PROGRAMA DE CAPACITACIONES Y ENTRENAMIENTOS

MCI GROUP S.A.S

ELABORADO POR:

Ing. Kadid Reyes Solana

CARTAGENA DE INDIAS
ENERO DE 2018
Versión 1
 PROGRAMA DE
CAPACITACIONES Y ENTRENAMIENTOS

TABLA DE CONTENIDO

1. ALCANCE................................................................................................................................... 4

2. OBJETIVO ................................................................................................................................. 4

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................. 4

3. DEFINICIONES........................................................................................................................... 4

4. ROLES Y RESPONSABILIDADES ........................................................................................... 5

5. TIPOS, MODALIDAD Y NIVELES DE CAPACITACION ......................................................... 5

5.1. TIPOS DE CAPACITACION .............................................................................................. 6

5.2. MODALIDADES DE CAPACITACION.............................................................................. 6
5.3. NIVELES DE CAPACITACION .......................................................................................... 7
6.1. DETECCIÓN DE NECESIDADES ..................................................................................... 8
6.1.1. FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO ............................................... 8
6.2. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. .......................................................................... 9
6.3. ORGANIZACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ............................................ 9
6.4. REGISTRO DE CAPACITACIONES ................................................................................. 9
6.5. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN. .......................................................................... 9
6.6. PROGRAMA Y EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES DE REFUERZO ............................... 10
6.7. CONSOLIDACIÓN Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE CAPACITACIÓN. ..... 10
7. ANEXOS................................................................................................................................... 11

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Fecha: Enero - 2018
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INTRODUCCION

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales esto es de especial importancia en una
organización, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los recursos y actividades de la
organización.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los demás funcionarios y clientes, en
la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que este facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente programa de capacitación y entrenamiento

anual de la empresa MCI GROUP S.A.S

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1. ALCANCE

Este procedimiento es aplicable a todo el personal que labora e interviene

directa o indirectamente con la operación y SG-SST en la empresa MCI GROUP
S.A.S

2. OBJETIVO

Elaborar y desarrollar un plan de formación, capacitación y entrenamiento de

acuerdo con los criterios establecidos y las necesidades en cada proceso, en
cuanto al SG-SST y respectivas actualizaciones de esta norma, de manera que
tenga el nivel de competencia suficiente para la exigencias del cargo.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de
la empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de la actividad.

3. DEFINICIONES
 Capacitación: actividad planeadas por la organización, para desarrollar en
sus funcionarios y colaboradores, nuevas habilidades, conocimientos y
actitudes que les permitan desempeñarse eficientemente en sus cargos
actuales y futuros.
 Inducción: Información especifica al cargo, dada a un nuevo funcionario sin
importar el tipo de contratación que ingrese a trabajar a MCI GROUP S.A.S
para realizar satisfactoriamente las funciones asignadas. Tiene validez de
un año, mientras los riesgos no cambien.
 Instructor Interno: Funcionario con la competencia, conocimiento y
calificación requerida para ejecutar una capacitación.
 Instructor externo: persona con la competencia, conocimiento y
calificación requerida para ejecutar una capacitación.
 Funcionario: Toda aquella persona, trabajador de planta, que desempeñar
y realiza labores especificas propias de objeto social de MCI GROUP S.A.S
 Entrenamiento: Es la educación profesional que busca adoptar a la
persona a determinado cargo o puesto de trabajo. Su objetivo es buscar

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en el trabajador los elementos esenciales para ejecutar un cargo de

manera adecuada y acorto plazo.
 Re-inducción: Continuación de la inducción que se lleva a cabo a través de
capacitación o profundiza de la inducción primera y una vez al año.

4. ROLES Y RESPONSABILIDADES

Roles Responsabilidades
 Revisar y aprobar el plan de capacitación
 Aprobación del presupuesto requerido para la
realización
Jefes,  Responsabilidad de la gestión y coordinación de la
Gerentes detección de necesidades de capacitación, el
desarrollo y seguimiento de las mismas los registros
asociados a su realización y las medidas a que haya
lugar.
 Consolidar la información proveniente de los jefes.
Responsable  Gestionar la logística para las capacitaciones
de SST  Mantener actualizada la matriz de capacitaciones y
entrenamiento
 Cumplir con los horarios determinados para las
capacitaciones, previendo aspectos laborales o
personales que interfieran, interrumpan o suspendan
Funcionarios y su participación.
trabajadores  Participar activamente dentro de las jornadas de
capacitaciones.
 Indicar a su jefe cualquier aspecto puntual donde
requiere refuerzo.

5. TIPOS, MODALIDAD Y NIVELES DE CAPACITACION

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5.1. TIPOS DE CAPACITACION

 Capacitación inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración

del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en
particular, al inicio de la labor, el primer día de trabajo.
 Capacitación preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño pueda variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito
la adopción de nuevas metodología y procesos de trabajo, nueva
tecnología o la utilización de nuevos equipos, actualización de información,
cambios en procesos, riesgos de las operaciones, etc.

 Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a

solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la evaluación de desempeño realizada anualmente,
pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de
acciones de capacitación.

 Capacitación para el desarrollo de carrera: Estas actividades se asemejan

a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar
que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la organización, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad

presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situación actual en la que la organización puede diversificar
sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria
para desempeñarlos.

