengalaman Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Swasta Di Samarinda

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

PENGARUH KOMPETENSI, PENGALAMAN DAN KOMPENSASI

Dr. Gusti Noorlitaria A, SE., MM

Fhadil Muhammad 1601025087

Vicky Ade Rizkiawan 1601035020

Kelas Sistem Informasi Manajemen Gab / D

JURUSAN AKUNTANSI / MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa

Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang pegawai swasta

Samarinda, Maret 2018

KATA PENGANTAR ....................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................... ii

DAFTAR TABEL ........................................................................... iii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................... 5

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 6

1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................ 8

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................ 8

2.2 Tinjauan Teoritis ................................................................ 12

2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 12

2.2.2 Kompetensi ............................................................... 12

2.2.3 Pengalaman .............................................................. 13

2.2.4 Kompensasi .............................................................. 14

2.2.5 Motivasi ..................................................................... 16

2.2.6 Kinerja ....................................................................... 17

2.3 Kerangka Konsep .............................................................. 19

2.4 Hipotesis ............................................................................ 21

3.1 Rancangan Penelitian........................................................ 22

3.2 Definisi Operasional .......................................................... 22

3.3 Jenis Penelitian ................................................................. 25

3.4 Populasi dan Sampel ......................................................... 25

3.4.1 Populasi .................................................................... 25

3.4.2 Sampel ...................................................................... 26

3.5 Instrumen Penelitian .......................................................... 26

3.5.1 Uji Validitas ............................................................... 27

3.5.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 27

3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................... 28

3.7 Teknik Analisis Data .......................................................... 28

3.7.1 Analisis Deskriptif ...................................................... 29

3.7.2 Analisis Inferensial .................................................... 30

3.8 Pengujian Hipotesis ........................................................... 40

BAB IV GAMBARAN UMUM ....................................................... 43

4.1 Gambaran Umum Perusahaan Swasta ............................. 43

4.2 Struktur Organisasi ............................................................ 44

4.4 Tugas Pokok dan Fungsi ................................................... 44

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 46

5.1 Analisis Deskriptif Penelitian.............................................. 46

5.1.1Variabel Kompetensi .................................................. 46

5.1.4Variable Motivasi ........................................................ 50

5.1.5 Variabel Kinerja ......................................................... 52

5.2 Uji validitas ........................................................................ 53

5.3 Uji Realibilitas .................................................................... 54

5.4. Uji Model konstruk ............................................................ 54

5.5 Uji hipotesis ....................................................................... 55

BAB VIKESIMPULAN DAN SARAN ................................................

6.1 Kesimpulan ........................................................................ 57

6.2Saran - saran ...................................................................... 58