5.2. MODALIDADES DE CAPACITACION

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Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:
 Formación: su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
 Actualización: se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una
determinada de actividad.
 Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos
y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área
determinada de actividad.
 Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel
de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de
funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

5.3. NIVELES DE CAPACITACION

Tanto en los tipos como en las modalidades de capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
 Nivel básico: Se orienta al personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la empresa. tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
 Nivel intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un
aspecto de ella su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor
desempeño en la ocupación.
 Nivel Avanzado: Se orienta al personal que requiere obtener una visión
integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado
con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el
desempeño de tareas de mayor exigencias y responsabilidad dentro de
la empresa.

6. PROCESO GENERAL

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6.1. DETECCIÓN DE NECESIDADES

6.1.1. FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

La gerencia y el responsable del SST, llevara a cabo anualmente la detección de

necesidades de entrenamiento y capacitación, para esto se debe tener en
cuenta los siguientes aspectos.

 Matriz de peligro y riesgos

 Reporte de actos y condiciones inseguras
 Auditorias anteriores

Teniendo identificada ya las necesidades se registra la información en el formato

Anexo 1 Matriz de capacitaciones y entrenamientos, contemplando los siguientes
mecanismos para la obtención de la información.

 Observación: Los jefes identificaran en los equipos de trabajo que liberan,

necesidades de capacitación formación y entrenamiento inherente a la
labor allí desarrollada.
 Solicitud directa: El funcionario solicitara a su jefe inmediato incluir su
requerimiento de capacitación, siempre y cuando esté relacionado con el
cumplimiento de los objetivos del cargo y tenga incidencia directa con la
calidad de su trabajo.
 Modificación del trabajo: los jefes, evaluaran las necesidades de
modificaciones totales o parciales en las rutunas de trabajo, métodos,
procesos o procedimientos, que afecten o tengan incidencia directa en el
trabajado y sus actividades. En esta categoría aplicaran las
actualizaciones a que haya lugar de acuerdo a las actividades
desarrolladas en cada área.
 Evaluación de desempeño: Los jefes evaluaran y determinaran la
necesidad de capacitación y entrenamiento, producto de los resultados
grupales o individuales de la evaluación de desempeño.
 Evaluación SST: El responsable de SST, revisara la matriz de peligros,
normatividad vigente en SST y ambiente y programara la capacitación
para informar y actualizar a los funcionarios en estos temas.
Al recolectar la información del perfil del cargo, matriz de peligro, matriz de
aspectos, reporte de actos y condiciones de seguridad, evaluación del periodo
de prueba y desempeño, la gerencia y el responsable de SST, priorizaran los

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resultados obtenidos y elaboraran el cronograma en el formato matriz de

capacitaciones y entrenamientos.

6.2. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

De acuerdo con el plan de capacitación definido y aprobado por la gerencia y el

responsable de SST establecerán los contactos y la logística para su
coordinación y ejecución.
La gerencia y el responsable de SST difundirán anualmente el plan de
capacitación a través de los medios establecidos por MCI GROUP S.A.S
comunicando a cada funcionario sobre su designación a los eventos de
capacitación cuando aplique.

6.3. ORGANIZACIÓN Y EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La gerencia y el responsable de SST teniendo en cuenta el tipo de capacitación

(interna o externa), realizan de acuerdo con la programación la ejecución de las
capacitaciones ya sean internas o externas. Siempre considerando el no afectar
la productividad de MCI GROUP S.A.S
Todas las capacitaciones deben realizarse en horario laboral.

6.4. REGISTRO DE CAPACITACIONES

La gerencia y el responsable de SST son responsables de la recepción, archivo,

actualización y manejo de los registros de capacitación de todo MCI GROUP S.A.S
entregar material necesario para el control de asistencia, con el fin de dejar el
registro de personal que toma la formación, capacitación y/o entrenamiento,
igualmente se deja copia del contenido de los cursos certificaciones o diplomas
remitiendo al área de personal a quien corresponda para ser adjuntadas a las
hojas de vida.
La gerencia y el responsable del SST son responsables de mantener
actualizadas las estadísticas de capacitación por funcionario, áreas, temas,
preparando y presentando a los trabajadores y los implicados los resultados.

6.5. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

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El facilitador realiza la evaluación de validación del conocimiento aprendido de la

información impartida en la capacitación a cada uno de los funcionarios. Para
garantizar la asimilación del conocimiento adquirido.
Se considera adecuado los resultados cuya calificación promedio este por
encima del 70% de ser así se considera optimo el proceso de calificación dada al
funcionario y se procederá con los registros generales de resultado de las
capacitaciones; caso contrario deberán identificar actividades de refuerzo con
el o los funcionarios que aplicase.
Nota: los resultados de las capacitaciones, entrenamientos o inducción e
reinducción serán medidos por sus indicadores correspondientes.

6.6. PROGRAMA Y EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES DE REFUERZO

Cuando el resultado de la evaluación de la capacitación no supere el 70%

promedio de su calificación, será responsabilidad del jefe del funcionario
programar y ejecutar junto a este, actividades de refuerzo y seguimiento a la
información relacionada con la capacitación impartida, garantizando el
cumplimiento de los objetivos propuestos de formación y entrenamiento.

6.7. CONSOLIDACIÓN Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DE

CAPACITACIÓN.

Es responsabilidad de la gerencia y el responsable de SST, consolidar el

resultado de las capacitaciones y entrenamientos impartido o gestionado con
organismos externos, presentar los informes que haya lugar.

Semestralmente se realizara la evaluación del programa.

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7. ANEXOS

Anexo Documento
Anexo 1 Matriz de Capacitaciones y entrenamientos
Anexo 2 Formato de registro de asistencia

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